Talent Relationship Management Studie 2013

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1 Talent Relationship Management Studie 2013 Bindung ehemaliger Praktikanten bietet Chancen für Unternehmen München, Dr. Martin Heibel Geschäftsführer Tel.: Mob.:

2 Management Summary Große Zufriedenheit mit während des Studiums gesammelter Arbeitserfahrung: Die Studien-Teilnehmer sind zu 68% Studierende unterschiedlicher Fachbereiche. Sie haben durchschnittlich 3,3 Arbeitsstationen absolviert. 39% der Kandidaten bezeichnen ein Praktikum als ihre wichtigste studienbegleitende Arbeitserfahrung, 15% ihre Werkstudententätigkeit. Mit der gesammelten Arbeitserfahrung sind 80% der Teilnehmer zufrieden, 57% können sich sogar einen späteren Jobeinstieg beim jeweiligen Arbeitgeber vorstellen. Erhaltene TRM-Angebote bleiben weit hinter Erwartungen der Kandidaten zurück: Ein Blick auf TRM-Angebote offenbart jedoch eine große Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Während es Unternehmen im Bereich der Kontaktpflege gelingt, an die Erwartungen der Kandidaten heran zu reichen, liegen Wunsch und Realität aus Sicht der Kandidaten hinsichtlich erhaltener Jobangebote, Eventeinladungen und Neuigkeiten aus den Unternehmen sehr weit auseinander. Folglich bewerten nur 37% der Teilnehmer die erhaltenen TRM-Angebote als in der Tendenz gut. 17% haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren. Dieses ernüchternde Bild zeigt sich weitgehend stabil über Unternehmensgrößen hinweg, d.h. große Unternehmen machen aus Sicht der Kandidaten keine besseren TRM-Angebote als kleine. Soziale Netzwerke bleiben Privatsache, Talent Communities stoßen auf großes Interesse: 83% der Teilnehmer wünschen sich digitale TRM-Kommunikation, jedoch würden lediglich 7% Personalverantwortlichen ihre Profilinformationen in Sozialen Netzwerken uneingeschränkt freischalten. Damit erweisen sich Soziale Netzwerke als weitgehend ungeeignet, um effektive Talentbindung zu betreiben. Deutlich offener zeigen sich Kandidaten gegenüber exklusiven Talent Communities, die 69% nutzen würden. Von einer Teilnahme versprechen sich Kandidaten neben vereinfachter Kontaktpflege insbesondere passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten aus dem Unternehmen sowie Einladungen zu Veranstaltungen. Seite 2

3 IntraWorlds Talent Relationship Management Studie 1/2 Einordnung in die aktuelle Web 2.0 im HR-Management Debatte: Dass das Social Web in der Gruppe der heute 20- bis 30-jährigen zum alltäglichen Kommunikationsmittel gehört, ist unumstritten. Entsprechend stehen auch Personalverantwortliche vor der Frage, in welchen Zusammenhängen sie welche Social Media Formate sinnvoll zur Gewinnung und Rekrutierung von Kandidaten der Generation Y 1 einsetzen können. Die in der deutschsprachigen HR-Szene geführte Diskussion beschäftigt sich vornehmlich mit den Möglichkeiten des Personalmarketings und des Employer Brandings im Social Web. Es wird darauf verwiesen, dass Marketing- und Branding- Bemühungen in den Hauptmedien der Zielgruppen (insbesondere Schul- und Hochschulabsolventen sowie Young Professionals) erfolgen müssen, um von diesen wahrgenommen zu werden. Als wichtigster Kanal gilt derzeit das Soziale Netzwerk Facebook, das allein in der DACH-Region rund 30 Mio., weltweit sogar über eine Milliarde Mitglieder zählt. Bei einem Betrachtungszeitraum von sechs Monaten ist Facebook um 7,6% in Deutschland gewachsen. Von dieser Diskussion ausgenommen oder z.t. undifferenziert darin subsumiert ist hingegen die Frage nach für das Talent Relationship Management (TRM) geeigneten Social Media Formaten. Während es für Fachleute unstrittig ist, dass die unpersönliche Massenkommunikation des Personalmarketing nicht das Mittel der Wahl sein kann, werden vielerorts noch passende Lösungen gesucht, um mit Kandidaten aus in der Regel mühsam aufgebauten Talent Pools über das Social Web in Kontakt zu bleiben. Beitrag und Neuigkeitswert für Personalexperten und Talent Manager: Die der IntraWorlds Talent Relationship Management Studie 2010 zugrunde liegende Befragung war nach Kenntnis des Autors die erste Untersuchung zum Stand des Talent Relationship Management innerhalb der Generation Y im deutschsprachigen Raum in diesem Jahr wurde die Studie ein zweites Mal durchgeführt. Sie zeichnet sich durch eine direkte Befragung von Kandidaten aus und liefert somit ein unverfälschtes Meinungsbild wichtiger TRM-Zielgruppen. Ziel dieser Studie ist es, zur Diskussion um erfolgsversprechende Talent Relationship Management Formate im Social Web beizutragen. Zudem werden aus den Ergebnissen konkrete Handlungsempfehlungen für Personalexperten und Talent Manager abgeleitet. 1 Die Generation Y beschreibt die Generation der mit IT und dem Internet Aufgewachsenen (auch sog. Digital Natives ). Der typische Vertreter der Generation Y ist nach 1980 geboren. Seite 3

