Familienpolitik ist in Deutschland längst kein weiches Thema mehr.

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1 Ansichten aus der chemischen Industrie Nora Hummel Was Unternehmen für eine familienfreundliche Arbeitswelt leisten: Praxisbeispiele hessischer Chemie-Unternehmen A. Einleitung Familienpolitik ist in Deutschland längst kein weiches Thema mehr. In der aktuellen politischen Diskussion besteht Einigkeit, dass aufgrund der demografischen Entwicklung eine bessere Balance zwischen Arbeitswelt und Familie eine wirtschaftliche und gesamtgesellschaftliche Notwendigkeit ist. Dies wird in der chemischen Industrie nicht erst heute thematisiert. Bereits vor 17 Jahren erkannten die Sozialpartner Handlungsbedarf legten BAVC und IG BCE in der außertariflichen Sozialpartnervereinbarung Frauenförderung in der chemischen Industrie seit 1992 Chancengleichheit in der chemischen Industrie gemeinsame Grundsatzpositionen fest, die als Rahmenrichtlinien für eine Verbesserung der Situation der Frauen in den Betrieben dienen sollten. Mit dieser Sozialpartnervereinbarung werden zwei Ziele, nämlich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer verfolgt. Damit hat die chemische Industrie die Notwendigkeit zum Handeln frühzeitig erkannt und gegenüber anderen Branchen eine Vorreiterrolle übernommen. Unter Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden dabei die flexible Gestaltung der Arbeitszeiten z.b. durch Nutzung von Langzeitkonten, die Einführung neuer Arbeitsformen wie Telearbeit, die Erhaltung der Qualifikation während der Elternzeit oder betriebliches Engagement im Bereich der Kinderbetreuung verstanden. Chancengleichheit als Ziel bedeutet die Verbesserung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen. Sie kann beispielsweise erreicht werden durch die gleichberechtigte Einbeziehung von Frauen bei Perso- 79

2 nalentwicklungsmaßnahmen, die Sensibilisierung und Bewusstseinsveränderung der Führungskräfte und Personalverantwortlichen sowie die Veränderung des Berufswahlverhaltens durch Informationsinitiativen in Schulen, Elternhaus und bei der Arbeitsagentur. Im Vordergrund steht dabei nicht die besondere Förderung von Frauen, sondern dass Frauen und Männer die gleichen Chancen erhalten, ihre persönlichen Lebensentwürfe zu gestalten. Noch immer sind mehr Frauen als Männer der Doppelbelastung von Beruf und Familie ausgesetzt. Insbesondere stehen Frauen vor der Herausforderung, innerhalb kürzester Zeit nach Abschluss ihrer Berufsausbildung oder ihres Studiums in der Arbeitswelt Fuß zu fassen, gleichzeitig die Familienplanung in die Karriere zu integrieren und darüber hinaus für die Schließung ihrer Rentenlücken zu sorgen. Die Sozialpartnervereinbarung enthält folgende Grundsatzpositionen, die als Rahmen für betriebsspezifische Regelungen dienen: Chancengleichheit statt Quoten Beseitigung des überkommenen Rollenverständnisses Änderung des Berufswahlverhaltens der Mädchen Chancengleichheit für Personalentwicklungsmaßnahmen flexible Gestaltung der Arbeitszeiten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Im Jahr 2000 folgten die Sozialpartner-Vereinbarungen zur Förderung der Teilzeitarbeit und Telearbeit. Die Verwirklichung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nur gesamtgesellschaftlich zu erreichen. Die Arbeitgeber nehmen mit der Vereinbarung betriebsspezifischer Regelungen ihren Teil der gesellschaftlichen Verantwortung wahr und handeln damit auch im eigenen Interesse. Die Unternehmen brauchen qualifizierte und motivierte Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber mit sozialen Maßnahmen begleitet werden. Darüber hinaus bringt eine familienorientierte Personalpolitik für Unternehmen Wettbewerbsvorteile und Kosteneinsparungen. Die Kostensenkungspotenziale bestehen im einzelnen aus den Kosten für die Neubesetzung der Stelle bzw. den Fluktuationskosten, Überbrückungs- und Wiedereingliederungskosten sowie den Kosten für Fehl- 80

3 Ansichten aus der chemischen Industrie zeiten. Neben dem betriebswirtschaftlichen Nutzen sorgt eine familienfreundliche Personalpolitik zudem für eine Verbesserung des Unternehmensimages und eine höhere Motivation der Mitarbeiter. Im Jahr 2001 lag die Geburtenrate in Westdeutschland bei 1,3, in Ostdeutschland bei 1,2. Die bestandserhaltende Zahl liegt bei 2,1, so dass zur Zeit jede Elterngeneration nur zu etwa zwei Drittel durch Kinder ersetzt wird. In Westdeutschland leben heute 40,3 Prozent der Frauen mit Fachhochschulabschluss ohne Kinder im Haushalt. 44,3 Prozent der Frauen zwischen 35 und 39 mit Hochschulabschluss oder Promotion sind kinderlos. Angesichts der demografischen Entwicklung wird es eine wirtschaftliche Notwendigkeit, das Potenzial an gut ausgebildeten Frauen zu nutzen und Lösungen für eine Verbindung von Berufs- und Familienleben zu finden. Die BAVC-Führungskräfte-Strukturerhebung aus dem Jahr 2004 hat ergeben, dass sich in der chemischen Industrie ein positiver Trend bei Frauen in Führungspositionen entwickelt hat. Nach der Strukturerhebung hat sich der Anteil von Frauen seit der erstmaligen Erfassung im Jahr 1988 fast verdreifacht: mittlerweile sind 20,3 Prozent aller erfassten Führungskräfte in der chemischen Industrie weiblich. Der Anteil der Frauen an den Leitenden Angestellten ist gegenüber 1988 von 1,7 Prozent auf 8,1 Prozent angestiegen. Diesen Trend gilt es fortzuführen, auch unter dem Gesichtspunkt, dass von den neu eingestellten naturwissenschaftlichen und technischen Akademikern inzwischen 30,5 Prozent weiblich sind und der Frauenanteil bei den Studienanfängern 44 Prozent beträgt Tendenz steigend. Für die Zukunft bedeutet das, dass ein großes Potenzial an Frauen für Fach- und Führungsaufgaben zur Verfügung steht. Ihre Entscheidung für den Beruf darf aber nicht automatisch zu einer Entscheidung gegen Kinder führen. Eine Gesellschaft ohne Kinder ist nicht zukunftsfähig. Deutschland braucht Lebens- und Arbeitsbedingungen, die Kind und Karriere nicht nur ermöglichen, sondern zu beidem motivieren. Der Arbeitgeberverband HessenChemie beschäftigt sich im Rahmen seiner Sozialpolitik und im Interesse seiner Mitgliedsunternehmen mit der Frage, was Unternehmen und Politik für eine familienfreundliche Lebensund Arbeitswelt leisten können. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Faktoren familienorientierte Infrastruktur, Zeit und Finanzen. Dabei begreift sich HessenChemie als Multiplikator, um positive Unternehmensbeispiele zur Umsetzung von Chancengleichheit zu beschreiben und 81

