1 Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft

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1 1 Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft 01. Personalwesen als Dienstleister Welches Rollenverständnis kann heute von Mitarbeitern und Führungskräften des Personalwesens erwartet werden? Erstellen Sie ein Thesenpapier mit drei Aspekten. 02. Personalstrategie Nennen Sie vier Prozessstufen (in sachlogischer Reihenfolge) zur Entwicklung einer Strategie des Personalmanagements und geben Sie für jede Stufe ein anschauliches Beispiel. 03. Zielsetzungen Als Assistent der Geschäftsleitung eines größeren Handelsbetriebes erhalten Sie den Entwurf Personalpolitische Ziele für die Jahre In diesem Papier lesen Sie u. a. folgende Zielsetzungen: 1. wird eine nachhaltige Senkung der Personalkosten angestrebt. 2. sollen Arbeitszeitmodelle entwickelt und eingesetzt werden, die sich an den Erfordernissen des Marktes ausrichten. 3. ist für einen optimalen Mitarbeitereinsatz zu sorgen, der sich an dem Können und der Neigung der Mitarbeiter orientiert. 4. muss für eine Senkung der Fluktuation durch geeignete Maßnahmen gesorgt werden. a) Welche dieser Zielsetzungen haben kurzfristig mehr wirtschaftlichen und welche mehr sozialen Charakter? Begründen Sie Ihre Antwort. b) Erläutern Sie am Beispiel der Zielsetzung Senkung der Fluktuation, dass dieses Ziel langfristig sowohl wirtschaftlichen als auch sozialen Charakter haben kann. c) Die vorstehend dargestellten Ziele haben einen Mangel: Sie sind nicht messbar. Formulieren Sie die Beschreibung Senkung der Personalkosten so um, dass daraus ein messbares (operationales) Ziel wird. 04. Hauptaufgaben des Personalwesens a) Nennen Sie zehn Hauptaufgaben des Personalwesens. b) Welcher Personalfunktion können die nachfolgenden Tätigkeiten zugeordnet werden:

2 2 Organisation des Personalwesens 01. Einordnung und Gliederung des Personalwesens Beschreiben Sie, welche organisatorische Einordnung und Gliederung des Personalwesens heute vorherrschend ist. Unterscheiden Sie dabei eine - hierarchische Eingliederung in Kleinbetrieben sowie Mittel- und Großbetrieben. - interne Gliederung des Personalwesens nach der Funktion (Verrichtung), dem Objekt, dem Referentenmodell. 02. Organisation der Personalwirtschaft Innerhalb eines Job-Rotation-Programms arbeiten Sie in der Zentrale einer Handelskette. Sie haben die Aufgabe sich mit der Organisationsstruktur der Firma vertraut zu machen. Dazu lassen Sie sich zwei Organigramme der Handelskette zeigen. Abb. 1 zeigt den Auszug des Organigramms aus dem Jahre 1995: Geschäftsleitung Einkauf Vertrieb Personal Verwaltung Rechnungswesen EDV, IT Abb. 2 stellt den Organigramm-Auszug Ihrer Handelskette im Jahre 2011 dar: Geschäftsleitung Einkauf Vertrieb Verwaltung Rechnungswesen EDV, IT Personal

