Prof. Dr. Tim Weitzel. Dr. Andreas Eckhardt. Sven Laumer. Alexander von Stetten. Centre of Human Resources Information Systems

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1 RECRUITING TRENDS 2011 ÖSTERREICH E i ne empirische Untersuchung mit den 500 größten Unternehmen aus Öst e r reich Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Sven Laumer Alexander von Stetten Centre of Human Resources Information Systems Otto-Friedrich Universität Bamberg Goethe-Universität Frankfurt am Main Monster Worldwide Austria

2 VORWORT Nach den Krisenjahren 2008 und 2009 blicken die größten Unternehmen aus Österreich wieder optimistisch in die Zukunft. Dies schlägt sich auch im Personalbedarf und den Rekrutierungsaktivitäten der Unternehmen nieder. Jedoch steht dieser optimistischen Stimmung ein sich zuspitzender Fachkräftemangel gegenüber. Die Verantwortlichen aus den österreichischen Großunternehmen stehen daher vor der anspruchsvollen Aufgabe, Lösungsstrategien für externe Herausforderungen wie den Fachkräftemangel oder den demografischen Wandel zu entwickeln und interne Aufgaben wie Mitarbeiterbindung und Employer Branding entsprechend zu gestalten. Die Recruiting Trends 2011 Österreich geben einen umfassenden Überblick über die moderne Personalbeschaffung, wie sie in vielen österreichischen Großunternehmen bereits heute Bestand hat. Dabei ist die Bedeutung und Nutzung von Social Media in der Rekrutierung neben einer umfassenden Analyse der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und des Fachkräftemangels ein Schwerpunkt der diesjährigen Studie. Die Ergebnisse zeigen, dass man den Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung differenziert in Abhängigkeit der verfolgten Zielsetzung betrachten muss. Beispielsweise werden manche Social Media-Anwendungen bereits genutzt, um für das eigene Arbeitgeberimage zu werben oder nach ergänzenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen. Bei der Schaltung von Stellenanzeigen sowie bei der aktiven Suche nach geeigneten Kandidaten sind derartige Anwendungen im Tagesgeschäft dagegen noch vergleichsweise unbedeutend. Neben der Analyse und Diskussion von neuen Themenfeldern wie Social Media ist es der Anspruch der Studienreihe Recruiting Trends, auch langfristige Entwicklungen in der Personalbeschaffung zu identifizieren und zu begleiten. Aus diesem Grund wird auch in diesem Jahr analysiert, welche Off- und Online-Kanäle die Unternehmen im Personalmarketing nutzen, über welche Kanäle Einstellungen generiert werden und auf welche Art und Weise Bewerbungen bei den Unternehmen eingehen. Darüber hinaus werden in der diesjährigen Studie Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen beurteilt. Die Auswertungen hierzu zeigen die Einschätzungen der Unternehmen, aus welchen Kanälen die besten Kandidaten kommen und welche Kanäle das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis bieten. Anhand von Korrelationsanalysen wird zudem untersucht, inwiefern die Nutzung von Informationstechnologie (IT) einen Wertbeitrag für die Personalbeschaffung liefert. Der vorliegende Ergebnisbericht ist die fünfte Ausgabe dieser jährlich vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Austria durchgeführten Studienreihe. Die Ergebnisse der Studie basieren auf einer Befragung der 500 größten Unternehmen aus Österreich, bei der eine Rücklaufquote von 14,0 Prozent erreicht werden konnte. Eine Fortführung der Fallstudie aus dem letzten Jahr mit der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien ergänzt die Ergebnisse der quantitativen Befragung und gewährt interessante Einblicke in die Praxis der modernen Rekrutierung in Österreich. Prof. Dr. Tim Weitzel Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen Otto-Friedrich-Universität Bamberg Mag. (FH) Barbara Wiesinger Country Manager & Sales Director Monster Worldwide Austria GmbH 2 Recruiting Trends 2011 Österreich

3 INHALTSVERZEICHNIS VORWORT... 2 INHALTSVERZEICHNIS... 3 MANAGEMENTZUSAMMENFASSUNG... 4 ÜBERBLICK ÜBER DIE ERGEBNISSE EINLEITUNG ZUSAMMENSETZUNG DER UMFRAGETEILNEHMER TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN IN DER PERSONALBESCHAFFUNG BEURTEILUNG DES PERSONALBEDARFS UND DER WIRTSCHAFTLICHEN LAGE DIE BEDEUTUNG VERSCHIEDENER EXTERNER REKRUTIERUNGSKANÄLE DIE NUTZUNG VON SOCIAL MEDIA IN DER PERSONALBESCHAFFUNG DER EINGANG DER BEWERBUNGEN IM UNTERNEHMEN UND BEWERBERMANAGEMENT DIE INTERNATIONALE REKRUTIERUNG EFFEKTIVITÄT UND EFFIZIENZ VON REKRUTIERUNGSKANÄLEN DER NUTZENBEITRAG DURCH IT-VERWENDUNG IN DER PERSONALBESCHAFFUNG FALLSTUDIE RAIFFEISENLANDESBANK NIEDERÖSTERREICH-WIEN: DIE BEDEUTUNG VON SOCIAL MEDIA IN DER REKRUTIERUNG EIN UPDATE ZUSAMMENFASSUNG ANHANG Recruiting Trends 2011 Österreich

4 MANAGEMENTZUSAMMENFASSUNG Die Befragung der 500 größten Unternehmen aus Österreich (Rücklaufquote 14,0 Prozent), die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Austria durchgeführt wurde, liefert die folgenden Ergebnisse: Demografischer Wandel und Fachkräftemangel sind die wichtigsten externen Recruiting Trends, Mitarbeiterbindung und Employer Branding die wichtigsten internen Herausforderungen 2011: Die fünf wichtigsten externen Recruiting Trends sowie die fünf wichtigsten unternehmensinternen Schlüsselherausforderungen in der Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind aus Sicht der 500 größten österreichischen Unternehmen: Top-5-Trends 2011 (extern) Top-5-Herausforderungen 2011 (intern) 1) Demografischer Wandel 1) Mitarbeiterbindung 2) Fachkräftemangel 2) Employer Branding 3) Gesetzliche Rahmenbedingungen 3) Internes Arbeitgeberimage 4) Generation Y 4) Sichtbarkeit 5) Neue Formen der Arbeit 5) Know your Talent Steigende Mitarbeiterzahlen: Keines der befragten 500 größten Unternehmen aus Österreich hat im Jahr 2011 keine offene Stelle zu besetzen. Zudem gehen knapp sechs von zehn Unternehmen von einem Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl aus. Binnen zwei Jahren stieg dieser Anteil um 35,7 Prozentpunkte auf 59,1 Prozent. Verschärfter Fachkräftemangel: 27,3 Prozent der offenen Stellen können nach Ansicht der Unternehmen im Jahr 2011 nur schwer und 4,9 Prozent überhaupt nicht mit einem geeigneten Kandidaten besetzt werden. Zudem erwarten mehr als sechs von zehn Unternehmen, dass es zukünftig noch schwieriger wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Mangel an qualifizierten Arbeitskräften sehen Unternehmen vor allem in den Bereichen IT und Forschung und Entwicklung. Das Internet ist wichtigster Rekrutierungskanal: 85,8 Prozent aller offenen Stellen werden auf der Unternehmenswebseite veröffentlicht und mehr als zwei Drittel in Online- Karriereportalen (z.b. monster.at). Über Printmedien werden aktuell weniger als drei von zehn Vakanzen kommuniziert und 24 Prozent werden an den Arbeitsmarktservice gemeldet. Zudem 4 Recruiting Trends 2011 Österreich

5 werden zum ersten Mal seit Durchführung der Studienreihe Recruiting Trends in Österreich mehr als sieben von zehn Neueinstellungen über Internetkanäle generiert. 16,5 Prozent erfolgen über Printmedien, 6,2 Prozent über den Arbeitsmarktservice und 7,2 Prozent über andere Kanäle, wie z.b. Personalberatungen, Zeitarbeitsfirmen oder Headhunter. Hohe Bedeutung der Formularbewerbung im Bewerbungseingang: Zum ersten Mal seit Beginn der Auswertungen im Jahr 2006 präferiert jeder zweite Umfrageteilnehmer die Formularbewerbung. Rund vier von zehn Unternehmen bevorzugen die -Bewerbung (Rückgang um 18,8 Prozentpunkte seit 2007). Lediglich 3,1 Prozent der antwortenden Unternehmen sehen am liebsten noch papierbasierte Mappen in ihrem Bewerbungseingang. Tatsächlich gehen bereits mehr als acht von zehn Bewerbungen in elektronischer Form bei den Unternehmen ein. Im Vergleich dazu hat die papierbasierte Bewerbungsmappe mit 14,2 Prozent nur noch eine geringe Bedeutung (Rückgang um 23,0 Prozentpunkte seit 2006). Positive Einstellung gegenüber Social Media, jedoch insgesamt noch verhaltene Nutzung: 51,7 Prozent der 500 größten Unternehmen aus Österreich beurteilen Social Media- Anwendungen als positiv für die Personalbeschaffung. Aktuell werden derartige Anwendungen jedoch noch eher zurückhaltend genutzt. So greifen lediglich 7,8 Prozent regelmäßig auf das Karrierenetzwerk Xing zurück, um dort Stellenanzeigen zu veröffentlichen und nur 7,9 Prozent suchen dort regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten. Immerhin fast ein Fünftel der antwortenden Unternehmen nutzt bereits regelmäßig Facebook, um für das eigene Arbeitgeberimage zu werben. Vergleichsweise häufig (25,4 Prozent) suchen die Befragten in Xing nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Die besten Kandidaten kommen über Online-Karriereportale: 83,1 Prozent der Unternehmen sind sehr zufrieden oder zufrieden mit Kandidaten, die sie über eine Online- Karriereportal (z.b. monster.at) rekrutiert haben. Mehr als acht von zehn Befragten sind mit Kandidaten, die über die eigene Unternehmenswebseite ins Unternehmen geholt wurden, ebenso zufrieden. Und 78,2 Prozent der Umfrageteilnehmer sagen dies für Kandidaten, die im Rahmen von Mitarbeiterempfehlungen rekrutiert wurden. Unternehmenswebseite hat das beste Kosten-/Nutzenverhältnis: Die eigene Unternehmenswebseite hat nach Meinung der befragten Unternehmen vor Mitarbeiterempfehlungen und dem persönlichen Netzwerk des Recruiters das beste Kosten- /Nutzenverhältnis. Der unternehmensexterne Kanal mit dem besten Kosten-/Nutzenverhältnis ist das Online-Karriereportal. 5 Recruiting Trends 2011 Österreich

6 Online-Karriereportale und Formularbewerbung erhöhen die Performance in der Personalbeschaffung: Der Einsatz von IT führt bei den befragten Unternehmen zu zeitlichen, finanziellen und qualitativen Verbesserungen im Rekrutierungsprozess. 57,8 Prozent der Studienteilnehmer konnten die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung (Time-to-Hire) in der jüngeren Vergangenheit verkürzen. 64,6 Prozent der Unternehmen geben an, die Qualität der Bewerberdaten in den letzten Jahren verbessert zu haben. Die Bewerberqualität insgesamt haben sechs von zehn Firmen gesteigert. Darüber hinaus geben 56,9 Prozent der Befragten an, die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung in den letzten Jahren reduziert zu haben. Knapp vier von zehn Unternehmen konnten die Kosten im Personalmarketing senken. Diese Verbesserungen sind gemäß den Ergebnissen aus Korrelationsanalysen vor allem auf einen hohen Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang und die Nutzung von Online-Karriereportalen (z.b. monster.at.) zur Stellenausschreibung zurückzuführen. 6 Recruiting Trends 2011 Österreich