4 IntraWorlds Talent Relationship Management Studie 2/2 Inhalte der Studie: Die vorliegende Studie basiert auf von Studierenden und Young Professionals erhobenen Befragungsdaten. Die Teilnehmer wurden zu Art und Umfang Ihrer studienbegleitenden Arbeitserfahrung (z.b. Praktika, Nebenjobs etc.) befragt. Sie wurden zudem gebeten, diese differenziert zu bewerten und über nachfolgende TRM-Aktivitäten der Unternehmen zu berichten. Ein wichtiges Ziel der Studie ist es, von Vertretern typischer TRM-Zielgruppen eine Bewertung der an sie gerichteten TRM- Angebote zu erhalten. Dabei werden insbesondere erwartete und tatsächliche Angebote gegenübergestellt sowie für TRM- Angebote geeignete Medien verglichen. Datenbasis: Methode: Online-Befragung mit strukturiertem Fragebogen. Die Teilnehmer erhielten die Möglichkeit, nach Abschluss der Befragung an der Verlosung eines Netbooks von Samsung teilzunehmen Zielgruppe: Studierende und Young Professionals im deutschsprachigen Raum (erreicht über interne -Verteiler an diversen Hochschulen sowie gezielte Hinweise in den führenden Sozialen Netzwerken). Erhebungszeitraum: Mitte Juni bis Ende November 2012 (5 Monate). Stichprobe: n = 370 vollständig ausgefüllte Datensätze. Repräsentativität: Der Datensatz bildet wichtige TRM-Zielgruppen ab, kann jedoch aufgrund seiner Größe und mit Blick auf den adressierten Teilnehmerkreis nicht als repräsentativ für Studierende im deutschsprachigen Raum bezeichnet werden. Es zeigt sich vielmehr, dass derzeit oder bald in den Arbeitsmarkt Eintretende im Datensatz überrepräsentiert sind, da sie am Studienschwerpunkt TRM und damit an einer Teilnahme besonderes Interesse hatten (Selbstselektionseffekt). Über IntraWorlds: Durchgeführt wurde die vorliegende Studie von der IntraWorlds GmbH mit Sitz in München. Mit dialogorientierten Lösungen unterstützt IntraWorlds Kunden wie Accenture, Adidas und BMW in der Umsetzung globaler Talent Sourcing Strategien. Durch die systematische Bindung und gezielte Ansprache ausgewählter Kandidaten besetzen unsere Kunden offene Stellen mit besseren Kandidaten zur Hälfte der heute üblichen Kosten. Durch Talent Sourcing mit IntraWorlds wird Recruiting in Zeiten des Fachkräftemangels messbar erfolgreicher, besser planbar und zukunftssicher. Seite 4

5 Agenda Die Talent Relationship Management Studie 2013 umfasst die folgenden Kapitel: Studienteilnehmer Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Ausgewählte Fallstudien Kontakt / Über den Autor Seite 5

6 Agenda Studienteilnehmer Alter, Studienfortschritt und Studienschwerpunkt Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Ausgewählte Fallstudien Kontakt / Über den Autor Seite 6

