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1 Linz, im Oktober 2012

2 Freiwilligenengagement Älterer in Oberösterreich Bedarf, Potenziale und Modelle Studie im Auftrag des Landes OÖ/Zukunftsakademie Linz, im Oktober 2012 Public Opinion GmbH/Institut für Sozialforschung A-4040 Linz, Aubrunnerweg 1 Tel.: 0043 (0) Mail: office@public-opinion.at Fotos (Titelblatt): adel (pixelio), Rainer Sturm (pixelio), Redaktion soziologie heute ( 2

3 Überdies: wenn es sich nun einmal bei Politik darum handelt, möglichst vielen das Leben so erträglich wie möglich zu machen, so mögen immerhin diese Möglichst-Vielen auch bestimmen, was sie unter einem erträglichen Leben verstehen aus: Friedrich Nietzsche: Ein Blick auf den Staat. In: Werke: Erster Band: Menschliches, Allzumenschliches. Frankfurt/Main Mit vorliegendem Bericht haben wir uns bemüht, das weite Feld des Freiwilligenengagements im Hinblick auf die Altersgruppe der 60+Jährigen aufzubereiten. Je tiefer man in diese interessante Materie vorstößt, desto vielfältiger und schier unüberschaubar wird die Thematik. Vor dasselbe Problem sehen sich auch die vielen Freiwilligenorganisationen gestellt, welche egal, ob groß oder klein dem gesellschaftlichen Wandel ausgesetzt sind und ständig versuchen müssen, neue, adäquate Wege zur Verfolgung ihrer Ziele und zur Gewinnung von MitarbeiterInnen zu beschreiten. Wir bedanken uns an dieser Stelle für die freundliche Zusammenarbeit und Unterstützung bei den MitarbeiterInnen der Oö. Landesregierung, insbesondere der Abteilung Statistik, der Oö. Zukunftsakademie, der Abteilung Sozial- und Rechtspolitik der Wirtschaftskammer OÖ, der Arbeiterkammer OÖ sowie bei den zahlreichen Freiwilligenorganisationen, welche durch ihre Mitwirkung diese Studie erst ermöglichten. Mögen die hierin angeführten Erkenntnisse und praktischen Beispiele dazu beitragen, vielleicht bei der einen oder anderen Thematik einen neuen Blickwinkel zu gewinnen und die Herausforderungen als echte Chancen zu sehen. Linz, im Oktober 2012 Dr. Bernhard J. Hofer Public Opinion GmbH Institut für Sozialforschung 3

4 Inhaltsverzeichnis Kapitel Inhalt Seite 1. Einleitung Ziel der Studie Forschungsfragen Methodik 9 2. Schwerpunktanalyse der IMAS-Ehrenamtsstudie Allgemeine Einschätzung einer freiwilligen unbezahlten Tätigkeit Sympathie und Anerkennung Ausübung einer freiwilligen und unbezahlten Tätigkeit, die Anderen zugute kommt Gründe für die Nichtausübung einer freiwilligen Tätigkeit Andere Gründe für die Nichtausübung einer freiwilligen Tätigkeit Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren Mögliche Bereitschaft zum ehrenamtlichen Engagement Erbringung unbezahlter Leistungen für Menschen außerhalb der eigenen Familie Art der Leistungen für Menschen außerhalb der eigenen Familie Freiwillige Leistungen in den jeweiligen Bereichen Durchschnittliche Stundenanzahl d. frw. Erbrachten Leistungen in den jeweiligen Bereichen Hauptgrund für ein freiwilliges Engagement Wege zum freiwilligen Engagement Überwiegende Aspekte Ausreichende Würdigung des Ehrenamts? Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Altersgruppe 60+ aus der Analyse der IMAS-Ehrenamtsstudie

5 Inhaltsverzeichnis Kapitel Inhalt Seite 3. Ergebnisse der Public Opinion-Onlinebefragung Statistik Gründe für ein Freiwilligenengagement Dauer der aktiven Vereinstätigkeit Durchschnittlicher Zeitaufwand für die Vereinstätigkeit Altersgrenze? Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit Aktueller Gesundheitszustand Arztbesuche in den letzten 12 Monaten Längere Zeit krank? Gesundheitliche Beschwerden in den letzten 12 Monaten Besonderes Augenmerk im Verein Vorschläge für die Gewinnung/das Behalten von Personen für/ im Freiwilligenengagement Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Altersgruppe 60+ aus der Analyse der Public Opinion-Onlinebefragung Der Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase Vorschläge für Gestaltungsmöglichkeiten von Rahmenbedingungen f. freiwillig engagierte Ältere Auswirkung der demografischen Veränderung auf den Pensions- und Arbeitsmarktbereich Erhaltung der Arbeitsfähigkeit Gütesiegel NESTOR GOLD Ausgewählte Best-Practice-Projekte 107 5

6 Inhaltsverzeichnis Kapitel Inhalt Seite 6.1 Best-Practice-Projekte von Unternehmen Best-Practice-Projekte von Institutionen/Organisationen Gesundheitsfördernde Aspekte des Freiwilligenengagements im Alter Generationengerechtigkeit Was ist Gerechtigkeit? Thesen zur Generationengerechtigkeit Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und erste Maßnahmenvorschläge für ein stärkeres Freiwilligenengagement Älterer und Jüngerer 180 Literaturverzeichnis 188 Abbildungsverzeichnis 192 Anhang I: Antworten auf die offen gestellte Frage bei der Public Opinion Onlinebefragung Anhang II: Fragebögen 217 6

7 1. Einleitung 2011 war das Europäische Jahr der Freiwilligentätigkeit. Zahlreiche Aktivitäten und außergewöhnliche Geschichten von und über Freiwillige standen dabei im Mittelpunkt einzigartiger Geschehnisse und Interventionsformen, die zeigten, dass menschliches Engagement unglaublich viel bewegen kann. Nun wurde das Jahr 2012 zum "Europäischen Jahr für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen" ausgerufen. Ziel des Europäischen Jahres ist es, die Schaffung einer Kultur des aktiven Alterns in Europa zu fördern, deren Grundlage eine Gesellschaft für alle Altersgruppen bildet. Dieses Europäische Jahr soll auf dem Europäischen Jahr zur Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung (2010) und dem Europäischen Jahr der Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven Bürgerschaft (2011) aufbauen, und damit Synergien schaffen. Die demografische Entwicklung macht es heute notwendiger denn je, ein Altern bei guter Gesundheit, ein längeres Aktivsein in der Gesellschaft, die Solidarität zwischen den Generationen und vor allem auch die Übernahme und Wahrnehmung von Verantwortung in der Gesellschaft zu fördern. Das Land Oberösterreich stellt sich dieser Herausforderung und möchte neben zahlreichen bereits laufenden Aktivitäten den Bedarf und den Potenzialen des Freiwilligenengagements im Sinne einer nachhaltigen Entwicklung auf den Grund gehen. 7

8 1.1 Ziel der Studie Mit dem Projekt Freiwilligenengagement Älterer sollen der Bedarf, Potenziale und Modelle in Oberösterreich erhoben und analysiert werden. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der sogenannten nachberuflichen Phase (60 bis 75jährige, aktive Menschen). Insbesondere geht es dabei um die Verknüpfung der Europäischen Jahre der Freiwilligenarbeit (2011) und des aktiven Alterns (2012), das Erheben der Potenziale und des Bedarfs, das Erarbeiten konkreter Empfehlungen betreffend Rahmenbedingungen und Lösungsansätzen sowie um das Erfassen von mindestens 1-2 konkreten Umsetzungsmodellen. 1.2 Forschungsfragen Die vorliegende Studie basiert auf folgenden Forschungsfragen: Wie groß ist das gegenwärtige Freiwilligenengagement älterer Menschen in Oberösterreich? Was sind die Trends? Wo liegen die Bereitschaften, Wünsche und der Bedarf der älteren Menschen? Welche Potenziale gibt es (im formellen/organisierten und informellen Bereich)? Welchen organisatorischen Rahmen/welche Strukturen braucht es für ein verstärktes Freiwilligenengagement älterer Menschen (Ressourcen, Begleitung, Anlaufstellen, Vergütung, Ausbildung etc.)? Welche Rolle spielen die oö. Unternehmen beim Freiwilligenengagement (insbesondere ältere MitarbeiterInnen mit besonderem Fokus auf den Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase)? 8

9 Wie gestaltet man besonders den Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase? (Was machen Leute, die nicht in Vereinen organisiert sind bzw. sich nicht in Vereinen organisieren wollen? Welche Anlaufstellen gibt es? Welche Einrichtungen unterstützen beim Übergang?) Welches sind die gesundheitfördernden Effekte des Freiwilligenengagements im Alter? Gibt es Unterschiede zwischen städtischen und ländlichen Lebensräumen? Wie gehen wir damit um? Wie kann das Freiwilligenengagement Älterer mit dem Freiwilligenengagement der Jugend verknüpft werden? 1.3 Methodik Zur Beantwortung o.a. Forschungsfragen wurden zuvorderst die Daten folgender Untersuchungen herangezogen und einer weiteren Analyse insbesondere im Hinblick auf die Altersgruppe 60+Jährige - unterworfen: IMAS-Studie 2011 (Ehrenamt in Oberösterreich) Public Opinion Studie 2011 (Freiwilligenpotenziale der oö. Jugendlichen) Ergänzend zu diesen vorliegenden quantitativen Studien führte Public Opinion eine Onlinebefragung bei Mitgliedern von oö. Freiwilligenorganisationen/Vereinen durch und kontaktierte ExpertInnen bei der Wirtschafts- und Arbeiterkammer OÖ. zur Thematik der Gestaltung des Übergangs von der beruflichen in die nachberufliche Phase sowie der Nutzung des Potenzials älterer ArbeitnehmerInnen. Für vertiefende/ergänzende Analysen wurde zudem noch auf Daten der Österreichische Gesundheitsbefragung 2006/2007 (Statistik Austria) demografische Daten (Statistik Austria, Land OÖ/Abt. Statistik) statistische Daten (Hauptverband der Sozialversicherung) sowie weitere einschlägige in- und ausländische Studien/Quellen zurückgegriffen. 9

10 2. Schwerpunktanalyse der Ehrenamtsstudie 2010 In diesem Kapitel werden die für uns wichtigsten Daten aus der im Oktober 2010 von IMAS International im Auftrag des Landes OÖ durchgeführten Ehrenamtsstudie nochmals kurz dargestellt und schwerpunktmäßig die Altersgruppe der über 60Jährigen analysiert wurden insgesamt 2033 OberösterreicherInnen hinsichtlich ihres ehrenamtlichen/freiwilligen Engagements von IMAS International repräsentativ befragt. Sämtliche in diesem Kapitel dargestellte Tabellen, Grafiken oder sonstige Abbildungen beruhen auf der vom Land OÖ/Abteilung Statistik zur Verfügung gestellten Daten der IMAS Befragung "Ehrenamt in Oberösterreich. 2.1 Allgemeine Einschätzung einer freiwilligen, unbezahlten Tätigkeit Insgesamt erachteten rund 87 Prozent der Befragten eine freiwillige, unbezahlte Tätigkeit als sehr wichtig; weitere 12 Prozent als ziemlich wichtig. Im Altersgruppenvergleich lässt sich auf hohem Niveau - mit zunehmendem Lebensalter eine deutliche Steigerung bei der Zustimmung erkennen. Während rund 82 Prozent der 16 bis 29Jährigen diese Tätigkeit als sehr wichtig bezeichnen sind es bei den 60+Jährigen rund 91 Prozent. Diese prozentuelle Zunahme bei den Altersgruppen ist unabhängig vom Geschlecht also bei Männern und Frauen in etwa gleich. 10

11 Allg. Einschätzung einer freiwilligen, unbezahlten Tätigkeit Abb. 1: OberösterreicherInnen insgesamt Anzahl Prozent sehr wichtig ,8% ziemlich wichtig ,9% nicht besonders 18,9% wichtig gar nicht wichtig 4,2% unentschieden 5,2% Gesamt ,0% Abb.2: Nach Altersgruppen Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent sehr wichtig ,8% ,3% ,2% ,3% ziemlich wichtig 63 15,3% 98 14,0% 37 10,4% 44 7,8% nicht besonders 7 1,7% 4,6% 4 1,1% 3,5% wichtig gar nicht wichtig 2,5% 1,1% 0,0% 1,2% unentschieden 3,7% 0,0% 1,3% 1,2% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% 86,8% 81,8% 85,3% 88,2% 91,3% 11,9%,9%,2%,2% sehr wichtig ziemlich wichtig nicht besonders wichtig gar nicht wichtig 15,3% 14,0% 10,4% 7,8% 1,7%,5%,7%,6% 1,1%,1%,0%,0%,3%,5%,2%,2% unentschieden 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 11

12 2.2 Sympathie und Anerkennung Gegenüber Menschen, die sich ehrenamtlich in einer Organisation oder in einem Verein engagieren, fühlten im Jahr 2010 rund 77 Prozent Sympathie und Anerkennung; für rund 19 Prozent spielte dies keine Rolle für die Beurteilung. Auch hier zeigt sich im Altersgruppenvergleich eine Zunahme mit höherem Lebensalter besonders deutlich jedoch in der Altersgruppe der 60+Jährigen. Im Geschlechtervergleich weisen die 60+jährigen Frauen mit rund 88 Prozent den höchsten Wert auf; die Altersgruppe der 30 bis 49jährigen Frauen mit knapp 69 Prozent der niedrigsten Wert. Für rund 30 Prozent der in fester Partnerschaft befindlichen 16 bis 29Jährigen und rund 29 Prozent der Singles aus der Altersgruppe der 30 bis 49Jährigen spielt ein ehrenamtliches Engagement anderer Menschen keine Rolle für ihre Beurteilung. Betrachtet man sich die Altersgruppen nach abgeschlossener Schulbildung, so hegen bei den 60+Jährigen vor allem Personen mit weiterführender Schule ohne Matura (90 %) und MaturantInnen (~89%) sympathische Gefühle für Ehrenamtliche. Besonders schwach ausgeprägt (allerdings lediglich tendenziell aufgrund der geringen Fallwerte) ist die Sympathie bei den 50 bis 59jährigen UniversitätsabsolventInnen (44 %). Im Regionenvergleich heben sich positiv vor allem das Traunviertel und das Innviertel ab; vergleichsweise am schlechtesten sind die Sympathiewerte im Hausruckviertel. Abb.3: OberösterreicherInnen insgesamt 76,7% Anzahl Prozent fühle Sympathie und Anerkennung ,7% spielt keine Rolle für Beurteilung ,2% unentschieden, keine Angabe 84 4,1% 19,2% 4,1% Gesamt ,0% fühle Sympathie und Anerkennung spielt keine Rolle für Beurteilung unentschieden, keine Angabe 12