7 ÜBERBLICK ÜBER DIE ERGEBNISSE Die folgende Zusammenfassung liefert einen kompakten Überblick über die Ergebnisse der aktuellen Studie. Im später folgenden Hauptteil der Studie werden diese Ergebnisse schließlich im Detail vorgestellt und diskutiert. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als die wichtigsten externen Trends in der Personalbeschaffung: Für die 500 größten Unternehmen aus Österreich sind der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die mit Abstand wichtigsten externen Trends, die die Gestaltung der Personalbeschaffung im kommenden Jahr beeinflussen werden. Als weitere wichtige Trends werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen im Land und die Generation Y genannt. Mitarbeiterbindung und Employer Branding als interne Schlüsselherausforderungen in der Personalbeschaffung: In der Bewertung der Wichtigkeit der unternehmensinternen Herausforderungen belegt die Bindung von Mitarbeitern den ersten und Employer Branding den zweiten Rang. Es folgen das interne Arbeitgeberimage, die Sichtbarkeit des Personalmarketings bei Entscheidungsträgern im Unternehmen, explizite Kenntnisse über das Verhalten der eigenen Zielgruppen ( Know your Talent ) und die Implementierung einer Strategie in der Personalbeschaffung. Als weniger bedeutsam werden der Aufbau eines Rekrutierungs- Controllings und das Entwickeln einer Präsenz in Online-Communities eingestuft. Positive Geschäftsentwicklung und gestiegener Bedarf an neuen Mitarbeitern: Mehr als drei Viertel der befragten Unternehmen gehen von einer guten Geschäftsentwicklung in den nächsten Jahren aus. Dies bedeutet einen Anstieg um 26,9 Prozentpunkte binnen eines Jahres. Dieser Optimismus spiegelt sich auch im erwarteten Personalbedarf wieder: Alle befragten Unternehmen erwarten für 2011 offene Stellen, die mit neuen Mitarbeitern besetzt werden müssen. Zudem gehen knapp sechs von zehn Unternehmen sogar von einem Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl im Jahr 2011 aus. Binnen zwei Jahren stieg der Anteil derjenigen Firmen, die einen Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl erwarten, um 35,7 Prozentpunkte. Großer Mangel an qualifizierten Kandidaten: Nach Meinung der Unternehmen können 27,3 Prozent ihrer offenen Stellen im Jahr 2011 nur schwer und 4,9 Prozent gar nicht besetzt werden. Verglichen mit den Ergebnissen aus dem Vorjahr ist der Anteil der schwer zu besetzenden Stellen um 2,9 Prozentpunkte und der Anteil der nicht besetzbaren Stellen um 1,7 Prozent gestiegen, was eine Verschärfung des Fachkräftemangels dokumentiert. Zudem erwarten mehr als sechs von zehn Unternehmen, dass es infolge der Wirtschaftslage zukünftig schwerer wird, 7 Recruiting Trends 2011 Österreich

8 qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als heute. Dieser Wert ist im Jahresvergleich um beachtliche 47,9 Prozentpunkte gestiegen. Einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften sehen Unternehmen vor allem in den Bereichen IT und Forschung und Entwicklung. Online-Karriereportal und Unternehmenswebseite weiterhin die wichtigsten externen Rekrutierungskanäle: Die große Bedeutung des Internets für die Besetzung von offenen Stellen wird auch in diesem Jahr deutlich. 85,8 Prozent aller offenen Stellen werden auf der Unternehmenswebseite veröffentlicht und mehr als zwei Drittel in Online-Karriereportalen (z.b. monster.at). Über Printmedien werden aktuell weniger als drei von zehn Vakanzen kommuniziert. Ein Viertel aller freien Stellen wird an das Arbeitsmarktservice gemeldet. Im Internet werden nicht nur die meisten offenen Stellen veröffentlicht, die Internetkanäle sind auch für den größten Teil der tatsächlich realisierten Einstellungen verantwortlich. Dabei werden zum ersten Mal seit Beginn der Untersuchungen mehr als sieben von zehn Neueinstellungen über Internetkanäle generiert. 16,5 Prozent der Einstellungen kommen über Printmedien, 6,2 Prozent über den Arbeitsmarktservice und 7,2 Prozent über andere Kanäle, wie Personalberatungen oder Headhunter zustande. Innerhalb der Internetkanäle zeigen sich Online-Karriereportale für insgesamt 38,9 Prozent der Neueinstellungen verantwortlich und Unternehmens-Webseiten für 29,7 Prozent. Nur insgesamt 1,5 Prozent der neuen Mitarbeiter werden aktuell über Stellenanzeigen in Social Media rekrutiert. Positive Einstellung gegenüber Social Media bei noch eher zurückhaltender Nutzung: Generell beurteilen 51,7 Prozent der 500 größten Unternehmen aus Österreich Social Media- Anwendungen als positiv für die Personalbeschaffung und knapp die Hälfte vertritt zudem die Ansicht, dass Social Media-Anwendungen eine effektivere Arbeit in der Rekrutierung ermöglichen. Aktuell nutzen die 500 größten Unternehmen aus Österreich derartige Anwendungen jedoch noch eher zurückhaltend. So greifen lediglich 7,8 Prozent regelmäßig auf das Karrierenetzwerk Xing, 4,7 Prozent auf Kununu und 3,1 Prozent auf Facebook zurück, um dort Stellenanzeigen zu schalten. Ebenso werden Social Media-Anwendungen eher selten zur aktiven Suche nach Kandidaten genutzt. 7,9 Prozent der Umfrageteilnehmer suchen regelmäßig aktiv in Xing und 3,2 Prozent in LinkedIn nach geeigneten Kandidaten. Ein anderes Bild ergibt sich beim Einsatz derartiger Anwendungen zum Zweck der Image-Werbung. Aktuell nutzt bereits knapp ein Fünftel der Top-500-Unternehmen aus Österreich regelmäßig Facebook, um für das eigene Arbeitgeberimage zu werben. Xing folgt mit 10 Prozent. Immerhin noch 6,9 Prozent nutzen Blogs regelmäßig für die Image-Werbung und 6,7 Prozent die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu. Ebenso nutzt ein vergleichsweise großer Teil der 8 Recruiting Trends 2011 Österreich

9 Top-500-Unternehmen Social Media-Anwendungen zur Suche nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. 25,4 Prozent der Befragten greifen hierfür aktuell auf Xing zurück und 12,7 Prozent auf Facebook. Hohe Bedeutung digitaler Bewerbungen: Zum ersten Mal seit Durchführung der Studienreihe präferiert jeder zweite Umfrageteilnehmer die Formularbewerbung. Mehr als vier von zehn Unternehmen bevorzugen die -Bewerbung (Rückgang um 18,8 Prozentpunkte seit 2007) und 6,3 Prozent besitzen keine Präferenz für ein bestimmtes Bewerbungsverfahren. Lediglich 3,1 Prozent der antwortenden Unternehmen sehen am liebsten papierbasierte Mappen in ihrem Bewerbungseingang. Tatsächlich gehen bereits mehr als acht von zehn Bewerbungen bei den Unternehmen in elektronischer Form (Summe aus - und Formularbewerbungen) ein. Mit 51 Prozent entfällt dabei der größte Teil auf Bewerbungen per . Den zweitgrößten Anteil bildet mit 32,3 Prozent die Formularbewerbung. Mit 14,2 Prozent hat die papierbasierte Bewerbungsmappe hingegen kaum noch eine Bedeutung. Im Jahr 2006 waren noch 37,2 Prozent aller eingehenden Bewerbungen papierbasierte Bewerbungsmappen. Dies entspricht einem Rückgang um 23 Prozentpunkte innerhalb von fünf Jahren. Eher geringe Bedeutung der internationalen Rekrutierung: Die Bedeutung der Ansprache und Einstellung interessanter Kandidaten aus dem Ausland für den eigenen Betrieb in Österreich ist eher gering. Weniger als ein Viertel der Unternehmen misst dieser Maßnahme heute eine große Bedeutung bei. Jedoch erwarten die Unternehmen, dass die internationale Rekrutierung in Zukunft wichtiger werden wird. Wichtigstes Zielland bei der grenzüberschreitenden Personalbeschaffung ist Deutschland. Über ein Drittel der antwortenden Unternehmen rekrutiert hier häufig. Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen: 83,1 Prozent der Unternehmen sind mit Kandidaten, die sie über eine Online-Karriereportal rekrutiert haben zufrieden oder sehr zufrieden. Auf Platz zwei der effektivsten Kanäle folgt die Unternehmenswebseite und auf Platz drei die Mitarbeiterempfehlung. Blickt man auf die Effizienz der einzelnen Rekrutierungskanäle, so geben die befragten Unternehmen an, dass die eigene Unternehmenswebseite vor Mitarbeiterempfehlungen und dem persönlichen Netzwerk des Recruiters das beste Kosten- /Nutzenverhältnis besitzt. Der unternehmensexterne Kanal mit dem besten Kosten- /Nutzenverhältnis ist nach Meinung der Befragten das Online-Karriereportal (z.b. monster.at). Nutzenbeitrag durch IT in der Personalbeschaffung: Der Einsatz von Informationstechnologie (IT) führt bei den befragten Unternehmen zu zeitlichen, finanziellen und qualitativen Verbesserungen im Rekrutierungsprozess. Mit Blick auf die zeitliche Dimension 9 Recruiting Trends 2011 Österreich

10 geben 75 Prozent an, die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der entsprechenden Stellenanzeige in den letzten Jahren reduziert zu haben. Ebenso konnten 64,1 Prozent die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche sowie 57,8 Prozent die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung (Time-to-Hire) verkürzen. Hinsichtlich der Qualität im Rekrutierungsprozess geben 64,6 Prozent der Unternehmen an, die Qualität der Bewerberdaten in den letzten Jahren verbessert zu haben. Den Anteil der erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten konnten 63,1 Prozent steigern. Die Bewerberqualität insgesamt haben sechs von zehn Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit verbessert. Darüber hinaus geben 56,9 Prozent an, die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung in den letzten Jahren reduziert zu haben. Knapp die Hälfte der Befragten konnte Einsparungen bei der internen Bearbeitung von Bewerbungen erzielen und knapp vier von zehn Umfrageteilnehmern gelang es, die Kosten im Personalmarketing zu reduzieren. Diese Verbesserungen sind, basierend auf den Ergebnissen von Korrelationsanalysen, vor allem auf einen hohen Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang und auf die Nutzung von Online-Karriereportalen (z.b. monster.at) zur Stellenausschreibung zurückzuführen. 10 Recruiting Trends 2011 Österreich

11 1. EINLEITUNG Zum fünften Mal in Folge berichtet die Studienreihe Recruiting Trends Österreich über aktuelle Entwicklungen und Trends in der Personalbeschaffung von österreichischen Großunternehmen. Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main hat sich in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Austria zum Ziel gesetzt, innovative Ansätze in der Personalarbeit der österreichischen Unternehmen zu identifizieren, deren Arbeit zu begleiten und aktiv mit zu gestalten. Zu diesem Zweck werden jährlich die 500 größten Unternehmen aus Österreich im Rahmen der Studienreihe Recruiting Trends zu ihrer Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses befragt, um aktuelle Innovationen und Trends identifizieren zu können. Der vorliegende fünfte Ergebnisbericht der Studienreihe gibt dabei einen fundierten Überblick über die Personalbeschaffung in Österreichs Großunternehmen nach dem Ende der Wirtschaftskrise und ermöglicht Vergleiche mit den Studien aus den Vorjahren. So können aktuelle Entwicklungen vor dem Hintergrund sich ändernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen analysiert und diskutiert werden. Die österreichische Wirtschaft hat dabei die Talsohle der Krise durchschritten, was ein erwarteter Anstieg des Bruttoinlandsproduktes von 2,3 Prozent im Jahr 2011 und ein realisierter Anstieg von 2,6 Prozent im Jahr 2010 unterstreichen 1. Inwieweit sich dieser wirtschaftliche Aufschwung bereits im Personalbedarf der Unternehmen widerspiegelt und welche Maßnahmen Personalverantwortliche als geeignet beurteilen, um diesen Personalbedarf im Jahr 2011 auch decken zu können, sind Schwerpunkte der Studie Recruiting Trends 2011 Österreich. Darüber hinaus werden die durchgeführten Untersuchungen zeigen, wie die befragten Verantwortlichen für die Personalbeschaffung aktuell den Mangel an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt beurteilen und welchen Einfluss die wirtschaftliche Entwicklung der letzten Jahre auf das Phänomen des Fachkräftemangels ausübt. Ein wesentlicher Fokus liegt infolge des Fachkräftemangels auf Themen wie der demografischen Entwicklung, der Mitarbeiterfluktuation oder einem Kultur- und Wertwandel. Eine erstmalig im Rahmen dieser Studienreihe erstellte Rangliste fasst die Beurteilung der Wichtigkeit unterschiedlicher externer Trends für die Personalarbeit durch die befragten Unternehmen zusammen. Dabei wird deutlich, dass der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die beiden wichtigsten externen Entwicklungen sind, die die Personalarbeit in den nächsten Jahren beeinflussen werden. Mehr denn je sind daher neue und innovative Strategien in der Personalbeschaffung gefordert, um 1 Quelle: Wirtschaftskammern Österreich ( Abrufdatum: ) 11 Recruiting Trends 2011 Österreich

