Fach- und Führungskräfterekrutierung im ländlichen Raum - Wie begeistere ich Menschen für eine Karriere im Oldenburger Münsterland?

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1 Fach- und Führungskräfterekrutierung im ländlichen Raum - Wie begeistere ich Menschen für eine Karriere im Oldenburger Münsterland? Dr. Clemens Schwerdtfeger Dr. Schwerdtfeger Personalberatung Norddeutscher Wirtschaftskongress Vechta 18. Juni 2014

2 Agenda Vorstellung und Einleitung Herausforderungen des Arbeitsmarktes im Nordwesten/im Oldenburger Münsterland Lösungsansatz: Personalentwicklung Lösungsansatz: Arbeitgebermarketing Lösungsansatz: Marktgerechte Gehälter Diskussion

3 Das Unternehmen

4 Herausforderungen: Demographischer Wandel Folgen des demographischen Wandels Fachkräftemangel 46,3% Überalterung der Mitarbeiter 30,0% Anstieg des Anteils weiblicher Beschäftigter 23,8% Veränderung des Nachfrageverhaltens unserer Kunden 23,8% Führungskräftemangel 22,5% keine nachweisbaren Effekte 22,5% Absinken der Qualifikation und des Wissensstands eigener Fachkräfte Abnahme an Leistungs- und Innovationsfähigkeit 11,3% 15,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Quelle: Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen (Eigene Darstellung in Anlehnung an STATISTA, 2010a, befragt wurden deutsche Unternehmen)

5 Umsatzeinbußen durch Fachkräftemangel

6 Wo fehlen die Fachkräfte?

7 Industriespektrum Oldenburger Münsterland 2011

8 Bruttoinlandsprodukt Quelle: Verbund Oldenburger Münsterland

9 Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung Quelle: Verbund Oldenburger Münsterland

10 Herausforderungen: Globalisierung des Arbeitsmarktes Regionale und länderübergreifende Wirtschaftsbeziehungen lassen die Beschäftigungsmöglichkeiten über die eigene Region hinaus steigen. Gefahr des Brain Drain (Abwanderung von KnowHow) Wichtige Differenzierungsmerkmale: Standortattraktivität, Wettbewerbsfähigkeit und Innovationsfähigkeit.

11 Herausforderungen: Standortattraktivität Viele erfolgreiche Unternehmen im Nordwesten befinden sich im dörflichen oder kleinstädtischen Umfeld Ländlicher Raum/Mittelstand gilt als weniger attraktiv als Stadt/Konzern Oftmals gilt (für bestimmte Altersgruppen): Eine noch so gute Bezahlung würde keineswegs die unzufrieden stellenden Bedingungen des Standorts ausgleichen

12 Herausforderungen: Anforderungen von Arbeitnehmern an Arbeitgeber Quelle: PFH Göttingen

13 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 1: Personalentwicklung A. Ungenutzte Potentiale heben: Frauen (Vereinbarkeit Familie/Beruf; Weiterbildung ) Ältere Arbeitnehmer (Weiterqualifizierung, Erfahrung im Team nutzen) Junge Menschen (Bildung, Nachwuchsförderung, Imagekampagnen) Ausländer (qualifizierte Zuwanderung)

14 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 1: Personalentwicklung 1.Qualifiziertes Personal für mehr Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz Märkte entwickeln sich immer mehr zu Käufermärkten. Nicht das Produkt macht primär den Umsatz, sondern dessen geschickte Vermarktung. 2.Qualifiziertes Personal für neue Technologien Gezielte Weiterbildung wird immer wichtiger, um mit der abnehmenden Halbwertzeit des Wissens insbesondere in den modernen Technologien Schritt halten zu können. 3.Mitarbeiterbindung durch Zufriedenheit Arbeit soll Spaß machen, interessant sein und Möglichkeiten der Selbstentfaltung bieten. Durch gezielte Investitionen in Ihr größtes Kapital, Ihre Mitarbeiter erreichen Sie Zufriedenheit. 4.Junges und (geistig) jung gebliebenes qualifiziertes Personal Absehbare Folgen der demographischen Entwicklung führen dazu, dass die Ausbildung von Nachwuchs für das eigene Unternehmen sowie die permanente Weiterbildung immer wichtiger wird.