13 Sympathie und Anerkennung Abb.4: Nach Altersgruppen Abb.5: Sympathie/Anerkennung nach Geschlecht und Altersgruppen Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent fühle Sympathie und Anerkennung ,7% ,0% ,7% ,9% spielt keine Rolle für Beurteilung ,2% ,0% 72 20,2% 56 9,9% unentschieden, keine Angabe 13 3,1% 35 5,0% 18 5,1% 18 3,2% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% männlich 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl (%) Anzahl (%) Anzahl (%) Anzahl (%) ,5% ,3% ,9% ,7% weiblich ,2% ,9% ,4% ,7% Abb.6: Nach Familienstand und Altersgruppen 70,7% 73,0% 74,7% 86,9% 16 bis 29 Jahre verheiratet Altersgruppen 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr fühle Sympathie und Anerkennung spielt keine Rolle für Beurteilung n (%) n (%) n (%) n (%) Sympathie 73 70,9% ,9% ,7% ,5% Anerkennung spielt keine Rolle 22 21,4% ,2% 56 20,2% 41 10,6% 26,2% 22,0% 20,2% 9,9% 3,1% 5,0% 5,1% 3,2% Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr unentschieden, keine Angabe Sympathie Anerkennung spielt keine Rolle Sympathie Anerkennung spielt keine Rolle in fester Partnerschaft mit/ohne gemeinsamen Haushalt 88 68,8% 77 73,3% 16 80,0% 23 88,5% 38 29,7% 20 19,0% 4 20,0% 3 11,5% Single ,0% 72 68,6% 43 72,9% ,5% 48 26,4% 30 28,6% 12 20,3% 12 7,9% 13

14 Abb. 7: Sympathie/Anerkennung nach Bildungsabschluss und Altersgruppen Volks-, Hauptschule Lehre weiterf. Schule ohne Matura Matura Universität 60 Jahre 60 Jahre 60 Jahre 60 Jahre 60 Jahre 16 bis 2930 bis 4950 bis 59 und 16 bis 2930 bis 4950 bis 59 und 16 bis 2930 bis 4950 bis 59 und 16 bis 2930 bis 4950 bis 59 und 16 bis 2930 bis 4950 bis 59 und Jahre Jahre Jahre mehr Jahre Jahre Jahre mehr Jahre Jahre Jahre mehr Jahre Jahre Jahre mehr Jahre Jahre Jahre mehr n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) nl (%) n (%) n (%) n (%) n (%) 54 67, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,8 Abb.8: Sympathie/Anerkennung bei den 60+Jährigen nach Regionen fühle Sympathie und Anerkennung spielt keine Rolle für Beurteilung unentschieden, keine Angabe LI,WE,St LL,WL,UU SL,KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ,8% 90 86,5% 80 89,9% 72 82,8% 58 86,6% 72 88,9% 13 9,6% 12 11,5% 7 7,9% 11 12,6% 6 9,0% 7 8,6% 5 3,7% 2 1,9% 2 2,2% 4 4,6% 3 4,5% 2 2,5% 14

15 2.3 Ausübung einer freiwilligen und unbezahlten Tätigkeit, die Anderen zugute kommt Insgesamt geben 51 Prozent der Befragten an, eine freiwillige, unbezahlte Tätigkeit, die anderen zugute kommt, auszuüben. Die Männer überwiegen dabei (~60%); bei den Frauen sind es lediglich rund 42 Prozent. Im Altersgruppenvergleich hebt sich vor allem die Altersgruppe der 30 bis 49Jährigen mit rund 58 Prozent besonders positiv ab; bei den 50 bis 59Jährigen liegt man im OÖ-Durchschnitt und bei den 60+Jährigen sind es nur mehr knapp 41 Prozent, welche eine freiwillige Tätigkeit ausüben. Im Geschlechtervergleich ist bei den 60+Jährigen jeder zweite Mann und nur jede dritte Frau freiwillig tätig. Interessant sind die Prozentzahlen bei 60+Jährigen beim Vergleich nach Familienstand. Während bei den Verheirateten rund 46 Prozent freiwillig tätig sind, sinkt dieser Prozentwert bei den Singles auf knappe 30 Prozent und bei den in Partnerschaft lebenden Personen auf (tendenzielle) 23 Prozent. Obwohl in der Altersgruppe der 60+Jährigen, welche als höchsten Bildungsabschluss eine weiterführende Schule ohne Matura aufweist, die Sympathie für freiwillig Engagierte am höchsten ist, engagiert sich diese Personengruppe am geringsten. Lediglich 38 Prozent üben eine freiwillige und unbezahlte Tätigkeit, die anderen zugute kommt, aus. Am geringsten ist das Engagement bei Personen mit Volks- oder Hauptschulabschluss (~35%); dann folgen (tendenziell) MaturantInnen (50%) und (tendenziell) am höchsten trotz geringer Sympathiewerte - ist das freiwillige Engagement bei UniversitätsabsolventInnen (~61%). Im Innviertel und im Mühlviertel dürfte das Freiwilligenengagement Älterer etwas stärker als in den anderen Regionen vertreten sein. Vergleichsweise am geringsten ist es in den Ballungsräumen. (Achtung: aufgrund zu geringer Fallzahlen kann dies nur als Trendwert herangezogen werden!) 15

16 Vergleicht man die 60+Jährigen nach ihrer Berufsstellung, also dem eigenen oder ehemals ausgeübten Beruf, so findet man in der Gruppe der leitenden Angestellten/Beamten jede(n) Zweite(n) als freiwillig Engagierten (~51%). Etwas geringer ist das Engagement bei Selbständigen/Freien Berufen mit rund 46 Prozent; es folgt die Gruppe der einfachen Angestellten/Beamten mit rund 39 Prozent. Das Schlusslicht bildet die Gruppe der Arbeiter mit rund 32 Prozent. Bei 60+Jährigen, welche noch vollzeitlich beschäftigt sind, finden sich rund 49 Prozent der freiwillig Engagierten; bei den PensionistInnen sind es dann allerdings nur mehr rund 39 Prozent. Abb. 9: frw. Tätigkeit - OberösterreicherInnen insgesamt Abb.10: frw. Tätigkeit - nach Altersgruppen Anzahl Prozent ja ,00% nein ,00% Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja ,3% ,1% ,8% ,6% nein ,7% ,9% ,2% ,4% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% nicht engagiert 49% Engagiert 51% 53,3% 46,7% 58,1% 41,9% 50,8% 49,2% 40,6% 59,4% ja nein 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16

17 Abb.11: frw. Tätigkeit - nach Geschlecht und Altersgruppen Geschlecht männlich weiblich 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja ,6% ,6% ,7% ,0% 83 44,4% ,0% 73 41,7% ,7% nein 89 39,4% ,4% 73 40,3% ,0% ,6% ,0% ,3% ,3% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 60,6% 39,4% 67,6% 32,4% 59,7% 40,3% 50,0% 50,0% 44,4% 55,6% 49,0% 51,0% 41,7% 58,3% 33,7% 66,3% ja nein 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr männlich weiblich Abb.12: Freiwillig Engagierte nach Familienstand und Altersgruppen verheiratet 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 49 47,6% ,6% ,6% ,1% in fester Partnerschaft mit/ohne gemeinsamen Haushalt 68 53,1% 58 55,2% 11 55,0% 6 23,1% Single ,6% 52 49,5% 27 45,8% 45 29,6% 17

18 Abb.13: Freiwillig Engagierte nach jeweils höchstem Bildungsabschluss und Altersgruppen Volks-, Hauptschule 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 42 52,5% 62 48,8% 57 51,4% 84 35,1% Lehre 71 54,2% ,8% 60 50,8% 63 43,2% weiterf. Schule ohne Matura 45 57,7% 85 57,0% 35 47,9% 34 37,8% Matura 33 51,6% 62 65,3% 16 55,2% 28 50,0% Universität 29 48,3% 56 54,4% 13 52,0% 20 60,6% Abb.14: Freiwillig Engagierte nach Berufsstellung und Altersgruppen Arbeiter 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 53 57,6% 82 57,7% 40 45,5% 45 31,7% einfacher Angestellte(r)/Beamte(r) ,4% ,3% 66 48,2% 80 38,5% Leitende(r) Angestellte(r)/Beamte(r) 23 67,6% 56 58,3% 39 61,9% 61 50,8% Selbständig, Freie Berufe 30 49,2% 73 64,0% 36 52,9% 43 45,7% 18

19 Abb.15: Freiwillig Engagierte nach Berufstätigkeit (Vollzeit, Teilzeit, Pension) und Altersgruppen *) Vollzeit 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ,0% ,8% ,6% 43 48,9% Teilzeit 24 46,2% ,5% 25 35,2% 4 44,4% Pension 0,0% 1 100,0% 32 47,8% ,6% *) Aufgrund der zu geringen Fallzahlen wurden aus obiger Tabelle die Gruppe der in Ausbildung oder Karenz Stehenden, Hausfrauen und Arbeitslosen nicht angeführt. Abb.16: Freiwillig Engagierte über 60Jährige nach Regionen *) LI,WE,St LL,WL,UU SL, KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 49 36,0% 39 37,5% 36 40,4% 33 37,9% 32 47,8% 40 49,4% nein 87 64,0% 65 62,5% 53 59,6% 54 62,1% 35 52,2% 41 50,6% *) Aufgrund der zu geringen Fallzahlen können o.a. Prozentwerte lediglich als Trend angesehen werden. 19

20 2.4 Gründe für die Nichtausübung einer freiwilligen Tätigkeit Von jenen, welche keine Freiwilligentätigkeit ausübten, nannten rund 17 Prozent Altersgründe, rund 16 Prozent Gesundheitsgründe, rund 61 Prozent andere Gründe und 6 Prozent machten keine Angabe. Aus dem Vergleich der Altersgruppen ist ersichtlich, dass gesundheitliche Gründe verstärkt ab dem 50. Lebensjahr geltend gemacht werden; Altersgründe werden von den Befragten in relativ hohem Ausmaß in der Altersgruppe 60+ ins Treffen geführt. Im Regionenvergleich sticht v. a. das Innviertel hervor. Hier werden vergleichsweise stärker Altersgründe und gesundheitliche Gründe für das Nichtausüben einer freiwilligen Tätigkeit angeführt. Im Geschlechtervergleich lässt sich erkennen, dass Altersgründe vorwiegend ein Argument der männlichen Gruppe der 60+Jährigen ist; bei den Frauen sind es in dieser Altersgruppe nur rund 35 Prozent. Gesundheitsgründe hingegen werden etwas stärker von den Frauen der Altersgruppe 65+ angeführt (~27%); bei den Männern sind es knappe 22 Prozent. Während rund jede(r) fünfte Verheiratete der Gruppe 60+ (21,6%) gesundheitliche Gründe für die Nichtausübung einer freiwilligen Tätigkeiten angibt, steigt der Prozentwert tendenziell bei den Singles auf knappe 30 Prozent und bei den in fester Partnerschaft stehenden Personen auf 35 Prozent. 20

21 Altersgründe werden (tendenziell) vor allem von den Singles der Gruppe 60+ angegeben (~48 %). Bei einer Ehe (~40%) oder festen Partnerschaft (30%) sind die Prozentwerte deutlich niedriger. Hier liegt der Schluss nahe, dass fixe PartnerInnen Altersgründe eher hintan stehen lassen und sich dies auch positiv auf ein Freiwilligenengagement auswirkt. Abb.17: Gründe bei den Nicht Engagierten Anzahl Prozent aus Gesundheitsgründen ,2% aus Altersgründen ,1% gibt dafür andere Gründe ,7% keine Angabe 60 6,0% Gesamt ,0% Abb.18: Gründe bei den Nicht Engagierten nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent aus 12 6,2% 21 7,2% 44 25,1% 84 25,1% Gesundheitsgründen aus Altersgründen 10 5,2% 7 2,4% 12 6,9% ,1% gibt dafür andere ,3% ,3% ,0% 93 27,8% Gründe keine Angabe 18 9,3% 18 6,1% 7 4,0% 17 5,1% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% 60,7% 79,3% 84,3% 16,2% 17,1% 6,0% 64,0% 42,1% 25,1% 25,1% 27,8% aus Gesundheitsgründen aus Altersgründen gibt dafür andere Gründe 6,2% 5,2% 9,3% 7,2% 2,4% 6,1% 6,9% 4,0% 5,1% keine Angabe 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 21

22 Abb.19: Gründe bei den Nicht Engagierten nach Geschlecht und Altersgruppen männlich weiblich 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Gesundheitsgründe 6 6,7% 12 10,8% 21 28,8% 26 21,8% 6 5,8% 9 4,9% 23 22,5% 58 26,9% Altersgründe 3 3,4% 2 1,8% 6 8,2% 65 54,6% 7 6,7% 5 2,7% 6 5,9% 76 35,2% andere Gründe 72 80,9% 91 82,0% 42 57,5% 25 21,0% 81 77,9% ,7% 70 68,6% 68 31,5% keine Angabe 8 9,0% 6 5,4% 4 5,5% 3 2,5% 10 9,6% 12 6,6% 3 2,9% 14 6,5% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 80,9% 82,0% 57,5% 54,6% 28,8% 21,8% 21,0% 6,7% 3,4% 9,0% 10,8% 1,8% 5,4% 8,2% 5,5% 2,5% 85,7% 77,9% 68,6% 35,2% 31,5% 22,5% 26,9% 5,8% 6,7% 9,6% 4,9% 2,7% 6,6% 5,9% 2,9% 6,5% aus Gesundheitsgründen aus Altersgründen gibt dafür andere Gründe keine Angabe 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr männlich weiblich Abb.20: Gründe bei den Nicht Engagierten nach Regionen Linz,Wels,Steyr LL,WL,UU SL,KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent aus 39 16,2% 33 15,9% 24 15,1% 28 18,4% 11 10,0% 26 20,5% Gesundheitsgründen aus Altersgründen 45 18,7% 34 16,4% 25 15,7% 20 13,2% 21 19,1% 25 19,7% gibt dafür andere ,1% ,4% ,2% ,8% 72 65,5% 66 52,0% Gründe keine Angabe 17 7,1% 15 7,2% 8 5,0% 4 2,6% 6 5,5% 10 7,9% 22

23 Abb.21: Gründe bei den Nicht Engagierten nach Familienstand und Altersgruppen verheiratet 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent aus Gesundheitsgründen 6 11,1% 14 7,3% 29 21,6% 45 21,6% aus Altersgründen 2 3,7% 6 3,1% 11 8,2% 84 40,4% gibt dafür andere Gründe 44 81,5% ,9% 87 64,9% 66 31,7% in fester Partnerschaft mit/ohne gemeinsamen Haushalt aus Gesundheitsgründen 2 3,3% 2 4,3% 1 11,1% 7 35,0% aus Altersgründen 2 3,3% 1 2,1% 0,0% 6 30,0% gibt dafür andere Gründe 50 83,3% 42 89,4% 8 88,9% 5 25,0% Single aus Gesundheitsgründen 4 5,1% 5 9,4% 14 43,8% 32 29,9% aus Altersgründen 6 7,6% 0,0% 1 3,1% 51 47,7% gibt dafür andere Gründe 59 74,7% 45 84,9% 17 53,1% 22 20,6% 2.5 Andere Gründe (N=605) für das Nichtausüben einer ehrenamtlichen Tätigkeit Als hauptsächliche Gründe für die Nichtausübung einer ehrenamtlichen Tätigkeit werden seitens der Befragten Zeitmangel, Nutzung der Zeit für eigene Zwecke, berufliche Überlastung, die familiäre Situation, man wurde noch nie gefragt bzw. eingeladen und die bislang sich nicht ergebene Möglichkeit angeführt. Bei der Gruppe der 60+Jährigen meinen rund 56 Prozent, dass sie eigentlich keine Zeit dafür haben und rund 53 Prozent möchten die Zeit lieber für eigene Zwecke nützen. Knappe 39 Prozent bringen die familiäre Situation ins Treffen, jeweils rund 31 Prozent (tendenziell) meinen, sie sind nie gefragt worden bzw. sie sehen wegen der beruflichen Überlastung keine Chance für andere Tätigkeiten und ein knappes Fünftel (tendenziell) gibt an, dass es bislang keine Möglichkeit dazu gab. Eine weitere Untergliederung musste hier aus Gründen der zu geringen Fallzahlen unterbleiben. 23