12 dem Phänomen der fehlenden Verfügbarkeit guter Kandidaten aktiv entgegenzuwirken, interessante Kandidaten schneller als die Konkurrenz zu finden und der Abwanderung der eigenen Leistungsträger entgegenzutreten. Ein wichtiges Thema könnte in diesem Zusammenhang die Nutzung von Social Media (beispielsweise soziale Netzwerkplattformen wie Facebook und Twitter oder Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn) in der Personalbeschaffung werden. Eine umfassende Analyse von Social Media ist ein weiterer Themenschwerpunkt der Recruiting Trends 2011 Österreich. Um einen ganzheitlichen Blick auf die Rekrutierung in den 500 größten Unternehmen aus Österreich zu bieten, wird im Folgenden zudem analysiert, in welchen Kanälen Stellenanzeigen veröffentlicht werden, über welche Kanäle Einstellungen generiert werden, welche Bewerbungsverfahren von Seiten der Unternehmen bevorzugt werden und auf welchem Weg die Bewerbungen tatsächlich eingehen. Ein weiteres Thema ist die internationale Rekrutierung, das heißt die grenzüberschreitende Suche nach Kandidaten. Wie in den letzten Jahren enthält auch diese Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends Österreich eine Analyse des durch den Einsatz von Informationstechnologie (IT) erzielten Nutzenbeitrags in der Personalbeschaffung. Darüber hinaus werden Effizienz und Effektivität von Rekrutierungskanälen anhand ihres Kosten- /Nutzen-Verhältnisses und der Qualität der Kandidaten analysiert. Der Befragung liegt ein von den Autoren der Studie entwickelter Fragebogen zugrunde. Erkenntnisse aus der aktuellen Fachliteratur, Gespräche mit Recruiting-Experten aus Österreich und aus Deutschland, die Ergebnisse der Recruiting Trends Österreich aus den vergangenen Jahren sowie die persönliche jahrelange Erfahrung der Autoren im Bereich der Personalbeschaffung leisteten bei der Erstellung dieses Fragebogens einen wichtigen Beitrag. Nach der Vorstellung der Ergebnisse aus der Befragung der Unternehmen in den Kapitel 2 bis 10 wird in Kapitel 11 eine Fallstudie mit der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien präsentiert. Hierbei ergeben sich interessante Praxiseinblicke, die Möglichkeiten der Nutzung von Social Media im Rahmen der Personalbeschaffung aufzeigen. Eine Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse in Kapitel 12 rundet den vorliegenden Ergebnisbericht ab. 12 Recruiting Trends 2011 Österreich

13 2. ZUSAMMENSETZUNG DER UMFRAGETEILNEHMER An der Befragung der 500 größten österreichischen Unternehmen im Rahmen der fünften Ausgabe der jährlich durchgeführten Studienreihe Recruiting Trends Österreich beteiligten sich insgesamt 70 Firmen, was einem Rücklauf von 14,0 Prozent entspricht. Diese 70 Unternehmen bilden die Basis der nachfolgend vorgestellten Ergebnisse. In diesem Abschnitt erfolgt zunächst eine Charakterisierung der Teilnehmer bezüglich der Merkmale Mitarbeiterzahl und Umsatz (bzw. Bilanzsumme bei Banken und Bruttoprämieneinnahmen bei Versicherungen) 2. Weiterhin wird für diese beiden Kennzahlen jeweils ein Test der Repräsentativität der Stichprobe (= Gesamtheit aller Studienteilnehmer) in Bezug auf die Grundgesamtheit der 500 größten Unternehmen aus Österreich durchgeführt. Abbildung 1 zeigt die Verteilung der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und der Stichprobe (rechtes Diagramm) nach dem Kriterium der Mitarbeiterzahl. In der Stichprobe haben 13,2 Prozent der Unternehmen weniger als 100 Mitarbeiter. 19,2 Prozent haben 100 bis 499 und 22,1 Prozent 500 bis 799 Mitarbeiter. Mit 27,9 Prozent hat der größte Teil aktuell zwischen 800 und Beschäftigte. Jeweils 8,8 Prozent der Umfrageteilnehmer verfügen über bis bzw. über mehr als Mitarbeiter. Ein Test der Repräsentativität hinsichtlich des Merkmals der Mitarbeiterzahl der Unternehmen in der Stichprobe verläuft positiv. Somit kann die Stichprobe gemäß der vorgenommenen Klassifizierung nach der Mitarbeiterzahl als repräsentativ für die Grundgesamtheit der 500 größten Firmen aus Österreich angesehen werden 3. 2 Im Folgenden werden Umsatz, Bilanzsumme und Bruttoprämieneinnahmen zur Vereinfachung unter dem Begriff Umsatz zusammengefasst. 3 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,113 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050. Damit kann von einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit ausgegangen werden. 13 Recruiting Trends 2011 Österreich

14 weniger als ,8% und mehr 9,5% ,9% weniger als ,2% und mehr 8,8% ,8% ,2% ,2% ,7% ,9% ,9% ,1% ABBILDUNG 1: VERTEILUNG NACH MITARBEITERZAHL IN DER GRUNDGESAMTHEIT (LINKS) UND IN DER STICHPROBE (RECHTS) Als zweite Kategorie wird der Umsatz zur Charakterisierung der teilnehmenden Firmen herangezogen. In Abbildung 2 ist die Verteilung der Unternehmen entsprechend diesem Merkmal in der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und in der Stichprobe (rechtes Diagramm) visualisiert. In der Stichprobe haben 2,9 Prozent der Unternehmen weniger als 150 Millionen Euro Umsatz pro Jahr. Mit 22,1 Prozent weist der größte Anteil zwischen 150 und 199 Millionen Euro Jahresumsatz aus. 200 bis 269 Millionen Euro Jahresumsatz verzeichnen 19,2 Prozent der Umfrageteilnehmer und eine Umsatzzahl zwischen 270 und 349 Millionen Euro geben 13,2 Prozent der Unternehmen an. Weitere 13,2 Prozent haben zwischen 350 bis 499 Millionen Euro Umsatz und 17,6 Prozent zwischen 500 und 999 Millionen Euro. Mit 11,8 Prozent verzeichnet mehr als jedes zehnte Unternehmen einen Jahresumsatz von über einer Milliarde Euro. Ein Test auf die Repräsentativität der vorliegenden Stichprobe nach dem Merkmal Umsatz führt zu einem positiven Ergebnis. Folglich kann die Stichprobe entsprechend der vorgenommenen Klassifizierung nach dem Kriterium Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top- 500-Unternehmen aus Österreich eingestuft werden 4. 4 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,949 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050. Damit kann von einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit ausgegangen werden. 14 Recruiting Trends 2011 Österreich

15 150 Mio bis 199 Mio 21,8% weniger als 150 Mio 5,4% 1 Mrd. und mehr 14,2% 500 Mio bis 999 Mio 16,4% 150 Mio bis 199 Mio 22,1% weniger als 150 Mio 2,9% 1 Mrd. und mehr 11,8% 500 Mio bis 999 Mio 17,6% 200 Mio bis 269 Mio 15,8% 270 Mio bis 349 Mio 14,0% 350 Mio bis 499 Mio 12,4% 200 Mio bis 269 Mio 19,2% 270 Mio bis 349 Mio 13,2% 350 Mio bis 499 Mio 13,2% ABBILDUNG 2: VERTEILUNG NACH UMSATZ IN DER GRUNDGESAMTHEIT (LINKS) UND IN DER STICHPROBE (RECHTS) Nachdem die durchgeführten Repräsentativitätstests gezeigt haben, dass die vorliegende Stichprobe nach den Kriterien Umsatz und Mitarbeiterzahl repräsentativ für die Grundgesamtheit der 500 größten österreichischen Unternehmen ist, werden im nachfolgenden Kapitel aktuelle externe Trends sowie interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung analysiert. 15 Recruiting Trends 2011 Österreich

16 3. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN IN DER PERSONALBESCHAFFUNG Die Personalbeschaffung von Unternehmen wird durch eine Vielzahl von externen Umwelteinflüssen beeinflusst, die die Gestaltung von Maßnahmen in Unternehmen determinieren. Klassische Beispiele sind die Konjunkturlage oder der demografische Wandel. Derartige externe Trends stellen Rahmenbedingungen dar, die von Seiten der Unternehmen nicht beeinflussbar sind und die sich dennoch auf die Gestaltung der Personalbeschaffung auswirken. In der Gestaltung der internen Personalbeschaffung stehen den Unternehmen dagegen verschiedene Strategien und Maßnahmen zur Verfügung. Hierzu zählen beispielsweise Employer Branding, die Mitarbeiterbindung und das Aufzeigen des Nutzenbeitrags des Personalmarketings für das Unternehmen. Diese Herausforderungen können durch die Unternehmen selbst aktiv gestaltet werden, um auf externe Trends zu reagieren. Im Vorfeld der Recruiting Trends 2011 Österreich haben die Autoren der Studie durch mehrstufige Expertenbefragungen mit insgesamt 35 erfahrenen Personalverantwortlichen 13 externe Trends sowie 15 interne Herausforderungen identifiziert, die aktuell für die Personalarbeit in Unternehmen von Bedeutung sind. Die 500 größten Unternehmen aus Österreich wurden schließlich im Rahmen der vorliegenden Studie hinsichtlich der Bedeutung dieser externen Trends und internen Herausforderungen befragt, was in den in Abbildung 3 (externe Trends) und Abbildung 4 (interne Herausforderungen) dargestellten Ergebnissen resultierte. Die Analyse der Bedeutung der externen Trends zeigt dabei, dass der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die beiden wichtigsten Trends für die Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind. Beide wurden dabei auf einer Skala von 1 (sehr unwichtig) bis 7 (sehr wichtig) im Mittel mit 6,2 durch die Unternehmen beurteilt. Auf dem dritten Platz schließt sich bereits mit deutlichem Abstand der Einfluss gesetzlicher Rahmenbedingungen mit einem Mittelwert von 5,7 an und auf dem vierten Platz der Einfluss der Generation Y mit einem Mittelwert von 5,6. In einem breiten Mittelfeld folgen neue Formen der Arbeit (Mittelwert = 5,4), geringe Bewerbermobilität (Mittelwert = 5,2), Kultur- und Wertewandel (Mittelwert = 5,1), die Wirtschaftskrise (Mittelwert = 5,1), Social Media/Web 2.0 (Mittelwert = 5,1), Mitarbeiterfluktuation (Mittelwert = 5,1), Always Online (Mittelwert = 5,0) und die Globalisierung (Mittelwert = 5,0). Auf dem letzten Platz liegt der Bologna-Prozess mit einem Mittelwert von 4,4. Herauszuheben ist, dass alle 13 bewerteten externen Trends einen 16 Recruiting Trends 2011 Österreich

17 Mittelwert grösser 4,0 aufweisen und damit nach Meinung der Teilnehmer an der Studie eher wichtig als unwichtig sind. demografischer Wandel Fachkräftemangel ("War for Talent") 6,2 6,2 gesetzliche Rahmenbedingungen Generation Y" 5,7 5,6 neue Formen der Arbeit 5,4 geringe Bewerbermobilität Kultur- und Wertewandel Wirtschaftskrise Social Media/Web 2.0 Mitarbeiterfluktuation Always Online (iphone, Blackberry etc.) Globalisierung 5,2 5,1 5,1 5,1 5,1 5,0 5,0 Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) 4, sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig teils-teils eher wichtig wichtig sehr wichtig ABBILDUNG 3: DIE BEDEUTUNG EXTERNER TRENDS FÜR DIE PERSONALBESCHAFFUNG 5 Die in Abbildung 3 dargestellten externen Trends determinieren die interne Gestaltung der Personalbeschaffung in Unternehmen. In diesem Zusammenhang zeigt Abbildung 4, wie die 500 größten Unternehmen aus Österreich die unternehmensinternen Herausforderungen für die Personalbeschaffung beurteilen. Den ersten Rang belegt dabei die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen mit einem Mittelwert von 6,5. Auf dem zweiten Platz liegt Employer Branding (Mittelwert = 6,3), gefolgt von der Gestaltung des internen Arbeitgeberimages (Mittelwert = 6,2). Darüber hinaus beurteilen die befragten Unternehmen die Sichtbarkeit der eigenen Arbeit im Unternehmen (Mittelwert = 6,1), Know your Talent (Mittelwert = 6,1) und das Implementieren einer Strategie in der Personalbeschaffung (Mittelwert = 6,0) als sehr wichtige Herausforderungen im Jahr Die Nutzung von Mitarbeiternetzwerken und -empfehlungen für die Rekrutierung schließt sich mit einem Mittelwert von 5,9 an. Es folgen die Themen moderner Recruiter (Mittelwert = 5,8), Candidate Relationship Management (Mittelwert = 5,8), das Aufzeigen des Nutzenbeitrags des Personalmarketings für das Unternehmen (Mittelwert = 5,8), Hochschulmarketing (Mittelwert = 5,7), die Abstimmung zwischen dem Personalmarketing 5 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen 17 Recruiting Trends 2011 Österreich