7 Teilnehmer: Alter und Studienfortschritt 68% der Teilnehmer sind Studierende. Das Durchschnittsalter der Teilnehmer (25,9 Jahre) legt ein besonderes Interesse an der Befragung unter derzeit und bald Jobsuchenden nahe. Alter der Teilnehmer ( in Jahren) Ergebnisse 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% > 35 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Studienfortschritt der Teilnehmer (in Semester) Die Gruppe der 22- bis 26-jährigen ist mit 51% der Antworten überrepräsentiert. Dies legt ein besonderes Interesse an der Studie und ihren Inhalten bei Studierenden nahe, die sich heute in der Abschlussphase ihres Bachelorstudiums befinden. Diese Sicht unterstützt ein Blick auf den Studienfortschritt: Die meisten Antworten stammen von Studierenden, die sich im 6. Semester - dem letzen Semester der Bachelor- Regelstudienzeit - befinden (15%). Die Teilnehmer können somit als Vertreter typischer Zielgruppen betrachtet werden, für die Unternehmen TRM-Angebote konzipieren und Bindungsprogramme betreiben. Seite 7

8 Teilnehmer: Studienschwerpunkt Die Studienschwerpunkte der Teilnehmer verteilen sich in den Hauptbereichen gemäß der bundesweiten Verteilung. Einzelne Fachgebiete sind jedoch über- bzw. unterrepräsentiert. Studienschwerpunkt der Teilnehmer 2% 5% Ergebnisse Über die Hälfte der Antworten (62 %) entfallen auf Studierende der Wirtschaftswissenschaften und der Ingenieurswissenschaften/Informatik. 19% 44% Vergleich zur bundesweiten Verteilung laut dem Deutschen Bildungsbericht 2012: 7% 18% 5% Überrepräsentiert sind die Sportwissenschaften (2% im Sample vs. 0,8% in der Grundgesamtheit), die Sprach- und Kulturwissenschaften (19% im Sample vs. 16,5% in der Grundgesamtheit) und die Wirtschafts- und Rechtswissenschaften (51% im Sample vs. 32,6% in der Grundgesamtheit). Wirtschaftswissenschaften Naturwissenschaften/Medizin Ingenieurswissenschaften/Informatik Rechtswissenschaften Sprach-/Kulturwissenschaften Sportwissenschaften Anderer Schwerpunkt Unterrepräsentiert die Ingenieurwissenschaften (18% im Sample vs. 22,4 % in der Grundgesamtheit) sowie Naturwissenschaften und Medizin (5% im Sample vs. 21,8% in der Grundgesamtheit). Seite 8

9 Agenda Studienteilnehmer Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Umfang und Art gesammelter Arbeitserfahrung, Bewertung und Attraktivität des Arbeitgeber Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Ausgewählte Fallstudien Kontakt / Über den Autor Seite 9

10 Arbeitserfahrung: Umfang und Art der Erfahrung 1/2 Fast alle Teilnehmer (97%) haben studienbegleitend Berufserfahrung gesammelt. Dabei fallen die hohe Anzahl der absolvierten Arbeitsstationen (Ø 3,3) und die besondere Bedeutung des Praktikums auf. Anzahl studienbegleitender Arbeitsstationen 25% 20% 15% 10% 5% 0% Art der wichtigsten Arbeitsstation 10% 1% Praktikum Nebenjob 10% 39% Werkstudent 6% 4% 15% 15% Abschlussarbeit Freiberufliche Tätigkeit Festangestellter (Vollzeit) Andere Tätigkeit Keine Arbeitserfahrungen Ergebnisse Die Teilnehmer verfügen über umfangreiche Arbeitserfahrung mit durchschnittlich 3,3 absolvierten studienbegleitenden Arbeitsstationen. Die Zahlen dokumentieren ein hohes Engagement der Studierenden, um schon zu Studienzeiten wichtige Berufserfahrung zu sammeln. Die wichtigste Arbeitserfahrung 3 wurde von 39% der Teilnehmer im Rahmen eines Praktikums (i.d.r. Vollzeit) und von 15 % im Rahmen einer Werkstudententätigkeit. Dies macht die besondere Bedeutung des Praktikums und der Werkstudenten deutlich. Es bietet Studierenden und Unternehmen Gelegenheit, sich früh gegenseitig kennen zu lernen. Studierende nutzen diese Gelegenheit in der Vorbereitung auf den Jobeinstieg ausgiebig. 3 Die Teilnehmer wurden gebeten, die für Sie persönlich und für Ihr berufliches Fortkommen wichtigste studienbegleitende Arbeitsstation näher zu spezifizieren und zu bewerten. Seite 10