24 habe eigentlich keine Zeit dafür will die wenige Zeit für eigene Zwecke nützen bin nicht überzeugt, einen nützlichen Beitrag leisten zu können frw. Tätigkeit verursacht zu hohe Unkosten in der Vergangen heit schlechte Erfahrunge n gemacht scheue damit verbunden e Haftung und Verantwort ung familiäre Situation bietet keine Möglichkeit dazu bisher gab es keine Möglichkeit dazu wegen beruflicher Überlastun g keine Chance f. andere Tätigkeiten noch nie gefragt oder eingeladen worden Abb.22: Nichtengagierte mit Angabe von anderen Gründen für Nichtausübung (N=605) voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe voll und ganz teilweise gar nicht keine Angabe 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% 3,30% 2,80% 2,30% 2,50% 14,70% 26,00% 33,40% 51,20% 55,70% 65,10% 24

25 Abb.23: Gründe bei den Nicht Engagierten (N=605) nach Altersgruppen noch nie gefragt oder eingeladen worden wegen beruflicher Überlastung keine Chance f. andere Tätigkeiten bisher gab es keine Möglichkeit dazu familiäre Situation bietet keine Möglichkeit dazu scheue damit verbundene Haftung und Verantwortung in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht frw. Tätigkeit verursacht zu hohe Unkosten bin nicht überzeugt, einen nützlichen Beitrag leisten zu können will die wenige Zeit für eigene Zwecke nützen habe eigentlich keine Zeit dafür 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 40 26,10% 56 22,70% 32 28,60% 29 31,20% 81 52,90% ,70% 65 58,00% 29 31,20% 19 12,40% 32 13,00% 20 17,90% 18 19,40% 35 22,90% 90 36,40% 41 36,60% 36 38,70% 8 5,20% 8 3,20% 1 0,90% 3 3,20% 7 4,60% 5 2,00% 2 1,80% 3 3,20% 5 3,30% 2 0,80% 3 2,70% 4 4,30% 4 2,60% 4 1,60% 3 2,70% 4 4,30% 84 54,90% ,10% 58 51,80% 49 52,70% ,40% ,00% 74 66,10% 52 55,90% 25

26 2.6 Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren Rund 44 Prozent der Nichtengagierten wurden schon einmal gefragt, sich ehrenamtlich zu engagieren; 56 Prozent noch nicht. Betrachtet man die Antworten im Altersgruppenvergleich, so lässt sich feststellen, dass bei der Gruppe der 60+Jährigen rund 71 Prozent noch niemals gefragt wurden. Dies trifft im nahezu gleichen Ausmaß auf Männer wie Frauen zu. Abb.24: Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren (N=605) Anzahl Prozent ja ,5% nein ,5% Auf Basis der Gesamtbefragten: Mögl. zusätzliches Potenzial: ~17%! Abb.25: Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren (N=605) nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 71 46,4% ,6% 50 44,6% 27 29,0% nein 82 53,6% ,4% 62 55,4% 66 71,0% 43,5% 56,5% 53,6% 53,4% 55,4% 46,4% 46,6% 44,6% 71,0% 29,0% ja nein ja nein 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Abb.26: Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren (N=605) nach Regionen Linz,Wels,Steyr LL,WL,UU SL,KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 48 34,3% 57 45,6% 53 52,0% 42 42,0% 34 47,2% 29 43,9% nein 92 65,7% 68 54,4% 49 48,0% 58 58,0% 38 52,8% 37 56,1% Abb.27: Befragt, sich ehrenamtlich zu engagieren nach Regionen (Basis: Gesamtbefragte) Linz,Wels,Steyr LL,WL,UU SL,KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 48 11,2% 57 14,1% 53 17,5% 42 12,9% 34 12,5% 29 9,7% nein 92 21,5% 68 16,8% 49 16,2% 58 17,8% 38 13,9% 37 12,3% Mögliches zusätzliches Potenzial! 26

27 2.7 Mögliche Bereitschaft zum ehrenamtlichen Engagement Befragt, wie groß den ihre Bereitschaft zu einem ehrenamtlichen Engagement wäre, meinten rund 24 Prozent der bislang Nicht-Gefragten, diese sei eher größer; 43 Prozent gaben an, die Bereitschaft wäre eher geringer und knappe 30 Prozent sagten, ein ehrenamtliches Engagement käme für sie auf keinen Fall zum Tragen. Für den Altersgruppenvergleich können aufgrund der geringen Fallzahlen hier nur Tendenzwerte angegeben werden. So ist die Bereitschaft der bislang Nicht-Gefragten bei den jüngeren Altersgruppen höher als bei den älteren. Abb.27: Mögliche Bereitschaft, sich ehrenamtlich zu engagieren (N=605) Abb.28: Mögliche Bereitschaft, sich ehrenamtlich zu engagieren (N=605) Anzahl Prozent eher größer ,6% eher geringer ,1% auf keinen Fall ,6% keine Angabe 22 3,6% Gesamt ,0% 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent eher größer 44 28,8% 59 23,9% 26 23,2% 14 15,1% eher geringer 75 49,0% ,7% 47 42,0% 31 33,3% auf keinen Fall 32 20,9% 68 27,5% 36 32,1% 43 46,2% keine Angabe 2 1,3% 12 4,9% 3 2,7% 5 5,4% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% 23,6% 43,1% 29,6% 3,6% 49,0% 28,8% 20,9% 1,3% 43,7% 42,0% 32,1% 27,5% 23,9% 23,2% 4,9% 2,7% 46,2% 33,3% 15,1% 5,4% eher größer eher geringer auf keinen Fall keine Angabe eher größer eher geringer auf keinen Fall keine Angabe 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 27

28 2.8 Erbringung unbezahlter Leistungen für Menschen außerhalb d. eigenen Familie Klammert man die Personengruppe, welche aus gesundheitlichen bzw. altersbedingten Gründen ein Freiwilligenengagement ablehnen aus, so erbringen 54 Prozent unbezahlte Leistungen für Menschen außerhalb der eigenen Familie; rund 46 Prozent erbringen keine derartigen Leistungen. Es ist vor allem die Altersgruppe der 50 bis 59Jährigen, welche mit rund 61 Prozent die stärkste Gruppe der Leistungserbringer darstellt. Bei den 60+Jährigen sind es rund 55 Prozent männliche Befragte prozentuell leicht mehr als weibliche Befragte. Abb.29: Erbringung unbezahlter Leistungen außerhalb d. eigenen Familie (N=1642) Abb.30: Erbringung unbezahlter Leistungen außerhalb d. eigenen Familie nach Altersgruppen Anzahl Prozent ja ,0% nein ,7% keine Angabe 5,3% Gesamt ,0% 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja ,7% ,8% ,1% ,3% nein ,7% ,9% ,6% ,7% keine Angabe 2,5% 2,3% 1,3% 0,0% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% 54,0% 45,7% 47,7% 51,7% 53,8% 45,9% 61,1% 38,6% 55,3% 44,7% ja nein,3% keine Angabe ja nein keine Angabe 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 28

29 Abb.31: Erbringung unbezahlter Leistungen außerhalb d. eigenen Familie nach Geschlecht und Altersgruppen männlich weiblich 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 98 46,9% ,1% 87 58,0% 82 56,9% 80 48,8% ,6% 92 64,3% 96 53,9% nein ,6% ,6% 62 41,3% 62 43,1% 83 50,6% ,1% 51 35,7% 82 46,1% k.a. 1,5% 1,3% 1,7% 0,0% 1,6% 1,3% 0,0% 0,0% Gesamt ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% Abb.32: Erbringung unbezahlter Leistungen außerhalb d. eigenen Familie nach Regionen (N=1642) Linz,Wels,Steyr LL,WL,UU SL,KD,GM VB,GR,EF RO,PE,FR BR,RI,SD Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja ,9% ,9% ,1% ,6% ,8% ,9% nein ,8% ,8% ,7% ,4% ,2% ,1% keine Angabe 1,3% 1,3% 3 1,2% 0,0% 0,0% 0,0% 2.9 Art der Leistungen für Menschen außerhalb d. eigenen Familie (N=887) An erster Stelle finden sich mit rund 60 Prozent Reparaturen und handwerkliche Arbeiten für Nachbarn bzw. Freunde/Mithilfe im Zuge von Überschwemmungen etc., gefolgt von diversen Hausarbeiten, welche für Nachbarn erledigt werden (z. B. Einkaufen, Putzen ) und welche von rund 46 Prozent erbracht werden. Knapp dahinter mit rund 45 Prozent finden wir Betreuung/Besuchs- und Fahrtendienste für hilfs- oder pflegebedürftige Menschen sowie Kinderbetreuung/unbezahlte Nachhilfe mit 42 Prozent. Rund jede(r) Dritte (~34%) erledigt Schriftsachen und Amtswege. Im Altersgruppenvergleich steht bei der Gruppe der 60+Jährigen an erster Stelle die Betreuung/Besuchs- und Fahrtendienste für hilfs- oder pflegebedürftige Menschen mit rund 57 Prozent, gefolgt von diversen Hausarbeiten für Nachbarn (~54%) und Reparaturen und handwerklichen Arbeiten f. Nachbarn bzw. Freunde mit rund 51 Prozent. Rund ein Drittel erledigt Schriftsachen und Amtswege sowie übernimmt Kinderbetreuung/Nachhilfe. 29

30 Im Geschlechtervergleich zeigt sich, dass die Betreuung/Besuchs- und Fahrtendienste für hilfs- oder pflegebedürftige Menschen verstärkt von Frauen (~62%) wahrgenommen wird (vgl. Männer:~51%). Noch stärker ist der Unterschied bei diversen Hausarbeiten für Nachbarn (Frauen: ~62%; Männer:~45%). Ein ähnliches Bild finden wir bei der Kinderbetreuung/unbezahlte Nachhilfe (Frauen: ~43%; Männer:~23%). Umgekehrt liegen bei den 60+Jährigen hinsichtlich Reparaturen und handwerklichen Arbeiten für Nachbarn bzw. Freunde die Männer mit rund 77 Prozent vor den Frauen (~28%). Abb.33: Art der unbezahlten Leistungen außerhalb d. eigenen Familie (N=887) Abb.34: Art der unbezahlten Leistungen nach Altersgruppen Reparaturen und handwerkliche Arbeiten f. Nachbarn bzw. Freunde, Mithilfe im Zuge von diverse Hausarbeiten f. Nachbarn erledigen (z.b. Einkaufen, Putzen...) Betreuung, Besuchs- u. Fahrtendienste f. hilfs- oder pflegebedürftige Menschen Kinderbetreuung/unbezahlte Nachhilfe Erledigung von Schriftsachen und Amtswege 60,40% 46,40% 44,80% 42,20% 33,50% diverse Hausarbeiten f. Nachbarn erledigen (z.b. Einkaufen, Putzen...) Betreuung, Besuchsu. Fahrtendienste f. hilfs- oder pflegebedürftige Menschen Erledigung von Schriftsachen und Amtswege Kinderbetreuung/ unbezahlte Nachhilfe Reparaturen und handwerkliche Arbeiten f. Nachbarn bzw. Freunde, Mithilfe im Zuge von Überschwemmungen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 65 36,50% ,20% 92 51,40% 96 53,90% 60 33,70% ,10% 95 53,10% ,70% 47 26,40% ,50% 78 43,60% 61 34,30% ,00% ,90% 51 28,50% 60 33,70% ,90% ,90% ,90% 90 50,60% 30

31 Abb.35: Art der unbezahlten Leistungen nach Geschlecht und Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre männlich 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre weiblich 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl % diverse Hausarbeiten f. Nachbarn erledigen 23 23,5% 63 35,4% 31 35,6% 37 45,1% 42 52,5% 96 55,2% 61 66,3% 59 61,5% (z.b. Einkaufen, Putzen...) Betreuung, Besuchs- u. Fahrtendienste f ,4% 54 30,3% 38 43,7% 42 51,2% 41 51,3% 87 50,0% 57 62,0% 59 61,5% hilfs- oder pflegebedürftige Menschen Erledigung von Schriftsachen und Amtswege 29 29,6% 55 30,9% 40 46,0% 31 37,8% 18 22,5% 56 32,2% 38 41,3% 30 31,3% Kinderbetreuung/unbezahlte Nachhilfe 46 46,9% 46 25,8% 15 17,2% 19 23,2% 59 73,8% ,4% 36 39,1% 41 42,7% Reparaturen und handwerkliche Arbeiten f. Nachbarn bzw. Freunde, Mithilfe im Zuge von Überschwemmungen 85 86,7% ,5% 70 80,5% 63 76,8% 27 33,8% 71 40,8% 39 42,4% 27 28,1% 2.10 Freiwillige Leistungen in den jeweiligen Bereichen (N=1037) Knapp 24 Prozent der freiwillig Engagierten erbringen Leistungen im Sportbereich, gefolgt vom Kulturbereich mit rund 22 Prozent und dem Bereich Kirche und Religion mit 22 Prozent. Im Altersgruppenvergleich (Achtung: aufgrund der relativ geringen Fallzahlen können diese Werte nur als Trend betrachtet werden) finden wir bei der Gruppe der 60+Jährigen den Bereich Kirche und Religion mit rund 25 Prozent an erster Stelle, gefolgt vom Engagement in Geselligkeitsvereinen (~21%), dem Sportbereich (~19%) und dem Kulturbereich (~18%). 31