3 30 3 Personalplanung Aufgaben 16. Bruttopersonalbedarf (Kennzahl, globales Verfahren) Das Maschinenbauunternehmen X-GmbH ermittelt in der Berichtsperiode die Relation: Umsatz p. a. Anzahl der Mitarbeiter (auf Vollzeitbasis) 61,2 Mio. 510 Mitarbeiter /Mitarbeiter Die Analyse der Vergangenheitswerte in den zurückliegenden Jahren zeigt, dass diese Relation recht stabil um den Wert /Mitarbeiter schwankt. Der für die kommende Planungsperiode angestrebte Umsatz von 67,32 Mio. (Umsatzanstieg 10 %) wird als Zielgröße zur Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs genommen. Berechnen Sie den Bruttopersonalbedarf. 17. Bruttopersonalbedarf Für einen Auftrag liegen folgende Angaben vor: Rüstzeit des Auftrags: tr Anzahl der Fertigungseinheiten: m Ausführungszeit pro Einheit: te Leistungsgrad: Lt monatliche Regelarbeitszeit: Z 42 Stunden Stück 1,31 Stunden 115 % 167 Stunden a) Ermitteln Sie den Personalbedarf für den Auftrag. b) Ermitteln Sie den Bruttopersonalbedarf bei einer Fehlzeitenquote von 10 %. c) Bestimmen Sie aus den nachfolgenden Daten den Kapazitätsbedarf an Arbeitspersonen pro Woche (5 Tage): - Arbeitszeit/Tag 7,5 Std. - tv 10% - m Stück - Fehlzeit/Tag 1,5 Std. - tr 200 min - tg 5 min - LG 125% 18. Methoden der Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung Sie sind Abteilungsleiter in einem großen Warenhaus. Aufgrund Ihrer Personalführung und der effizienten Marketing-Aktionen konnten Sie den Umsatz Ihrer Abteilung deutlich steigern. Mit Ihrem derzeitigen Team ist das Arbeitsvolumen nicht zu schaffen. Sie beantragen bei der Geschäftsleitung die Einstellung eines Verkäufers/einer Verkäuferin auf Vollzeitbasis.

4 5 Personaleinsatz Aufgaben Gleitende Arbeitszeit Ihr Betrieb plant die gleitende Arbeitszeit einzuführen. a) Beschreiben Sie kurz den Sachverhalt bei der gleitenden Arbeitszeit (GLAZ; Skizze oder in Worten). b) Nennen Sie jeweils drei mögliche Vorteile der GLAZ aus der Sicht der Arbeitnehmer/ aus der Sicht der Arbeitgeber. c) Nennen Sie vier arbeitsrechtliche Quellen, die ggf. bei der Gestaltung der GLAZ zu berücksichtigen sind. 08. Verfügbare Arbeitszeit, Taktzeit, Anzahl der Arbeitsplätze Aus der Arbeitsvorbereitung liegen Ihnen folgende Planungsdaten vor: Verfügbare Arbeitszeit: 12 Monate pro Jahr 20 Arbeitstage pro Monat 8 Stunden pro Tag Kundenbedarf pro Jahr: Stück a) Ermitteln Sie im Rahmen der Grobplanung die verfügbare Arbeitszeit und die erforderliche Taktzeit (Kundentakt) für die zukünftige Montageanlage (Verdichter) bei einer Montagezeit von 9,6 Minuten/Stück. b) Ermitteln Sie die Mindestanzahl der erforderlichen Montageplätze. 09. Konzept zur ergonomischen Gestaltung der Montagearbeitsplätze Im Zusammenhang mit der Planung der neuen Montageanlage erwartet die Geschäftsleitung von Ihnen ein Konzept zur ergonomischen Gestaltung der Montagearbeitsplätze. Dabei sollen Sie u. a. folgende Fragestellungen beantworten: a) Welche Zielsetzungen können mit einem angemessenen Konzept zur ergonomischen Gestaltung der Montagearbeitsplätze erreicht werden? Nennen Sie drei Argumente. b) Nennen Sie sechs Aspekte, die bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes zu beachten sind. c) Bei der Gestaltung eines Montagearbeitsplatzes ist die Berücksichtigung der Greif räume von spezieller Bedeutung. Geben Sie für einen Sitzarbeitsplatz vier konkrete Empfehlungen, die arbeitswissenschaftlich abgesichert sind.

