Kreativ-Workshop. Anstellungsverhältnisse in der Jugendsozialarbeit Ein- und Kommunikationsund. Anstellungsprobleme.

Transkript

1 Kreativ-Workshop Anstellungsverhältnisse in der Jugendsozialarbeit Ein- und Kommunikationsund Anstellungsprobleme Verhaltenstrainer Prof. Dr. Michael Nagy Praxisorientiertes Kontaktstudium in 10 Monaten

2 Inhaltsverzeichnis

3 Inhaltsverzeichnis tellung des Referenten Kurze Vorstellung des Referenten Vorstellung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer Die Bedeutung von Personalmanagement Worum geht es wirklich und Interessen statt Positionen Alternativen entwickeln Lösungswege finden AMS Analyse möglicher Störungen

4 01 Kurze Vorstellung des Referenten

5 Vorstellung des Referenten: Prof. Dr. Michael Nagy des Referenten Diplom-Pädagoge, Dr.phil., Fachkaufmann Personal (IHK), Qualitätsauditor (DQS; ProCumCert) und Dozent (DGQ) Systemische OE- und Trainerausbildung 30 Jahre Erfahrung als Führungskraft (Vorstandsvorsitzender AG, GmbH-Geschäftsführer, ) 15 Jahre Erfahrung als Managementtrainer und coach u.a. für das Malik Management St. Gallen Studiengangsleiter Master of Management (Personal, QM, Coaching) Stiftungsprofessur für Personalmanagement der Randstad Stiftung Deutschland

6 02 Vorstellung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer

7 03 Die Bedeutung von Personalmanagement

8 Jede durch Leistungsentgelte finanzierte Organisation muss 6 Schlüsselgrössen optimieren (Prof. Malik Malik Management St. Gallen)

9 Worum es im Personalmanagement geht!!! Bis 2020 entsteht in Deutschland eine Lücke von 1,2 Mio. Akademikern. 6,1 Mio. Arbeitskräfte müssen zusätzlich mobilisiert werden. Massive Investitionen in Bildung sind zusätzlich notwendig. Quelle: McKinsey&Company: Deutschland 2020 Der Einsatz der Mitarbeiter für ihr Unternehmen nimmt ab. Dies unterstreicht nachdrücklich der Engagement-Index der aktuellen Gallup-Studie: 87% der Arbeitnehmer verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit; 67 % machen lediglich Dienst nach Vorschrift; 20 % haben sogar innerlich bereits gekündigt Der Grund liegt in den vorhandenen Defiziten der Personalführung in deutschen Unternehmen. Quelle: Gallup-Studie 2011 Im Jahr 2020 werden 50 % der Menschen älter als 50 Jahre sein und das Rückgrat der Belegschaften bilden Quelle: McKinsey&Company: Deutschland 2020 Unternehmen, die mitarbeiterbasierte Wettbewerbsvorteile (sog. People Advantage) schaffen, sind die Gewinner. Quelle: Creating People Advantage Bewältigung von HR-Herausforderungen weltweit bis 2015, BCG, 2008/

10 Was bindet gute Mitarbeiter? Besonders die Führung, aber auch Vergütung, Nebenleistungen und gehaltsbezogene Prozesse wie Performance Management und Karriereentwicklung haben einen großen Einfluss auf Mitarbeiter-Bindung. 1. Führung z. B. Effektivität des Top Managements; respektvoller/integerer Umgang mit Top Treiber für Mitarbeiter-Bindung: Mitarbeitern; Ermutigung zu Höchstleistungen; Vertrauen in Entscheidungen 2. Vergütung z. B. Fairness und Wettbewerbsfähigkeit von Vergütung und Boni, Leistungsorientierter Vergütung, nicht-monetärer Anerkennung sowie von Vergütung und Anerkennung von überdurchschnittlicher Leistung 3. Karriereentwicklung z.b. Kriterien für Karriere inkl. deren Erreichbarkeit; Bereitschaft in die eigene Karriere zu investieren; Vorhandensein und Transparenz von Karrierepfaden, Karriere-Barrieren 4. Performance Management z. B. Leistungsbeurteilung, inkl. Verständnis, wie die eigene Leistung beurteilt wird; Fairness von Bewertung; Klarheit von Zielen 5. Nebenleistungen z. B. Einschätzungen zu angebotenen Benefitprogrammen inklusive der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen; Verständnis von und Informationserhalt zu Benefits * Global Workforce Study Deutschland 2010, Towers Watson, April 2011 Zunehmender Einfluss auf Mitarbeiter-Bindung