32 Abb.36: Freiwillige Leistungen in den jeweiligen Bereichen (N=1037) Anzahl Prozent Sportbereich ,60% Kulturbereich ,40% Kirche und Religion ,00% Geselligkeitsverein ,80% freiwillige Feuerwehr ,30% Brauchtumspflege ,80% politischer Bereich ,30% Jugendbereich 98 9,50% Schul- oder Bildungswesen 98 9,50% Umwelt- oder Tierschutz 90 8,70% Gesundheits- u. Pflegebereich (außerhalb d. Familie) 87 8,40% Kulturinitiativen 49 4,70% Rettungsdienst 47 4,50% Selbsthilfegruppen, Babysitten, Reinigungsarbeiten, 41 4,00% Reparaturen f. Hilfsbedürftige Tourismus 25 2,40% Bürgerinitiativen 22 2,10% Sportbereich Kulturbereich Kirche und Religion Geselligkeitsverein freiwillige Feuerwehr Brauchtumspflege politischer Bereich Schul- oder Bildungswesen Jugendbereich Umwelt- oder Tierschutz Gesundheits- u. Pflegebereich Kulturinitiativen Rettungsdienst Selbsthilfegruppen, Babysitten, Tourismus Bürgerinitiativen 23,60% 22,40% 22,00% 18,80% 15,30% 10,80% 10,30% 9,50% 9,50% 8,70% 8,40% 4,70% 4,50% 4,00% 2,40% 2,10% Abb.37: Freiwillige Leistungen in den jeweiligen Bereichen nach Altersgruppen (Achtung: lediglich Trendwerte!) 60 Jahre und 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent freiwillige Feuerwehr 52 23,60% 64 15,70% 26 14,40% 17 7,40% Rettungsdienst 21 9,50% 14 3,40% 3 1,70% 9 3,90% Kulturbereich 58 26,40% 93 22,90% 41 22,70% 40 17,50% Brauchtumspflege 15 6,80% 46 11,30% 20 11,00% 31 13,50% Geselligkeitsverein 31 14,10% 75 18,40% 41 22,70% 48 21,00% Kulturinitiativen 12 5,50% 16 3,90% 12 6,60% 9 3,90% Umwelt- oder Tierschutz 11 5,00% 31 7,60% 17 9,40% 31 13,50% Kirche und Religion 33 15,00% 93 22,90% 45 24,90% 57 24,90% Gesundheits- u. Pflegebereich (außerhalb d. Familie) 13 5,90% 21 5,20% 20 11,00% 33 14,40% Selbsthilfegruppen, Babysitten, Reinigungsarbeiten, Reparaturen f. Hilfsbedürftige 4 1,80% 13 3,20% 12 6,60% 12 5,20% politischer Bereich 20 9,10% 43 10,60% 28 15,50% 16 7,00% Jugendbereich 32 14,50% 44 10,80% 11 6,10% 11 4,80% Tourismus 3 1,40% 12 2,90% 2 1,10% 8 3,50% Bürgerinitiativen 0 0,00% 9 2,20% 7 3,90% 6 2,60% Schul- oder Bildungswesen 15 6,80% 60 14,70% 11 6,10% 12 5,20% Sportbereich 52 23,60% ,50% 33 18,20% 44 19,20% 32

33 2.11 Durchschnittliche Stundenanzahl der freiwillig erbrachten Leistungen in den jeweiligen Bereichen Insgesamt betrachtet werden von den freiwillig Engagierten durchschnittlich die meisten Stunden im Rettungsdienst erbracht (~9 Stunden/Woche), gefolgt von der freiwilligen Feuerwehr (5,2 Stunden), dem Gesundheits- und Pflegebereich (4,9 Stunden) und in Selbsthilfegruppen (4,3 Stunden). Betrachtet man die Altersgruppe der 60+Jährigen, so lässt sich leicht erkennen, in welchen Bereichen hierbei eine Verschiebung eintritt. Rund 11 Stunden erbringt diese Gruppe für Leistungen des Rettungsdienstes, knappe 7 Stunden im Bereich des Schul- oder Bildungswesens, knapp 6 Stunden im Jugendbereich und durchschnittlich 4,6 Stunden für Selbsthilfegruppen. Abb.38: Durchschnittl. Stundenanzahl in den jeweiligen Bereichen (alle Altersgruppen und die 60+Jährigen) durchschnittliche Stunden in der letzten Woche alle Altersgruppen 60+Jährige freiwillige Feuerwehr 5,2 3,6 Rettungsdienst 8,8 10,7 Kulturbereich 3,3 3,3 Brauchtumspflege 1,7 2,2 Geselligkeitsverein 1,8 1,9 Kulturinitiativen 2,7 2,3 Umwelt- oder Tierschutz 2 2,6 Kirche und Religion 2,1 1,9 Gesundheits- u. Pflegebereich (außerhalb d. Familie) 4,9 3,7 Selbsthilfegruppen, Babysitten, Reinigungsarbeiten, Reparaturen f. Hilfsbedürftige 4,3 4,6 politischer Bereich 3,8 3,8 Jugendbereich 3 6,3 Tourismus 2 1,6 Bürgerinitiativen 1,3 2,2 Schul- oder Bildungswesen 1,8 6,8 Sportbereich 3,6 2,6 Sportbereich 2,6 3,6 Schul- oder Bildungswesen 1,8 6,8 Bürgerinitiativen 1,3 2,2 Tourismus 1,6 2 Jugendbereich 3 6,3 politischer Bereich 3,8 3,8 Selbsthilfegruppen, Babysitten, 4,3 4,6 Gesundheits- u. Pflegebereich 3,7 4,9 Kirche und Religion 1,9 2,1 Umwelt- oder Tierschutz 2 2,6 Kulturinitiativen 2,3 2,7 Geselligkeitsverein 1,8 1,9 Brauchtumspflege 1,7 2,2 Kulturbereich 3,3 3,3 Rettungsdienst 8,8 10,7 freiwillige Feuerwehr 3,6 5, Jährige alle Altersgruppen 33

34 2.12 Hauptgrund für ein freiwilliges Engagement (N=1037) Als Hauptgrund für ein freiwilliges Engagement führten die Befragten in erster Linie an, dass es einfach Spaß macht, helfen zu können (~90%), gefolgt vom Gefühl, etwas Nützliches zu tun (~89%), der Anwendung eigener Kenntnisse und Fähigkeiten (~83%) sowie der Möglichkeit, neue Erfahrungen zu sammeln (~81%). Bei der Altersgruppe der 60+Jährigen steht das Nützlichkeitsgefühl mit rund 93 Prozent an erster Stelle gefolgt vom Spaßmotiv (~86%), der Anwendung eigener Kenntnisse und Fähigkeiten (~81%) und der Möglichkeit, neue Erfahrungen zu sammeln (~73%). 34

35 Abb.39: Hauptgründe, sich freiwillig zu engagieren Abb.40: Hauptgründe, sich freiwillig zu engagieren nach Altersgruppen dass es einfach Spaß macht, helfen zu können dass man das Gefühl hat, etwas Nützliches zu tun dass man dabei eigene Kenntnisse und Fähigkeiten anwenden kann dass man die Möglichkeit hat, neue Erfahrungen zu sammeln und um etwas dazuzulernen dass man Menschen kennen lernt und Freunde gewinnt dass man durch die freiwillige Tätigkeit bei anderen Menschen Respekt und Anerkennung findet Anzahl Prozent ,6% ,7% ,4% ,5% ,5% ,2% dass man Menschen kennen lernt und Freunde gewinnt dass man die Möglichkeit hat, neue Erfahrungen zu sammeln und um etwas dazuzulernen dass man dabei eigene Kenntnisse und Fähigkeiten anwenden kann dass es einfach Spaß macht, helfen zu können dass man durch die freiwillige Tätigkeit bei anderen Menschen Respekt und Anerkennung findet dass man das Gefühl hat, etwas Nützliches zu tun 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ,1% ,6% 75 41,4% ,4% ,9% ,8% ,5% ,9% ,3% ,8% ,1% ,8% ,5% ,4% ,4% ,0% 70 31,8% ,6% 47 26,0% 71 31,0% ,8% ,0% ,0% ,4% dass es einfach Spaß macht, helfen zu können dass man das Gefühl hat, etwas Nützliches zu tun dass man dabei eigene Kenntnisse und Fähigkeiten dass man die Möglichkeit hat, neue Erfahrungen zu sammeln 89,6% 88,7% 83,4% 80,5% dass man Menschen kennen lernt und Freunde gewinnt 51,5% dass man durch die freiwillige Tätigkeit bei anderen 28,2% 35

36 2.13 Wege zum freiwilligen Engagement (N=1037) Besonders interessant erscheinen die sogenannten Wege zum Freiwilligenengagement. Rund 19 Prozent der Befragten führen dabei ihr spezielles Interesse an, 17 Prozent die Einladung von Freunden, knappe 16 Prozent ihre Jugendzeit und knapp 14 Prozent die konkrete Ansprache einer Organisation. In der Altersgruppe der 60+Jährigen bietet sich folgendes Bild: Rund 13 Prozent fanden ihren Weg zum Freiwilligenengagement durch ihr spezielles Interesse, die konkrete Ansprache einer Organisation, der Einladung von Freunden sowie in der Jugendzeit. Eine eher untergeordnete Rolle spielten Verwandte/Eltern, ein spezieller Anlass/spezielles Ereignis bzw. die Einladung von ArbeitskollegInnen. Abb.41: Wege zum freiwilligen Engagement (N=1037) Anzahl Prozent Einladung von Freunden ,0% Verwandte/Eltern 201 9,9% spezielles Interesse ,0% spezieller Anlass/spezielles Ereignis 105 5,2% Einladung von Arbeitskollegen 50 2,5% konkrete Ansprache einer Organisation ,7% in der Jugendzeit ,7% spezielles Interesse Einladung von Freunden in der Jugendzeit konkrete Ansprache einer Verwandte/Eltern spezieller Anlass/spezielles Einladung von 2,5% 5,2% 19,0% 17,0% 15,7% 13,7% 9,9% Abb.42: Wege zum freiwilligen Engagement nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Einladung von Freunden 77 18,6% ,6% 61 17,1% 71 12,6% Verwandte/Eltern 61 14,8% 74 10,6% 38 10,7% 28 5,0% spezielles Interesse 68 16,5% ,6% 79 22,2% 75 13,3% spezieller Anlass/spezielles 19 4,6% 45 6,4% 16 4,5% 25 4,4% Ereignis Einladung von Arbeitskollegen 9 2,2% 22 3,1% 5 1,4% 14 2,5% konkrete Ansprache einer 41 9,9% ,6% 57 16,0% 72 12,8% Organisation in der Jugendzeit 69 16,7% ,9% 47 13,2% 65 11,5% 36

37 2.14 Überwiegende Aspekte (N=1037) Auf die Frage, ob beim Freiwilligenengagement eher die positiven oder eher die negativen Aspekte überwiegen, gaben rund 93 Prozent an, dass dies eher die positiven Aspekte sind. In der Altersgruppe der 60+Jährigen sind es vergleichsweise weniger positive Aspekte, allerdings nach wie vor auf einem hohem Niveau (90%). Abb.43: Überwiegende Aspekte (N=1037) Abb.44: Überwiegende Aspekte (N=1037) Überwiegen eher positive oder eher negative Aspekte Anzahl Prozent eher die positiven ,1% Aspekte eher die negativen 7,7% Aspekte unentschieden 65 6,3% 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent eher die positiven ,2% ,6% ,4% ,0% Aspekte eher die negativen 1,5% 3,7% 1,6% 2,9% Aspekte unentschieden 14 6,4% 19 4,7% 11 6,1% 21 9,2% Überwiegende (stark zutreffende) Aspekte im Detail (N=1037) Besonders positiv tritt der Aspekt Sinngebung (~86%) in Erscheinung, gefolgt von einen Beitrag zur Gesellschaft liefern (~80%) sowie das In-Kontakt-kommen mit anderen, ähnlich denkenden Menschen (~75%. Die gestalterische Kraft, also dass man dadurch etwas in der Gesellschaft bewirken kann, betonen rund zwei Drittel der Befragten. 62 Prozent meinen, dass sie dadurch geistig und körperlich fit bleiben, rund 58 Prozent, dass man dadurch die Zeit sinnvoll verbringt und rund 43 Prozent führen den Ausgleich zum Berufsleben als positiven Aspekt an. Anerkennung, Vorteile im Berufsleben oder dass man dadurch oft im Mittelpunkt steht, kommen vergleichsweise wenig oft zum Tragen. 37

38 Im Altersgruppenvergleich finden wir bei den 60+Jährigen an erster Stelle allerdings mit etwas höheren Prozentwerten - ebenso die Sinngebung (~89%) gefolgt vom Beitrag für die Gesellschaft (~81%). An dritter Stelle mit rund 80 Prozent betont diese Altersgruppe jedoch die geistige und körperliche Fitness als besonders starken Aspekt. Im Geschlechtervergleich weisen die 60+Jährigen Männer durchwegs höhere Prozentwerte als die Frauen auf. Insbesondere die Sinngebung sowie die geistige und körperliche Fitness dürften bei Männern im Vordergrund stehen. Abb.45: Überwiegende Aspekte im Einzelnen (N=1037) Abb.46: Überwiegende Aspekte im Einzelnen nach Altersgruppen (N=1037) dass man durch Freiwilligenarbeit die Zeit sinnvoll verbringt dass man in Kontakt mit anderen Menschen kommt, die ähnlich denken dass man dadurch in seinem sozialen Umfeld besonders anerkannt wird dass die Freiwilligentätigkeit Sinn gibt dass man dabei einen Beitrag zur Gesellschaft liefern kann dass man dadurch geistig und körperlich fit bleibt dass man dadurch Vorteile im Berufsleben hat dass man dadurch einen Ausgleich zum Berufsleben hat dass man dadurch etwas in der Gesellschaft bewirken kann das man dadurch oft im Mittelpunkt steht Anzahl Prozent ,7% ,9% ,4% ,3% ,8% ,3% ,7% ,2% ,3% 49 5,1% dass man durch Freiwilligenarbeit die Zeit sinnvoll verbringt dass man in Kontakt mit anderen Menschen kommt, die ähnlich denken dass man dadurch in seinem sozialen Umfeld besonders anerkannt wird dass die Freiwilligentätigkeit Sinn gibt dass man dabei einen Beitrag zur Gesellschaft liefern kann dass man dadurch geistig und körperlich fit bleibt dass man dadurch Vorteile im Berufsleben hat dass man dadurch einen Ausgleich zum Berufsleben hat dass man dadurch etwas in der Gesellschaft bewirken kann das man dadurch oft im Mittelpunkt steht 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ,0% ,4% 85 50,3% ,1% ,0% ,9% ,3% ,2% 31 15,1% 56 14,5% 20 11,8% 42 20,4% ,9% ,5% ,2% ,3% ,1% ,0% ,9% ,1% ,1% ,9% ,1% ,6% 40 19,5% 46 11,9% 13 7,7% 14 6,8% ,6% ,3% 66 39,1% 51 24,8% ,8% ,0% ,9% ,0% 8 3,9% 20 5,2% 8 4,7% 13 6,3% 38

39 2.15 Ausreichende Würdigung des Ehrenamts? (N=1037) Dass die ehrenamtliche Tätigkeit in Oberösterreich ausreichend gewürdigt wird, dem stimmen lediglich rund 17 Prozent der Befragten voll und ganz, weitere rund 69 Prozent teilweise zu. Knappe 10 Prozent sind der Auffassung, dass das Ehrenamt überhaupt nicht ausreichend gewürdigt wird. Im Altersgruppenvergleich erweist sich die Gruppe der 60+Jährigen als etwas zufriedener. Rund ein Viertel dieser Gruppe sind der Ansicht, dass die Würdigung ausreichend sei, weitere 59 Prozent meinen, dies treffe teilweise zu und für rund 9 Prozent wird das Ehrenamt überhaupt nicht ausreichend gewürdigt. Abb.47: Ausreichende Würdigung des Ehrenamts (N=1037) Anzahl Prozent voll und ganz ,7% teilweise ,7% überhaupt nicht 98 9,5% unentschieden 54 5,2% Abb.48: Ausreichende Würdigung des Ehrenamts nach Altersgruppen Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent voll und ganz 24 10,9% 61 15,0% 31 17,1% 57 24,9% teilweise ,7% ,7% ,5% ,4% überhaupt nicht 26 11,8% 41 10,1% 11 6,1% 20 8,7% unentschieden 10 4,5% 13 3,2% 15 8,3% 16 7,0% überhaupt nicht 9,5% unentschieden 5,2% voll und ganz 16,7% teilweise 68,7% 39