4 damit anderen Unternehmen Anregungen für kreative und praktikable Lösungen für eine Balance zwischen Beruf und Familie zu geben. Zudem tritt der Arbeitgeberverband HessenChemie mit der Politik in einen konstruktiven Dialog über diese gesamtgesellschaftliche Aufgabe. B. Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen in hessischen Chemie-Unternehmen I. Daten, Fakten, Zahlen: Praktizierte Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Mögliche Ansatzpunkte für familienfreundliche Maßnahmen hat HessenChemie der Checkliste aus der Broschüre Familienorientierte Personalpolitik Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend entnommen und in Form eines Fragebogens an die Mitgliedsunternehmen versendet. 1 Diese Checkliste stellt verschiedene Einzelmaßnahmen getrennt nach den Rubriken Zeitmanagement, Arbeitsablaufmanagement, Unternehmenskultur in der Innen- und Außenwahrnehmung und Familienservice für Mitarbeiter dar. Die beteiligten Unternehmen konnten auf dem Fragebogen ankreuzen, welche Maßnahmen sie bereits umgesetzt haben oder planen, umzusetzen. An der Umfrage haben sich insgesamt 64 von ca. 280 Mitgliedsunternehmen beteiligt. Diese Unternehmen nach Mitarbeiterzahl sortiert setzten sich wie folgt zusammen: Betrieb mit 0-50 Mitarbeitern: 7 Betrieb mit Mitarbeitern: 21 Betrieb mit Mitarbeitern: 23 Betrieb mit mehr als Mitarbeitern: Zeitmanagement Im Bereich Zeitmanagement erleichtern freie Pausenregelungen, eine Urlaubsplanung, die die Schulferien der Kinder bzw. Urlaubszeiten des Partners nach Möglichkeit berücksichtigt, und (unbezahlter) Sonderurlaub bei plötzlicher Erkrankung und notwendiger Betreuung des Kindes oder Lebenspartners die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere mögliche 82 1 Anm.: Die Checkliste ist im Anhang beigefügt.

5 Ansichten aus der chemischen Industrie Maßnahmen sind die Einführung von Gleitzeit oder Jahresarbeitszeit. Gleitzeit ist die einfachste, wirkungsvollste und am häufigsten praktizierte Form der Arbeitszeitflexibilisierung, die den Mitarbeitern passgenaues Arbeiten ermöglicht. Durch die Jahresarbeitszeit erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit, über einen längeren Zeitraum Überstunden anzusammeln und anschließend zu pausieren, um z.b. die langen Ferienzeiten von Kindergärten und Schulen zu überbrücken. Abgestufte Teilzeit, d.h. eine stufenweise Erhöhung der Teilzeit, erleichtert Mitarbeitern den Wiedereinstieg nach der Babypause und minimiert die Personalbeschaffungskosten im Unternehmen: Denn auf diese Weise werden Anreize für die Mitarbeiter geschaffen, schon bald aus der Elternzeit zurückzukehren, und das Unternehmen profitiert von gut eingearbeitetem, kenntnisreichem Personal. Gleiches gilt auch für die Teilzeit während der Elternzeit. Denn Elternzeit bedeutet nicht zwangsläufig den vollkommenen Ausstieg aus dem Beruf. Die Auswertung der Verbandsumfrage hat ergeben, dass die beteiligten Unternehmen insbesondere im Bereich Zeitmanagement nahezu vollumfänglich Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie umgesetzt haben: Abbildung 1: Zeitmanagement 83

6 2. Arbeitsablaufmanagement Im Bereich Arbeitsablaufmanagement erleichtert z.b. die Möglichkeit, Arbeit mit nach Hause zu nehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Denn es gibt vielerlei Arbeit, die nicht an den eigentlichen Arbeitsplatz oder die Unterstützung von Kollegen gebunden ist: z.b. die Vorbereitung von Besprechungen, Referaten oder die Einarbeitung in neue Arbeitsfelder. Besonders für Mitarbeiter mit älteren Kindern, die sich allein beschäftigen können, kann es sinnvoll sein, zu variablen Zeiten zu Hause anwesend zu sein. Auch die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes kann sich anbieten und ermöglicht, zu bestimmten Zeiten an einem zu Hause eingerichteten Arbeitsplatz arbeiten zu können. Wichtige Termine, Besprechungen und die Koordination von Arbeitsabläufen finden bei der alternierenden Telearbeit weiterhin im Betrieb statt. Um Mitarbeitern mehr Flexibilität im Alltag zu ermöglichen und gleichzeitig den betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden, können abgrenzbare Tätigkeitsbereiche an eigenverantwortlich arbeitende Teams übergeben werden, die innerhalb der Gruppe klären, welche Aufgaben von wem bis zu welchem Zeitpunkt übernommen werden (Teamarbeit). Um einen möglichst schnellen Wie- Abbildung 2: Arbeitsablauf-Management 84