11 Arbeitserfahrung: Umfang und Art der Erfahrung 2/2 Industrie, IT- und Dienstleistungsbranche bieten attraktive Möglichkeiten. Ihre wichtigste Arbeits-erfahrung haben über 2/3 der Teilnehmer (69%) bei kleineren und mittleren Unternehmen gesammelt. Shopping & Fachgeschäfte Immobilien & Baugewerbe Staat, Politik & Verwaltung Finanzen & Versicherungen Software & Telekommunikation 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Branche wichtigste Arbeitsstation Andere Branche Gastronomie Transport & Logistik Industrie & Handwerk Tourismus & Hobby Medizin & Gesundheit Dienstleistungen Medien & Kultur Bildung & Forschung 0% 5% 10% 15% 20% Unternehmensgröße wichtigste Arbeitsstation Sehr klein (< 50 MA) Klein ( MA) Mittel ( MA) Groß ( MA) Sehr groß (> MA) Ergebnisse Ihre wichtigste Arbeitserfahrung während des Studiums sammelten 16% der Teilnehmer im Dienstleistungsbereich, 14% im Bereich Industrie & Handwerk und 11 % in der Software- und Telekommunikationsbranche. Bemerkenswert ist die Verteilung der Unternehmensgrößen: Ihre wichtigste Arbeitsstation absolvierte die große Mehrheit der Teilnehmer (69%) in einem sehr kleinen (25%), kleinen (28%) oder mittleren (16%) Unternehmen. Auf große und sehr große Unternehmen entfallen nur rund ein Drittel der wichtigsten Arbeitsstationen (31%). Demnach müssen große Unternehmen im Kampf um Talente einen ernsthaften Wettbewerb durch kleine Unternehmen fürchten: Trotz durchschnittlich 3,3 Arbeitsstationen geben 53% der Teilnehmer an, ihre wichtigste studienbegleitende Arbeitserfahrung in (sehr) kleinen Unternehmen gesammelt zu haben. Seite 11

12 Arbeitserfahrung: Bewertung der wichtigsten Station Die Teilnehmer bewerten ihre gesammelte Arbeitserfahrung überwiegend positiv. Interessant ist die deutlich bessere Bewertung der sehr kleinen im Vergleich zu den sehr großen Unternehmen. Bewertung der wichtigsten Arbeitsstation Tätigkeit Lernmöglichkeiten Eigenverantwortung Entlohnung Gut Zusammenarbeit Soziales Klima Arbeitsflexibilität Soziale Aktivitäten Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht Schlecht Arbeitsbedingungen Gesamtbewertung 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bewertung nach Unternehmensgröße 100% 80% Gut 60% Eher gut Mittelmäßig 40% Eher schlecht 20% Schlecht Ergebnisse Ihre wichtigste Arbeitserfahrung beurteilen 80% der Teilnehmer als insgesamt gut bzw. eher gut, d.h. studienbegleitende Tätigkeiten werden von Studierenden grundsätzlich positiv bewertet. Dabei werden die Arbeit im Team sowie die sozialen Aktivitäten in den Betrieben positiv gesehen. Weniger zufrieden sind die Teilnehmer mit ihrer Eigenverantwortung und der Arbeitsflexibilität neben dem Job. Auffällig ist die verhältnismäßig schlechtere Bewertung der sehr großen Unternehmen (> Mitarbeiter) im Vergleich zu zum Beispiel sehr kleinen Unternehmen. Sehr große Unternehmen dürfen sich demnach nicht (mehr) darauf verlassen, für Studierende allein aufgrund der Größe Ihrer Organisation besonders attraktiv zu sein. 0% Sehr klein Klein Mittel Groß Sehr groß Seite 12