5 84 Entwicklungsphasen 1 Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft Lösungen Zeitraum Unternehmeab 1990 rische Funktion Philosophie Hauptfunktionen, z. B.: Personalabteilung und Mitarbeiter sind Mitunternehmer Zentralisierung der strategischen Personalarbeit; Dezentralisierung der operativen Personalarbeit; Stärkung der Mitarbeiterrolle als Mitdenker, Mitunternehmer (KVP, Lean Management) 08. Ziele der Personalarbeit Die Ziele des Personalwesens lassen sich einteilen in die Kategorien wirtschaftliche Ziele und soziale Ziele. Wirtschaftliche Ziele, z. B.: Leistung Produktivität Ergebnis Umsatz Gewinnmaximierung Kostenminimierung Verantwortung Zusammenarbeit Soziale Ziele, z. B.: Integration Zufriedenheit Motivation Bindung an das Unternehmen Die Verfolgung dieser Ziele ist selbstverständlich nicht nur Aufgabe der Personalabteilung, sondern auch der Unternehmensleitung, der Vorgesetzten, der Mitarbeiter und des Betriebsrats. Zwischen beiden Zielsetzungen besteht eine Interdependenz sowie ein ständiges Spannungsfeld; die Zielsetzungen stehen kurzfristig oft konträr zueinander. Es kommt also darauf an, dass in einem Unternehmen wirtschaftliche und soziale Ziele in angemessener Form ausgewogen sind und in Einklang stehen in Abhängigkeit von der Konjunkturlage, der Wirtschaftslage des Unternehmens, dem Beschäftigungsgrad am Arbeitsmarkt, dem Wertegefüge der Mitarbeiter usw. Wirtschaftliche Ziele Soziale Ziele

6 126 4 Personalbeschaffung, -auswahl und Arbeitsvertrag Lösungen 03. Personalanzeige (1) Zur Gestaltung des bewerberorientierten Anzeigenaufbaus wird in der Praxis die Tvom Verkaufsmarketing übernommen: - A - I - D - A Attention Interest Desire Action Aufmerksamkeit des Lesers erregen Interesse des Lesers festhalten Drang verstärken, sich über die Anzeige zu informieren Aktion des Lesers herbeiführen (sich bewerben) Der inhaltliche Aufbau einer Stellenanzeige folgt meist dem Grundschema: Wir sind: Werbende Information über das inserierende Unternehmen (Image!), z. B.: - Firmenname, Firmenzeichen - Standort des Unternehmens - Größe des Unternehmens - Mitarbeiterzahl - Führungsstil Wir haben: Aussagen über die freie Stelle, z. B.: - Bezeichnung der Stelle - Grund der Stellenvakanz - Aufgabenbereich - Verantwortung und Kompetenzen der ausgeschriebenen Position - Entwicklungsmöglichkeiten Wir suchen: Aussagen über erforderliche Voraussetzungen, z. B.: - Berufsbezeichnung - Anforderungen an den Bewerber, wie Alter, Eigenschaften und Ausbildung, Kenntnisse, Fähigkeiten, Berufserfahrung Wir bieten: Aussagen über Leistungen des inserierenden Unternehmens, z. B.: - Lohn- bzw. Gehaltshöhe - soziale Leistungen - Arbeitszeitregelungen Wir bitten: Angaben über Bewerbungsart und -technik, z. B.: - erwünschte Bewerbungsunterlagen - Eintrittstermin - Beachtung der Firmenanschrift

7 170 6 Personalentlohnung, Personalkosten Lösungen Verdienst T Mf 2. Verdienst (140,88 : 400 min) 60 min/std. 21,13 /Std. (490 min : 400 min) 100 Zeitgrad 490 min 0,2875 /min 140,88 123% 06. Vorgabezeit für den Auftrag, Akkordlohn, Zeitgrad a) Auftragszeit T tr + te m Rüstzeit + Ausführungszeit pro Stück Stückzahl min Akkordrichtsatz 10,00 1,25 12,50 Minutenfaktor Akkordrichtsatz : 60 0,2083 /min Akkordbruttolohn (des Auftrags) 180 0, ,49 Akkordbruttolohn/Std. 37,49 : (Istzeit 160) 14,06 /Std. Zeitgrad b) 1. Vorgabezeit : Istzeit : ,50 % Tariflohn 12,00 + Akkordzuschlag 2,40 Akkordrichtsatz 14,40 Zeitakkord: Minutenfaktor Akkordrichtsatz : 60 14,40 : 60 0,24 Akkordlohn (pro Stunde) 0,24 7,5 9 16,20 Stückakkord: Normalleistung 60 min : 7,5 min pro Stk. 8

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