7 Ansichten aus der chemischen Industrie dereinstiegsprozess zu garantieren, sind Maßnahmen zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit, z.b. Fortbildungsmaßnahmen, sinnvoll. Ein Eltern- Kind-Arbeitszimmer für Notfälle, das sowohl mit Bürotechnik als auch mit einer Spielecke oder einem Hausaufgabentisch ausgestattet ist, kann den Beschäftigten für einen kurzfristigen Betreuungsbedarf zur Verfügung gestellt werden. Hinsichtlich des Bereichs Arbeitsablauf-Management haben die hessischen Chemie-Unternehmen bereits zahlreiche Maßnahmen umgesetzt und weitere geplant. 3. Unternehmenskultur in der Außen- und Innenwahrnehmung In der Rubrik Unternehmenskultur in der Außen- und Innenwahrnehmung ist eine Möglichkeit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, die Akzeptanz von Familienkarrieren. Eine Unternehmenskultur, die erwerbsfreie (Familien-) Phasen nicht als Nachteil in der Biographie ihrer Mitarbeiter versteht, sondern als Entwicklung der sozialen Kompetenz, erleichtert den Mitarbeitern nicht nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern kann später auch von den in der Familie gestärkten Fähigkeiten wie z. B. Flexibilität, Konfliktfähigkeit und Organisationsgeschick profitieren. Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie können auch fester Bestandteil der regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergespräche oder Krankenrückkehrgespräche sein. Die Benennung eines Ansprechpartners für die Balance von Familie und Arbeitswelt, der Lösungsmöglichkeiten für familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung und -organisation unter Berücksichtigung der weiteren Karrierewünsche der Mitarbeiter bespricht und plant, kann die Vereinbarkeit fördern. Auch Kontakthaltemöglichkeiten während der Familienphase, z. B. in Form von Infoblättern, Betriebszeitung, Familiennachmittag, zu dem Mitarbeiter in Elternzeit kommen können, erleichtern den Wiedereinstieg. Das schwarze Brett kann spezielle Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie enthalten. Ein Betriebsfest, an dem auch Partner und Kinder teilnehmen können, fördert ein besseres Verständnis für die privaten Belange der Mitarbeiter und unterstützt gleichzeitig die positive Einstellung der Familie gegenüber dem Betrieb. Im Bereich Unternehmenskultur in der Außen- und Innenwahrnehmung haben die hessischen Chemieunternehmen bereits einiges erreicht. 85

8 Abbildung 3: Unternehmenskultur in der Aussen- und Innenwahrnehmung 4. Familienservice für Mitarbeiter In der Rubrik Familienservice für Mitarbeiter erleichtert z. B. die Möglichkeit, Essen aus der Betriebskantine für die Kinder mit nach Hause nehmen oder mit den Kindern gemeinsam in der Kantine essen zu können, die Vereinbarkeit. Im Rahmen eines betriebsinternen Haushaltsservice können Mitarbeitern bestimmte Tätigkeiten abgenommen werden: z.b. Wäsche bei einem Bügelservice abgeben oder Einkäufe bestellen. Diese Tätigkeiten können von eigenem Personal (z. B. als Minijob) oder von externen Dienstleistern angeboten werden. Auch eine einmalig gezahlte Geburtsbeihilfe stellt für Familien eine große Erleichterung dar und zeigt die Anteilnahme und soziale Verantwortung des Unternehmens. Unternehmen können Elterninitiativen durch Geld- und/oder Sachmittel unterstützen. Auch gibt es verschiedene Möglichkeiten, Betreuungsengpässe in den Ferien oder in Notfällen auszugleichen. In Betracht kommt die Unterbringung in einer betriebseigenen Einrichtung oder die Zusammenarbeit mit einem Familienservice oder Tagesmütterverband, der den Beschäftigten 86

9 Ansichten aus der chemischen Industrie bei Engpässen schnell und unkompliziert eine Betreuungsperson vermitteln kann. Es können auch Belegplätze in Kindergärten zur Verfügung gestellt werden. Ähnlich der Kooperation mit Kindergärten können Unternehmen eine Zusammenarbeit mit den örtlichen Kurzzeitpflegeeinrichtungen oder Altenheimen eingehen. Die Aushilfstätigkeit für Angehörige bietet Familien die Möglichkeit, Geld hinzuzuverdienen oder den Berufseinstieg zu erleichtern. Im Bereich Familienservice für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden in der hessischen Chemie einzelne Maßnahmen umgesetzt, darüber hinaus sind weitere in Planung. Insgesamt ist die Umsetzung teilweise sehr gering, es besteht insoweit noch ein Nachholbedarf. Abbildung 4: Familienservice für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter II. Best-Practice-Beispiele Die in der Umfrage statistisch ausgewiesenen Aktivitäten der Unternehmen können in unterschiedlicher Art und Weise ausgestaltet sein. Die folgende Darstellung zeigt aufgeteilt nach Unternehmen Umsetzungsbeispiele. 87