40 2.16 Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Altersgruppe 60+ aus der Analyse der IMAS-Ehrenamtsstudie 2010 Im Altersgruppenvergleich zeigt sich auf hohem Niveau mit zunehmendem Lebensalter eine deutliche Steigerung sowohl bei der allgemeinen Einschätzung als auch bei der Sympathie für eine freiwillige, unbezahlte Tätigkeit. Tendenziell eher niedrige Sympathiewerte findet man bei Personen mit höchstem Bildungsabschluss (~79% bei den 60+Jährigen und 44 % bei den 50 bis 59Jährigen). Rund 41 Prozent der 60+Jährigen üben eine freiwillige und unbezahlte Tätigkeit, die Anderen zugute kommt, aus. In dieser Altersgruppe ist jeder zweite Mann und nur jede dritte Frau freiwillig tätig. Während bei den Verheirateten rund 46 Prozent freiwillig tätig sind, sinkt dieser Prozentwert bei den Singles auf knappe 30 Prozent. Anscheinend dürften aufrechte Ehen ein Freiwilligenengagement begünstigen. Dass Sympathie für eine Freiwilligentätigkeit nicht unbedingt auch etwas mit eigenem Engagement zu tun haben muss, zeigt sich, wenn man die 60+Jährigen hinsichtlich ihrer höchsten Bildungsabschlüsse vergleicht. Obwohl bei Personen mit einer weiterführenden Schule ohne Matura die Sympathiewerte für freiwillig Engagierte am höchsten sind, engagiert sich diese Personengruppe am geringsten. Lediglich 38 Prozent üben eine freiwillige und unbezahlte Tätigkeit aus. Am geringsten ist das Engagement bei Personen mit niedrigstem Bildungsabschluss (~35%); (tendenziell) am höchsten trotz geringer Sympathiewerte ist das freiwillige Engagement bei UniversitätsabsolventInnen (~61%). Bezieht man in die Betrachtung auch die Berufsstellung mit ein, so sind es mehrheitlich leitende Angestellte/Beamte und Selbständige/Freie Berufe, welche sich freiwillig engagieren. (Ehemalige) berufliche Verantwortung/eine verantwortliche Position scheint sich positiv auf eine Freiwilligentätigkeit auszuwirken. Rund 42 Prozent der 60+Jährigen führen für das Nichtausüben einer freiwilligen Tätigkeit Altersgründe an, wobei wie der Geschlechtervergleich zeigt dies vor allem ein Argument der männlichen Gruppe ist. 40

41 (Tendenziell) werden Altersgründe verstärkt von den Singles ins Treffen geführt; bei einer Ehe oder festen Partnerschaft sind die Prozentwerte deutlich niedriger. Fixe Partnerschaften dürften somit ein Nicht-freiwilligtätig-Sein eher hemmen. Betrachtet man jene Befragten, welche andere Gründe (N=605) für das Nichtausüben einer ehrenamtlichen Tätigkeit angeführt haben, so findet man in der Gruppe der 60+Jährigen jeweils mehr als die Hälfte, welche mangelnde Zeit oder Nutzung der Zeit für eigene Zwecke ins Treffen führen. Interessant sind in diesem Zusammenhang auch die Argumente noch nie gefragt oder eingeladen worden (~31% trifft voll und ganz zu, ~16 % trifft teilweise zu) und bisher gab es keine Möglichkeit dazu (~19% trifft voll und ganz zu, ~14 % trifft teilweise zu). Leider können diese Werte aufgrund der geringen Fallzahlen nur als Trends herangezogen werden. Befragungen haben es jedoch manchmal an sich, dass bei Fragebatterien (wie es bei der Frage nach den Anderen Gründen mit entsprechenden Auswahlvorgaben der Fall ist) und konkreten Fragen (hier: Wurden Sie bereits einmal gefragt, sich in irgendeinem Bereich ehrenamtlich zu engagieren? ), zum Teil stark abweichende Werte erzielt werden. Hier geben in der Gruppe der 60+Jährigen rund 71 Prozent an, noch niemals gefragt worden zu sein. Dies trifft im nahezu gleichen Ausmaß auf Männer wie Frauen zu. Es scheint offensichtlich, dass unter einer Reihe anderer Gründe das Argument noch nie gefragt oder eingeladen worden beim Befragten nicht den Stellenwert hat, welchen es bei der konkreten Frage nach der Ansprache erhielt. Interessant ist, dass bei rund einem Viertel (alle Altersgruppen) der bislang Nicht-Gefragten die Bereitschaft zum ehrenamtlichen Engagement eher größer ist. Mit zunehmendem Alter sinkt allerdings die Bereitschaft. Dies legt den Schluss nahe, dass will man Menschen für eine Freiwilligentätigkeit gewinnen man hierbei möglichst frühzeitig mit der Ansprache beginnen sollte. 41

42 Relativ groß ist der Anteil jener Personen, welche unbezahlte Leistungen außerhalb der eigenen Familie wie zum Beispiel Nachbarschaftshilfe, Besuchsdienst, Kinderbetreuung oder Hausarbeiten erbringen. Rund 44 Prozent (Basis: Gesamtbefragte) geben an, solche unbezahlten Leistungen zu erbringen. Klammert man die Personengruppe, welche aus gesundheitlichen bzw. altersbedingten Gründen ein Freiwilligenengagement ablehnen aus, so findet man bei den 60+Jährigen immerhin rund 55 Prozent Leistungserbringer männliche Befragte prozentuell etwas mehr als weibliche Befragte. Dabei stehen Betreuung/Besuchs- und Fahrtendienste für hilfs- oder pflegebedürftige Menschen an erster Stelle (~57%), gefolgt von diversen Hausarbeiten für Nachbarn, Reparaturen und handwerkliche Arbeiten für Nachbarn bzw. Freunde. Rund ein Drittel erledigt Schriftsachen und Amtswege sowie übernimmt Kinderbetreuung/Nachhilfe. Bei Betreuung/Besuchs- und Fahrtendienste, Hausarbeiten sowie bei der Kinderbetreuung/Nachhilfe dominieren v. a. die Frauen, bei Reparaturen und handwerklichen Arbeiten besonders die Männer. Hinsichtlich der durchschnittlichen Stundenanzahl der freiwillig erbrachten Leistungen zeigt sich bei den 60+Jährigen im Vergleich zur Gesamtgruppe eine besondere Tendenz, sich vermehrt beim Rettungsdienst, im Schul- oder Bildungswesen, Jugendbereich sowie für Selbsthilfegruppen zu engagieren. Als Hauptgrund für ein freiwilliges Engagement nennen die 60+Jährigen das Gefühl, etwas Nützliches zu tun (~90%!), gefolgt vom Spaßmotiv (~86%), der Anwendung eigener Kenntnisse und Fähigkeiten (~81%) und der Möglichkeit, neue Erfahrungen zu sammeln (~73%). Für rund 90 Prozent der 60+Jährigen überwiegen beim Freiwilligenengagement eher die positiven Aspekte. Sinngebung, einen Beitrag für die Gesellschaft leisten und für rund 80 Prozent die geistige und körperliche Fitness sind dabei überwiegende Aspekte. 42

43 Abbildung 49 ALTERSGRUPPE 60+ N=564) Einschätzung sehr/ziemlich wichtig ~99% Freiwillige? Sympathie + Anerkennung ~87% Nicht freiwillig Tätige ~59% N=335 Gründe für Nichtausübung: 25 % Gesundheit (N=84) 42 % Alter (v.a. Männer, Singles) N=141 5 % keine Angabe (N=17) 28 % andere Gründe (v.a. Zeitmangel, Zeit f. eigene Zwecke) -> N=93 60+Jährige ohne gesundheitliche, altersmäßige Gründe bzw. k.a. N=322 ~ 45 % (N=144) erbringen keine unbezahlten freiw. Leistg. ~ 55 % (N=178) Nachbarschaftshilfe Besuchsdienste Kinderbetreuung Hausarbeiten freiwillig Tätige ~41% N=229 jeder zweite Mann, jede dritte Frau Verheiratete (~46%) mehrheitl. lt.angestellte/beamte, Selbst./Freie B. Vermehrter Stundenaufwand v. a. im Rettungsdienst, Schul-/Bildungswesen, Jugendbereich, Selbsthilfegruppen ~ 71 % (N=66) wurden noch nie gefragt! Das entspricht ~12 % aller 60+Jährigen Mögliche Bereitschaft z. ehrenamtl. E.: eher größer ~ 15 % 2,5% aller 60+ eher geringer ~ 33 % 5,5% aller 60+ auf keinen Fall ~ 46 % keine Angabe ~ 5 % Bereitschaft zum Freiwilligenengagement sinkt mit zunehmendem Alter ~31% aller % 43 Motive: Nützliches tun, Spaß, eigene Kenntnisse/Fähigkeiten einbringen, neue Erfahrungen machen Positive Aspekte: Sinn, Beitrag f. Gesellschaft, geistige und körperliche Fitness Rund 50 % der 60+Jährigen engagieren sich im formellen bzw. informellen Bereich!

44 3. Ergebnisse der Public Opinion - Onlinebefragung In der Zeit vom bis führte Public Opinion eine oberösterreichweite Onlinebefragung bei Freiwilligenorganisationen durch. Insgesamt langten bis zur Deadline 862 beantwortete Fragebögen ein. Die BefragungsteilnehmerInnen verteilten sich auf alle wie auch in der IMAS-Befragung Freiwilligenbereiche, wobei die Masse der Rückmeldungen aus den Bereichen Rettungsdienst, Sport, Freiwillige Feuerwehr und Kultur stammt. Bei dieser Onlinebefragung gab es auch eine offene Frage zu Vorschlägen hinsichtlich der Freiwilligengewinnung bzw. des Haltens von Freiwilligen in ihrer Organisation. Der Natur einer Onlinebefragung entsprechend (relativ kurze, nicht zu umfangreiche Fragen, Ausfüllen darf nicht länger als 10 Minuten in Anspruch nehmen) wurden seitens Public Opinion hierauf eher weniger Antworten erwartet. Das Echo hierauf war jedoch erfreulich hoch. 374 Befragte gaben zum Teil sehr umfangreiche Stellungnahmen ab und bereichern mit ihren Vorschlägen das breite Feld möglicher Verbesserungen im formellen Freiwilligenbereich. Etwas Verwirrung stifteten v. a. bei den Freiwilligen Feuerwehren - jene Fragen, welche gesundheitliche Aspekte zum Ziel hatten. Ein diesbezügliches Schreiben ging zur Erläuterung an den OÖ. Landesfeuerwehrverband und konnte die Beweggründe für die Fragestellung klären. Dennoch wie sich in der Auswertung zeigt gibt es hier einige Antwortverweigerungen. Fragen zur Gesundheit sind derzeit ein sehr sensibles Thema auch wenn diese eher allgemein gehalten werden. 44

45 3.1 Statistik Abbildung 50: Geschlecht Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente männlich ,7 49,7 49,7 weiblich ,2 50,3 100,0 Summe ,9 100,0 keine Angabe 1,1 Gesamt ,0 Abb.51: Altersgruppenverteilung Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente 16 bis 29 Jahre ,3 19,3 19,3 30 bis 49 Jahre ,3 35,3 54,6 50 bis 59 Jahre ,7 22,8 77,4 60 Jahre und ,6 22,6 100,0 mehr Summe ,9 100,0 keine Angabe 1,1 Gesamt ,0 35,3 weiblich 50,3 % männlich 49,7 % 19,3 22,8 22,6 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr 45

46 Abb.52: Region Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente Linz, Wels, Steyr ,2 12,2 12,2 Linz-Land, Wels-Land, Urfahr ,7 18,7 30,9 Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden ,5 16,5 47,4 Vöcklabruck, Grieskirchen, ,8 16,8 64,2 Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt ,1 21,1 85,4 Braunau, Ried, Schärding ,6 14,6 100,0 Summe ,9 100,0 keine Angabe 1,1 Gesamt ,0 Abb.53: Freiwilligenbereiche ( hauptsächlich tätig ) Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente Freiwillige Feuerwehr 98 11,4 11,5 11,5 Rettungsdienst ,7 16,8 28,3 Kulturbereich 86 10,0 10,1 38,4 Brauchtumspfege 28 3,2 3,3 41,6 Geselligkeitsverein 20 2,3 2,3 44,0 Kulturinitiative 29 3,4 3,4 47,4 Tier- bzw. Umweltschutz 16 1,9 1,9 49,2 Kirche und Religion 60 7,0 7,0 56,3 Gesundheits- /Pflegebereich 32 3,7 3,7 60,0 Selbsthilfegruppe 3,3,4 60,4 politischer Bereich 50 5,8 5,8 66,2 Jugendbereich 25 2,9 2,9 69,1 Fremdenverkehr 4,5,5 69,6 Schul- oder Bildungswesen 43 5,0 5,0 74,6 Sportbereich ,9 16,0 90,6 Sonstiges 80 9,3 9,4 100,0 Summe ,2 100,0 keine Angabe 7,8 Gesamt ,0 12,2 18,7 16,5 16,8 21,1 14,6 Freiwillige Feuerwehr Rettungsdienst Kulturbereich Brauchtumspfege Geselligkeitsverein Kulturinitiative Tier- bzw. Umweltschutz Kirche und Religion Gesundheits- bzw. Pflegebereich Selbsthilfegruppe politischer Bereich Jugendbereich Fremdenverkehr Schul- oder Bildungswesen Sportbereich Sonstiges,4,5 3,3 2,3 3,4 1,9 2,9 3,7 5,0 5,8 7,0 9,4 10,1 11,5 16,0 16,8 46

47 3.2 Gründe für ein Freiwilligenengagement Die Bandbreite der Motive für ein Freiwilligenengagement ist erwartungsgemäß breit gestreut. Dennoch kristallisierten sich vor allem drei Bereiche heraus: etwas Sinnvolles/Nützliches tun können, Kontakt mit anderen Menschen und Spaß/Freude an der Tätigkeit. Im Geschlechtervergleich steht bei den Männern an erster Stelle der Aspekt, etwas Sinnvolles/Nützliches tun zu können, gefolgt vom Kontakt mit anderen Menschen und dem Spaß/der Freude an der Tätigkeit. Aber auch Mitgestalten können, die Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen einsetzen können sowie in der Gemeinde etwas bewegen können sind eher stärkere Beweggründe. Bei den Frauen findet man vor allem Spaß/Freude an der Tätigkeit an erster Stelle, gefolgt von etwas Sinnvolles/Nützliches tun können und dem Kontakt mit anderen Menschen. Wichtig ist für Frauen auch, ihre Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen einzubringen, Mitgestalten zu und neue Erfahrungen machen zu können. Auch bei der Altersgruppe 60+ sind die Motive ähnlich gelagert. An erster Stelle findet man etwas Sinnvolles/Nützliches tun können, gefolgt von Kontakt mit anderen Menschen und Spass/Freude an der Tätigkeit. Zudem möchten Ältere ihre Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen einsetzen, aktiv zu einer Gemeinschaft gehören und mitgestalten können. 47

