4. Jahrestagung Personal Talent Management Zukunft der Arbeit Gesundheitsmanagement

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1 4. Jahrestagung Personal Talent Management Zukunft der Arbeit Gesundheitsmanagement Digitale Netzwerke & Active-Recruiting Ihre Chance zur proaktiven Mitarbeitersuche 28. August 2012 Frankfurt am Main

2 Eurosearch Consultants GmbH - AGENDA Über uns Schlaglichter die Entwicklung aktuelle Situation offene Stellen und demographischer Wandel Neue Wege in der Rekrutierung Digitale Netzwerke Social Media Revolution Bewerber drehen den Spieß um Veränderte Recruiting-Landschaft Social Media Recruiting WebSearch Ablauf eines Suchprojektes Erfolgsfaktoren WebSearch & Ansprache Handlungsempfehlungen Ihre Strategie Make or buy?!? Keine Aufgabe für HR alleine Finale: Ihre Fragen.

3 Eurosearch Consultants GmbH Über uns Gründung im Jahre 1968 als Teil der ECI Group Seit 1997 Tochter der Deininger Unternehmensberatung Insgesamt mit 21 Büros in 12 Ländern vertreten In Deutschland mit Büros in Frankfurt, Düsseldorf und Berlin Mehr als 120 Mitarbeiter in der Deininger Gruppe Hohe Qualitätsstandards zertifiziert nach DIN ISO 9001:2008 Personaldienstleistung mit ganzheitlichem Service- & Dienstleistungsangebot

4 1990 die Zeit vor dem Internet

5 2000 Internet E-Recruiting nimmt Einfluss Globale Kommunikation Ich ersticke in unpassenden Bewerbungen! Wir suchen nur regional Geschwindigkeit Wieso soll ich nicht warten (Perfect Match?) Internet ist ein temporäres Phänomen! Wissensaustausch Ich habe jahrelange Erfahrung in/mit...

6 2012 Perspektive heute Recruiting ändert sich Recruiting verändert sich Generation Y (Digitale Generation) Social (Media) Nutzung steigt Unternehmen bewerben sich bei Kandidaten Demographischer Wandel der direkte Kontakt wird immer wichtiger Active Sourcing Neue Medien Mobile Recruiting

7 War for Talent was mit McKinsey begann 1997: Steve Hankin nennt erstmals: War for Talent Heute: 1 Mio. offene Stellen in Deutschland die nur schwer besetzt werden können Bis 2021: 6 Mio. Arbeitnehmer gehen in Rente und wachsen nicht mehr nach

8 Fachkräftemangel Heute Verfügbarkeit von Kandidaten in verschiedenen Fachrichtungen In welchen Fachrichtungen gibt es genug Kandidaten? größte Knappheit in IT und F&E Marketing Personalwesen 62,1% 58,8% Finanzwesen & Controlling Verkauf & Vertrieb Produktion IT Forschung & Entwicklung 43,3% 39,5% 31,0% 20,4% 19,0% 0% 20% 40% 60% 80% Quelle: Recruiting Trends 2011; CHRIS (Uni Frankfurt & Bamberg)

9 Digitale Netzwerke & Social Media Revolution Ist Social Media nur eine Modeerscheinung? Welche Möglichkeiten gibt es überhaupt? E-Recruiting Plattformen Karriereplattformen Soziale Netzwerke Business Netzwerke Empfehlungsnetzwerke Bewertungsnetzwerke sonstiges

10 Welche Möglichkeiten gibt es Monster (DE): > Weltweit: >120 Millionen Stepstone: > Experteer: > (Stand 01/2012) Insgesamt über 2000 Jobbörsen in Deutschland (Quelle Crosswater Job Guide) LinkedIn: >160 Mio. weltweit XING: >11,12 Mio. weltweit Viadeo: >35 Mio. weltweit (Stand 01/2012) Facebook: >900Mio. VZ Netzwerke: 16 Mio. Lokalisten.de: 3,5 Mio. (Stand 10/2011) Weltweit hunderte unterschiedlicher Netzwerke Unerschöpfliche Informationsquellen Foren, Netzwerke, Firmenwebsites, etc. Sonstige: Kununu JobLeads Twitter - Be Known - Google+ - BranchOut Kimeta etc

11 Digitale Netzwerke und Social Media - relevant weil Kombiniert & beschleunigt: Jobsuche & Employer Branding Aktive Kandidatensuche Dialog mit passiven Kandidaten Hintergrundinfos über Kandidaten und Arbeitgeber Direkten Austausch (von 1:1 bis many:many) durch Vernetzung Verschmelzung von vorher separaten Medien auf Social Media Plattformen Zugang von überall, immer, und durch Sharing & Liking entsteht Dialog- Sequenz

12 Bewerber drehen den Spieß um Veränderte Recruiting Landschaft Klar ist auf jeden Fall, wenn die Zahl der Bewerber weiter sinkt und es noch stärker zum Bewerbermarkt wird, dann muss man sich natürlich überlegen, ob man nicht andere Kanäle anzapft - zum Beispiel eben XING. Also ich fände es super, ein Jobangebot über XING zu bekommen, da sie ja wirklich auch an mir interessiert sind aufgrund der Informationen, die ich eben da drin stehen habe. Das finde ich gut. Personalverantwortlicher eines mittelständischen IT-Dienstleisters Absolventin und Praktikantin bei einem internationalen Pharmakonzern Quelle: Teilnehmerstimmen aus der Studie Einfuß sozialer Netzwerkseiten auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess (Universität Erfurt; 2010)