10 1. Bayer CropSience GmbH Die Bayer CropSience GmbH hat am hessischen Standort Frankfurt am Main Mitarbeiter. Seit September 2003 läuft in der gesamten Bayer AG die so genannte Teilzeitoffensive. Mitarbeitern soll hierdurch die Entscheidung für Teilzeit erleichtert werden. In den ersten drei Monaten erhalten sie eine Ausgleichszahlung für die Differenz zwischen Vollzeit- und Teilzeitentgelt. Ebenfalls ist eine befristete Beantragung von Teilzeit möglich. Auch das Angebot Teilzeit während der Elternzeit wird sehr häufig in den verschiedensten Varianten genutzt. Über einen Rahmenvertrag mit der Firma pme Familienservice erhalten die Mitarbeiter bei Bedarf Beratung und Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuungseinrichtungen, Vermittlung von Tagesmüttern, Au-pair-Mädchen und Kindergartenplätzen. Mit der Gesamtbetriebsvereinbarung Familie und Beruf wird es den Mitarbeitern zudem ermöglicht, über die gesetzlichen Regelungen der Elternzeit hinaus ein zusätzliches Jahr betriebliche Erziehungszeit bis zum 8. Geburtstag des Kindes in Anspruch zu nehmen. Auch für die Pflege von Angehörigen können die Mitarbeiter im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung bis zu 12 Monate unbezahlt freigestellt werden. Mitarbeiter, die nach Ende der Elternzeit aus dem Unternehmen ausscheiden, haben bis zu sieben Jahre nach Austritt Vorrang vor der Einstellung von Externen, vorausgesetzt, sie erfüllen die Anforderungen der jeweils zu besetzenden Stelle. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der Bayer CropSience GmbH zeigen auch die folgenden Beispiele: Hervorzuheben ist hier insbesondere ein Mitarbeiterehepaar, das die Elternzeit folgendermaßen in Anspruch nimmt: Er ist beschäftigt im EDV- Bereich und arbeitet während der Elternzeit jeden Mittwoch 7,5 Stunden in der Firma und leistet zusätzlich im Home-Office 4,5 Stunden pro Woche. Sie hat keine Elternzeit beantragt und arbeitet im Marketing-Bereich in Teilzeit montags, dienstags, donnerstags und freitags jeweils acht Stunden. Die Familienphase hat die Berufslaufbahn der beiden in keiner Weise beeinträchtigt. Derzeit erwarten sie ihr zweites Kind und planen nach sechs Monaten beide in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 50 Prozent zu arbeiten. Eine Sekretärin mit einem Kind hat die Lage ihrer Teilzeitarbeit dem Schichtrhythmus ihres Ehemannes angepasst, der ebenfalls im Unternehmen beschäftigt ist. Durch die Teilzeitarbeit hat sich ihr Tätigkeitsbereich 88

11 Ansichten aus der chemischen Industrie nicht verändert. Das zweite Kind ist bereits unterwegs und beweist, dass die Vereinbarkeit funktioniert. Die Mitarbeiterin plant, direkt nach dem Mutterschutz in das Arbeitsleben zurückzukehren. Eine Personalreferentin mit einem Kind arbeitet in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 25 Prozent und bei Bedarf im Home-Office. Aufgrund der geringen Stundenzahl hat sie ihre Tätigkeit den zeitlichen Gegebenheiten angepasst. Früher leistete sie operative Personalbetreuung und Projektarbeit. Nach dem Mutterschutz arbeitet sie wegen der zeitlichen Erreichbarkeit und Verfügbarkeit nunmehr schwerpunktmäßig in Projekten. 2. BKK Hoechst Die BKK Hoechst, 258 Mitarbeiter in Frankfurt, gewährt im Rahmen einer Betriebsvereinbarung eine zusätzliche betriebliche Erziehungszeit, die über die gesetzliche Elternzeit hinausgeht. Zum Beispiel ist eine Mitarbeiterin im Jahr 2001 nach der Geburt ihres ersten Kindes zunächst für drei Jahre in Elternzeit gegangen. Innerhalb der Elternzeit wurde sie erneut schwanger, und die Elternzeit verlängerte sich so bis zum März Im September 2005 wurde mit der Mitarbeiterin vereinbart, dass sie bis einschließlich März 2007 die zusätzliche betriebliche Erziehungszeit in Anspruch nehmen kann. Teilzeitbeschäftigungen während der Elternzeit werden nach Möglichkeit positiv beschieden. Auch werden Arbeitsplätze von Mitarbeiterinnen, die in Elternzeit gehen, intern, ggf. extern, nur befristet besetzt. Demzufolge können die Mitarbeiterinnen nach Ablauf der gewünschten Elternzeit grundsätzlich auf ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Nur in Ausnahmefällen ist ggf. ein Wechsel der Geschäftsstelle innerhalb der jeweiligen Region erforderlich. Während der Elternzeit sind die Mitarbeiter zudem auf Wunsch in den Informationsfluss (Rundschreiben, Informationen etc.) mit eingeschlossen. 3. BRITA GmbH Die BRITA GmbH, Taunusstein, mit rund 400 Mitarbeitern, eröffnete 1992 im gesamten Kreis den ersten Betriebskindergarten. Die Konzeption wurde von Vorgaben bestimmt, die teilweise aus betrieblichen Zielsetzungen resultierten, teilweise sich aber auch an objektiven Gegebenheiten orientieren mussten. Betriebliche Zielsetzungen waren das Aufnahmealter von 89

12 mindestens 18 Monaten, die Zugehörigkeit zumindest eines Elternteils zur Belegschaft, die Integration ausländischer Kinder, die Gestaltung der Öffnungszeiten in Abstimmung zwischen betrieblichen Bedürfnissen und Elternwünschen und die Mittagsverpflegung auf Wunsch. Objektive Gegebenheiten waren die Nutzung frei gewordener Büroräume sowie einer in unmittelbarer Nähe gelegenen Rasenfläche zur Anlage eines Spielplatzes. Innerhalb des vorgegebenen Rahmens war es der verantwortlichen Leiterin und ihrem Team anheim gestellt, pädagogische Ansätze zu formulieren, die den weit gespannten Ansprüchen der altersgemischten Gruppe aus Krippen- und Kindergartenkindern genügten. Der Begriff situationsgerechtes Arbeiten erfuhr auf diesem Weg seine konkrete Ausprägung, nicht zuletzt bedingt durch den hohen Anteil (ca. 50 Prozent) ausländischer Kinder. So schien es ebenso wichtig wie aussichtsreich, deren Integration vor allem durch gemeinsame Bewältigung alltäglicher Aufgaben (z.b. Kochen, Gartenarbeit) zu beschleunigen. Die zahlenmäßig relativ kleine Gruppe (maximal 15 Kinder) bot schließlich die Chance, mit bis zu vier teilzeitbeschäftigten Erzieherinnen nicht nur verstärkt auf individuelle Bedürfnisse einzugehen, sondern innerhalb der Gemeinschaft auch auf ein familiäres Klima hinzuwirken. Diese Voraussetzung und der konkrete Fall in der jungen Familie eines Mitarbeiters führte 1994 dazu, dass die Aufsichtsbehörde dem Kindergarten zugestand, im Zuge der sog. Einzelintegration auch bis zu zwei behinderte Kinder zu betreuen. Hierfür und für Arbeitsbedingungen, die Frauen zu gleichberechtigten Arbeitnehmern machen, erhielt BRITA von der damaligen hessischen Ministerin für Frauen, Arbeit und Sozialordnung die Auszeichnung Frauenfreundlicher Betrieb des Jahres Im Jahr 1999 wurde der BRITA Kindergarten in den BRITA Kindergarten e.v. überführt, der über Spenden maßgeblich von der BRITA GmbH finanziert wird. Den Elternwünschen folgend und im Interesse der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wurden zum die Öffnungszeiten an drei Tagen in der Woche verlängert. Ebenfalls auf Initiative der Eltern und von ihnen organisiert werden die Kinder seit einem Jahr altersgerecht mit der englischen Sprache vertraut gemacht. Darüber hinaus ist der BRITA Kindergarten mit seinen Erzieherinnen vollständig in die aktuellen bildungs- 90

13 Ansichten aus der chemischen Industrie politischen Prozesse eingebunden (z.b. mit der Zielsetzung, die Überleitungsphase zwischen Kindergarten und Grundschule zu optimieren). 4. Chemische Fabrik Kreussler & Co. GmbH Für viele eröffnet Teilzeitarbeit den Weg, Familie und Erwerbstätigkeit zu verbinden. Entsprechend lautet seit langem ein Bekenntnis der Chemischen Fabrik Kreussler & Co. GmbH in Wiesbaden mit insgesamt ca. 180 Mitarbeitern: Dort, wo Teilzeitarbeit möglich ist, bieten wir sie auch an. Einzige Bedingung: Die Arbeit selbst muss auch teilbar sein. 27 der 162 in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter sind Teilzeitkräfte, das sind rund 17 Prozent. Die meisten davon haben Kinder im Kindergarten- oder Schulalter. Wichtig für Kreussler ist, nicht nur an das klassische Halbtagsmodell zu denken, sondern möglichst individuelle und flexible Lösungen zu finden. So gibt es in allen Unternehmensbereichen die unterschiedlichsten Teilzeitformen insgesamt 22 von vier bis sechs Stunden am Tag bis hin zu zwei bis vier ganzen Tagen. Inzwischen wurden auch gerade für Mütter die ersten kombinierten Heimarbeitsplätze mit DSL-Anschluss eingerichtet; hierbei wird jedoch im Unternehmen darauf Wert gelegt, dass ein Teil der Tätigkeit im Unternehmen erledigt wird ganz ohne persönlichen Kontakt soll es dann doch nicht gehen. In zwei Fällen konnte über ein Jobsharing-Modell ein harmonischer Transfer des bei langjährigen Mitarbeiterinnen angesammelten Erfahrungswissens im Rahmen des Generationenwechsels ermöglicht werden: Beide Mitarbeiterinnen wollten ursprünglich früher aus dem Berufsleben ausscheiden. Nun arbeiten beide noch sechs bzw. acht Jahre bei halbierter wöchentlicher Arbeitszeit, in einem Fall sogar bis zum 65. Lebensjahr. In beiden Fällen wurden jüngere Mitarbeiterinnen für die andere Hälfte der Wochenarbeitszeit eingestellt. Eine der beiden neu eingestellten Mitarbeiterinnen beabsichtigt bereits jetzt, nach dem endgültigen Ausscheiden ihrer Vorgängerin die Vollzeitstelle zu übernehmen, wenn ihre beiden Söhne in der Schule aus dem Gröbsten heraus sind. Zugleich empfanden die beiden Mitarbeiterinnen, die ihre Stelle bisher allein ausfüllten, die Erfahrung, nun eine Kollegin zum Erfahrungsaustausch zu haben, als motivierend. Eine wichtige Herausforderung nicht nur für Kreussler ist, die Abwesenheitszeit von Mitarbeiterinnen nach der Geburt eines Kindes zu ver- 91

14 kürzen. Zurzeit entscheiden sich noch viele Familien, die vollen drei Jahre Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis ein Kindergartenplatz (dann aber meist mit beschränkten Öffnungszeiten) zur Verfügung steht. Dies bedeutet für das Unternehmen jeweils einen großen menschlichen, Know-howund finanziellen Verlust, da während dieser Zeit eine befristete Vertretung eingearbeitet werden muss, was erfahrungsgemäß auch zu einer Mehrbelastung für Kollegen und Vorgesetzte führt. Zugleich wird für die Mitarbeiterin der Abstand zu der bisherigen Tätigkeit größer. Hier müssen familien- und unternehmensfreundliche Lösungen gefunden werden, den Wiedereinstieg viel früher zu ermöglichen. Wichtig ist dabei, dass die jungen Eltern ihre auch noch sehr kleinen Kinder so gut betreut wissen, dass sie ohne,schlechtes Gewissen bereits wieder nach kurzer Zeit in den Beruf zurückkehren. Dies kann durchaus auch schrittweise über Teilzeit, gegebenenfalls kombiniert mit Home-Office-Arbeit, geschehen, berichtet ein Geschäftsführer von Kreussler. An derartigen guten und wohnortnahen Betreuungsmöglichkeiten besteht auch im Großraum Wiesbaden noch großer Mangel. Von daher begrüßte Kreussler von Anfang an den Versuch, im Rahmen eines Lokalen Bündnisses für Familien in Wiesbaden gemeinsam mit anderen Unternehmen nach Lösungswegen für diesen wichtigen Bereich zu suchen. So gründeten bereits im März 2005 nach wenigen Wochen Vorbereitung Vertreter von acht Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branchen sowie zwei Vertreterinnen des,lokalen Bündnisses einen inzwischen als gemeinnützig anerkannten Trägerverein, um das KiTa-Modell Wiesbaden in Gang zu bringen. Ein Geschäftsführer von Kreussler ist derzeit im Vorstand dieses Vereins engagiert. Die Verhandlungen über einen gut erreichbaren Kindergarten in Wiesbaden mit drei Gruppen, zunächst von 0 6 Jahren, und einem attraktiven Außengelände sind bereits weitgehend fortgeschritten. Mit der Umsetzung soll Anfang 2006 begonnen werden. Auch wenn ein solches Projekt für alle Beteiligten viel ehrenamtliche Zeit und für die Unternehmen gerade in der Anschubphase gewisse, aber kalkulierbare, Investitionskosten bedeutet, rechnet Kreussler bereits kurzfristig damit, wenn auch nicht immer, so doch immer öfter, Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter dazu bewegen zu können, dass sie, wenn es Nachwuchs gibt, bereits nach wenigen Monaten wieder schrittweise zu ihrem Arbeitsplatz zurückkehren und im Idealfall die zeit- und kosten- 92

15 Ansichten aus der chemischen Industrie intensive Suche und Einarbeitung einer Vertretungskraft vermieden werden kann. 5. ContiTech Techno-Chemie GmbH Bei ContiTech Techno-Chemie GmbH mit 769 Mitarbeitern am Standort Karben wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie z.b. durch Teilzeitund Telearbeit und zeitversetzte Beginnzeiten für die Schichtarbeit gefördert. Dies veranschaulichen folgende Beispiele: Ein Elternpaar im 3-Schicht-Betrieb in der Produktion bei ContiTech Techno-Chemie GmbH konnte die Beginnzeiten ihrer Schichtarbeit verschieben, um die nahtlose Betreuung ihres Kindes zu ermöglichen: Die 30-jährige Maschinenbedienerin und ihr 37-jähriger Ehemann, Einrichter in der Produktion, arbeiten jeweils zeitversetzt: Ein Elternteil erscheint jeweils 20 Minuten später zur Schicht, so dass eine Übergabe des Kindes (7) zu Hause möglich ist. Dies funktionierte so gut, dass im Jahr 2004 das zweite Kind zur Welt kam. Der 43-jährige Maschinenbediener in der Produktion arbeitete über einen Zeitraum von einem Jahr an vier Tagen in der Woche von 18:00 Uhr bis 24:00 Uhr, um tagsüber sein einjähriges Kind betreuen zu können. Seine Ehefrau konnte so ihre Bürotätigkeit uneingeschränkt fortführen. Zwei Mütter im Einkauf (39 und 46) mit kleinen Kindern arbeiten im Jobsharing-Modell. Sie teilen sich einen Arbeitsplatz und arbeiten zwei, bzw. drei Tage in der Woche. Die 36-jährige Mitarbeiterin in der Personalabteilung mit einem Kind (8 Monate) arbeitet 30 Stunden an vier Arbeitstagen, davon einen Tag im Home-Office. Ihr Ehemann bleibt ebenfalls einen Tag zu Hause, um das Kind zu betreuen. 6. Du Pont de Nemours (Deutschland) GmbH Du Pont de Nemours (Deutschland) GmbH, Bad Homburg, 331 Mitarbeiter, verfügt seit Mitte 1997 über ein europaweites Work/Life -Programm, welches für die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht und eine Brücke zwischen Arbeit und Privatleben bildet. In diesem Programm geht es um zwei grundsätzliche Themenbereiche: flexible Arbeitsverfahren und die Pflege und Betreuung von Familienangehörigen. Das Angebot ist vielfältig und reicht von Teilzeit über flexible 93

16 Arbeitszeiten und Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) bis zur sog. komprimierten Arbeitswoche. Dabei werden die vereinbarten Vollzeit-Wochenstunden z. B. auf 4 Tage à 9,4 Stunden verteilt. Möglich ist es auch, die Arbeit an einem anderen Arbeitsort, z.b. einer anderen Niederlassung oder zu Hause, durchzuführen. Geregelt ist ebenfalls ein spezieller Familienurlaub von sechs Monaten. Darüber hinaus ist eine finanzielle Unterstützung bei Geschäftsreisen vorgesehen, sofern diese unvermeidbare zusätzliche Kosten für die Betreuung von Familienangehörigen verursacht. Die Europa-Direktorin für Arbeitsmedizin, die das Programm überwacht, berichtet, dass in der gesamten Region die Mitarbeiter die verschiedenen Programmteile zu schätzen wissen. Als ich anfing, den Programmrahmen zu beschreiben, erntete ich laufend Bemerkungen wie,meinen Sie das ernst? und,brauchen wir das wirklich? Jetzt erkennen sogar konservative Manager an, dass der Bedarf besteht, und jüngere Vorgesetzte erwarten regelrecht, dass es,work/life -Programme gibt. Ein perfektes Beispiel einer praktischen Anwendung des Programms ist im Bad Homburger Vertrieb für technische Kunststoffe zu finden. Dort teilt sich ein Mitarbeiter-Ehepaar eine Position als Marketing-Assistent(in). Sie ist gelernte Industriekauffrau, er hat Englisch und Germanistik studiert. Noch bevor ihre Zwillinge geboren waren, hatte das junge Paar bereits entschieden, dass beide die Elternzeit teilen wollen, um schon früh eine enge Beziehung beider Eltern zu ihren Kindern zu knüpfen. Dann entdeckten sie, dass das Programm Work/Life es ihnen ermöglicht, abwechselnd für die Zwillinge zu sorgen, ohne dass ein Elternteil auch nur vorübergehend die Berufstätigkeit aufgeben muss. Die Einzelheiten der Aufteilung kann das Ehepaar selbst bestimmen, so lange die Aufgaben der Position uneingeschränkt erfüllt werden. Wir haben enorme Freiheiten gewonnen, urteilt das Paar, nachdem sie das Jobsharing ein halbes Jahr praktiziert haben. 7. Infraserv Höchst Den Mitarbeitern von Infraserv Höchst mit Mitarbeitern am Standort Frankfurt am Main steht in Ausnahmefällen die Kinderbetreuung im Fluggi-Land zur Verfügung. Dort ist man flexibel: Wer sich zwischen 12:00 Uhr und 17:00 Uhr unter einer bestimmten Telefonnummer meldet, kann für den nächsten Tag einen Betreuungsplatz für seinen Nachwuchs in Anspruch nehmen. Betreut werden können bis zu 30 Kinder im Alter 94