48 Abb.54: Motive Anzahl Prozent etwas Sinnvolles/Nützliches tun können ,7% etwas Sinnvolles/Nützliches tun können Kontakt mit anderen Menschen 80,7% 77,6% Kontakt mit anderen Menschen ,6% Spass/Freude an der Tätigkeit ,4% meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen einsetzen können ,0% Mitgestalten können ,5% weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu gehören ,1% neue Erfahrungen machen können ,9% Spass/Freude an der Tätigkeit meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen Mitgestalten können weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu neue Erfahrungen machen können 61,0% 55,5% 44,1% 43,9% 76,4% in der Gemeinde etwas tun/bewegen ,9% in der Gemeinde etwas tun/bewegen 42,9% Traditionen pflegen ,2% Ausgleich zum Beruf ,7% Mitsprache haben ,3% aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um meinem Glauben gerecht zu werden ,9% Respekt/Anerkennung erlangen ,5% Traditionen pflegen Ausgleich zum Beruf Mitsprache haben aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um Respekt/Anerkennung erlangen 33,2% 31,7% 21,3% 14,9% 13,5% 48

49 Abb.55: Motive nach Geschlecht männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent etwas Sinnvolles/Nützliches tun können ,7% ,8% Mitgestalten können ,3% ,7% Mitsprache haben ,9% 72 16,6% Kontakt mit anderen Menschen ,5% ,6% weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu ,2% ,1% gehören Spass/Freude an der Tätigkeit ,4% ,4% neue Erfahrungen machen können ,7% ,0% meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen ,5% ,4% einsetzen können Traditionen pflegen ,6% ,9% in der Gemeinde etwas tun/bewegen ,3% ,5% Ausgleich zum Beruf ,1% ,3% Respekt/Anerkennung erlangen 85 19,9% 31 7,2% aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um meinem Glauben gerecht zu werden 65 15,2% 63 14,5% etwas Sinnvolles/Nützliches tun können Mitgestalten können Mitsprache haben Kontakt mit anderen Menschen weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu Spass/Freude an der Tätigkeit neue Erfahrungen machen können meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen Traditionen pflegen in der Gemeinde etwas tun/bewegen Ausgleich zum Beruf Respekt/Anerkennung erlangen aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um 7,2% 25,9% 16,6% 19,9% 15,2% 14,5% 44,2% 44,1% 39,7% 48,0% 37,6% 28,9% 59,3% 51,7% 49,3% 36,5% 31,1% 32,3% 57,5% 64,4% 79,7% 81,8% 74,5% 80,6% 69,4% 83,4% Männer Frauen Sinnvolles/Nützliches tun Kontakt Spaß/Freude Mitgestalten Fähigkeiten einsetzen etwas bewegen Spaß/Freude Sinnvolles/Nützliches tun Kontakt Fähigkeiten einsetzen Mitgestalten neue Erfahrungen 49

50 Abb.56: Motive nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent etwas Sinnvolles/Nützliches tun können ,4% ,3% ,5% ,1% Mitgestalten können 59 35,5% ,1% ,3% 94 48,2% Mitsprache haben 28 16,9% 68 22,4% 52 26,5% 35 17,9% Kontakt mit anderen Menschen ,1% ,3% ,0% ,8% weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu gehören 65 39,2% ,4% 86 43,9% ,3% Spass/Freude an der Tätigkeit ,2% ,9% ,4% ,2% neue Erfahrungen machen können ,3% ,4% 71 36,2% 76 39,0% meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen ,0% ,6% ,4% ,1% einsetzen können Traditionen pflegen 43 25,9% ,5% 71 36,2% 49 25,1% in der Gemeinde etwas tun/bewegen 52 31,3% ,4% 95 48,5% 75 38,5% Ausgleich zum Beruf 68 41,0% ,1% 54 27,6% 29 14,9% Respekt/Anerkennung erlangen 33 19,9% 47 15,5% 20 10,2% 16 8,2% aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um meinem Glauben gerecht zu werden 14 8,4% 39 12,8% 39 19,9% 36 18,5% 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% 83,1% 48,2% 17,9% 72,8% 51,3% 67,2% 39,0% 64,1% 25,1% 38,5% 14,9% 8,2% 18,5% Jahre Jahre Jahre 60 Jahre und mehr 50

51 Abb.57: Motive nach Regionen Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels-Land, Urfahr- Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent etwas Sinnvolles/Nützliches tun können 86 81,9% ,0% ,3% ,1% ,0% ,9% Mitgestalten können 66 62,9% 94 58,4% 80 56,3% 72 49,7% ,6% 63 50,0% Mitsprache haben 19 18,1% 32 19,9% 31 21,8% 28 19,3% 41 22,5% 32 25,4% Kontakt mit anderen Menschen 80 76,2% ,9% ,2% ,1% ,7% 94 74,6% weiterhin aktiv zu einer Gemeinschaft zu gehören 46 43,8% 69 42,9% 66 46,5% 60 41,4% 71 39,0% 68 54,0% Spass/Freude an der Tätigkeit 80 76,2% ,6% ,2% ,7% ,2% 93 73,8% neue Erfahrungen machen können 57 54,3% 53 32,9% 72 50,7% 70 48,3% 71 39,0% 55 43,7% meine Fähigkeiten/Kenntnisse/Erfahrungen einsetzen können 65 61,9% 89 55,3% 91 64,1% ,4% ,2% 69 54,8% Traditionen pflegen 30 28,6% 62 38,5% 37 26,1% 57 39,3% 57 31,3% 43 34,1% in der Gemeinde etwas tun/bewegen 35 33,3% 75 46,6% 58 40,8% 53 36,6% 92 50,5% 56 44,4% Ausgleich zum Beruf 34 32,4% 50 31,1% 45 31,7% 46 31,7% 60 33,0% 38 30,2% Respekt/Anerkennung erlangen 13 12,4% 14 8,7% 17 12,0% 30 20,7% 26 14,3% 16 12,7% aus weltanschaulicher Überzeugung bzw. um meinem Glauben gerecht zu werden 16 15,2% 28 17,4% 28 19,7% 19 13,1% 30 16,5% 7 5,6% 51

52 3.3 Dauer der aktiven Vereinstätigkeit Aufgrund der Aussendungsform vorliegender Onlinebefragung kann davon ausgegangen werden, dass ein Großteil der Empfänger Vereinsobmänner bzw. vorstände sind. Somit darf es auch nicht wundern, dass die Dauer der aktiven Vereinstätigkeit bei diesen Befragten relativ hoch ist. Knappe 37 Prozent der Befragten geben an, dass sie länger als 20 Jahre in ihrem Verein aktiv tätig sind; weitere knappe 11 Prozent zwischen 16 und 20 Jahren. Im Bereich Vereinstätigkeit bis zu 7 Jahre findet man vor allem die Frauen verstärkt vertreten; Männer tendieren größtenteils zu einer langjährigen aktiven Tätigkeit. Bei der Altersgruppe der 60+Jährigen finden wir knapp 47 Prozent, welche länger als 20 Jahre aktiv tätig sind. 52

53 Abb.58: Dauer der aktiven Vereinstätigkeit Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente seit 1 Jahr 36 4,2 4,2 4,2 2 bis 3 Jahre 89 10,3 10,3 14,5 4 bis 5 Jahre 63 7,3 7,3 21,8 6 bis 7 Jahre 80 9,3 9,3 31,1 8 bis 9 Jahre 42 4,9 4,9 36,0 10 bis 15 Jahre ,8 16,8 52,8 16 bis 20 Jahre 91 10,6 10,6 63,4 mehr als 20 Jahre ,6 36,6 100,0 Gesamt ,0 100,0 Abb.59: Dauer der aktiven Vereinstätigkeit nach Geschlecht männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent seit 1 Jahr 7 1,6% 29 6,7% 2 bis 3 Jahre 15 3,5% 74 17,1% 4 bis 5 Jahre 17 4,0% 46 10,6% 6 bis 7 Jahre 22 5,1% 58 13,4% 8 bis 9 Jahre 19 4,4% 23 5,3% 10 bis 15 Jahre 71 16,6% 74 17,1% 16 bis 20 Jahre 50 11,7% 41 9,5% mehr als 20 Jahre ,0% 88 20,3% seit 1 Jahr 4,2 % 2 bis 3 Jahre 10,3 % mehr als 20 Jahre 20,3% 53,0% mehr als 20 Jahre 36,6 % 4 bis 5 Jahre 7,3 % 6 bis 7 Jahre 9,3 % 16 bis 20 Jahre 10 bis 15 Jahre 8 bis 9 Jahre 9,5% 11,7% 17,1% 16,6% 5,3% 4,4% Frauen 16 bis 20 Jahre 10,6 % 10 bis 15 Jahre 16,8 % 8 bis 9 Jahre 4,9 % 6 bis 7 Jahre 4 bis 5 Jahre 2 bis 3 Jahre 13,4% 5,1% 10,6% 4,0% 17,1% 3,5% Männer seit 1 Jahr 6,7% 1,6% 53

54 Abb.60: Dauer der aktiven Vereinstätigkeit nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent seit 1 Jahr 17 10,2% 10 3,3% 2 1,0% 7 3,6% 2 bis 3 Jahre 33 19,9% 20 6,6% 12 6,1% 24 12,3% 4 bis 5 Jahre 26 15,7% 25 8,2% 6 3,1% 6 3,1% 6 bis 7 Jahre 24 14,5% 25 8,2% 12 6,1% 19 9,7% 8 bis 9 Jahre 14 8,4% 14 4,6% 3 1,5% 11 5,6% 10 bis 15 Jahre 16 bis 20 Jahre mehr als 20 Jahre 41 24,7% 52 17,1% 29 14,8% 23 11,8% 9 5,4% 55 18,1% 13 6,6% 14 7,2% 2 1,2% ,9% ,7% 91 46,7% Abb.61: Dauer der aktiven Vereinstätigkeit nach Region seit 1 Jahr 2 bis 3 Jahre 4 bis 5 Jahre 6 bis 7 Jahre 8 bis 9 Jahre 10 bis 15 Jahre 16 bis 20 Jahre mehr als 20 Jahre Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels- Land, Urfahr- Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent 5 4,8% 7 4,3% 4 2,8% 4 2,8% 6 3,3% 10 7,9% 13 12,4% 5 3,1% 25 17,6% 21 14,5% 20 11,0% 5 4,0% 7 6,7% 14 8,7% 12 8,5% 9 6,2% 10 5,5% 11 8,7% 11 10,5% 18 11,2% 13 9,2% 12 8,3% 14 7,7% 12 9,5% 1 1,0% 13 8,1% 8 5,6% 2 1,4% 10 5,5% 8 6,3% 27 25,7% 35 21,7% 20 14,1% 21 14,5% 27 14,8% 15 11,9% 10 9,5% 10 6,2% 9 6,3% 21 14,5% 34 18,7% 7 5,6% 31 29,5% 59 36,6% 51 35,9% 55 37,9% 61 33,5% 58 46,0% 54

55 3.4 Durchschnittlicher Zeitaufwand für Vereinstätigkeit Knapp 30 Prozent der Befragten geben an, mehr als 20 Stunden pro Monat für ihre Vereinstätigkeit aufzuwenden. Durchschnittlich werden von den Befragten 13,4 Stunden monatlich in die Vereinsarbeit eingebracht. Männer wenden vergleichsweise mehr Stunden dafür auf (~14,6) als Frauen (~11,9). Die Altersgruppe der 60+Jährigen widmet der Vereinstätigkeit immerhin noch rund 12 Stunden pro Monat. ~ 14,6 Std./Monat ~ 11,9 Std./Monat ~ 11,9 Std./Monat 55

56 Abb.62: Durchschnittlicher Zeitaufwand im Monat für Vereinstätigkeit Abb.63: Durchschnittlicher Zeitaufwand im Monat für Vereinstätigkeit nach Geschlecht Gültige Kumulierte Häufigkeit Prozent Prozente Prozente weniger als 1 Stunde 35 4,1 4,1 4,1 1 bis 3 Stunden 70 8,1 8,1 12,2 3 bis 5 Stunden ,4 13,4 25,6 5 bis 10 Stunden ,4 21,4 46,9 10 bis 20 Stunden ,3 23,3 70,3 über 20 Stunden ,7 29,7 100,0 Gesamt ,0 100,0 männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent weniger als 1 Stunde 14 3,3% 21 4,8% 1 bis 3 Stunden 19 4,4% 51 11,8% 3 bis 5 Stunden 49 11,4% 66 15,2% 5 bis 10 Stunden 81 18,9% ,8% 10 bis 20 Stunden ,5% 79 18,2% über 20 Stunden ,4% ,1% 21,4 23,3 29,7 über 20 Stunden 10 bis 20 Stunden 18,2% 26,1% 33,4% 28,5% 4,1 8,1 13,4 5 bis 10 Stunden 3 bis 5 Stunden 23,8% 18,9% 15,2% 11,4% Frauen Männer weniger als 1 Stunde 1 bis 3 Stunden 3 bis 5 Stunden 5 bis 10 Stunden 10 bis 20 Stunden über 20 Stunden 1 bis 3 Stunden 4,4% 11,8% weniger als 1 Stunde 4,8% 3,3% 56

57 Abb.64: Durchschnittlicher Zeitaufwand im Monat für Vereinstätigkeit nach Altersgruppen Alter 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent weniger als 1 Stunde 4 2,4% 10 3,3% 8 4,1% 13 6,7% 1 bis 3 Stunden 7 4,2% 35 11,5% 16 8,2% 12 6,2% 3 bis 5 Stunden 17 10,2% 35 11,5% 30 15,3% 33 16,9% 5 bis 10 Stunden 25 15,1% 64 21,1% 40 20,4% 55 28,2% 10 bis 20 Stunden 47 28,3% 76 25,0% 42 21,4% 36 18,5% über 20 Stunden 66 39,8% 84 27,6% 60 30,6% 46 23,6% Abb.65: Durchschnittlicher Zeitaufwand im Monat für Vereinstätigkeit nach Regionen Region Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels-Land, Urfahr-Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent weniger als 1 Stunde 6 5,7% 8 5,0% 5 3,5% 2 1,4% 6 3,3% 8 6,3% 1 bis 3 Stunden 12 11,4% 10 6,2% 9 6,3% 4 2,8% 26 14,3% 9 7,1% 3 bis 5 Stunden 26 24,8% 24 14,9% 7 4,9% 23 15,9% 18 9,9% 17 13,5% 5 bis 10 Stunden 17 16,2% 41 25,5% 22 15,5% 24 16,6% 52 28,6% 28 22,2% 10 bis 20 Stunden 18 17,1% 39 24,2% 35 24,6% 42 29,0% 33 18,1% 34 27,0% über 20 Stunden 26 24,8% 39 24,2% 64 45,1% 50 34,5% 47 25,8% 30 23,8% 57

58 3.5 Altersgrenze? Auf die Frage Haben Sie für sich persönlich eine Altersgrenze festgesetzt, wann Sie nicht mehr in einem Verein mitarbeiten möchten? geben rund 55 Prozent an, dies nicht getan zu haben; weitere 31 Prozent haben bislang noch nicht darüber nachgedacht. Für Männer dürfte das Alter ein etwas stärkerer Faktor sein, denn im Vergleich haben rund 19 Prozent der männlichen Befragen und nur 9 Prozent der weiblichen Befragten für sich eine Altersgrenze festgesetzt. Im Altersgruppenvergleich zeigt sich auch deutlich, dass für die eher Jüngeren das Nachdenken über eine Altersgrenze noch kein Thema ist. Erstaunlich ist jedenfalls, dass bei der Altersgruppe der 60+Jährigen rund 59 Prozent angeben, für sich noch keine Altersgrenze festgesetzt zu haben. 58

