Change Management Veränderungsmanagement im Familienunternehmen. Sabina Schumacher Heinzer CEO und Verwaltungsrätin Tecalto AG

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1 Change Management Veränderungsmanagement im Familienunternehmen Sabina Schumacher Heinzer CEO und Verwaltungsrätin Tecalto AG

2 Agenda Firmenpräsentation Merkmale des Wandels Rollendefinition der Familie im Unternehmen Entwicklung der Führungsstruktur Herausforderungen und Chancen Fazit worauf gilt es zu achten

3 Wer sind wir? Ein Handelsunternehmen für Komponenten des industriellen Rohrleitungsbaus. Das Schwergewicht liegt im Verschraubungs- und Schlauchbereich. In Zahlen Gründung: November 1942 Umsatz: Zwischen 23 und 28 Mio. CHF Mitarbeitende: 58 davon 6 Lernende Artikel: Aktive Kunden: ca Aufträge pro Jahr: ca Positionierung Durch Kompetenz, Zuverlässigkeit und Effizienz sind wir der flexible Marktführer von qualitativ hochstehenden Fluid-Connectoren für die ganze Schweiz. Im Zentrum steht das kunden- und lösungsorientierte Verhalten auf allen Stufen des Unternehmens. Ergänzend nutzen wir alle Synergiepotenziale unserer starken Marken und deren Lieferanten.

4 Leistungsangebot Verschrauben Verbinden Leiten Befestigen Messen

5 Leistungsangebot Montieren Leisten Barcode Bestellsystem Kitting Services Kanban

6 Markt Maschinenbau Fahrzeugbau Anlagebau Automation Apparatebau

7 Aktuelle Organisation seit 1999 Geschäftsleitung

8 Merkmale des Wandels Die Natur braucht Ungleichgewichte. Nur so wird Erstarrung vermieden und Wandel möglich. (Prof. Josef H. Reichholf) Neues baut auf Vorhandenem auf Es gibt keine besten oder einzig richtigen Zustände: Jede Veränderung hat Positives und Negatives Change Management: Das Drei-Phasen-Modell nach Kurt Lewin Auftauen / Unfreezing Verändern / Moving Stabilisieren / Refreezing

9 Merkmale von Familienunternehmen Vom Kebap Stand Zum Industrieunternehmen Familie(n) ist/sind Eigner System bestehend aus Subsystemen Komplexität Langfristige Ausrichtung Emotionale Strukturen Rollenvermischung Systembedingte Interessenkonflikte

10 Rollendefinition der Familie im Unternehmen Unternehmensentscheidung Einstellungskriterien Business First Family First Family Enterprise First Nur bei echtem Bedarf mit entsprechender Qualifikation Alle Familienmitglieder sind willkommen Bei Bedarf und Qualifikation Chancen für alle Fam.-Mitglieder Gehalt Nach Markt Gleich für alle Familienmitglieder einer Generation Angemessener Lebensstandard unter Berücksichtigung Markt Aktienbesitz Je nach Firmenphilosophie Gleiche Verteilung auf die einzelnen Familienzweige Sicherstellung von Führung und Kapital; unterschiedl. Formen Dividende Keine Stabil bei beacht-licher Rendite Variabel bei angemessener Rendite Titel und Macht Je nach Leistung Gleich für alle Familienmitglieder einer Generation Gleich für alle mit gleicher Kompetenz Verwaltungsrat Mehrheitlich Familienfremde Primär Familienmitglieder Familienfremde und Familienrepräsentanten

11 Entwicklung der Führungsstruktur Gesellschafter: Dr. August Schumacher Verwaltungsrat Dr. August Schumacher Geschäftsleiter: Dr. August Schumacher Keine Sitzungen keine Protokolle Unstrukturiert kein Organigramm Keine Einsicht in Zahlen Nicht revidierbar Schnelle Entscheidungsfindung

12 Entwicklung der Führungsstruktur Gesellschafter Verwaltungsrat Geschäftsleitung Gewachsene Strukturen Fehlende Einheit von Kapital und Führung Unklar definierte Rollen des VR Schwere Entscheidungsfindung führen teilweise zu Caudillo -Lösungen Fehlende unité de doctrine Nachfolgeproblematik

13 Entwicklung der Führungsstruktur Bruno Schumacher & Sabina Schumacher übernehmen die Tecalto Gründung der Rautitec Einbringung der alten Tecalto-Aktien (Steuerruling) Übernahme des Handelsbetriebes via Superdividenden und Bankkredite Namensänderung der alten Tecalto in Immorauti Immorauti neu die Eigentümerin der Liegenschaft Namensänderung Rautitec in neue Tecalto

14 Entwicklung der Führungsstruktur Gesellschafter Familie Familie Verwaltungsrat Familie Familie Extern Extern Geschäftsleitung Familie Extern Extern

15 Jeder Wechsel in der Führung bringt Herausforderungen Zunehmende Komplexität in der Aufbau und Ablauforganisation Neue Spielregeln in der Entscheidungsfindung Klare Rollenverteilung Viele Hüte erfordern Disziplin im Verhalten Ausführlichere Dokumentation Längere und komplexere Informationswege und Chancen Klarere Abgrenzung zwischen Eigner und Unternehmen Firmenkultur gewinnt an Bedeutung Kompensation der Defizite oder Konfliktherde in der Familie Vielfältigkeit in der Entscheidungsfindung Viele Ideen und Vorschläge Grosser Erfahrungsaustausch Verschiedene Blickwinkel durch Diversität

16 Fazit - Worauf gilt es zu achten? Klarheit und Empathie für die Anspruchsgruppen sicherstellen Faktor Mensch spielt eine wichtige Rolle; je weniger Mitarbeitende vom Führungswandel betroffen sind, desto unproblematischer kann der Wandel vollbracht werden Übergabe der Führung an eine nächste Generation mit Symbolen / Ritualen visualisieren Bei der Wahl von Externen auf die Kongruenz in den Wertvorstellungen achten Einheit von Führung und Kapital sicherstellen Business First Methode/Ansätze im Evaluations- und Changeprozess sind von Vorteil

17 Schlusswort Ich weiss nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll. Zitat von Georg Christoph Lichtenberg

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