18 und den Fachabteilungen (Alignment, Mittelwert = 5,7) sowie ein verantwortungsbewusster Personalabbau (Mittelwert = 5,2). Rekrutierungscontrolling (Mittelwert = 5,0) und Online- Communities (Mittelwert = 4,9) belegen in dieser Reihenfolge die letzten beiden Plätze, sind aber mit einem Mittelwert größer 4,0 wie auch alle anderen bewerteten internen Herausforderungen aus der Sicht der 500 größten Unternehmen aus Österreich noch immer eher wichtig als unwichtig. Mitarbeiterbindung 6,5 Employer Branding internes Arbeitgeber-Image Sichtbarkeit Know your Talent" Strategie-Implementierung Referrals moderner Recruiter Candidate Relationship Management Nutzen des Personalmarketings Hochschulen Alignment 6,3 6,2 6,1 6,1 6,0 5,9 5,8 5,8 5,8 5,7 5,7 Layoffs" 5,2 Rekrutierungs-Controlling Online-Communities 4,9 5, sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig teils-teils eher wichtig wichtig sehr wichtig ABBILDUNG 4: INTERNE HERAUSFORDERUNGEN IN DER PERSONALBESCHAFFUNG 6 In den folgenden Abschnitten werden immer wieder einzelne der unternehmensinternen Herausforderungen sowie der externen Entwicklungen, die in diesem Kapitel identifiziert wurden, aufgegriffen. Dabei wird untersucht, wie die 500 größten Unternehmen aus Österreich externe, unternehmensübergreifende Trends meistern und wie sie interne Schlüsselherausforderungen managen, indem sie ihre Personalbeschaffung entsprechend gestalten. Den Anfang macht die Analyse des Personalbedarfs und der wirtschaftlichen Lage im folgenden Kapitel. Die in diesem Abschnitt vorgestellten Ergebnisse zeigen beispielsweise die Ausmaße des Fachkräftemangels in Österreich sowie die Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf den Personalbedarf der Unternehmen. 6 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen 18 Recruiting Trends 2011 Österreich

19 4. BEURTEILUNG DES PERSONALBEDARFS UND DER WIRTSCHAFTLICHEN LAGE Der Fachkräftemangel und wirtschaftliche Rahmenbedingungen wie die Wirtschaftskrise zählen zu den zehn wichtigsten externen Trends, die die Personalbeschaffung der größten Unternehmen aus Österreich im Jahr 2011 beeinflussen (siehe Kapitel 3). Aus diesem Grund analysiert dieses Kapitel den erwarteten Personalbedarf der befragten Unternehmen für 2011, die Beurteilung des Arbeitsmarktes im Allgemeinen sowie die Verfügbarkeit spezieller Zielgruppen im Besonderen. Die Grundlage für die Gestaltung der Personalbeschaffung bilden die erwartete Geschäftsentwicklung und der daraus resultierende Personalbedarf. Für die nächsten Jahre gehen mehr als drei Viertel der befragten Unternehmen von einer guten Geschäftsentwicklung aus. 18,2 Prozent der Umfrageteilnehmer erwarten eine ausgeglichene und 3 Prozent eine schlechte Entwicklung der eigenen Geschäfte. Verglichen mit dem Vorjahr ist der Anteil derjenigen Unternehmen, die für die nächsten Jahre eine gute Geschäftserwartung haben, um 26,9 Prozentpunkte gestiegen. Damit einhergehend ist der Anteil der Firmen, die von einer ausgeglichenen Entwicklung ausgehen, um 26,2 Prozentpunkte gesunken. Dies zeigt, dass die 500 größten österreichischen Unternehmen für die kommenden Jahre eine gute Geschäftserwartung besitzen und sich weniger zurückhaltend als in den beiden vergangenen Krisenjahren äußern. 19 Recruiting Trends 2011 Österreich

20 90% 80% 78,8% 70% 60% 50% 51,9% 48,3% 46,7% 44,4% 40% 30% 20% 10% 0% 18,2% 5,0% 3,7% 3,0% gut ausgeglichen schlecht ABBILDUNG 5: BEURTEILUNG DER GESCHÄFTSENTWICKLUNG 7 Inwieweit sich die positive Geschäftserwartung für die kommenden Jahre in einem gestiegenen Personalbedarf niederschlägt, illustriert Abbildung 6. Dabei wird deutlich, dass für das Jahr 2011 alle befragten Unternehmen offene Stellen erwarten, die mit geeigneten Kandidaten besetzt werden müssen. Wie Abbildung 6 zeigt, gehen 17,2 Prozent von einer bis zehn offenen Stellen aus. 12,1 Prozent erwarten zwischen elf und 20 Vakanzen. Mit 31 Prozent prognostiziert der größte Teil der antwortenden Firmen zwischen 21 bis 50 offene Stellen, die im Jahr 2011 neu besetzt werden müssen. 15,6 Prozent der Befragten erwarten zwischen 51 und 100 und 17,2 Prozent zwischen 101 und 500 Vakanzen. 6,9 Prozent rechnen schließlich mit mehr als 500 offenen Stellen im Jahr Verglichen mit dem Vorjahr bedeutet dies, dass der Anteil derjenigen Unternehmen, die von keiner einzigen offenen Stellen im nächsten Jahr ausgehen, von 2 Prozent auf null gesunken ist und damit alle Umfrageteilnehmer im kommenden Jahr Rekrutierungsaktivitäten erwarten. 7 Antworten der Unternehmen; unter gut sind die Antworten sehr gute und gute sowie unter schlecht die Antworten schlechte und sehr schlechte zusammengefasst 20 Recruiting Trends 2011 Österreich

21 101 bis 500 Vakanzen 17,2% mehr als 500 Vakanzen 6,9% 1 bis 10 Vakanzen 17,2% 11 bis 20 Vakanzen 12,1% 51 bis 100 Vakanzen 15,5% 21 bis 50 Vakanzen 31,0% ABBILDUNG 6: ANZAHL DER FÜR DAS JAHR 2011 PROGNOSTIZIERTEN VAKANZEN Darüber hinaus zeigt Abbildung 7, dass knapp sechs von zehn Unternehmen einen Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl im Jahr 2011 erwarten. Im Vergleich zu den letzten beiden Jahren zeigt sich ein deutlicher Anstieg dieses Wertes. Im Jahr 2009 ging noch weniger als ein Viertel der Befragten von einem Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl aus und im letzten Jahr war es knapp die Hälfte. Dies bedeutet einen Anstieg um 35,7 Prozentpunkte binnen zwei Jahren. Dieses Ergebnis unterstreicht, dass die österreichischen Unternehmen die Talsohle der Wirtschaftskrise endgültig durchschritten haben und dass sich die Erholung der Wirtschaft auch im Personalbedarf der Umfrageteilnehmer niederschlägt. Für das Jahr 2011 rechnen sogar mehr antwortende Unternehmen mit einem Nettoanstieg der Mitarbeiterzahlen als das im Jahr 2008 der Fall war. Man hat das Niveau aus den Zeiten vor der Wirtschaftskrise somit nicht nur wieder erreicht sondern mittlerweile sogar überschritten. 21 Recruiting Trends 2011 Österreich

22 70% 60% 59,1% 50% 50,6% 47,3% 40% 30% 23,4% 20% 10% 0% ABBILDUNG 7: GEPLANTER NETTOZUWACHS DER MITARBEITERZAHL BINNEN JAHRESFRIST 8 Neben der Anzahl an offenen Stellen ist deren Besetzbarkeit ein wichtiger Faktor, der die Gestaltung der Personalbeschaffung beeinflusst. Die 500 größten Unternehmen aus Österreich erwarten in diesem Zusammenhang, dass rund zwei Drittel der von ihnen prognostizierten freien Stellen einfach zu besetzen sein werden, wie Abbildung 8 zeigt. Jedoch gehen sie auch davon aus, dass die Besetzung bei 27,3 Prozent schwierig werden wird und bei 4,9 Prozent gar nicht möglich sein wird, womit fast jede zwanzigste offene Stelle nicht mit einem geeigneten Kandidaten besetzt werden kann. Ein Vergleich mit den Ergebnissen aus dem letzten Jahr dokumentiert eine Verschärfung des Fachkräftemangels. Sowohl der Anteil der schwierig zu besetzenden Vakanzen (Anstieg um 2,9 Prozentpunkte) als auch der Anteil der nicht besetzbaren Vakanzen (Anstieg um 1,7 Prozentpunkte) ist binnen 12 Monaten gestiegen. In diesem Jahr ist ein leichter Rückgang der einfach zu besetzenden Stellen und ein Anstieg der schwer bzw. gar nicht zu besetzenden Vakanzen festzustellen. Obwohl die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in den letzten drei Jahren einem starken Wandel unterlagen, hat sich an der Wahrnehmung der Besetzbarkeit der offenen Stellen durch die 500 größten Unternehmen aus Österreich nichts geändert. Somit gehen die befragten Unternehmen unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung von Problem aus, ein Drittel der offenen Stellen mit geeigneten Kandidaten besetzen zu können. Das Phänomen des Fachkräftemangels in den letzten Jahren ist somit losgelöst von der generellen wirtschaftlichen Entwicklung. 8 Anteile derjenigen Unternehmen, die einem geplanten Nettozuwachs der Mitarbeiterzahl binnen Jahresfrist voll zustimmen oder zustimmen. 22 Recruiting Trends 2011 Österreich

23 80% 70% 72,4% 70,0% 67,8% 60% 50% 40% 30% 25,7% 27,3% 24,4% 20% 10% 4,3% 3,2% 4,9% 0% einfach zu besetzen schwer zu besetzen nicht zu besetzen ABBILDUNG 8: BESETZBARKEIT VON OFFENEN STELLEN: 2009, 2010 UND 2011 IM VERGLEICH Knapp ein Drittel aller offenen Stellen können nach Ansicht der antwortenden Unternehmen im Jahr 2011 nur schwer oder gar nicht mit geeigneten Kandidaten besetzt werden, wie die Analyse des Personalbedarfs ergab. In den folgenden Abbildungen wird dieses Phänomen im Detail analysiert, wobei einerseits der Arbeitsmarkt im Allgemeinen und andererseits die Verfügbarkeit von bestimmten Zielgruppen betrachtet werden. Abbildung 9 illustriert in diesem Zusammenhang, dass mehr als sechs von zehn Unternehmen der Meinung sind, dass es in Zukunft schwerer wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als heute. Im Vorjahr äußerten lediglich 12,7 Prozent diese Erwartung. Damit ergibt sich ein enormer Anstieg um 47,9 Prozentpunkte innerhalb eines Jahres. Vor einem Jahr gingen zudem noch knapp drei von zehn Unternehmen davon aus, dass es zukünftig einfacher wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Aktuell liegt dieser Anteil nur noch bei 7,6 Prozent der Umfrageteilnehmer. Das skizzierte Phänomen des Fachkräftemangels verschärft sich in der Erwartung der Unternehmen in Zukunft demnach weiter und die Beurteilung des Arbeitsmarktes bzw. die Wahrnehmung der Verfügbarkeit von qualifizierten Kandidaten ändert sich binnen Jahresfrist erheblich. 23 Recruiting Trends 2011 Österreich

24 70% Durch die Wirtschaftslage wird es in Zukunft..., qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als heute. 60% 58,2% 60,6% 50% 40% 30% 29,1% 31,8% 20% 10% 7,6% 12,7% 0% einfacher gleichbleibend schwerer ABBILDUNG 9: BEURTEILUNG DES ARBEITSMARKTES HEUTE (LINKS) UND IN ZUKUNFT (RECHTS) Neben der generellen Erwartung, dass qualifizierte Fachkräfte im Allgemeinen nur schwer auf dem Arbeitsmarkt rekrutiert werden können, zeigt Abbildung 10 die prognostizierte Knappheit einzelner Zielgruppen am Arbeitsmarkt. So geben 41 Prozent der Unternehmen an, dass ihrer Meinung nach Fachkräfte aus dem IT-Bereich am Arbeitsmarkt knapp sind und nur schwer gefunden und rekrutiert werden können. Ein ähnlich großer Teil der Unternehmen sieht für den Bereich Forschung und Entwicklung (ein klassisches Betätigungsfeld von Ingenieuren und Wissenschaftlern) dieselben Probleme. Mit deutlichem Abstand folgen auf den weiteren Plätzen Finanzwesen und Controlling (27,4 Prozent), Verkauf und Vertrieb (20,7 Prozent) sowie das Personalwesen (16,7 Prozent). Nur etwa jedes zehnte Unternehmen sieht eine Knappheit an geeigneten Kandidaten in der Produktion und lediglich 3,4 Prozent im Marketing. 24 Recruiting Trends 2011 Österreich