15 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 2: Arbeitgebermarketing Studie: Employer Branding im Agribusiness

16 Arbeitgeberimage Veränderung des Arbeitsmarkts: Unternehmen müssen sich bei Fachkräften bewerben nicht andersherum! Ein ausgeprägtes Arbeitgeberimage hilft, dass Bewerber auch auf mittelständische Unternehmen aufmerksam werden.

17 Fragestellungen beim Employer Branding Wie können Mitarbeiter erfolgreich gewonnen werden? Wie können steigende Erwartungen erfüllt werden? Wie kann ich mein Unternehmen gegenüber anderen Arbeitgebern differenzieren?

18 Arbeitgebermarke Argumente für die Chefetage Identifikation/Commitment ist entscheidend für Betriebstreue. Commitment wird wg. Fachkräftemangels immer wichtiger. Passives Personalmarketing reicht nicht aus, um im war for talents erfolgreich zu bestehen. Aufgabe für den Arbeitgeber: positive Positionierung! Tue Gutes und rede darüber.

19 Bildung einer Arbeitgebermarke Was ist zu tun? Zuallerst Brainstorming: Was macht uns aus? Welche Zielgruppen sind von Interesse? Abgleich Eigenbild/Fremdbild Welche Kernwerte/Botschaften sollen vermittelt werden? Wie kommunizieren wir uns als Arbeitgebermarke? Inhalte z.b.: Flexibilität, Entscheidungsspielräume, PE aber: auch die Gehälter müssen stimmen!

20 Was kann man tun? Der Rangplatz des Geldes Quelle: Vgl. Towers Perrin Global Workforce Study (2007): In: (aufgerufen am ).

21 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 3: Marktgerechte Gehälter Eine Portion Realismus: Die wahren Gehälter im Nordwesten

22 Gehaltsstudien 2010/2013 Von der Idee zur Umsetzung ein leistungsgerechtes und faires Vergütungssystem bildet den Grundpfeiler einer langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wenig konkrete Auskünfte bei Kollegen, anderen Firmen o.ä. Gehaltsstudien aus dem Internet beziehen sich auf bundesweite Erhebungen bisher fehlte ein regionsbezogener Überblick über mittelstandsorientierte Gehaltsstrukturen

23 Lebenshaltungskosten im Vergleich Quelle: Vgl. Verbund Oldenburger Münsterland (2012): 9. Lebenswelt. In: (aufgerufen am ).

24 Lebenshaltungskosten im Vergleich Lebenshaltungskosten: Wohnkosten (Miete oder Eigenheimfinanzierung) Ortsgebundene Wohnnebenkosten Kfz-Versicherung Kinderbetreuung Stadt Hamburg Jahreskosten Vergleich Hamburg= 100 Stadt im Oldenburger Münsterland Jahreskosten Bei Miete ,60 Bei Eigenheimfinanzierung ,16 Bei Miete: 59,0 % Bei Eigenheim: 63,0 % Bei Miete ,87 Bei Eigenheimfinanzierung ,87 Quelle: Vgl. Verbund Oldenburger Münsterland (2012): 9. Lebenswelt. In: (aufgerufen am ).

25 Es geht auch anders: Ein Plädoyer für betriebliche Zusatzleistungen Betriebliche Altersvorsorge Betriebliche Krankenzusatzversicherung Sonstige Versicherungen (Unfallversicherung etc.) Darlehen (zinslos oder verbilligt) Kantine oder Kostenbeteiligung (Restaurantgutscheine) Dienstwagen statt Gehalt (durch Verzicht auf Bruttogehalt) Fahrtkostenerstattung bzw. -zuschuss Kinderbetreuungskosten Benzin- oder Warengutscheine Internetkostenzuschuss PC (oder Tablet) auch für Privatzwecke Kleine Aufmerksamkeiten (z.b. Geburtstagsgeschenk) Fitnesscenter

26 Zusammenfassung Fazit: Ländliche Wachstumsregionen nicht nur im Nordwesten stehen wg. des Fachkräftemangels vor Problemen aber: für jedes Problem gibt es Lösungen! Mehrfachstrategie erforderlich: Ungenutzte Potentiale erschließen Gezielte Personalentwicklung betreiben Selbstbewusst mit den eigenen Stärken werben Marktgerechte Gehälter zahlen Handeln und nicht nur Reden ist gefragt!

27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!