Stressreport Deutschland 2012

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1 Stressreport Deutschland 2012 Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden Ergebnisse der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung2011/2012. Die Verantwortung für den Inhalt Andrea Lohmann-Haislah Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

2 Auftraggeber und Ziel Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) untersteht als Bundesoberbehörde unmittelbar dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung(auch BB-ETB) 2011/2012ist die sechste Welle der 1979 gestarteten Befragungsreihe Ziel dieser Befragung ist die Beschreibung der sich kontinuierlich verändernden Arbeitswelt. Dabei stehen Fragen zum Arbeitsplatz (Tätigkeitsschwerpunkte, Anforderungsniveau, Kenntnisanforderungen, Arbeitsanforderungen, Weiterbildungsbedarf, Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelastungen usw.) und Fragen zu Beanspruchung und gesundheitlichen Beschwerden im Fokus der Befragung. In der Zeit von Oktober 2011 bis März 2012 wurden die Daten mittels einer telefonischen, computerunterstützten Befragung insg Erwerbstätigen in Deutschland erhoben. 2

3 Stress im Arbeitsleben

4 Stress? 4

5 Stress im Arbeitsleben Auf das Verhältnis kommt es an Zeit für Erholung ist notwendig 5

6 Hintergrund: Anforderungs-Kontroll-Modell Ein hohes Maßan Stress ist demnach an Arbeitsplätzen mit hohen Anforderungen und geringer Kontrolle bzw. geringen Handlungsspielräumen zu finden; der Stress ist gering, wenn der Handlungsspielraum hoch und die Anforderungen niedrig sind. 6

7 Hintergrund: Gratifikationskrise Das Modell postuliert die Entstehung von Stress bei Vorliegen eines Ungleichgewichts zwischen Anforderungen bzw. Leistungen und Belohnungen bzw. Gratifikationen (Effort-Reward-Imbalance-Model ERI) 7

8 Aussagen und Fazit der Studie

9 Sehr unterschiedliche Belastungen Betrachtet man die Befunde der BB-ETB nach verschiedenen Gruppen, (Alter, Geschlecht, Wirtschaftszweig, Beruf) so zeigen sich erhebliche Ungleichverteilungenbei Anforderungen, Ressourcen, Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen. Dies verdeutlicht, dass allgemeine Aussagen zur Belastungs-und Gesundheitssituation über die gesamte Erwerbsbevölkerung immer nur einen ersten Schrittin der Beschreibung der Arbeitswelt darstellen können. Insbesondere für die Identifizierung von Präventionsbedarfenmuss die Berichterstattungzu Stand und Entwicklungen von psychisch relevanten Arbeitsbedingungen auch in Zukunft in hohem Maße gruppenspezifisch erfolgen. 9

10 Spitzenreiter psychischer Anforderungen seit 2006 unverändert Damit steht Multitasking auf Platz 1 der häufigen Arbeitsanforderungen, gefolgt von starkem Termin-und Leistungsdruck, ständig wiederkehrenden Arbeitsvorgängen und Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit. Fazit der Studie Und nicht zuletzt sollte der Befund, dass Multitasking, zumindest bei aufmerksamkeitsintensiven Prozessen, offenbar nicht möglich ist und die Arbeitsproduktivität und -qualität gefährdet, Eingang in die betriebliche Praxis finden. 10

11 Hohes Maß an Ressourcen kompensiert In den Betrieben ist die Kooperation der Beschäftigtenwie bereits 2005/2006 gut: sie berichten häufig von guter Zusammenarbeit untereinander (88 %), sie fühlen sich am Arbeitsplatz als Teil einer Gemeinschaft (80 %) und erhalten Hilfe und Unterstützung von ihren Kollegen (80 %). Weiterhin sind Freiräume bei der Arbeit vorhanden: Die Erwerbstätigen haben häufig die Möglichkeit, ihre eigene Arbeit selbst zu planen und auch einzuteilen (67 %). Von ihren Vorgesetzten häufig unterstütztwerden 59 % der Befragten. Solche Ressourcen können allgemein die Belastungsbewältigung erleichternund dazu beitragen, dass mit den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt insgesamt besser umgegangen werden kann. 11