25 IT 41,0% Forschung & Entwicklung 38,9% Finanzwesen & Controlling 27,4% Verkauf & Vertrieb 20,7% Personalwesen 16,7% Produktion 11,5% Marketing 3,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% ABBILDUNG 10: KNAPPHEIT VERSCHIEDENER ZIELGRUPPEN AM ARBEITSMARKT 9 Die zurückliegenden Abschnitte haben gezeigt, dass österreichische Großunternehmen optimistisch in die Zukunft blicken und wieder verstärkt neue Mitarbeiter einstellen wollen. Dabei sehen sie sich jedoch mit dem Problem des steigenden Fachkräftemangels konfrontiert. Im folgenden Kapitel wird in einem nächsten Schritt analysiert, welcher Rekrutierungskanäle sich die Firmen im Wettbewerb um Talente bedienen, um Stellenanzeigen zu schalten und für welchen Anteil der tatsächlich realisierten Einstellungen sich die einzelnen Kanäle verantwortlich zeigen. 9 Anteile derjenigen Unternehmen, die angeben, dass Kandidaten aus den jeweiligen Zielgruppen knapp oder eher knapp sind. 25 Recruiting Trends 2011 Österreich

26 5. DIE BEDEUTUNG VERSCHIEDENER EXTERNER REKRUTIERUNGSKANÄLE Die Analyse der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und der Verfügbarkeit von qualifizierten Fachkräften hat gezeigt, dass alle antwortenden Unternehmen im Jahr 2011 offene Vakanzen haben und dass sie einen verstärkten Mangel an qualifizierten Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen. Welche Maßnahmen die 500 größten Firmen aus Österreich ergreifen, um neue Kandidaten zu identifizieren und einzustellen, ist Gegenstand der Analyse in diesem Kapitel. Hierzu wird untersucht, in welchen Kanälen die Unternehmen offene Stellen ausschreiben und über welche Kanäle Neueinstellungen generiert werden. Die Analysen aus den letzten Jahren haben dabei ergeben, dass das Internet die mit Abstand größte Bedeutung bei der Schaltung von Stellenanzeigen und bei der Generierung von Einstellungen besitzt. Die große Bedeutung des Internets wird auch in diesem Jahr deutlich. Wie Abbildung 11 illustriert, werden 85,8 Prozent aller offenen Stellen auf der Unternehmenswebseite veröffentlicht und mehr als zwei Drittel in Online-Karriereportalen (z.b. monster.at). In Printmedien werden aktuell weniger als drei von zehn Vakanzen veröffentlicht. Rund ein Viertel aller offenen Stellen wird an das Arbeitsmarktservice gemeldet. Mit Blick auf die Zeitreihe wird deutlich, dass die Unternehmenswebseite nahezu konstant in den letzten drei Jahren bei acht von zehn Stellenanzeigen, die in diesem Kanal veröffentlich werden liegt und das Online- Karriereportal seinen Anteil im Zeitablauf seit 2006 um 18,4 Prozentpunkte ausbauen konnte. Der Anteil in Printmedien veröffentlichter Vakanzen ist dagegen seit 2006 um 7,4 Prozentpunkte zurückgegangen. 26 Recruiting Trends 2011 Österreich

27 100% 90% 80% 70% 60% 50% 88,7% 85,8% 78,4% 79,7% 73,5% 68,9% 68,5% 59,2% 55,4% 50,1% 40% 30% 20% 37,8% 35,5% 35,6% 30,3% 28,1% 25,5% 24,0% 23,8% 23,5% 14,8% 10% 0% Unternehmens-Webseite Online-Karriereportal Printmedien Arbeitsmarktservice ABBILDUNG 11: ANTEILE DER IN VERSCHIEDENEN REKRUTIERUNGSKANÄLEN VERÖFFENTLICHTEN VAKANZEN IM ZEITVERLAUF 10 Zusätzlich zu den klassischen Rekrutierungskanälen, die seit Beginn der Studienreihe erhoben werden, illustriert Abbildung 12, welcher Teil der Vakanzen an Personalberatungen, Zeitarbeitsfirmen und Headhunter gemeldet oder in Social Media-Anwendungen veröffentlicht wird. Dabei wird deutlich, dass 12,5 Prozent aller Vakanzen an Personalberatungen, 9,8 Prozent an Zeitarbeitsfirmen und 5,5 Prozent an Headhunter weitergegeben werden. Des Weiteren werden 5,8 Prozent der offenen Stellen in Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn veröffentlicht sowie 1,4 Prozent in Facebook und 0,2 Prozent in Twitter geschaltet. 10 Mehrfachnennung war möglich, wenn eine Vakanz in mehreren Kanälen gleichzeitig veröffentlicht wird. Unter Online- Karriereportale werden Plattformen verstanden, die in den letzten Jahren als Internet-Stellenbörsen definiert wurden. Auf Grund des gestiegenen Funktionsumfangs, der über die reine Veröffentlichung von Stellenanzeigen hinausgeht, werden diese Plattformen in der aktuellen Studie zum ersten Mal als Online-Karriereportale benannt, um dem gestiegenen Funktionsumfang Rechnung zu tragen. Ein Beispiel für ein Online-Karriereportal ist 27 Recruiting Trends 2011 Österreich

28 15% 12,5% 10% 9,8% 5,5% 5,8% 5% 0% Personalberatungen Zeitarbeitsfirmen Headhunter Karrierenetzwerke (z. B. Xing, etc.) 1,4% soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook, etc.) 0,2% Twitter ABBILDUNG 12: VERÖFFENTLICHUNG VON VAKANZEN IN SOCIAL MEDIA UND PERSONALVERMITTLUNGEN 11 Im Internet werden nicht nur die meisten freien Stellen veröffentlicht, über das Internet werden auch die meisten Einstellungen realisiert, wie Abbildung 13 zeigt. Zum ersten Mal seit Beginn der Studienreihe werden mehr als sieben von zehn Neueinstellungen über Internetkanäle generiert. 16,5 Prozent gehen auf Stellenanzeigen in Printmedien zurück. 6,2 Prozent aller tatsächlichen Neueinstellungen werden über das Arbeitsmarktservice und 7,2 Prozent über sonstige Kanäle, wie Personalberatungen und Headhunter realisiert. Innerhalb der Internetkanäle zeichnet das Online-Karriereportal für insgesamt 38,9 Prozent der Neueinstellungen verantwortlich. 29,7 Prozent der Einstellungen werden über die Unternehmens-Website generiert. Nur insgesamt 1,5 Prozent werden aktuell über Stellenanzeigen in Social Media generiert. 11 Mehrfachnennung war möglich, wenn eine Vakanz in mehreren Kanälen gleichzeitig veröffentlicht wird. 28 Recruiting Trends 2011 Österreich

29 80% 70% 70,1% 67,5% 60% 50% 44,7% 44,2% 51,2% 40% 30% 35,6% 31,4% 30,0% 20% 10% 18,4% 16,5% 14,0% 11,6% 8,6% 9,9% 9,7% 9,1% 6,6% 7,6% 6,2% 7,2% 0% Internet Printmedien Arbeitsmarktservice Andere ABBILDUNG 13: ANTEILE DER ÜBER DIE VERSCHIEDENEN REKRUTIERUNGSKANÄLE GENERIERTEN NEUEINSTELLUNGEN Die Ergebnisse dieses Abschnitts haben unter anderem gezeigt, dass Social Media-Anwendungen wie Karrierenetzwerke oder soziale Netzwerkplattformen nur eine geringe Bedeutung besitzen, wenn es um die Veröffentlichung freier Stellen und die Generierung von Einstellungen geht. Dennoch ist durchaus denkbar, dass Social Media für andere Zwecke in der Personalbeschaffung eine interessante und innovative Lösung bieten und folglich in Ergänzung zu den klassischen Maßnahmen/Kanälen herangezogen werden könnten. Aus diesem Grund werden im folgenden Kapitel vier potenzielle Einsatzbereiche für Social Media in der Personalbeschaffung im Detail analysiert. Zudem wird die generelle Einstellung der Rekrutierungsverantwortlichen gegenüber der Nutzung von Social Media im Bereich der Rekrutierung untersucht. Als Beispiel einer spezifischen Ausprägung von Social Media wird die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungen im Internet thematisiert. 29 Recruiting Trends 2011 Österreich

30 6. DIE NUTZUNG VON SOCIAL MEDIA IN DER PERSONALBESCHAFFUNG Mit dem Begriff Social Media werden neue Wege und Möglichkeiten der Vernetzung, der kooperativen Generierung von Inhalten, der Suche nach Informationen und Wissen oder auch der Selbstdarstellung im Internet charakterisiert. Typische Beispiele schließen soziale Netzwerkplattformen, Karrierenetzwerke, Bewertungsplattformen jeder Art, Wikis oder Blogs ein. Mitglieder solcher Netzgemeinschaften können mediale Inhalte (z. B. Fotos, Videos, Texte etc.) selbst erstellen und untereinander austauschen. Dabei hat man als Nutzer auch stets die Möglichkeit auf Inhalte Bezug zu nehmen, indem man seine Meinung, Eindrücke und Erfahrungen in Form von Bewertungen, Kommentaren und Empfehlungen öffentlich macht. Social Media fördern demnach die Vernetzung von Personen ebenso wie die Verbreitung von Informationen. Es entsteht eine immer größer werdende Flut von Informationen, die jedoch unter Umständen infolge besserer Möglichkeiten der Personalisierung auf Basis von Nutzerinformationen auch besser beherrscht und genutzt werden können. Der folgende Abschnitt gibt einen Überblick über die Nutzung von Social Media im Rahmen der Personalbeschaffung und soll Unternehmen vor diesem Hintergrund helfen, Antworten auf die Frage zu finden, ob Social Media für die Personalbeschaffung eine sinnvolle Ergänzung darstellt. Nachdem dieses Thema bereits in der letztjährigen Studie Recruiting Trends 2010 Österreich angesprochen wurde, bildet die umfassende Analyse der Einsatzmöglichkeiten und der Bedeutung von Social Media in der Personalbeschaffung in diesem Jahr einen Schwerpunkt der Studie. In den folgenden Abschnitten wird untersucht, für welche Aufgaben und in welchem Umfang österreichische Großunternehmen bereits heute Social Media bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter einsetzen. Die Fallstudie mit der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien in Anschluss an die empirischen Ergebnisse zeigt ein interessantes Praxisbeispiel für die sinnvolle und erfolgreiche Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung. Bevor die Ergebnisse der Befragung der 500 größten österreichischen Unternehmen zur Nutzung von Social Media in der Rekrutierung im Detail präsentiert werden, erfolgt zunächst eine kurze Vorstellung der Social Media-Anwendungen, die Teil dieser Untersuchung waren. Eine der weltweit am weitest verbreiteten Social Media-Anwendungen ist die soziale Netzwerkplattform Facebook, die nach eigenen Angaben insgesamt mehr als 500 Mio. aktive Mitglieder hat, von denen die Hälfte das Portal täglich nutzt. Im Durchschnitt verfügt ein Nutzer 30 Recruiting Trends 2011 Österreich