13 Warum Digitale Netzwerke? Bewerber sehen viele Vorteile! Ein Drittel aller Stellensuchenden bevorzugt Stellensuche über Lebenslauf-Datenbanken Knapp zwei Drittel der Befragten gehen davon aus, leichter durch Unternehmen erreicht werden zu können 69,9% Studie Bewerbungspraxis (Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Goethe Universität Frankfurt am Main)

14 Arbeitsablauf eines WebSearch Projektes Briefing PM & Kunde HR od. FB Projektabschluss 6 Wochen - Laufzeit Datenbank Suche - Vorabrecherche Recherchestart & tele. Kontakt Report Feedback + Kontaktaufnahme durch ES Projektmanager Weitergabe der Bewerbung

15 Erfolgsfaktoren WebSearch und Ansprache Rekrutierung in digitalen und sozialen Netzwerken ist absolut kein Selbstläufer wichtig für den Erfolg ist: Eine sehr gute Vorbereitung Briefing enge Abstimmung mit dem FB Die Auswahl der richtigen Datenbanken & die Such- u. die Ansprachestrategie Individuelle Suche konkreter einzelner Abgleich der Profile mit dem Suchprofil Direkte Ansprache geeigneter Kandidaten durch ein Telefonat nur ein Anschreiben zu senden ist nicht ausreichend! Motivatoren bereithalten passive Kandidaten sind meist noch in einem Job und müssen aktiviert und abgeworben werden Arbeiten mit einem Projektmanagement- oder Bewerbermanagementsystem, um den Überblick über den Prozess zu behalten und zu wissen, wer gerade wo steht Gute Struktur im internen Prozess nach der Aktivierung des Kandidaten zum Bewerber beginnt die Herausforderung erst jetzt heißt es schnell sein!!!

16 Handlungsempfehlungen Ihre Strategie Definition Ihrer Zielsetzung Operative Stellenbesetzung Strategisches Recruiting Das heißt mit Blick über den Tellerrand : Welche Talente benötigen wir heute und morgen, um unseren Wissensvorsprung vor dem Wettbewerb zu sichern? Welche dieser Profil-Cluster stellen Engpass-Zielgruppen dar? Wo finden und wie binden wir jetzt die Talente, die heute noch nicht wechselbereit sind / die wir auch erst morgen benötigen? Wie wird unsere Arbeitgeber-Marke wahrgenommen wie wollen wir wahrgenommen werden, und wie erreichen wir das? Talent-Suche aktive/passivekandidaten Employer Branding zielgruppenspezifisch und CI gerecht Personal Marketing Kanal-Mix Talent Relationship Management

17 Handlungsempfehlungen Ihre Strategie Definition Ihrer Digitalen Netzwerke und Kanäle Talent-Suche aktive/passivekandidaten Employer Branding zielgruppenspezifisch und CI gerecht Personal Marketing Kanal-Mix Talent Relationship Management

18 Handlungsempfehlungen Ihre Strategie Was benötigen Sie für die Umsetzung Budget Manpower Guidelines Externer Support Set-Up Betrieb Set-Up Betrieb Xing: Premium- /Recruiter-Account, Job-Paket, Unternehmensprofil LinkeIn: Premium- Account, Corporate Recruiting Solutions Kununu: Profil Jobs YouTube: Video Xing: + LinkedIn: Active Sourcing Facebook: Fanpage & Content Twitter- account Content Kununu: Profil Content Youtube - Video Social Media und Network Richtlinien: Geeignete Konzepte, Akteure, Rollen, Prozesse etc ; Konzeption und Rollout Betriebsvereinbarung Für WebSearch, Active Sourcing & Ansprache Konzeption & Umsetzung Content & Unterhaltung Technischer Support Unterstützung von A-Z

19 Make or buy!? Die gesamte Wertschöpfungskette des aktiven Recruitings in einem Unternehmen selbständig durchzuführen ist sinnvoll, wenn: Genügend Kompetenzen zur Durchführung des Recruiting Prozesses im Unternehmen vorhanden sind Personalressourcen in ausreichender Quantität und Qualität zur Verfügung stehen und genügend Kapazitäten vorhanden sind Keine Wettbewerbs- und Kundenkonflikte zu erwarten sind man also im eigenen Namen in digitalen Netzwerken Kandidaten ansprechen will Der Aufbau und der Umgang mit einem aktiven Talentpool bekannt ist

20 Make or buy!? In Teilbereichen oder komplett externe Dienstleister einzubinden ist immer dann sinnvoll, wenn: Das Know-How über die zeitgemäßen Rekrutierungsstrategien und methoden im Unternehmen nicht in der Tiefe und Breite zur Verfügung stehen Personalressourcen im HR-Bereich knapp sind und Arbeitsspitzen nicht gedeckt werden können Der IT Bereich nicht über genügend Kapazitäten und über das spezifische Know-How im Bereich Talent Management-Software verfügt Kosten reduziert und besser planbar werden sollen Keine Risiken hinsichtlich Wettbewerbsvorgaben oder Kundenbeziehungen eingegangen werden sollen

21 Finale - Ihre Fragen...

22 IHR ANSPRECHPARTNER Thorsten Ebertshäuser Mitglied der Geschäftsleitung Tel.: Thomas Köck Senior Consultant Tel.: