Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Schlüssel für Produktivität

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Schlüssel für Produktivität Speyer, den 03. Dezember 2012

2 S2 1. Ausgangslage Produktivität = in Bewegung bleiben + in Balance bleiben In Balance bleiben = Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphasen Lebensphasenorientierung = Mitarbeiterbindung Mitarbeiterbindung = Attraktivität als Arbeitgeber Attraktivität als Arbeitgeber = Arbeitgeber-Marke

3 S3 2. Ziele Zentrale Ziele sind u.a.: 1.Gewinnung und Bindung der Fachkräfte. 2.Förderung der Beschäftigungsfähigkeit ein Arbeitsleben lang. 3.Gestaltung von langfristigen Werdegängen sowie Beschäftigungsformen jenseits der Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit. 5.Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen.

4 3. Handlungsfelder S4 Mitarbeitergewinnung Gesundheitsförderung Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf Vergütung Kompetenzen Motivation Gesundheit Arbeits- und Beschäftigungsmodelle Erhalt und Förderung der lebenslangen Beschäftigungsfähigkeit Älterwerden im Betrieb Perspektiven und langfristige Werdegänge Kommunikationspolitik: Employer Branding Mitarbeiterbindung

5 S5 1. Handlungsfeld: Mitarbeitergewinnung Es ist alles möglich, was erlaubt ist. Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das Produkt Arbeitgeber muss gut vermarktet werden. => professionelle Markenpolitik für den Arbeitsmarkt. Was kann das Unternehmen bieten? Welche Personen sollen rekrutiert werden? Welche Wege der Rekrutierung bieten sich an und sind realistisch?

6 S6 Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und eine professionelle Markenpolitik für den Arbeitsmarkt zu gestalten, bedarf es eines guten Personalmanagements. Dies muss dann innen gelebt werden, damit es auch nach außen kommuniziert werden kann. Nichts ist fataler für den Verlust von Reputation als fehlende Glaubwürdigkeit und mangelnde Kompatibilität. Dies ist bei der Mitarbeitergewinnung, aber auch für die Mitarbeiterbindung von höchster Wichtigkeit!

7 S7 2. Handlungsfeld: Mitarbeiterbindung Die Mitarbeiterbindung ist neben der Stimmigkeit zwischen gelebter Kultur und umgesetztem Personalmanagement auch abhängig von der Sozialisation der Generationen.

8 S8 Nachkriegsgeneration / Baby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern. Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört. Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Trend zur vertikalen Karriere Lebenslange Loyalität, Entscheidung für`s Leben Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung Präferenz für die Face to face Kommunikation und Kooperation Teil des Kollektivs Security als Leitbild. Generation Internet / Game Individuelle Orientierung, Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. Streben nach Work-Life-Balance. Trend zur sanften Karriere Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen. Kommunikation und Kooperation sowohl face to face als auch virtuell. Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Flexicurity als Leitbild.

9 S9 3. Handlungsfeld: Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Individuelle Personalentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens Wertschätzendes, leistungsorientiertes Betriebsklima Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation (in Bewegung bleiben) Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip)

10 S10 4. Handlungsfeld: Älterwerden beim Arbeitsgeber Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz

11 S11 5. Handlungsfeld: Gestaltung von Werdegängen Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber / ein Berufsfeld Infragestellung des klassischen Werdegangs Führungs- Karriere Projekt- Karriere Fach- Karriere Mosaik- Karriere Work-Life-Balance / Vereinbarkeit von beruf und Lebenssituation Berücksichtigung der Lebenssituationen

12 S12 6. Handlungsfeld: Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle jenseits der 60 Beispiele: Altersteilzeit (KEIN Blockmodell). Wissens- und Erfahrungstransfer durch den Einsatz älterer Mitarbeiter als Paten, Coaches, Mentoren, Berater und Trainer. Bedingungen: Vereinbarkeit der Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle mit den Entlohnungssystem und Eingruppierung. Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeits-zeit kurz vor dem Renteneintritt. Keine Akzeptanz- und Ansehensverlust.

13 S13 7. Handlungsfeld: Vergütung Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Altersvorsorge. Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Krankenversicherung. Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt). Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei privat initiierter Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, ). Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase als Teil der Vergütung.

14 S14 8. Handlungsfeld: Gesundheitsförderung Um die Leistungsfähigkeit im Erwerbsprozess zu erhalten, können folgende Strategien der Gesundheitsförderung hilfreich sein: Physisch Präventiv Reaktiv Arbeitgeberverantwortung, Beitrag des Betriebs Psychisch Eigenverantwortung, persönlicher Beitrag

15 S15 9. Handlungsfeld: Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Soziales Netzwerk, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierung ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

16 S16 Berufsphasen Lebensphasen Elternschaft Pflege Lebens- und Arbeitssituation des Partners Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Flex. Arbeitsmodelle, Kontakthalteprogramme während Elternzeit Flex. Arbeitsmodelle, Kontakthalteprogramme während Pflegezeit Einladung des Partners zu Veranstaltungen Erfahrungsaustausch Tag der Offenen Tür Soziales Netzwerk Werben mit Öffnung für Netzwerke Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Führung in Teilzeit Führung in vollzeitnaher Teilzeit Dual Career Thematik Förderung berufsbezogener Netzwerke B E I S P I E L Unterstützung Elternzeit bei Kinderbetreuung Heimreise zur Pflegezeit Organisation der Pflegeformalitäten Interkulturelles und Sprach- Training auch für den Partner Soziale Netzwerke als Hilfestellung bei der Integration Austrittsgespräch Soziale Netzwerke als Unterstützung bei temporärem Ausstieg (z. B. während Elternoder Pflegezeit)

17 Schlussbetrachtung S17

18 S18 Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsfaktor UND Matching von Berufs- und Lebensphasen

19 S19 Der Leitfaden Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0

20 Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung. S20

21 S21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

22 S22 Diskussion im World-Café

23 Ablauf des World-Cafés 1)Jeder Tisch im World-Café legt eine(n) Gastgeber/in fest, der/die die Diskussionen am Tisch moderiert und schriftlich dokumentiert. 2)Die Teilnehmer/innen erhalten die erste Frage und unterhalten sich darüber. Die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten. 3)Nach 15 Minuten findet ein Wechsel statt und jede(r) Teilnehmer/in sucht sich einen neuen Tisch. Nur der/die Gastgeber/in behält seinen Platz und bleibt am Tisch. 4)Die bisherigen Erkenntnisse nehmen die Teilnehmer /innen als Meinungsbotschafter/innen mit an den neuen Tisch. 5)Der/Die Gastgeber/in begrüßt die neuen Gäste am Tisch und erzählt, was bisher besprochen worden ist. Dann arbeiten alle an der neuen Fragestellung weiter, bis es zum nächsten Wechsel kommt. 6)Im Laufe der Wechsel beginnen sich die Ideen, Themen und Fragen zu verbinden. 7)Jede/r Gastgeber/in präsentiert nach 3 Diskussionsrunden die Ergebnisse.

24 S24 Fragen und Talk im World-Café 1)Durch welche Merkmale und Besonderheiten der Personalpolitik ist der Handel gekennzeichnet jetzt und in Zukunft? (z.b. Fachkräftemangel, Anforderungen an Qualifikationen, Situation auf dem Arbeitsmarkt, Beschaffungssituation, Flexibilisierungsmöglichkeiten, Auswirkungen demografischer Entwicklungen, Werdegänge etc.) 2)Welche Maßnahmen der Personalpolitik sind für Ihren Bereich/Ihr Unternehmen sinnvoll? Wie können diese erfolgreich umgesetzt werden und welche Voraussetzungen sind gegebenenfalls dafür zu schaffen? (z.b. Rahmenbedingungen, Strukturen etc.) 3)Welchen Beitrag kann die Personalpolitik in Ihrer Branche leisten, um Männern und Frauen gleichermaßen Chancen einzuräumen, sich beruflich und privat zu verwirklichen? (z.b. Männer vermehrt in den Blick zu nehmen, damit sie Berufs- und Lebensphasen besser vereinbaren können, Frauen den beruflichen Aufstieg zu erleichtern etc.)

25 S25 1. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Durch welche Merkmale und Besonderheiten der Personalpolitik ist der Handel gekennzeichnet jetzt und in Zukunft? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

26 S26 2. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Welche Maßnahmen der Personalpolitik sind für Ihren Bereich/Ihr Unternehmen sinnvoll? Wie können diese erfolgreich umgesetzt werden und welche Voraussetzungen sind ggf. dafür zu schaffen? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

27 S27 3. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Welchen Beitrag kann die Personalpolitik in Ihrer Branche leisten, um Männern und Frauen gleichermaßen Chancen einzuräumen, sich beruflich und privat zu verwirklichen? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

28 S28 Einladung zur kostenlosen Teilnahme an Erfahrungsaustauschgruppen zur Fachkräftesicherung Zielsetzung: Unternehmens- und branchenübergreifende Plattform zum Ideen- und Meinungsaustausch Erarbeitung und Diskussion von Lösungen im Kreis von Experten / Kollegen aus verschiedenen Branchen Veranstaltungort: Hochschule Ludwigshafen, jeweils 14 bis 17 Uhr Termine: 2. Treffen am Mittwoch, 12. Dezember 2012 Moderation: Prof. Dr. Jutta Rump Weitere Planung: Quartalsmäßige Netzwerktreffen bis Ende 2013

29 S29 S29 Herzlichen Dank für Ihre Anregungen, Ihre Unterstützung und Ihre Mitarbeit! Wir wünschen Ihnen angenehme Gespräche im nun folgenden Feierabend-Talk!