31 der Plattform dabei über rund 130 Kontakte/Freunde 12. In Österreich hat Facebook mehr als zwei Millionen Mitglieder (Stand Juni 2010) 13. Die VZ-Netzwerke (StudiVZ/MeinVZ/SchülerVZ) sind ein deutschsprachiges soziales Netzwerk, das über mehr als 17 Mio. Mitglieder (Stand Juli 2010) verfügt 14. Bei Xing und LinkedIn handelt es sich um Karrierenetzwerke, die von mehr als 10 Mio. (Xing, Stand Dezember 2010) 15 bzw. von mehr als 100 Mio. Mitgliedern (LinkedIn, Stand März 2011) 16 genutzt werden. Ein Großteil der Mitglieder von Xing kommt dabei aus dem europäischen und insbesondere aus dem deutschsprachigen Raum, wohingegen die meisten LinkedIn-Nutzer aus den Vereinigten Staaten stammen. Twitter ist ein Netzwerk mit 175 Mio. registrierten Nutzern weltweit (Stand September 2010) 17, das seinen Mitgliedern die Möglichkeit eröffnet, den Abonnenten des Profils in Form von Kurznachrichten mit bis zu 140 Zeichen über aktuelle Ereignisse aus dem eigenen Leben auf dem Laufenden zu halten. Kununu ist nach eigenen Angaben die größte Unternehmensbewertungsplattform im deutschsprachigen Raum und bietet Informationen zu über Arbeitgebern aus Deutschland, Österreich und der Schweiz 18. Bei Experteer handelt es sich um eine deutschsprachige Plattform, bei der die Kandidaten und nicht die Arbeitgeber für die Mitgliedschaft zahlen, über die Kandidaten durch eine bezahlte Mitgliedschaft auf über Stellenangebote ab einem Gehaltsbenchmark von zugreifen können und Zugang zu einem Netzwerk von über Headhuntern und Personalberatern erhalten 19. GoogleBuzz 20 ist eine Erweiterung des Google-eigenen - Dienstes Gmail. Die Nutzer dieser Social Media-Anwendung können neben s auch Inhalte wie Statusnachrichten, Kommentare, Bilder oder Videos untereinander austauschen. YouTube 21 ist das weltweit größte Videoportal, in dem man Videos ansehen und kommentieren sowie eigene Videos hochladen kann. Unter einem Blog versteht man schließlich eine chronologisch abwärts sortierte Liste von Einträgen zu einem bestimmten Thema auf einer Webseite. Gepflegt wird diese Liste von einem oder mehreren so genannten Web-Loggern bzw. Bloggern. Die vorgestellten Social Media-Anwendungen können in der Personalbeschaffung für unterschiedliche Zwecke genutzt werden. Generell kann man beim Einsatz von Social Media im Rahmen der Rekrutierung jedoch die folgenden vier Anwendungsszenarien unterscheiden: 12 (Abrufdatum: ) 13 (Abrufdatum: ) 14 (Abrufdatum: ) 15 (Abrufdatum: ) 16 (Abrufdatum: ) 17 (Abrufdatum: ) 18 (Abrufdatum: ) 19 (Abrufdatum: ) 20 (Abrufdatum: ) 21 (Abrufdatum: ) 31 Recruiting Trends 2011 Österreich

32 - Schalten von Stellenanzeigen: Neben den klassischen Kanälen der Online- Karriereportale oder der Unternehmenswebseite bieten auch Online-Netzwerke, wie Facebook oder Xing, Unternehmen die Möglichkeit, ihre freien Stellen zu veröffentlichen. - Image-Werbung/Employer Branding: Über Social Media-Anwendungen können Unternehmen Image-Werbung betreiben, um so ihren eigenen Employer Brand zu pflegen und weiter zu entwickeln. - Aktive Suche nach Kandidaten: Unternehmen können in Social Media-Anwendungen auch selbst aktiv nach geeigneten und interessanten Kandidaten suchen und diese direkt ansprechen. - Aktive Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten: Liegen einem Unternehmen bereits Bewerbungen vor, kann man in Social Media-Anwendungen nach zusätzlichen Informationen über die entsprechenden Kandidaten suchen, um sich ein umfassendes Bild von den Bewerbern zu machen. Der Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung der 500 größten Unternehmen aus Österreich wird nachfolgend anhand dieser vier Nutzungskategorien untersucht. Zunächst wird jedoch die generelle Einstellung der antwortenden Rekrutierungsverantwortlichen gegenüber dem Phänomen Social Media analysiert. Dabei geht es um die Fragen, welche Bedeutung die Umfrageteilnehmer Social Media grundsätzlich beimessen, wie sie die Effektivität von Social Media in der Personalbeschaffung beurteilen und ob sie Social Media-Anwendungen in Zukunft nutzen wollen. Abbildung 14 veranschaulicht, dass 51,7 Prozent der 500 größten Unternehmen aus Österreich Social Media-Anwendungen generell als positiv für die Personalbeschaffung beurteilen. Knapp die Hälfte der Befragten ist zudem der Ansicht, dass Social Media eine effektivere Arbeit in der Rekrutierung ermöglichen. Knapp vier von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass sie in Zukunft Social Media zur Identifikation und Ansprache interessanter Kandidaten nutzen werden. 32 Recruiting Trends 2011 Österreich

33 Generell beurteile ich Social-Media-Anwendungen für die Rekrutierung als positiv. 51,7% Social-Media-Anwendungen ermöglichen eine effektivere Arbeit in der Rekrutierung. 47,5% Wir werden zukünftig mit Social-Media-Anwendungen in der Rekrutierung arbeiten, um interessante Kandidaten zu identifizieren. 38,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% ABBILDUNG 14: GENERELLE EINSTELLUNG GEGENÜBER SOCIAL MEDIA IN DER PERSONALBESCHAFFUNG 22 In Ergänzung zur generellen Einstellung der Befragten gegenüber Social Media werden nachfolgend durch Social Media bedingte Veränderungen in der Personalbeschaffung, wie beispielsweise eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten, analysiert. Abbildung 15 zeigt in diesem Zusammenhang, dass 45,8 Prozent der Personalverantwortlichen der österreichischen Top-500-Unternehmen angeben, die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen in der Rekrutierung zu verstehen. Jedoch sind nur 11,9 Prozent der Ansicht, dass diese Veränderungen auch einfach umsetzbar sind. Zusammenfassend bleibt somit festzustellen, dass die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen zwar von einem vergleichsweise großen Teil der antwortenden Firmen verstanden werden, jedoch nur ein deutlich kleinerer Teil der Unternehmen auch der Meinung ist, dass diese Veränderungen einfach umsetzbar sind. Diese Divergenz könnte eine Ursache dafür sein, dass Social Media im Rahmen der Rekrutierung möglicherweise noch eher verhalten genutzt werden. 22 Anteile derjenigen Unternehmen, die den Aussagen zustimmen. 33 Recruiting Trends 2011 Österreich

34 Ich verstehe die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen (z.b. aktivere Rolle des Recruiters, verstärker Dialog mit den Kandidaten etc.) und deren Umsetzung. 45,8% Die Veränderungen, die durch Social Media notwendig geworden sind (z.b. aktivere Rolle des Recruiters, verstärker Dialog mit den Kandidaten etc.), wird man ohne Mühe umsetzen können. 11,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% ABBILDUNG 15: DURCH SOCIAL MEDIA BEDINGTE VERÄNDERUNGEN IN DER PERSONALBESCHAFFUNG 23 Im Rahmen der Analyse des Einsatzes von Social Media erfolgt zunächst eine Betrachtung der vier genannten Anwendungsmöglichkeiten von Social Media, bevor im Anschluss Arbeitgeberbewertungen im Internet thematisiert werden. Die folgenden vier Abbildungen thematisieren den Einsatz von Social Media-Anwendungen in der Personalbeschaffung österreichischer Großunternehmen in den vier bereits eingangs vorgestellten Nutzungskategorien. Abbildung 16 geht dabei zunächst auf die Veröffentlichung von Vakanzen ein. Die Ergebnisse zeigen, dass Social Media-Anwendungen nur sehr verhalten zur Schaltung von Stellenanzeigen genutzt werden, was jedoch aufgrund der bereits in Kapitel 4 gewonnenen Erkenntnisse auch nicht überrascht. Lediglich 7,8 Prozent der antwortenden Unternehmen greifen bei der Veröffentlichung freier Stellen zumindest regelmäßig auf das Karrierenetzwerk Xing zurück, das damit noch am häufigsten genutzt wird. 4,7 Prozent schalten regelmäßig Stellenanzeigen in der Unternehmensbewertungsplattform Kununu. Die soziale Netzwerkplattform Facebook (3,1 Prozent) und Blogs (1,6 Prozent) werden von noch weniger Umfrageteilnehmern regelmäßig zur Veröffentlichung von Vakanzen genutzt. 23 Anteile derjenigen Unternehmen, die den Aussagen zustimmen. 34 Recruiting Trends 2011 Österreich

35 Xing 7,8% Kununu 4,7% Facebook 3,1% Blogs 1,6% 0% 2% 4% 6% 8% 10% ABBILDUNG 16: SOCIAL MEDIA NUTZUNG ZUR VERÖFFENTLICHUNG VON STELLENANZEIGEN 24 Ein anderes Bild ergibt sich beim Einsatz von Social Media-Anwendungen zum Zweck der Image- Werbung (siehe Abbildung 17). Aktuell nutzt bereits knapp ein Fünftel der Top-500- Unternehmen aus Österreich regelmäßig Facebook, um für das eigene Arbeitgeberimage zu werben. Xing folgt mit 10 Prozent. Immerhin noch 6,9 Prozent nutzen regelmäßig Blogs für die Image-Werbung und 6,7 Prozent die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu. 5 Prozent der Unternehmen nutzen LinkedIn und jeweils 4,9 Prozent YouTube sowie Twitter regelmäßig zum Zweck der Image-Werbung. Jeweils 1,7 Prozent der Umfrageteilnehmer nutzen hierfür regelmäßig GoogleBuzz bzw. StudiVZ/MeinVZ. 24 Anteile derjenigen Unternehmen, die die angegebenen Social Media-Anwendungen sehr häufig, häufig oder regelmäßig nutzen. 35 Recruiting Trends 2011 Österreich

36 Facebook 19,7% Xing 10,0% Blogs 6,9% Kununu 6,7% LinkedIn 5,0% YouTube 4,9% Twitter 4,9% GoogleBuzz 1,7% StudiVZ/MeinVZ 1,7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% ABBILDUNG 17: SOCIAL MEDIA NUTZUNG ZUR IMAGE-WERBUNG 25 In Abbildung 18 ist dargestellt, inwiefern österreichische Großunternehmen bereits heute bei der aktiven Suche nach Kandidaten auf Social Media setzen. Die Ergebnisse zeigen, dass Social Media-Anwendungen für die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten generell noch sehr wenig genutzt werden. Immerhin greifen bereits 7,9 Prozent der Teilnehmer an der Studie regelmäßig auf Xing zurück, um nach interessanten Kandidaten zu suchen. 3,2 Prozent nutzen zu diesem Zweck regelmäßig LinkedIn. 25 Anteile derjenigen Unternehmen, die die angegebenen Social Media-Anwendungen sehr häufig, häufig oder regelmäßig nutzen. 36 Recruiting Trends 2011 Österreich

37 Xing 7,9% LinkedIn 3,2% 0% 2% 4% 6% 8% 10% ABBILDUNG 18: SOCIAL MEDIA NUTZUNG ZUR AKTIVEN SUCHE NACH KANDIDATEN 26 Bei der Suche nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten kommen Social Media-Anwendungen dagegen schon vermehrt zum Einsatz. Im Mittelpunkt des Interesses stehen hierbei Xing und Facebook. 25,4 Prozent der Befragten greifen aktuell regelmäßig auf Xing zurück, um nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen und 12,7 Prozent der Befragten setzt hierfür Facebook ein. LinkedIn wird von 4,8 Prozent der Umfrageteilnehmer regelmäßig genutzt und StudiVZ/MeinVZ von 3,3 Prozent. Jeweils 3,2 Prozent nutzen YouTube, Twitter und Kununu zur Informationssuche über Kandidaten und 1,6 Prozent der Befragten suchen zu diesem Zweck in Blogs. 26 Anteile derjenigen Unternehmen, die die angegebenen Social Media-Anwendungen sehr häufig, häufig oder regelmäßig nutzen. 37 Recruiting Trends 2011 Österreich

38 Xing 25,4% Facebook 12,7% LinkedIn 4,8% StudiVZ/MeinVZ 3,3% YouTube 3,2% Twitter 3,2% Kununu 3,2% Blogs 1,6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% ABBILDUNG 19: SOCIAL MEDIA NUTZUNG ZUR AKTIVEN SUCHE NACH INFORMATIONEN ÜBER BEREITS IDENTIFIZIERTE KANDIDATEN 27 Neben der Analyse der vier Nutzendimensionen von Social Media geht es nun abschließend um die Frage, ob sich die Teilnehmer an der Studie mit dem vergleichsweise neuen Phänomen von Arbeitgeberbewertungen im Internet bzw. in Social Media und auch mit der damit verbundenen Darstellung des eigenen Unternehmens im Internet auseinandergesetzt haben. Diese Darstellung hat insofern Bedeutung, da es durchaus vorkommen kann, dass eine negative Bewertung des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber in einer Suchmaschine unter den Top-5-Suchtreffern gelistet wird. Das wiederum hätte negative Auswirkungen auf die eigene Arbeitgebermarke im Internet. Dieses Beispiel zeigt, dass es aus Sicht der Arbeitgeber Sinn macht, sich über die Darstellung des eigenen Unternehmens im Internet zu informieren und den eigenen Employer Brand im Internet zu pflegen. Abbildung 20 zeigt in diesem Zusammenhang, dass rund ein Drittel der Unternehmen nicht weiß, ob Diskussionsgruppen zum eigenen Unternehmen im Internet (z. B. in sozialen Netzwerkplattformen wie Facebook oder in Karrierenetzwerken wie Xing) existieren. Ein Fünftel der Umfrageteilnehmer gibt an, entsprechende Diskussionsgruppen zu kennen und 46,2 Prozent verneinen deren Existenz. Darüber hinaus weiß ein Drittel der Befragten nicht, ob das eigene Unternehmen bereits auf Unternehmensbewertungsplattformen wie beispielsweise 27 Anteile derjenigen Unternehmen, die die angegebenen Social Media-Anwendungen sehr häufig, häufig oder regelmäßig nutzen. 38 Recruiting Trends 2011 Österreich

39 Kununu bewertet wurde. Knapp die Hälfte der Umfrageteilnehmer bestätigt, dass ihr Unternehmen bereits bewertet wurde und 18,5 Prozent geben an, dass es keine derartige Bewertung gibt. Gibt es Diskussionsgruppen zu Ihrem Unternehmen als Arbeitsgeber (z. B. Freundlichkeit der Kollegen, Arbeitsatmosphäre, Bezahlung etc.) in Plattformen wie StudiVZ/MeinVZ, Facebook oder Xing? ja 20,0% nein 46,2% weiß nicht 33,8% Wurde Ihr Unternehmen bereits auf Unternehmensbewertungsplattformen (z. B. Kununu) bewertet? ja 47,7% nein 18,5% weiß nicht 33,8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ABBILDUNG 20: ARBEITGEBERBEWERTUNGEN IM INTERNET Die in diesem Abschnitt durchgeführten Analysen haben gezeigt, dass der Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung aus Sicht der Umfrageteilnehmer Potenzial besitzt. Auch werden manche Social Media-Anwendungen (vor allem Xing und Facebook) bereits durchaus für bestimmte Zwecke (z. B. Image-Werbung, Suche nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten) in der Rekrutierung genutzt, wohingegen sie bei anderen Tätigkeiten (z. B. Schaltung von Stellenanzeigen, aktive Suche nach geeigneten Kandidaten) noch nahezu keine Rolle spielen. Blickt man auf Arbeitgeberbewertungen im Internet, so ist festzustellen, dass bereits der größte Teil der antwortenden Unternehmen die Bedeutung solcher Bewertungen erkannt hat und in entsprechenden Plattformen nach derartigen Bewertungen sucht. Nach dieser eingehenden Analyse der Nutzung von Social Media im Rahmen der Personalbeschaffung, ist der Eingang der Bewerbungen bei den Unternehmen Thema des folgenden Kapitels. 39 Recruiting Trends 2011 Österreich

40 7. DER EINGANG DER BEWERBUNGEN IM UNTERNEHMEN UND BEWERBERMANAGEMENT Grundsätzlich gibt es mit der papierbasierten Bewerbungsmappe, der -Bewerbung und der Formularbewerbung (Bewerbung über ein standardisiertes Webformular einer Unternehmenswebseite oder ein Online-Karriereportal) drei mögliche Bewerbungsverfahren. Nachdem Eingang der Bewerbung müssen diese im Unternehmen weiter verarbeitet werden und durch Verantwortliche des Unternehmens bewertet werden. Zur Verwaltung und Speicherung von eingehenden Bewerbungen können Bewerbermanagementsysteme genutzt werden, die darüber hinaus die weitere Bearbeitung von Bewerbungen im Unternehmen unterstützen können. Im Folgenden wird daher zunächst dargelegt, ob die 500 größten Unternehmen aus Österreich Bewerbermanagementsysteme einsetzen und welche der drei Bewerbungsformen die befragten Firmen bevorzugen. Im Anschluss wird der tatsächliche Bewerbungseingang der Top-500-Unternehmen aus Österreich im Detail analysiert. geplant 16,9% nein 23,1% ja 60,0% Abbildung 21 zeigt, dass sechs von zehn Unternehmen aus Österreich ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz haben und dass weitere 16,9 Prozent deren Einführung in der Zukunft planen. 23,1 Prozent geben an, weder aktuell ein Bewerbermanagementsystem zu nutzen noch dessen Einführung in Zukunft zu planen. 40 Recruiting Trends 2011 Österreich

41 geplant 16,9% nein 23,1% ja 60,0% ABBILDUNG 21: NUTZUNG VON BEWERBERMANAGEMENTSYSTEMEN Abbildung 22 illustriert die Präferenz der Unternehmen für eines der genannten Bewerbungsverfahren und veranschaulicht, dass mehr als neun von zehn Unternehmen eine elektronische Bewerbung (Summe aus - und Formularbewerbung) bevorzugen. Geht man im Detail auf die einzelnen Verfahren ein, so zeigt sich, dass jeder zweite Umfrageteilnehmer die Formularbewerbung präferiert. Rund vier von zehn Unternehmen bevorzugen die -Bewerbung. Lediglich 3,1 Prozent der antwortenden Unternehmen möchten am liebsten papierbasierte Bewerbungsmappen in ihrem Bewerbungseingang. 6,3 Prozent der Befragten besitzen keine Präferenz für ein bestimmtes Bewerbungsverfahren. Betrachtet man die Entwicklung der Unternehmenspräferenzen über die Jahre hinweg, so wird deutlich, dass die papierbasierte Bewerbungsmappe seit dem Jahr Prozentpunkte eingebüßt hat. Damals bevorzugten noch 16,1 Prozent der Studienteilnehmer diese Form der Bewerbung. Die Beliebtheit der -Bewerbung stieg dagegen zunächst und erreichte mit 59,4 Prozent im Jahr 2007 ihren Spitzenwert. Seitdem musste diese Form der Bewerbung einen Rückgang um 18,8 Prozentpunkte hinnehmen, so dass aktuell nur noch rund vier von zehn Unternehmen eine -Bewerbung bevorzugen. Der Anteil derjenigen Unternehmen, die eine Formularbewerbung präferieren, ist seit 2006 deutlich gestiegen. Zwischen den Jahren 2006 und 2010 hat sich der Anteil der Unternehmen, die eine Formularbewerbung bevorzugen, mehr als verdoppelt. Aktuell möchte zum ersten Mal seit Beginn der Durchführung der Studienreihe die Hälfte der Unternehmen eine Formularbewerbung. Formularbewerbungen können ohne Medienbrüche direkt in das System 41 Recruiting Trends 2011 Österreich

42 eingegeben werden und Bewerbungen somit ohne zeitliche Verzögerungen, die durch eine Eingabe in das System entstehen würden, weiterverarbeitet werden. 70% 60% 59,4% 50% 50,0% 45,3% 50,0% 40% 40,0% 40,6% 38,3% 35,8% 30% 21,7% 25,8% 20% 10% 16,1% 11,6% 5,0% 5,7% 3,1% 16,7% 13,2% 8,1% 7,2% 6,3% 0% papierbasierte Bewerbungsmappe -Bewerbung Formularbewerbung keine Präferenz ABBILDUNG 22: PRÄFERENZ DER UNTERNEHMEN FÜR EINE BEWERBUNGSFORM Betrachtet man nach der Analyse der Unternehmenspräferenz die Zusammensetzung des tatsächlichen Bewerbungseingangs, so lässt Abbildung 23 erkennen, dass mehr als acht von zehn Bewerbungen im Jahr 2010 die Unternehmen in elektronischer Form erreichten. Mit 51 Prozent ging dabei der größte Teil per ein. Den zweitgrößten Anteil besitzt mit 32,3 Prozent die Formularbewerbung. Mit 14,2 Prozent hat die papierbasierte Bewerbungsmappe heute nur noch eine geringe Bedeutung im Bewerbungseingang der 500 größten Unternehmen aus Österreich. Mit Blick auf die Zukunft erwarten die Unternehmen, dass der Anteil von Formularbewerbungen weiter steigen wird (bis auf 40,7 Prozent im Jahr 2015) und der Anteil sowohl der - Bewerbungen als auch der papierbasierten Bewerbungsmappen weiter zurückgehen wird. Mit einem erwarteten Anteil von 7,6 Prozent wird die papierbasierte Bewerbungsmappe im Jahr 2015 praktisch keine Rolle mehr spielen. 42 Recruiting Trends 2011 Österreich

43 60% 50% 51,0% 47,3% 40% 30% 32,3% 40,7% 20% 14,2% 10% 7,6% 2,5% 4,4% 0% Post Bewerbungsformular andere ABBILDUNG 23: ANTEILE DER EINZELNEN KANÄLE AN DEN EINGEHENDEN BEWERBUNGEN HEUTE UND IN FÜNF JAHREN Vergleicht man zum Abschluss der Analyse des Bewerbungseingangs die Entwicklung von papierbasierter und elektronischer Bewerbung seit Beginn der Studienreihe, stellt man fest, dass der Anteil papierbasierter Bewerbungen von 37,2 Prozent im Jahr 2006 bis auf 14,2 Prozent im Jahr 2010 kontinuierlich gesunken ist. Hingegen ist der Anteil elektronischer Bewerbungen zwischen 2006 und 2010 von 61,3 Prozent auf 83,3 Prozent kontinuierlich angestiegen. Waren vor fünf Jahren noch knapp vier von zehn Bewerbungen papierbasiert und rund sechs von zehn elektronisch, sind es heute mehr als acht von zehn Bewerbungen, die digital bei den Unternehmen eingehen. Damit hat die papierbasierte Bewerbungsmappe als Form der Bewerbung schon heute bei den 500 größten Unternehmen aus Österreich nahezu ausgedient. Mit Blick in die Zukunft erwarten die Unternehmen, dass sich diese Entwicklung weiter fortsetzen wird. 43 Recruiting Trends 2011 Österreich

44 100% 90% 80% 74,2% 76,7% 83,3% 78,2% 85,0% 84,6% 88,0% 70% 60% 61,3% 65,9% 50% 40% 30% 20% 10% 37,2% 30,8% 24,7% 21,6% 14,2% 19,5% 11,9% 14,8% 7,6% 0% * 2013* 2014* 2015 papierbasierte Bewerbungsmappe elektronische Bewerbung ABBILDUNG 24: ELEKTRONISCHE UND PAPIERBASIERTE BEWERBUNGSMAPPE IM VERGLEICH IM ZEITABLAUF Mit dem Vergleich der elektronischen und der papierbasierten Bewerbung ist die Analyse des Bewerbungseingangs der 500 größten Unternehmen aus Österreich abgeschlossen. Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt sich mit dem Thema der internationalen Rekrutierung und geht dabei den Fragen nach, welche Bedeutung einer internationalen Rekrutierung beigemessen wird und aus welchen Ländern hauptsächlich rekrutiert wird. 44 Recruiting Trends 2011 Österreich

45 8. DIE INTERNATIONALE REKRUTIERUNG Die internationale Rekrutierung, das heißt die Ansprache und Einstellung interessanter Kandidaten aus dem Ausland für den eigenen Betrieb in Österreich, ist eine mögliche Maßnahme, um auf die Knappheit geeigneter Kandidaten im eigenen Land zu reagieren. Kapitel 4 hat bereits gezeigt, dass die Top-500-Unternehmen aus Österreich auf der einen Seite optimistisch in die Zukunft blicken und von einem Anstieg der Mitarbeiterzahlen ausgehen, auf der anderen Seite jedoch auch einen sich weiter verstärkenden Fachkräftemangel erwarten. Für rund ein Viertel der Unternehmen ist bereits heute die internationale Rekrutierung ein Instrument, dem sie eine hohe Bedeutung beimessen. Etwa drei von zehn Unternehmen gehen von einer hohe Bedeutung der internationalen Rekrutierung in fünf Jahren aus (siehe Abbildung 25). Wie wichtig wird internationale Rekrutierung für Ihr Unternehmen in fünf Jahren sein? 29,2% Wie wichtig ist internationale Rekrutierung für Ihr Unternehmen heute? 24,6% 0% 10% 20% 30% 40% ABBILDUNG 25: DIE BEDEUTUNG INTERNATIONALER REKRUTIERUNG 28 Nachdem Abbildung 25 gezeigt hat, dass die Bedeutung internationaler Rekrutierung nach Ansicht der österreichischen Top-500-Unternehmen eher gering ist, wird nachfolgend analysiert, aus welchen Ländern die Studienteilnehmer in diesem Zusammenhang hauptsächlich rekrutieren. In Abbildung 26 ist dargestellt, dass Deutschland das Hauptziel der grenzüberschreitenden Personalbeschaffung ist. Ein Drittel der antwortenden Unternehmen rekrutiert häufig aus Deutschland. Alle weiteren untersuchten Länder folgen mit großem Abstand. Nur jeweils 9,2 Prozent rekrutieren häufig aus Ungarn bzw. aus Tschechien und der Slowakei. 6,3 Prozent suchen häufig in Italien nach neuen Mitarbeitern und 4,7 Prozent in der Schweiz. 28 Anteil der Unternehmen, die den Aussagen zustimmen 45 Recruiting Trends 2011 Österreich

46 Deutschland 33,8% Ungarn 9,2% Tschechien & Slowakei 9,2% Italien 6,3% Schweiz 4,7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% ABBILDUNG 26: LÄNDER, AUS DENEN DIE ÖSTERREICHISCHEN TOP-500-UNTERNEHMEN REKRUTIEREN 29 Die Ergebnisse in diesem Kapitel haben gezeigt, dass die Bedeutung der internationalen Rekrutierung vor dem Hintergrund eines verstärkten Fachkräftemangels im Inland vergleichsweise eher gering ist und zukünftig messen drei von zehn Unternehmen der internationalen Rekrutierung eine höhere Bedeutung bei. In diesem Zusammenhang müssen weitergehende Analysen zeigen, ob diese Zurückhaltung auf das ebenso geringe Angebot an qualifizierten Fachkräften im Ausland zurückzuführen ist oder ob österreichische Unternehmen bei der internationalen Rekrutierung generell vergleichsweise eher zurückhaltend agieren. Nach der Analyse der internationalen Rekrutierung werden im folgenden Kapitel einzelne Rekrutierungskanäle auf ihre Effektivität und Effizienz hin untersucht. 29 Anteile derjenigen Unternehmen, die in den angegebenen Ländern häufig oder sehr häufig rekrutieren. 46 Recruiting Trends 2011 Österreich

47 9. EFFEKTIVITÄT UND EFFIZIENZ VON REKRUTIERUNGSKANÄLEN Bei der Beantwortung der Frage, welche Rekrutierungskanäle man im Rahmen der Personalbeschaffung nutzt, ist es von entscheidender Bedeutung, welche Qualität die Kandidaten besitzen, die man über einen Kanal erreicht (Effektivität des Kanals) und welches Kosten-/Nutzen-Verhältnis ein Kanal aufweist (Effizienz des Kanals). Beide Dimensionen werden im Folgenden für verschiedene Rekrutierungskanäle analysiert. Hinsichtlich der Effektivität zeigt Abbildung 27, dass 83,1 Prozent der Unternehmen zufrieden mit Kandidaten sind, die sie über ein Online-Karriereportal rekrutiert haben. Auf Platz zwei folgen mit 81,4 Prozent Unternehmens-Webseiten und auf Platz drei mit 78,2 Prozent Mitarbeiterempfehlungen. Eine ebenfalls noch hohe Zufriedenheit herrscht bei einem Großteil der Befragten mit Kandidaten die über Printmedien (68,4 Prozent), das eigene, persönliche Netzwerk (67,4 Prozent), über Personalberatungen (65,3 Prozent) oder Headhunter (58 Prozent) identifiziert wurden. Weniger zufrieden sind die antwortenden Unternehmen mit Kandidaten, die sie über Zeitarbeitsfirmen (46,3 Prozent), Karrierenetzwerke (41,4 Prozent), soziale Netzwerkplattformen (26,3 Prozent) und insbesondere über den Arbeitsmarktservice (13 Prozent) rekrutiert haben. 47 Recruiting Trends 2011 Österreich

48 Online-Karriereportale (z.b. monster.at) Unternehmens-Webseite Mitarbeiterempfehlungen 78,2% 83,1% 81,4% Printmedien eigenes, persönliches Netzwerk Personalberatungen 68,4% 67,4% 65,3% Headhunter, Executive Searcher" 58,0% Zeitarbeitsfirmen Karrierenetzwerke (z.b. Xing) 41,4% 46,3% soziale Netzwerkplattformen (z.b. Facebook, Twitter) 26,3% Arbeitsmarktservice 13,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ABBILDUNG 27: ZUFRIEDENHEIT MIT KANDIDATEN IN ABHÄNGIGKEIT DES KANALS 30 Blickt man auf die Effizienz der einzelnen Rekrutierungskanäle, so zeigt Abbildung 28, dass die eigene Unternehmenswebseite mit einem Mittelwert von 4,7 auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) aus Sicht der antwortenden Unternehmen der Kanal mit dem besten Kosten-/Nutzen-Verhältnis ist. Auf den Plätzen zwei und drei folgen mit Mitarbeiterempfehlungen (Mittelwert = 4,6) und dem persönlichen Netzwerk des Recruiters (Mittelwert = 4,5) zwei weitere unternehmensinterne Kanäle. Der unternehmensexterne Kanal mit dem besten Kosten-/Nutzen-Verhältnis ist nach Meinung der Befragten das Online- Karriereportal mit einem Mittelwert von 4,3. Mit deutlichem Abstand folgen Karrierenetzwerke (Mittelwert = 3,7) und das Arbeitsmarktservice (Mittelwert = 3,6). Noch immer ein eher gutes Kosten-/Nutzen-Verhältnis besitzen Personalberatungen (3,3), Zeitarbeitsfirmen (Mittelwert = 3,2), Headhunter (Mittelwert = 3,1) und soziale Netzwerkplattformen (Mittelwert = 3,1). Dagegen weisen Printmedien (Mittelwert = 2,9) mit einem Mittelwert kleiner 3,0 nach Ansicht der Top-500-Unternehmen aus Österreich ein eher schlechtes Kosten-/Nutzen-Verhältnis auf. 30 Anteile derjenigen Unternehmen, die zufrieden oder sehr zufrieden sind. 48 Recruiting Trends 2011 Österreich

49 Unternehmens-Webseite 4,7 Mitarbeiterempfehlungen 4,6 eigenes, persönliches Netzwerk 4,5 Online-Karriereportale (z.b. monster.at) 4,3 Karrierenetzwerke (z.b. Xing) 3,7 Arbeitsmarktservice 3,6 Personalberatungen 3,3 Zeitarbeitsfirmen 3,2 Headhunter, Executive Searcher" 3,1 soziale Netzwerkplattformen (z.b. Facebook, Twitter) 3,1 Printmedien 2, ABBILDUNG 28: KOSTEN-/NUTZEN-VERHÄLTNIS VON REKRUTIERUNGSKANÄLEN 31 Nachdem innerhalb dieses Kapitels die Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen analysiert wurde, wird im nächsten Kapitel thematisiert, welche Performance-Verbesserungen die Teilnehmer an der Studie durch den Einsatz von Informationstechnologie (IT) in ihrer Personalbeschaffung erzielen konnten. 31 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen 49 Recruiting Trends 2011 Österreich

50 10. DER NUTZENBEITRAG DURCH IT-VERWENDUNG IN DER PERSONALBESCHAFFUNG In einigen Abschnitten dieses Ergebnisberichts wurde bereits dargelegt, wie die 500 größten Unternehmen aus Österreich Informationstechnologie (IT) einsetzen, um den Personalbeschaffungsprozess zu gestalten (z. B. Nutzung des Internets im Personalmarketing, zunehmende Digitalisierung des Bewerbungseingangs, etc.). Inwieweit sich durch die Nutzung von IT auch ein Wertbeitrag für den Rekrutierungsprozess in zeitlicher, finanzieller und qualitativer Hinsicht ergibt, ist Gegenstand dieses Kapitels, mit dem die Vorstellung der Ergebnisse aus der Befragung der Top-500-Unternehmen aus Österreich schließt. Abbildung 29 illustriert in diesem Zusammenhang die Zustimmung der Studienteilnehmer zu zeitlichen, finanziellen und qualitativen Verbesserungen im Rekrutierungsprozess. Mit Blick auf die zeitliche Dimension, geben drei Viertel der Firmen an, in den letzten Jahren die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der entsprechenden Stellenanzeige verkürzt zu haben. Diese Verbesserung konnten vor allem Unternehmen erreichen, die einen hohen Anteil an Stellenanzeigen in Online-Karriereportalen veröffentlichen, wie eine Korrelationsanalyse zeigt 32. Ebenso verkürzen konnten 64,1 Prozent der Umfrageteilnehmer die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche sowie 57,8 Prozent die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung (Time-to-Hire). Eine weitere Korrelationsanalyse ergibt, dass die beiden letztgenannten Zeitspannen negativ mit dem Anteil der freien Stellen korrelieren, die an das Arbeitsmarktservice gemeldet werden. Dies bedeutet einerseits, dass die Unternehmen, die nur wenige Stellen an das Arbeitsmarktservice melden, diese beiden Zeitspannen verkürzen konnten. Andererseits konnten die Unternehmen, die eine Vielzahl ihrer offenen Stellen an das Arbeitsmarktservice melden, keine Verbesserung dieser beiden Zeitspannen erreichen 33. Zur Verkürzung der Time-to-Hire tragen zudem auch digitale Bewerbungen bei 34. Hinsichtlich der Qualität des Prozesses geben 64,6 Prozent an, die Qualität der Bewerberdaten in den letzten Jahren verbessert zu haben. Diese Verbesserungen stehen in einem positiven 32 Korrelation nach Pearson 0,226 auf einem Signifikanzniveau von 0, Korrelation nach Pearson -0,330 (Signifikanzniveau von 0,008) für die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung von Einstellungsgesprächen und von -0,320 (Signifikanzniveau von 0,010) für die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung. 34 Korrelation nach Pearson 0,261 (Signifikanzniveau von 0,041) für den Anteil eingehender -Bewerbungen und 0,233 (Signifikanzniveau von 0,068) für den Anteil eingehender Formularbewerbungen. 50 Recruiting Trends 2011 Österreich

51 Zusammenhang mit einem hohen Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang. Ein negativer Zusammenhang ergibt sich dagegen mit einem hohen Anteil eingehender - Bewerbungen 35. Den Anteil der erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten konnten 63,1 Prozent steigern. Die Bewerberqualität insgesamt haben sechs von zehn Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit verbessert. Diese beiden Qualitätsdimensionen stehen in einem negativen Zusammenhang mit einer häufigen Nutzung des Arbeitsmarktservices 36. Darüber hinaus geben 56,9 Prozent der antwortenden Unternehmen an, die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung in den letzten Jahren reduziert zu haben. Knapp die Hälfte der Umfrageteilnehmer konnte zudem Einsparungen bei der internen Bearbeitung von Bewerbungen realisieren und knapp vier von zehn Unternehmen gelang es, die Kosten im Personalmarketing zu reduzieren. Die Kosten für die interne Bearbeitung der Bewerbung sowie pro bearbeiteter Bewerbung stehen dabei in einem negativen Zusammenhang mit dem Anteil papierbasierter Bewerbungsmappen im Bewerbungseingang 37. Dagegen ergibt sich ein positiver Zusammenhang zwischen diesen beiden Kennzahlen und dem Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang Korrelation nach Pearson -0,424 (Signifikanzniveau von 0,040) für den Anteil eingehender -Bewerbungen und 0,465 (Signifikanzniveau von 0,000) für den Anteil eingehender Formularbewerbungen. 36 Korrelation nach Pearson -0,294 (Signifikanzniveau von 0,018) für die Bewerberqualität und -0,375 (Signifikanzniveau 0,002) für den Anteil des erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten. 37 Korrelation nach Pearson -0,261 (Signifikanzniveau 0,039; Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen) und -0,379 (Signifikanzniveau 0,002; Kosten pro bearbeiteter Bewerbung). 38 Korrelation nach Pearson 0,293 (Signifikanzniveau 0,020; Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen) und 0,342 (Signifikanzniveau 0,006; Kosten pro bearbeiteter Bewerbung). 51 Recruiting Trends 2011 Österreich

52 Wir haben in unserem Unternehmen in den letzten Jahren... die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Anzeige. 75,0%... die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche. 64,1%... die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung. 57,8%... die Qualität der Bewerberdaten gesteigert. 64,6%... den Anteil der von uns erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten gesteigert. 63,1%... die Bewerberqualität gesteigert. 60,0%... die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung reduziert. 56,9%... die Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen reduziert. 49,2%... die Kosten im Personalmarketing reduziert. 38,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% ABBILDUNG 29: NUTZENBEITRAG DURCH IT IN DER PERSONALBESCHAFFUNG 39 Mit den vorgestellten Erkenntnissen im Hinblick auf Performance-Verbesserungen im Personalbeschaffungsprozess endet die Vorstellung der Ergebnisse aus der Befragung der Top- 500-Unternehmen aus Österreich. Im Anschluss wird die bislang präsentierte Fülle an quantitativen Ergebnissen durch eine Fallstudie aus der Praxis bei der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien ergänzt. 39 Anteile derjenigen Unternehmen, die den Aussagen zustimmen. 52 Recruiting Trends 2011 Österreich