17 Ansichten aus der chemischen Industrie von 12 Monaten bis 12 Jahren von pädagogischen Fachkräften. Seit April 2003 steht im Fluggi-Land, nur wenige Autominuten vom Industriepark Höchst entfernt, garantiert ein Betreuungsplatz für Mitarbeiter von Infraserv und den Infraserv-Tochtergesellschaften zur Verfügung. Es können auch mehrere Kinder berücksichtigt werden, wenn entsprechende Kapazitäten frei sind. Für die Eltern wird ein Kostenbeitrag von 5,00 Euro pro Tag fällig, für Mahlzeiten werden 2,50 Euro berechnet. Darüber hinaus hat die bei Infraserv Höchst bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung Vereinbarkeit von Familie und Beruf das Ziel, zu einer besseren Vereinbarkeit, zu familienfreundlichen Arbeitsbedingungen und damit zu Chancengleichheit im Beruf beizutragen. Die Mitarbeiter erhalten neben der gesetzlichen Elternzeit eine zusätzliche betriebliche Erziehungszeit (Familienphase) von bis zu einem Jahr, maximal bis zum Abschluss des ersten Schuljahres des Kindes. Auch für die Pflege von schwerpflegebedürftigen Angehörigen werden die Mitarbeiter bis zu 12 Monate unbezahlt freigestellt. Das Unternehmen hält während der Familienphase durch Zusendung von aktuellem Informationsmaterial den Kontakt zu den Mitarbeitern. Um die berufliche Qualifikation zu erhalten und zusätzlich zu fördern, wird die Teilnahme an entsprechenden internen und externen Weiterbildungsprogrammen (z.b. Seminare, Workshops, qualifizierte Weiterbildung) während der Familienphase angeboten. Ebenfalls wird vermehrt Teilzeit in allen Arbeitsbereichen und auf allen Hierarchieebenen angeboten. Die Modelle für Teilzeitarbeit schließen eine täglich, wöchentlich oder monatlich verkürzte Arbeitszeit ein. Auch eine reduzierte Jahresarbeitszeit oder ein ganz individueller Arbeitsrhythmus, der auf den jeweiligen Arbeitsplatz abgestimmt ist, ist möglich. Durch eine individuell angepasste Arbeitszeit können im Rahmen der Teilzeitarbeit berufliche und private Belange bei Infraserv Höchst sehr gut miteinander vereinbart werden. 8. Lilly Deutschland GmbH Das Pharmaunternehmen Lilly Deutschland GmbH, Bad Homburg, Mitarbeiter, wurde nach einer Umfrage des Wirtschaftsmagazins Capital als einer der besten Arbeitgeber 2004 und 2005 ausgezeichnet und erhielt den Sonderpreis für Chancengleichheit. Beispielhaft für viele Fälle der praktizierten Vereinbarkeit von Beruf und Familie steht die 35-jährige Per- 95

18 sonalleiterin für den Standort Bad Homburg. Sie ist bereits seit zehn Jahren bei Lilly beschäftigt. Nach dem Studium der europäischen Betriebswirtschaftslehre hat sie zunächst im Außendienst angefangen, danach ins Marketing und von dort in die Personalabteilung gewechselt. Vor zwei Jahren wurde sie Mutter und machte eine kurze Babypause. Heute leitet sie ein Team von sechs Mitarbeitern. Seitdem arbeitet sie montags meistens von zu Hause aus und geht sonst häufig um 17:00 Uhr. Sie kann sich aber von zu Hause noch ins System einloggen und ein bisschen arbeiten, wenn ihre kleine Tochter schläft. Ich persönlich bin täglich gezwungen, die 80:20-Regel anzuwenden, mir also genau zu überlegen, ob der Aufwand, den ich betreibe, um auch noch die restlichen 20 Prozent von etwas zu erreichen, in einem vertretbaren Verhältnis zum Ergebnis steht, oder ob nicht die 80 Prozent ausreichen und ich mir dadurch Zeit schaffe, mich mit anderen Prioritäten zu beschäftigen. Im Januar 2006 kommt ihr zweites Kind auf die Welt. 9. Sanofi-Aventis Deutschland GmbH Die Sanofi-Aventis Deutschland GmbH mit Mitarbeitern im Industriepark Höchst hat in der betriebsnahen Kindertagesstätte Die Waschbären sieben von 15 Plätzen für Mitarbeiter-Kinder reserviert. Um den Kontakt zu Mitarbeitern in der Elternzeit zu halten, gibt es dreimal im Jahr eine Familienpost, die über Aktuelles und Fragen rund um die Elternzeit informiert. Darüber hinaus bietet Sanofi-Aventis Deutschland GmbH viermal pro Jahr ein Zurück in den Beruf-Seminar zur Eingliederung von Elternzeitlern an. In diesen Seminaren werden wichtige Informationen und Hilfestellungen zur Rückkehr in den Berufsalltag und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegeben. In einer Gesamtbetriebsvereinbarung können Mitarbeiter über die gesetzliche Elternzeit hinaus eine betriebliche Erziehungszeit (Familienphase) von bis zu einem Jahr in Anspruch nehmen. Mitarbeiter/-innen, die schwerpflegebedürftige Angehörige pflegen, können ebenfalls für bis zu 12 Monate von ihrer Arbeit freigestellt werden. Dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Sanofi-Aventis Deutschland GmbH nicht auf der Führungsebene endet, zeigt folgendes Mitarbeiter-Beispiel: Die studierte Betriebswirtin im Bereich Human Resources übernahm nach vier Jahren Referententätigkeit in Corporate Con- 96