13 Arbeitserfahrung: Attraktivität eines Jobeinstiegs Mehr als 50% der Kandidaten können sich einen Jobeinstieg in einem bereits kennengelernten Unternehmen vorstellen. Insbesondere Praktika, Werkstudententätigkeiten und Abschlussarbeiten befördern den Einstiegswunsch. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Attraktivität eines späteren Jobeinstiegs Attraktivität Jobeinstieg nach Art der Arbeitsstation 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ja, absolut Eher ja Eventuell Eher nein Niemals Ja, absolut Eher ja Eventuell Eher nein Niemals Ergebnisse Die grundsätzlich positive Einschätzung der eigenen Erfahrung wird durch die Tatsache unterstrichen, dass etwas mehr als die Hälfte (57%) der Teilnehmer sich einen späteren Jobeinstieg im jeweiligen Unternehmen gut vorstellen können. Ein Blick auf die Art der studienbegleitenden Berufserfahrung offenbart zudem, dass sich insbesondere in der Folge absolvierter Arbeit als Werkstudent (41%), Abschlussarbeitsprojekte (33%) sowie Praktika (29%) der Wunsch eines Jobeinstiegs manifestiert. Aus TRM-Sicht dürften Kandidaten dieser Gruppen besonders interessant sein, da es durch geeignete Bindungsmaßnahmen gilt, ihre positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen zu erhalten, bis sie tatsächlich ihren Arbeitgeber wählen. Seite 13

14 Agenda Studienteilnehmer Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Erwartungen und Bewertungen, Medienpräferenzen und Interesse an Talent Communities Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Ausgewählte Fallstudien Kontakt / Über den Autor Seite 14

15 TRM: Erwartungen und Unternehmensangebote Die von den Kandidaten formulierten Erwartungen an TRM-Angebote werden aus Kandidatensicht von der Unternehmensseite vielfach verfehlt. Nur 14% finden die erhaltenen Angebote gut. Gewünschte und erhaltene TRM-Angebote Ergebnisse Gewünschte TRM-Angebote Erhaltene TRM-Angebote 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Insgesamt wünschen sich die Teilnehmer umfangreichere TRM-Angebote als sie sie von Unternehmensseite erhalten. Dabei gilt das besondere Interesse der Kandidaten der Kontaktpflege. Zudem wünschen sie sich Jobangebote, Einladungen zu Firmenevents und Neuigkeiten aus dem Unternehmen. 46% der Teilnehmer beurteilten ihre eigene Leistung 4 als sehr gut, 48% als gut und 6% als befriedigend. Die große Mehrheit der Teilnehmer darf daher als leistungsbereite Talente und potenziell interessante Arbeitnehmer betrachtet werden. 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Beurteilung der erhaltenen TRM-Angebote Gut Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht Schlecht Keine Maßnahmen Wunsch und Realität aus Sicht der Kandidaten liegen hinsichtlich Jobangeboten und Eventeinladungen drastisch auseinander. Ebenso wird dem Wunsch nach Kontaktpflege zu Personalverantwortlichen und Mentoren nicht genügend nachgekommen. 4 Zur Bewertung ihrer Leistung sollten die Teilnehmer sowohl die Beurteilung des Arbeitgebers (z.b. aufgrund des Zeugnisses), als auch ihre eigene Bewertung ihrer Leistung berücksichtigten. Seite 15

16 TRM: Wunsch und Wirklichkeit Weder eine Differenzierung nach Unternehmensgröße, noch nach Studienschwerpunkt der Kandidaten zeigt substanzielle Unterschiede in der wahrgenommenen Qualität der TRM-Angebote. TRM-Beurteilung nach Unternehmensgröße 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% Gut Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht Schlecht Keine Maßnahmen 10% 0% Sehr klein Klein Mittel Groß Sehr groß TRM-Beurteilung nach Studienschwerpunkt Anderer Schwerpunkt Geistes-,Sprach- & Kulturwissenschaften Sportwissenschaften Gesellschafts- & Sozialwissenschaften Wirtschaftswissenschaften Rechtswissenschaften Medizin, Psychologie und Technik & Ingenieurwissenschaften Informatik Mathematik & Naturwissenschaften Design & Kunstwissenschaften Ergebnisse Insgesamt beurteilen nur 14% der Teilnehmer die erhaltenen TRM-Angebote als gut. Fast die Mehrheit hält diese Angebote für mittelmäßig bis schlecht (insgesamt 47%). Viele haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren (17%). Diese Sicht bestätigt sich für alle Unternehmensgrößen, wobei sehr große und große Unternehmen etwas seltener den Kontakt zu Kandidaten ganz aufgeben. Auffällig gut ist die Bewertung der sehr kleinen und kleinen Unternehmen, sehr große und große Unternehmen heben sich nicht durch besonders gute TRM-Maßnahmen ab. Sportwissenschaftler und Informatiker sind mit den TRM-Angeboten der Unternehmen etwas zufriedener. Auffällig ist, dass 33% der Naturwissenschaftlern keine Bindungsmaßnahmen angeboten wurden. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Seite 16