12 Relation zwischen Stressfaktoren und Ressourcen beachten! Von den Beschäftigten, die angeben körperlich und emotional erschöpft zu sein, arbeiten 70 % häufig unter Stress, d. h. unter häufigem starken Termin-und Leistungsdruck. In der Gruppe, die sich weder körperlich noch emotional erschöpft fühlt, sind es nur 42 %. Die Gruppe der Ingenieure, Chemiker, Physiker und Mathematiker, deren Tätigkeit durch häufigen starken Termin-und Leistungsdruck und Multitasking geprägt ist, verfügt gleichzeitig aber auch häufig über Handlungsspielraum und soziale Unterstützung. Von negativen Folgen der Arbeit, d. h. gesundheitlichen Beschwerden, berichtet sie am wenigsten. Die Gruppe sonstige Fertigungsberufe, Bergleute, Mineralgewinner, berichtet seltener von Handlungsspielräumen und sozialer Unterstützung. Muskuloskelettaleund psychovegetative Beschwerden sowie ein negativer subjektiver Gesundheitszustand werden häufig genannt. Besonders wichtig für den Arbeits-und Gesundheitsschutz und damit auch für die Gestaltung von Arbeit ist die Frage, welche Relation zwischen der Gesundheit, den Stressfaktoren sowie den Ressourcen besteht. 12

13 Führungskraft muß ansprechbar sein Nur 59 % der Beschäftigten geben an, von ihren Vorgesetzen häufig Unterstützung zu erhalten. 64 % geben an nie Unterstützt zu werden die Ansprechbarkeit einer Führungsperson, mit der sich Probleme erörtern und Aufgaben klar strukturieren lassen, ist beim permanenten Wandel, dem Arbeitstätigkeiten heute unterliegen, von großer Bedeutung. 13

14 Gesundes Führen entwickeln Die Befunde belegen, dass eine Unterstützung durch die Führungskraft eine eine hohe protektive Wirkung haben kann, denn ABER: je häufiger die Unterstützung von Vorgesetzten erfolgt, desto geringer ist die Anzahl von gesundheitlichen Beschwerden. Führungskräfte gehören selbst zu den Personengruppen, die Stress ausgesetzt sind. Ihre Tätigkeit ist im besonderen Ausmaßdurch häufigen Termin-und Leistungsdruck sowie Multitasking gekennzeichnet, und das umso mehr, je größer die Anzahl der Mitarbeiter ist, für die sie Verantwortung tragen. Das macht es Führungskräften schwer, gesundheitsförderlich zu führen, d.h. zum Beispiel ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben oder sie zu unterstützen. Ziel: Bedingungen für für gesundes Führen identifizieren und das vorhandene Gestaltungspotenzial zu zu nutzen. 14

15 Eine Belastung kommt selten allein! 1. Der Anteil der Erwerbstätigen deren tatsächliche mittlere Wochenarbeitszeit mehr als 48 Stunden pro Woche beträgt, ist mit 16 % immer noch sehr hoch. 2. Beschäftigte mit überlangen Arbeitszeiten sind mehrfacher Belastung ausgesetzt, denn mit zunehmender Arbeitszeit steigen ebenfalls Termin-und Leistungsdruck, Multitasking, Arbeitsunterbrechungen etc. Diese Gruppe gibt vermehrt psychovegetative Beschwerden, wie etwa allgemeine Müdigkeit, Schlafstörungen, Nervosität, körperliche und emotionale Erschöpfung an. 15