59 Abb.66: Altersgrenze Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente ja ,2 14,2 14,2 nein ,7 54,9 69,1 habe noch nicht darüber ,8 30,9 100,0 nachgedacht/weiß nicht Summe ,7 100,0 keine Angabe 3,3 Gesamt ,0 Abb.67: Altersgrenze nach Geschlecht Geschlecht männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 82 19,3% 40 9,2% nein ,2% ,6% habe noch nicht darüber nachgedacht/weiß nicht ,5% ,2% habe noch nicht darüber nachgedacht /weiß nicht 30,9 % ja 14,2 % ja 9,2% 19,3% nein 54,9 % nein 53,2% 56,6% habe noch nicht darüber nachgedacht/weiß nicht 27,5% 34,2% Männer Frauen 59

60 Abb.68: Altersgrenze gesetzt nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 6 3,7% 38 12,5% 38 19,4% 40 20,5% nein 89 54,6% ,3% ,6% ,5% habe noch nicht darüber nachgedacht/ weiß nicht 68 41,7% ,2% 49 25,0% 41 21,0% 54,6% 52,3% 55,6% 58,5% 41,7% 35,2% ja 25,0% 19,4% 20,5% 21,0% nein habe noch nicht darüber nachgedacht/weiß nicht 12,5% 3,7% Jahre Jahre Jahre 60 Jahre und mehr 60

61 Abb.69: Altersgrenze gesetzt nach Regionen Region Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels- Land, Urfahr- Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent ja 15 14,7% 24 14,9% 17 12,0% 10 6,9% 31 17,0% 25 19,8% nein 65 63,7% 86 53,4% 77 54,2% 82 56,6% 87 47,8% 74 58,7% habe noch nicht darüber nachgedacht/ weiß nicht 22 21,6% 51 31,7% 48 33,8% 53 36,6% 64 35,2% 27 21,4% 61

62 3.6 Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit Immer wieder wird behauptet, dass eine Mitarbeit in einem Verein positive Auswirkungen auf den Einzelnen hat. Befragt nach einzelnen Kriterien solcher Auswirkungen meinten über 80 Prozent (trifft stark zu, trifft eher zu), dass sie sich vor allem gebraucht fühlen und geistig fit bleiben. Ebenso positiv wurden der Ausgleich zum Alltag sowie ich komme mehr unter Leute, was mir gut tut angeführt. Als eher nicht zutreffend wurde eine bessere Zeiteinteilung sowie ich bin nicht mehr einsam genannt. Von Frauen werden diese Auswirkungen etwas stärker betont als von den Männern. Auch bei der Altersgruppe der 60+Jährigen sind die o.a. Aspekte an vorderster Stelle evt. noch ergänzt mit ich traue mir mehr zu. 60+ Ich bleibe geistig fit! Ich fühle mich gebraucht! Ich komme mehr unter die Leute, was mir gut tut! Ich finde mehr Ausgleich zum Alltag! Ich traue mir mehr zu! 62

63 Abb.70: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit Anzahl Prozente fühle mich körperlich viel besser trifft stark zu 98 12,20% trifft eher zu ,30% trifft eher nicht zu ,20% trifft gar nicht zu ,30% blicke ohne Sorgen in die Zukunft trifft stark zu 40 5,10% trifft eher zu ,00% trifft eher nicht zu ,70% trifft gar nicht zu ,20% mein Leben hat wieder einen neuen Sinn trifft stark zu 63 8,10% trifft eher zu ,10% trifft eher nicht zu ,00% trifft gar nicht zu ,80% ich fühle mich gebraucht trifft stark zu ,00% trifft eher zu ,90% trifft eher nicht zu 94 11,70% trifft gar nicht zu 51 6,40% ich bin nicht mehr einsam trifft stark zu 44 5,80% trifft eher zu ,30% trifft eher nicht zu ,00% trifft gar nicht zu ,90% ich komme mehr unter Leute, was mir gut tut trifft stark zu ,00% trifft eher zu ,90% trifft eher nicht zu ,40% trifft gar nicht zu 87 10,80% ich finde mehr Ausgleich zum Alltag trifft stark zu ,70% trifft eher zu ,00% trifft eher nicht zu ,00% trifft gar nicht zu 58 7,30% ich kann mir meine Zeit besser einteilen trifft stark zu 21 2,80% trifft eher zu ,20% trifft eher nicht zu ,50% trifft gar nicht zu ,60% ich traue mir mehr zu trifft stark zu ,80% trifft eher zu ,80% trifft eher nicht zu ,70% trifft gar nicht zu ,70% ich bleibe geistig fit trifft stark zu ,20% trifft eher zu ,10% trifft eher nicht zu 95 11,70% trifft gar nicht zu 65 8,00% trifft stark zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu 63

64 Abb.71: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit nach Geschlecht fühle mich körperlich viel besser blicke ohne Sorgen in die Zukunft männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent trifft stark zu 52 12,9% 46 11,5% trifft eher zu ,0% ,5% trifft eher nicht zu ,0% ,5% trifft gar nicht zu 77 19,1% 62 15,5% trifft stark zu 15 3,8% 25 6,5% trifft eher zu ,6% 83 21,4% trifft eher nicht zu ,8% ,6% trifft gar nicht zu ,8% 87 22,5% mein Leben hat trifft stark zu 26 6,6% 37 9,5% wieder einen neuen trifft eher zu ,0% ,3% Sinn trifft eher nicht zu ,5% ,5% trifft gar nicht zu ,9% 61 15,7% ich fühle mich gebraucht ich bin nicht mehr einsam ich komme mehr unter Leute, was mir gut tut ich finde mehr Ausgleich zum Alltag ich kann mir meine Zeit besser einteilen ich traue mir mehr zu trifft stark zu 89 22,2% ,8% trifft eher zu ,4% ,5% trifft eher nicht zu 53 13,2% 41 10,3% trifft gar nicht zu 25 6,2% 26 6,5% trifft stark zu 15 3,9% 29 7,6% trifft eher zu 63 16,5% 76 20,0% trifft eher nicht zu ,8% ,2% trifft gar nicht zu ,7% ,2% trifft stark zu 75 18,8% ,0% trifft eher zu ,1% ,6% trifft eher nicht zu 75 18,8% 57 14,0% trifft gar nicht zu 53 13,3% 34 8,4% trifft stark zu 81 20,1% ,3% trifft eher zu ,3% ,7% trifft eher nicht zu 92 22,9% 83 21,1% trifft gar nicht zu 39 9,7% 19 4,8% trifft stark zu 11 2,8% 10 2,7% trifft eher zu 52 13,5% 94 25,1% trifft eher nicht zu ,6% ,4% trifft gar nicht zu ,1% 97 25,9% trifft stark zu 46 11,7% 79 19,9% trifft eher zu ,4% ,3% trifft eher nicht zu ,4% 95 23,9% trifft gar nicht zu 77 19,5% 55 13,9% ich bleibe geistig fit trifft stark zu 99 24,5% ,8% trifft eher zu ,5% ,8% trifft eher nicht zu 52 12,9% 43 10,5% trifft gar nicht zu 41 10,1% 24 5,9% trifft stark zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu 64

65 Abb.72: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit nach Altersgruppen fühle mich körperlich viel besser blicke ohne Sorgen in die Zukunft mein Leben hat wieder einen neuen Sinn ich fühle mich gebraucht ich bin nicht mehr einsam 60 Jahre und 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent trifft stark zu 15 9,5% 35 12,0% 17 9,3% 31 18,2% trifft eher zu 53 33,5% 81 27,7% 59 32,2% 66 38,8% trifft eher nicht zu 72 45,6% ,0% 70 38,3% 54 31,8% trifft gar nicht zu 18 11,4% 65 22,3% 37 20,2% 19 11,2% trifft stark zu 5 3,2% 16 5,6% 8 4,4% 11 7,0% trifft eher zu 44 28,4% 73 25,3% 27 14,8% 44 28,0% trifft eher nicht zu 81 52,3% ,7% 93 51,1% 71 45,2% trifft gar nicht zu 25 16,1% 79 27,4% 54 29,7% 31 19,7% trifft stark zu 10 6,4% 23 8,4% 12 6,7% 18 10,5% trifft eher zu 72 46,2% 77 28,2% 53 29,6% 72 41,9% trifft eher nicht zu 50 32,1% 97 35,5% 68 38,0% 58 33,7% trifft gar nicht zu 24 15,4% 76 27,8% 46 25,7% 24 14,0% trifft stark zu 51 32,1% 61 21,3% 41 22,2% 63 36,8% trifft eher zu 92 57,9% ,3% ,1% 74 43,3% trifft eher nicht zu 12 7,5% 37 12,9% 21 11,4% 24 14,0% trifft gar nicht zu 4 2,5% 27 9,4% 10 5,4% 10 5,8% trifft stark zu 12 7,8% 18 6,5% 4 2,2% 10 6,6% trifft eher zu 50 32,7% 43 15,5% 18 10,1% 28 18,4% trifft eher nicht zu 54 35,3% 90 32,4% 72 40,4% 58 38,2% trifft gar nicht zu 37 24,2% ,7% 84 47,2% 56 36,8% ich komme mehr trifft stark zu 48 31,2% 56 19,6% 26 13,8% 55 30,9% unter Leute, was mir trifft eher zu 77 50,0% ,8% 95 50,5% 79 44,4% gut tut trifft eher nicht zu 22 14,3% 42 14,7% 42 22,3% 26 14,6% trifft gar nicht zu 7 4,5% 37 12,9% 25 13,3% 18 10,1% ich finde mehr trifft stark zu 62 40,0% 74 25,3% 32 17,3% 36 22,1% Ausgleich zum Alltag trifft eher zu 62 40,0% ,3% 85 45,9% 70 42,9% trifft eher nicht zu 24 15,5% 57 19,5% 51 27,6% 43 26,4% trifft gar nicht zu 7 4,5% 20 6,8% 17 9,2% 14 8,6% ich kann mir meine Zeit besser einteilen trifft stark zu 4 2,6% 9 3,2% 3 1,7% 5 3,3% trifft eher zu 43 27,6% 48 17,2% 22 12,6% 33 21,9% trifft eher nicht zu 65 41,7% ,5% 79 45,1% 75 49,7% trifft gar nicht zu 44 28,2% 95 34,1% 71 40,6% 38 25,2% ich traue mir mehr zu trifft stark zu 30 18,8% 40 14,2% 26 14,1% 29 17,6% trifft eher zu 91 56,9% ,0% 53 28,8% 60 36,4% trifft eher nicht zu 19 11,9% 64 22,7% 63 34,2% 57 34,5% trifft gar nicht zu 20 12,5% 51 18,1% 42 22,8% 19 11,5% ich bleibe geistig fit trifft stark zu 31 19,6% 74 26,0% 56 30,1% 76 41,5% trifft eher zu 83 52,5% ,8% ,3% 92 50,3% trifft eher nicht zu 29 18,4% 40 14,0% 13 7,0% 13 7,1% trifft gar nicht zu 15 9,5% 32 11,2% 16 8,6% 2 1,1% 65

66 Abb.73: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit nach Altersgruppen Legende: 1 = trifft stark zu 2 = trifft eher zu 3 = trifft eher nicht zu 4 = trifft gar nicht zu 66

67 Abb.74: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit nach Regionen (Achtung: eher Trendwerte!) fühle mich körperlich viel besser blicke ohne Sorgen in die Zukunft mein Leben hat wieder einen neuen Sinn ich fühle mich gebraucht ich bin nicht mehr einsam ich komme mehr unter Leute, was mir gut tut ich finde mehr Ausgleich zum Alltag Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels- Land, Urfahr- Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent trifft stark zu 11 11,3% 25 17,6% 16 11,6% 9 6,5% 17 9,8% 20 17,7% trifft eher zu 33 34,0% 40 28,2% 40 29,0% 53 38,1% 60 34,5% 33 29,2% trifft eher nicht zu 35 36,1% 47 33,1% 52 37,7% 52 37,4% 74 42,5% 47 41,6% trifft gar nicht zu 18 18,6% 30 21,1% 30 21,7% 25 18,0% 23 13,2% 13 11,5% trifft stark zu 3 3,2% 12 9,0% 3 2,3% 6 4,4% 13 7,5% 3 2,7% trifft eher zu 27 28,7% 30 22,4% 28 21,2% 25 18,5% 51 29,3% 27 23,9% trifft eher nicht zu 38 40,4% 62 46,3% 62 47,0% 75 55,6% 67 38,5% 61 54,0% trifft gar nicht zu 26 27,7% 30 22,4% 39 29,5% 29 21,5% 43 24,7% 22 19,5% trifft stark zu 4 4,2% 17 12,4% 11 8,6% 9 6,7% 15 8,8% 7 6,1% trifft eher zu 43 45,3% 45 32,8% 55 43,0% 46 34,1% 52 30,6% 33 28,7% trifft eher nicht zu 24 25,3% 48 35,0% 37 28,9% 48 35,6% 64 37,6% 52 45,2% trifft gar nicht zu 24 25,3% 27 19,7% 25 19,5% 32 23,7% 39 22,9% 23 20,0% trifft stark zu 24 24,5% 34 24,6% 48 36,4% 26 19,0% 46 26,3% 38 31,4% trifft eher zu 54 55,1% 77 55,8% 56 42,4% 75 54,7% ,0% 66 54,5% trifft eher nicht zu 14 14,3% 22 15,9% 15 11,4% 27 19,7% 7 4,0% 9 7,4% trifft gar nicht zu 6 6,1% 5 3,6% 13 9,8% 9 6,6% 10 5,7% 8 6,6% trifft stark zu 3 3,1% 9 6,8% 14 10,9% 4 3,0% 9 5,4% 5 4,8% trifft eher zu 20 20,8% 19 14,3% 21 16,4% 26 19,5% 38 22,8% 15 14,4% trifft eher nicht zu 35 36,5% 53 39,8% 41 32,0% 47 35,3% 57 34,1% 41 39,4% trifft gar nicht zu 38 39,6% 52 39,1% 52 40,6% 56 42,1% 63 37,7% 43 41,3% trifft stark zu 18 18,8% 40 27,4% 29 22,0% 38 27,1% 29 16,6% 31 26,5% trifft eher zu 42 43,8% 70 47,9% 65 49,2% 59 42,1% ,4% 62 53,0% trifft eher nicht zu 20 20,8% 21 14,4% 21 15,9% 30 21,4% 24 13,7% 16 13,7% trifft gar nicht zu 16 16,7% 15 10,3% 17 12,9% 13 9,3% 18 10,3% 8 6,8% trifft stark zu 20 21,5% 37 26,4% 38 28,4% 35 25,2% 41 24,1% 33 27,7% trifft eher zu 44 47,3% 61 43,6% 65 48,5% 62 44,6% 79 46,5% 47 39,5% trifft eher nicht zu 19 20,4% 30 21,4% 23 17,2% 33 23,7% 35 20,6% 35 29,4% trifft gar nicht zu 10 10,8% 12 8,6% 8 6,0% 9 6,5% 15 8,8% 4 3,4% ich kann mir meine Zeit trifft stark zu 0,0% 6 4,4% 2 1,6% 1,7% 6 3,6% 6 5,7% besser einteilen trifft eher zu 21 22,3% 20 14,7% 29 23,0% 36 26,7% 28 17,0% 12 11,4% trifft eher nicht zu 33 35,1% 66 48,5% 60 47,6% 65 48,1% 66 40,0% 56 53,3% trifft gar nicht zu 40 42,6% 44 32,4% 35 27,8% 33 24,4% 65 39,4% 31 29,5% ich traue mir mehr zu trifft stark zu 6 6,4% 20 14,1% 28 22,0% 19 13,8% 28 16,0% 24 20,9% trifft eher zu 41 43,6% 49 34,5% 50 39,4% 62 44,9% 80 45,7% 49 42,6% trifft eher nicht zu 21 22,3% 52 36,6% 26 20,5% 36 26,1% 41 23,4% 27 23,5% trifft gar nicht zu 26 27,7% 21 14,8% 23 18,1% 21 15,2% 26 14,9% 15 13,0% ich bleibe geistig fit trifft stark zu 28 30,1% 36 23,5% 55 39,6% 40 29,0% 43 24,6% 35 30,7% trifft eher zu 47 50,5% 95 62,1% 72 51,8% 55 39,9% 93 53,1% 53 46,5% trifft eher nicht zu 11 11,8% 9 5,9% 4 2,9% 34 24,6% 17 9,7% 20 17,5% trifft gar nicht zu 7 7,5% 13 8,5% 8 5,8% 9 6,5% 22 12,6% 6 5,3% 67