17 TRM: Bevorzugte Medien 1/2 Die große Mehrheit (83%) aller Teilnehmer bevorzugt digitale TRM-Kommunikation. Zugleich scheinen Soziale Netzwerke ungeeignete TRM-Kanäle zu sein. Unternehmen müssen passende Lösungen finden. Elektronisch Persönlich Schriftlich Andere Garnicht Von Teilnehmern bevorzugte TRM-Medien 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Mehrfachnennung möglich Bereitschaft, dem ehemaligen Arbeitgeber eigene Profile in Sozialen Netzwerken freizuschalten Nein, absolut ausgeschlossen Eher nein, nur mit stark eingeschränkten Inhalten Eventuell, jedoch mit eingeschränkten Inhalten Eher ja, jedoch nur ausgesuchten Personalverantwortlichen Ergebnisse Sehr deutlich ist der Bedeutungsverlust traditioneller gegenüber elektronischen Medien, dem es in zeitgemäßen TRM-Programmen zu begegnen gilt: Während 83% sich elektronische Kommunikation mit dem Unternehmen wünschen, halten nur 27% schriftliche Kommunikationsformate für sinnvoll. Zudem halten mehr als die Hälfte (62%) der Teilnehmer einen persönlichen Kontakt für wichtig. Soziale Netzwerke wie Facebook, XING oder StudiVZ erweisen sich zu TRM-Zwecken als weitgehend ungeeignet. Kandidaten schützen ihre privaten Profilinformationen sehr differenziert und stellen diese in der großen Mehrheit (78%) nicht oder nur eingeschränkt zu TRM-Zwecken zur Verfügung. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, passende - insbesondere digitale - TRM-Formate zu entwickeln, um Talente zu erreichen. Ja sicher, uneingeschränkt 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Seite 17

18 TRM: Bevorzugte Medien 2/2 Kandidaten verschiedenen Alters und mit verschiedenen Studienschwerpunkten unterscheiden sich nicht drastisch in ihrem Medienverhalten. Für alle Hochschul-Zielgruppen gelten damit ähnliche TRM-Regeln. Bereitschaft, Profile freizuschalten, nach Alter 100% (n=309) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% (Eher) nein Eventuell (Eher) ja 20% 10% 0% Bereitschaft, Profile freizuschalten, nach Studienfach Anderer Schwerpunkt Geistes-, Sprach- & Kulturwissenschaften Sportwissenschaften Gesellschafts- & Sozialwissenschaften Wirtschaftswissenschaften Rechtswissenschaften Medizin, Psychologie & Gesundheitswissenschaften Technik & Ingenieurswissenschaften Informatik Mathematik & Naturwissenschaften Design & Kunstwissenschaften Ergebnisse Die Skepsis, Unternehmen persönliche Profilinformationen in Sozialen Netzwerken zur Verfügung zu stellen, ist durch alle Altersstufen vergleichbar stark ausgeprägt. Eine Ausnahme bilden die 27-jährigen: Von ihnen würden 37% ihre Profilinformationen dem Arbeitgeber zugängig machen. Nur 41% lehnen dies ab. Die gelegentlich getroffene Annahme, dass jüngere Kandidaten im Internet ihre Privatsphäre weniger schützten, widerlegen die Daten deutlich. Juristen (62%) und Naturwissenschaftler (67%) scheinen ihre Profilinformationen besonders schützen zu wollen. 32 % der Geistes-, Sprach- und Kulturwissenschaftler wären bereit, ihre Profile freizuschalten. Darüber hinaus finden sich jedoch keine nennenswerten Unterschiede in der separaten Betrachtung der Studienschwerpunkte. 0% 50% 100% Seite 18