19 Ansichten aus der chemischen Industrie trolling und Corporate Human Resources im Jahr 1997 die Teamleitung HR Sozialpolitik und führte drei Mitarbeiter bekam sie ihr erstes Kind und nahm sich eine Auszeit von insgesamt 6 Monaten (Mutterschutz und Elternzeit). Von 2000 bis 2002 arbeitete sie als Teamleiterin Sozialpolitik in Teilzeit in Höhe von 85 Prozent und führte 4 bis 5 Mitarbeiter. Im Jahr 2003 kam ihr zweites Kind auf die Welt. Nach neun Monaten Mutterschutz und Elternzeit arbeitet sie seit 2004 als Teamleiterin HR Projekte in Teilzeit in Höhe von 75 Prozent und führt drei Mitarbeiter. III. Zertifizierungen im Rahmen des Audits Beruf und Familie Im Jahr 2005 haben gleich drei hessische Chemieunternehmen für ihr Engagement zur Verbesserung familiengerechter Arbeitsbedingungen das Grundzertifikat zum Audit Beruf & Familie der Hertie-Stiftung erhalten. Das Audit Beruf & Familie ist ein strategisches Managementinstrument, das den Betrieben Wege aufzeigt, wie sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern und langfristig in der Unternehmenspolitik verankern können. 1. B. Braun Melsungen AG B. Braun Melsungen AG, Headquarter und Werke, Standort Melsungen mit Mitarbeitern, verfügt über eine jahrzehntelange Tradition familienbezogenen Engagements. Hinsichtlich des Ziels der Auditierung lag der Fokus auf einer besseren Nutzung der Angebote durch die Beschäftigten in den produzierenden Bereichen (Schichtbetrieb), eine Optimierung der Betreuung und Wiedereingliederung von Rückkehrern aus Elternzeit und die Erarbeitung eines Konzepts zum Ausbau altersgerechter Arbeitsplätze. Vorhanden sind bereits die Möglichkeit einer abgestuften Teilzeit nach Erziehungszeitfreistellung und familienbedingte Teilzeit. Insgesamt existieren bei der B. Braun Melsungen AG ca. 200 Teilzeit- und 60 Schichtmodelle. Darüber hinaus gibt es Gleitzeit, flexible Pausenzeiten (auch in der Produktion), alternierende Telearbeit und sog. Homedays. Bei der Führungskräfteschulung wird ein starkes Gewicht auf soziale Kompetenz gelegt. Zudem werden Kinderbetreuungseinrichtungen und Schulen finanziell und materiell vom Unternehmen unterstützt. Als zukünftige Maßnahmen wurde verbindlich vereinbart, das Thema Beruf und Familie in der inner- und außerbetrieblichen Kommunikati- 97

20 on prominent zu platzieren, die Nutzung von Telearbeit auszubauen und eine Teilzeitbörse im Schichtbetrieb (Unterstützung von Jobsharing) aufzubauen. Darüber hinaus sollen Führungskräfte noch stärker für das Thema Beruf und Familie sensibilisiert und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit durch Informationen und persönliche Ansprechpartner intensiver angebunden werden. Die Betreuungsmöglichkeiten für Kinder bis drei Jahre sollen zudem ausgebaut (Initiative Kinderfreundliches Melsungen ) 2 und ein Konzept zur Bewältigung des demografischen Wandels entwickelt werden. Dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Thema ist, das bei B. Braun Melsungen AG bereits seit langer Zeit aktiv umgesetzt wird, zeigen folgende Mitarbeiterbeispiele: Betriebswirtin, 3-jährige Tochter, Teilzeit-Telearbeitsplatz Die Betriebswirtin arbeitet als Controllerin seit März 2003 auf einem Teilzeit-Telearbeitsplatz. Meine Arbeit als Controllerin bietet sich sehr für einen Telearbeitsplatz an. Was ich hier am Computer mache, kann ich auch zu Hause in Kassel tun. Ihre dreijährige Tochter besucht derzeit den Kindergarten. Voraussetzung für eine erfolgreiche Tätigkeit sind ihrer Meinung nach verständnisvolle Kollegen und ein verständnisvoller Gruppenleiter. Mit 54 Prozent Telearbeit ist sie darauf angewiesen, dass die Kollegen sie über alles informieren. Einmal in der Woche ist sie ganztägig im Betrieb. An ihrem Bürotag betreut ihr Ehemann, der seine Arbeitszeit auf 75 Prozent reduzierte, die Tochter. Die Betriebswirtin integriert den Telearbeitsplatz in ihren Tagesablauf. Am liebsten arbeitet sie morgens, nachdem sie die Tochter in den Kindergarten gebracht hat. Nachmittags freut sie sich auf die gemeinsame Zeit mit ihrer Tochter und ihrem Mann. Ihr Fazit: Der Telearbeitsplatz erlaubt mir eine bessere Organisation. Sofern mein Mann frei hat, können wir nachmittags gemeinsam etwas unternehmen. Das ist wunderbar! Sachbearbeiter Materialplanung, zwei Kinder von drei und fünf Jahren Der 39-Jährige ist einer von drei Männern, die bei B. Braun Melsungen AG die Elternzeit nutzen. Er erzieht und kümmert sich um seine beiden Kinder, seine Frau ist als Markt-Managerin ebenfalls bei B. Braun tätig. Ausschlaggebende Punkte für die Inanspruchnahme der Elternzeit: Er 98 2 Vgl. dazu in diesem Tagungsband den Beitrag Braun/Geppert, S. 69.

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