11 04 Worum es wirklich geht und Interessen statt Positionen

12 Worum es wirklich geht Probleme werden nur kreativ lösbar, wenn sie präzise beschrieben sind. Sonst ist auch nicht erkennbar, ob Veränderungen positiv wirken. Bitte nehmen Sie sich zu zwei 5 Minuten und beschreiben Sie BEOBACHTBARE Probleme rund um die Ein- und Anstellung (Mitarbeiter finden und binden und entwickeln..)

13 Worum es wirklich geht und Interessen statt Positionen Interessen statt Positionen (Harvard Verhandlungs-Konzept) Beim Schritt 1 Problemerfassung passieren die meisten Fehler. Fehler 1: Es werden bereits Positionen statt Interessen beschrieben; Fehler 2: Die Interessen werden häufig nicht präzise genug beschrieben und nicht mit den Anspruchsgruppen verbunden Fehler 3: Es wird negativ formuliert statt in Zielzuständen. Nur bei Vermeiden dieser Fehler werden kreative Lösungen möglich!!!

14 Worum es wirklich geht Interessen statt Positionen Continuous Link - befristete Verhältnisse in der Jugendsozialarbeit Sammeln Sie bitte in den nächsten 20 Minuten Interessen (konkrete!!!), deren Erfüllung durch die von Ihnen genannten Probleme ausgeschlossen oder gefährdet wird. Schreiben Sie immer da zu, welche Anspruchsgruppen diese Interessen haben.

15 Kreativität entfaltet sich leichter an positiven Bildern Gruppen zu Viert: 20 Minuten Am sind diese Interessen alle verwirklich, wenn wir Folgendes sehen können:. Schmuggeln Sie keine Aktionen ein, es geht um ein begeisterndes Zielbild.

16 05 Fokussieren was packen Sie zuerst an

17 06 Lösungsalternativen entwickeln den Blick weiten

18 Priorisierung ein zentraler Punkt des Zielbildes wird in den Fokus genommen Hierzu situativer Input des Dozenten. USPs haben Cafeteria Mo-delle Employability Selbständigkeit Verbunddenken Risikobetrachtung

19 Brainstorming der grüne Hut von De Bono

20 Aufgabe: Völlig ungefiltert Aktionsideen entwickeln, um dieses Ziel zu realisieren Wieder Gruppen zu Viert Nach 10 Minuten wechseln zwei Personen in andere Gruppen Nach 10 Minuten nochmals die zwei Personen, die bisher nicht gewechselt sind Gesamtzeit 30 Minuten

21 Aufgabe: Völlig ungefiltert Aktionsideen entwickeln, um dieses Ziel zu realisieren Präsentation und Ergänzung im Plenum

22 07 Handlungsalternativen diskutieren und bewerten

23 Und jetzt dürfen alle Hüte ran

24 Aufgabe: Finden Sie in 30 Minuten sinnvolle Lösungsalternativen 6 Spieler Alle anderen sind Beobachter

25 8 Im Plenum die beste Alternative finden strukturierte Diskussion

26 Gemeinsame Diskussion im Plenum Aktionsplan zur Erreichung des Gesamtzieles

27 9 Analyse möglicher Störungen

28 AMS: Ursachen-Wirkungs-Diagramm Was könnte zu Fehlern führen? Haupteinflüsse Mensch Prozesse Fischgräte n Hauptpfad Störung Ausstattung Geld Umwelt Betrachtete Störgröße 28

29 Ergebnis ist ein Präventionsplan Welche Störungen könnten auftreten? Wie kann ich sie vorbeugend vermeiden oder rechtzeitig erkennen und eindämmen?

30 10 Feed Back Runde