19 TRM: Talent Community 1/2 Über zwei Drittel der Teilnehmer würden trotz vieler bestehender Community-Angebote im Internet eine Talent Community besuchen. Ihr wichtigstes Ziel: Einen Job im richtigen Unternehmen finden! Bereitschaft, eine Talent Community zu nutzen Nein, ich würde mich keinesfalls registrieren Eher nein, ich kann den Nutzen für mich nicht erkennen Ja, so würde ich auf jeden Fall in Kontakt bleiben wollen Eventuell, denn ich bin schon in vielen anderen Netzwerken aktiv Eher ja, ich würde mich auf jeden Fall anmelden und das Angebot testen 0% 10% 20% 30% 40% 50% In der Talent Community erwartete Angebote Keine Teilnahme Andere Möglichkeiten Brancheninformationen Jobangebote Eventeinladungen Unternehmensnews Blick hinter die Kulissen Kontakt zu Kollegen Kontakt zu Vorgesetzem/Mentor Kontakt zu Personalverantwortlichen Mehrfachnennung möglich Ergebnisse Das Talent Community Konzept - das den Teilnehmern als Online-Community, in der Sie Ihr Profil pflegen, Einladungen erhalten, Kontakt zu Mentoren halten, Jobangebote finden etc. vorgestellt wurde - wird überwiegend positiv gesehen: Über zwei Drittel (69%) der Kandidaten würden eine Talent Community nutzen, während nur 6% dies keinesfalls täten. Die Talent Community erweist sich aus Sicht der Kandidaten als geeignete Plattform, um Kontakte zu halten. Jedoch auch um Informationen rund um die drei zuvor identifizierten Interessensfelder Jobangebote (das deutlich wichtigste Interesse von 70% der Teilnehmer), Neuigkeiten (57%) und Eventeinladungen (50%) abrufen zu können, würden die Teilnehmer sich an einer Talent Community beteiligen. Sehr wichtig ist es den Teilnehmern, den Kontakt zu ehemaligen Kollegen (58%) und Metoren (58%) zu halten. 0% 20% 40% 60% 80% Seite 19

20 TRM: Talent Community 2/2 Talent Communities werden von verschiedenen TRM-Zielgruppen der Generation Y sehr positiv beurteilt. Interesse, eine TC zu nutzen, nach Alter 100% (n=309) 90% 80% 70% 60% 50% (Eher) nein Eventuell 40% 30% (Eher) ja 20% 10% 0% Interesse, eine TC zu nutzen, nach Studienfach Anderer Schwerpunkt Geistes-, Sprach- und Kulturwissenschaften Sportwissenschaften Gesellschafts- & Sozialwissenschaften Wirtschaftswissenschaften (Eher) ja Rechtswissenschaften Eventuell Medizin, Psychologie & (Eher) nein Technik & Ingenieurswissenschaften Informatik Mathemathik & Naturwissenschaften Design & Kulturwisschenschaften Ergebnisse Auch eine Analyse des Interesses an einer Talent Community über Altersgruppen und Studienfächer hinweg macht ein zentrales Ergebnis deutlich: TRM-Angebote im Social Web werden von der gesamten Zielgruppe - weitgehend unabhängig von ihrem Alter und ihrem Studienschwerpunkt - gleich verstanden und genutzt. So zeigt sich im Interesse an einer Talent Community eine ähnliche Verteilung der Antworten bei den 20- bis 30-jährigen: 50 bis 91 % der Kandidaten zeigen sich interessiert. Eine Talent Community stellt demnach ein für nahezu alle TRM-Zielgruppen innerhalb der Generation Y geeignetes Bindungsmedium dar. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Seite 20

21 Agenda Studienteilnehmer Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Talent Relationship Management Inhalte und Medien Ausgewählte Fallstudien Kontakt / Über den Autor Seite 21