16 Je länger die Arbeitszeit umso weniger Pausen 3. Darüber hinaus verzichten die Erwerbstätigen, die ohnehin schon lang oder überlang arbeiten und mehrfach belastet sind, vermehrt auf ihre Pausen. Während insgesamt schon ein Viertel der Beschäftigten häufig die gesetzlich vorgeschriebene Pause ausfallen lässt meist weil Pausen nicht in den Arbeitsablauf passen oder zu viel zu tun ist sind es bei denjenigen, die mehr als 40 Std./Woche arbeiten 31 % und bei denjenigen, die mehr als 48 Std./Woche arbeiten 48 %. Fazit Fazit der der Studie Studie Kritisch hinterfragt werden müssen in in diesem Zusammenhang wohl wohl auch auch Organisationskulturen, die die von von überlangen oder oder abweichenden Arbeitszeiten in in Verbindung mit mit Multitasking unter Zeitdruck ohne ohne Pausen geprägt sind. sind. 16

17 Umstrukturierungen steigern den Stress Die heutige Arbeitswelt ist von ständigen Umstrukturierungen gekennzeichnet. Zwar sind insgesamt Restrukturierungenzurückgegangen, trotzdem berichten immer noch 42 % von Reorganisationen in den letzten 2 Jahren. Dabei sind es nicht immer die ganz großen Brüche, sondern die vielen kleinen Veränderungen, die den Arbeitsalltag prägen. 17

18 Umstrukturierungen steigern den Stress Fazit der Studie Kurzfristige Produktivitätsgewinne können so auf lange Sicht teure Folgekosten nach sich ziehen. So empfiehlt sich in diesem Zusammenhang die verstärkte Nutzung bereits vorhandener Erkenntnisse und Empfehlungenzur Verringerung von Arbeitsintensität, wie z. B. Verbesserung von Arbeitsabläufen, Abbau von Bürokratie, Einführung störungsfreier Arbeitszeiten, Trainings zum Zeit-und Stressmanagement oder Begrenzung beruflicher Erreichbarkeit und -Flut. 18

19 Finanzielle Anreize überprüfen Finanzielle Anreizsysteme, die auf individueller und kollektiver Ebene Arbeitsunfähigkeitszahlen verringern sollen, sollten auf den Prüfstand gestellt werden. 19

20 Was tun?

21 Prävention ausbauen Von Sozialpartnern und Politiksind bereits im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) erste Schritte zur Vermeidung von Gesundheitsrisiken durch psychische Belastung in die Wege geleitet worden. Als Handlungsfeld wurde vereinbart, dass arbeitsbedingte psychische Belastung frühzeitig erkannt und im Hinblick auf Gesundheitsgefährdungen beurteilt werden sollteund dabei präventive, arbeitsorganisatorische sowie gesundheits-und kompetenzförderndemaßnahmen zur Verminderung arbeitsbedingter psychischer Gefährdungen entwickelt und umgesetzt werden. 21

22 Arbeit FairBessern!! Für die Betriebe bedeutet dies, Maßnahmen zur Verminderung arbeitsbedingter psychischer Belastung und deren Folgen zu verstärken. flächendeckende Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, Einbeziehung der psychischen Belastung in diesen Prozess. Wünschenswert wäre es, wenn sich die Erkenntnis durchsetzte, dass die Durchführung einer solch umfassenden Gefährdungsbeurteilung auch eine Handlungserleichterung darstellt. Denn durch eine derartige Diagnostik können Entscheidungen in diesem Themenfeld über das Notwendige, das Machbare und das Dringlichste strukturiert und systematisch erfolgen. 22

23 Präsentismus beobachten Es sollte dazu übergegangen werden, nicht mehr nur Arbeitsunfähigkeitsdaten als Indikator für Handlungsbedarf heranzuziehen. Denn es ist anzunehmen, dass Präsentismusmindestens ebenso häufig wie Absentismusauftritt Auch dieser wird durch die gleichen Merkmale, nämlich durch hohe Belastungen und Beanspruchungen sowie geringe Ressourcen, bestimmt. Wichtige Informationen über Präventions-und Interventionspotenzial bleiben ungenutzt, wenn nicht auch Präsentismusdatenzukünftig verstärkt Berücksichtigung finden. Dabei gilt es zum einen Daten zur Gesundheit und Arbeitswelt mit Präsentismusdatenzu verknüpfen, um präventive Ansätze des betrieblichen Gesundheitsmanagements optimal umsetzen zu können. 23