22 Handlungsempfehlungen Empfehlungen und Leitfragen für Ihr Talent Relationship Management im Social Web: Ist Ihr Unternehmen vorbereitet auf den Kampf um die Talente der Generation Y? Analysieren und nutzen Sie die TRM-Potenziale Ihres Unternehmens! Die Studie zeigt, dass die Mehrheit der Studierenden und Young Professionals ihre während des Studiums gesammelte Berufserfahrung sowie den jeweiligen Arbeitgeber positiv bewertet. Damit bietet sich nahezu jedem Unternehmen die Chance, einen wertvollen Talent Pool aufzubauen. Schöpfen Sie diese Möglichkeiten heute bereits aus? Laden Sie systematisch alle interessanten Kandidaten in Bindungsprogramme ein? Kennen Sie Ihre Top-Talente? Stehen in Ihrem Haus ausreichend TRM-Ressourcen zur Verfügung? Richten Sie Ihre TRM-Angebote an den Wünschen Ihrer Zielgruppen aus! Um mit Ihren TRM-Bemühungen erfolgreich zu sein, gilt es, ein attraktives Angebot zu erstellen. Kontaktpflege, Jobangebote, Einladungen zu Veranstaltungen und Unternehmensnachrichten rangieren hoch auf der Wunschliste der Kandidaten. Haben Sie passende und attraktive Angebote für Ihre Zielgruppen gestaltet? Sind Sie regelmäßig im Kontakt mit Ihren Kandidaten? Gewinnen Sie über Ihre TRM-Angebote die richtigen Kandidaten? Sind die Profildaten Ihrer TRM-Kandidaten aktuell oder alt und unvollständig? Erreichen und binden Sie Talente über interaktive, jedoch exklusive Onlinemedien! Die Ergebnisse verdeutlichen: Kandidaten der Generation Y sind heute im Social Web aktiv. Dabei schützen sie ihre Privatsphäre. Soziale Netzwerke bieten deshalb kaum Raum für erfolgreiches TRM. Exklusive Talent Communities hingegen werden von Kandidaten genutzt, wenn die darin zu findenden Angebote attraktiv für sie sind. Sind die von Ihnen eingesetzten TRM-Medien noch zeitgemäß? Wie kommen Ihre TRM-Angebote im Social Web bei Ihren Zielgruppen an? Setzen Sie auf die richtigen Kommunikationsformate? Seite 22

23 Agenda Studienteilnehmer Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements Ausgewählte Fallstudien Talent Communities in der Praxis Kontakt / Über den Autor Seite 23

24 1. Accenture Talent Community Screenshot Anmerkungen Quellen: IntraWorlds Projektziel: Active Sourcing und Talentbindung Beschreibung: Von Accenture ausgesuchte Kandidaten erhalten einen Login zur Accenture Talent Community, wo sie ihre Profile pflegen, personalisierte Informationen erhalten und direkten Kontakt zu Accenture aufnehmen können; mit Blogbeiträgen, Dokumenten und Videos informiert das Recruitment & Sourcing Team die unterschiedlichen Zielgruppen exklusiv und interaktiv Zielgruppen: Ehemalige Praktikanten, Teilnehmer an Recruiting-Veranstaltungen oder Kandidaten, die im persönlichen Gespräch mit Accenture überzeugen konnten Online seit: September 2011 Anzahl Nutzer: ca Wie IntraWorlds Accenture beim erfolgreichen Talent Relationship Management unterstützt, zeigt unser Video! Seite 24

25 2. Das Talent-Netzwerk der Fraunhofer Gesellschaft Die Fraunhofer Gesellschaft hat das mytalent-portal zur Vernetzung, zum Austausch und der Bindung der Nachwuchsprogramme der Gesellschaft aufgebaut. Screenshot Anmerkungen Projektziel: Bindung der Teilnehmer aller Nachwuchs-programme innerhalb der FraunhoferTalents! Initiative der Fraunhofer Gesellschaft Zielgruppen: Primär Schüler/innen mit Interesse an Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) Online seit: März 2009 Anzahl Nutzer: ca Quellen: Fraunhofer mytalent, IntraWorlds Wie die Fraunhofer Gesellschaft ihre MINT Nachwuchsprogramme mit IntraWorlds realisiert, zeigt unser Video! Seite 25

26 3. Das Community Portal der BMW Nachwuchsprogramme Das Community Portal CUBE erlaubt die Bindung und Steuerung der Teilnehmer der Nachwuchsprogramme von BMW in einer zentralen Plattform. Screenshot Anmerkungen Projektziel: Bindung und Steuerung der Teilnehmer der BMW-Nachwuchsprogramme Beschreibung: Bindung und Verwaltung der Teilnehmer der BMW Nachwuchsprogramme (z.b. Fastlane für Studierende in Engineering- / Masterstudiengängen; SpeedUp für Bachelor- Studierende) Zielgruppen: Studierende & Mitglieder der Nachwuchsprogramme Online seit: Februar 2010 Anzahl Nutzer: ca Quellen: BMW Cube, IntraWorlds Seite 26

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IntraWorlds Talent Management Studie 2010 Exklusiv-Vorstellung der Ergebnisse auf dem IntraWorlds Talent Relationship Management Forum München, Dr. Martin Heibel Gründer & Geschäftsführer IntraWorlds GmbH martin.heibel@intraworlds.com 0049-151-527226-13

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