68 Abb.75: Positive Auswirkungen einer Vereinsmitarbeit nach Regionen 68

69 3.7 Aktueller Gesundheitszustand Rund ein Drittel der Befragten beurteilen ihren Gesundheitszustand als sehr gut, weitere 49 Prozent als eher gut. Frauen sind insgesamt betrachtet bei der Beurteilung ihres Gesundheitszustandes deutlich optimistischer (40 % sehr gut). In der Altersgruppe der 60+Jährigen finden sich rund 77 Prozent, welche ihren Gesundheitszustand als sehr bzw. eher gut bezeichnen; lediglich 21 Prozent stufen diesen im Mittelfeld (teils/teils) ein. Gesundheitlich geht es mir dzt. sehr gut ~ 28 % eher gut ~ 50 % teils/teils ~ 21 %

70 Abb.76: Aktueller Gesundheitszustand Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente sehr gut ,3 33,4 33,4 eher gut ,4 48,6 82,1 teils/teils ,0 16,1 98,1 eher schlecht 15 1,7 1,7 99,9 sehr schlecht 1,1,1 100,0 Summe ,7 100,0 keine Angabe 3,3 Gesamt ,0 Abb.77: Aktueller Gesundheitszustand nach Geschlecht männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent sehr gut ,6% ,2% eher gut ,1% ,3% teils/teils 71 16,7% 67 15,5% eher schlecht 6 1,4% 9 2,1% sehr schlecht 1,2% 0,0% teils/teils 16,1 % eher schlecht 1,7 % sehr schlecht 0,1 % sehr gut 33,4 % sehr gut eher gut sehr gut eher gut teils/teils 16,7% 15,5% 26,6% 40,2% 42,3% 55,1% Männer Frauen eher gut 48,6 % teils/teils eher schlecht sehr schlecht eher schlecht 1,4% 2,1% sehr schlecht,2%,0% 70

71 Abb.78: Aktueller Gesundheitszustand nach Alter Alter 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent sehr gut 73 44,8% ,5% 49 25,0% 54 27,7% eher gut 72 44,2% ,7% ,0% 97 49,7% teils/teils 12 7,4% 43 14,1% 42 21,4% 41 21,0% eher schlecht 6 3,7% 2,7% 5 2,6% 2 1,0% sehr schlecht 0,0% 0,0% 0,0% 1,5% 44,8% 44,2% 48,7% 51,0% 49,7% 36,5% sehr gut 25,0% 27,7% 21,4% 21,0% eher gut teils/teils eher schlecht 14,1% sehr schlecht 7,4% 3,7%,7% 2,6% 1,0% Jahre Jahre Jahre 60 Jahre und mehr 71

72 Abb.79: Aktueller Gesundheitszustand nach Regionen Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels- Land, Urfahr- Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent sehr gut 33 32,4% 51 31,7% 57 40,1% 39 26,9% 59 32,4% 48 38,1% eher gut 44 43,1% 73 45,3% 65 45,8% 85 58,6% 90 49,5% 60 47,6% teils/teils 19 18,6% 32 19,9% 17 12,0% 21 14,5% 32 17,6% 17 13,5% eher schlecht 6 5,9% 5 3,1% 3 2,1% 0,0% 0,0% 1,8% sehr schlecht 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,5% 0,0% 72

73 3.8 Arztbesuche in den letzten 12 Monaten Neben der subjektiven Einschätzung der Gesundheit (also das Sich-Gesund-Fühlen ) gibt es allerdings auch Kriterien, welche zumindest in Ansätzen etwas mehr Aufschluss über den tatsächlichen Gesundheitszustand des Einzelnen geben wie beispielsweise die Häufigkeit der Inanspruchnahme eines Arztes. Aus diesem Grund ist es auch verständlich, dass ein Teil der Befragten sich hier etwas zurück hielten und keine Angabe machten. In den letzten 12 Monaten nie einen Hausarzt beansprucht zu haben, geben rund 17 Prozent der Befragten an und rund 55 Prozent waren dort nur 1 bis 2mal. 19 Prozent waren auch nie bei einem Facharzt; rund 54 Prozent 1 bis 2mal. Männer besuchen tendenziell weniger den Hausarzt und deutlich weniger den Facharzt. In der Altersgruppe der 60+Jährigen geben rund 12 Prozent an, nie zu Hausarzt bzw. zum Facharzt gegangen zu sein. Durchschnittlich besuchen die 60+Jährigen 2,4mal den Hausarzt und 2mal den Facharzt im Jahr ,4 mal zum Hausarzt 2 mal zum Facharzt 73

74 keine Angabe nie 1 bis 2x 3 bis 4x 5 bis 6x öfter als 6x keine Angabe nie 1 bis 2x 3 bis 4x 5 bis 6x öfter als 6x keine Angabe nie 1 bis 2x 3 bis 4x 5 bis 6x öfter als 6x keine Angabe nie 1 bis 2x 3 bis 4x 5 bis 6x öfter als 6x Abb.80: Arztbesuche in den letzten 12 Monaten Abb.81: Arztbesuche in den letzten 12 Monaten nach Geschlecht Anzahl Prozent beim Hausarzt keine Angabe 61 7,1% nie ,5% 1 bis 2x ,7% 3 bis 4x ,3% 5 bis 6x 0,0% öfter als 6x 38 4,4% bei einem oder keine Angabe ,1% mehreren nie ,7% Fachärzten 1 bis 2x ,8% 3 bis 4x ,9% 5 bis 6x 0,0% öfter als 6x 13 1,5% männlich weiblich Anzahl Prozent Anzahl Prozent beim Hausarzt keine Angabe 41 9,6% 20 4,6% nie 65 15,2% 77 17,8% 1 bis 2x ,8% ,6% 3 bis 4x 73 17,1% 76 17,6% 5 bis 6x 0,0% 0,0% öfter als 6x 23 5,4% 15 3,5% bei einem oder keine Angabe 49 11,4% 54 12,5% mehreren nie ,9% 46 10,6% Fachärzten 1 bis 2x ,4% ,4% 3 bis 4x 50 11,7% 70 16,2% 5 bis 6x 0,0% 0,0% öfter als 6x 7 1,6% 6 1,4% 54,7% 53,8% 56,6% 52,8% 59,4% 48,4% 7,1% 16,5% 17,3%,0% 18,7% 12,1% 4,4% 13,9%,0% 1,5% 17,8% 15,2% 9,6% 4,6% 26,9% 17,1% 17,6% 12,5% 11,4% 10,6% 5,4% 3,5%,0%,0% 16,2% 11,7% 1,4%,0%,0% 1,6% Männer Frauen beim Hausarzt bei einem oder mehreren Fachärzten beim Hausarzt bei einem oder mehreren Fachärzten 74

75 Abb.82: Arztbesuche in den letzten 12 Monaten nach Altersgruppen beim Hausarzt bei einem oder mehreren Fachärzten Alter 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent keine 12 7,2% 13 4,3% 18 9,2% 18 9,2% Angabe nie 30 18,1% 66 21,7% 22 11,2% 24 12,3% 1 bis 2x 98 59,0% ,9% ,1% 93 47,7% 3 bis 4x 23 13,9% 46 15,1% 34 17,3% 46 23,6% 5 bis 6x 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% öfter als 6x 3 1,8% 9 3,0% 12 6,1% 14 7,2% keine 23 13,9% 23 7,6% 24 12,2% 33 16,9% Angabe nie 30 18,1% 73 24,0% 35 17,9% 23 11,8% 1 bis 2x ,3% ,9% 99 50,5% 93 47,7% 3 bis 4x 5 3,0% 40 13,2% 33 16,8% 42 21,5% 5 bis 6x 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% öfter als 6x 3 1,8% 1,3% 5 2,6% 4 2,1% Abb.83: Arztbesuche in den letzten 12 Monaten nach Regionen beim Hausarzt bei einem oder mehreren Fachärzten Linz, Wels, Steyr Linz-Land, Wels-Land, Urfahr-Umgebung Steyr-Land, Kirchdorf, Gmunden Vöcklabruck, Grieskirchen, Eferding Rohrbach, Perg, Freistadt Braunau, Ried, Schärding Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent keine 7 6,7% 13 8,1% 10 7,0% 7 4,8% 9 4,9% 15 11,9% Angabe nie 25 23,8% 17 10,6% 25 17,6% 32 22,1% 24 13,2% 19 15,1% 1 bis 2x 56 53,3% ,1% 71 50,0% 64 44,1% ,2% 74 58,7% 3 bis 4x 11 10,5% 24 14,9% 30 21,1% 34 23,4% 34 18,7% 16 12,7% 5 bis 6x 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% öfter als 6x 6 5,7% 7 4,3% 6 4,2% 8 5,5% 9 4,9% 2 1,6% keine 18 17,1% 22 13,7% 18 12,7% 16 11,0% 22 12,1% 7 5,6% Angabe nie 16 15,2% 26 16,1% 31 21,8% 27 18,6% 39 21,4% 22 17,5% 1 bis 2x 54 51,4% 75 46,6% 70 49,3% 91 62,8% 99 54,4% 75 59,5% 3 bis 4x 16 15,2% 35 21,7% 19 13,4% 11 7,6% 18 9,9% 21 16,7% 5 bis 6x 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% öfter als 6x 1 1,0% 3 1,9% 4 2,8% 0,0% 4 2,2% 1,8% 75

76 3.9 Längere Zeit krank? Es gibt Krankheiten, welche dem Einzelnen so zu schaffen machen, dass man für einige Zeit im Bett bleiben muss. Befragt, wie oft sie in den vergangenen 12 Monaten länger als drei Tage krank waren und somit im Bett bleiben mussten, meinten rund 63 Prozent, dass dies nie der Fall war; für weitere 28 Prozent trat dieser Fall einmal ein. Erstaunlich positiv fallen dabei die Antworten der Altersgruppe der 60+Jährigen auf: 71 Prozent geben an, in den letzten 12 Monaten nie länger als drei Tage krank gewesen zu sein; weitere 23 Prozent nur einmal. 60+ Nie länger als 3 Tage krank gewesen: 71 % 1 x länger als 3 Tage: 23 % 76

77 Abb.84: Längere Zeit krank Abb.85: Längere Zeit krank nach Altersgruppen Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente nie ,1 62,8 62,8 1x ,1 28,4 91,2 2 bis 3x 67 7,8 7,9 99,1 4 bis 5x 2,2,2 99,3 öfter als 5x 6,7,7 100,0 Summe ,8 100,0 keine Angabe 10 1,2 Gesamt ,0 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent nie 78 47,9% ,8% ,6% ,0% 1x 56 34,4% 94 30,9% 48 25,0% 44 22,8% 2 bis 3x 26 16,0% 15 4,9% 16 8,3% 10 5,2% 4 bis 5x 0,0% 1,3% 0,0% 1,5% öfter als 5x 3 1,8% 0,0% 2 1,0% 1,5% Alter 2 bis 3x 7,9 % 4 bis 5x 0,2 % öfter als 5x 0,7 % 1x 28,4 % nie 62,8 % 77

78 3.10 Beschwerden in den letzten 12 Monaten Es gibt auch Beschwerden, die einem zu schaffen machen, aber man nicht im Bett bleiben muss. Solche Beschwerden beeinträchtigen in besonderem Ausmaß die Lebensqualität. Einige dieser Beschwerden wurden den Befragten vorgelegt und dabei gefragt, welche dieser Beschwerden in den vergangenen 12 Monaten aufgetreten sind. Rückenschmerzen (~46%) und Kopfschmerzen (~38%) führten die Liste dabei an. Bei der Altersgruppe der 60+Jährigen findet sich an erster Stelle Rückenschmerzen, gefolgt von Bein- oder Armschmerzen, Kopfschmerzen und Herz-/Kreislaufproblemen. 60+ vor allem Rückenschmerzen und Bein- oder Armschmerzen 78

79 Abb.86: Beschwerden in den letzten 12 Monaten Abb.87: Beschwerden in den letzten 12 Monaten nach Altersgruppen Anzahl Prozent Rückenschmerzen ,1% Kopfschmerzen ,7% Husten ,4% Bein- oder Armschmerzen ,4% Durchfall bzw. Verstopfung ,2% Verstimmung, Traurigkeit ,9% Magenverstimmung ,6% Herz-/Kreislaufprobleme 92 10,7% Stoffwechselprobleme 58 6,7% Atembeschwerden 54 6,3% 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Herz-/Kreislaufprobleme 13 7,8% 16 5,3% 26 13,3% 37 19,0% Kopfschmerzen 92 55,4% ,1% 66 33,7% 42 21,5% Rückenschmerzen 53 31,9% ,7% ,1% 92 47,2% Magenverstimmung 35 21,1% 33 10,9% 22 11,2% 19 9,7% Durchfall bzw. Verstopfung 66 39,8% 48 15,8% 23 11,7% 20 10,3% Bein- oder Armschmerzen 24 14,5% 67 22,0% 63 32,1% 56 28,7% Husten 70 42,2% 82 27,0% 52 26,5% 32 16,4% Verstimmung, Traurigkeit 46 27,7% 39 12,8% 26 13,3% 26 13,3% Atembeschwerden 19 11,4% 4 1,3% 20 10,2% 11 5,6% Stoffwechselprobleme 11 6,6% 7 2,3% 13 6,6% 27 13,8% Rückenschmerzen Kopfschmerzen 37,7% 46,1% Husten Bein- oder Armschmerzen Durchfall bzw. Verstopfung Verstimmung, Traurigkeit Magenverstimmung Herz-/Kreislaufprobleme Stoffwechselprobleme Atembeschwerden 27,4% 24,4% 18,2% 15,9% 12,6% 10,7% 6,7% 6,3% 79

80 3.11 Besonderes Augenmerk im Verein Für Vereine, die auf das Engagement Ihrer Mitglieder angewiesen sind, ist es von Vorteil, in regelmäßigen Abständen jene Bereiche näher zu betrachten, welche für die Zielrichtung des Vereins und dem Wohl seiner Mitglieder besonders wichtig sind. Einige ausgewählte Bereiche wurden den TeilnehmerInnen vorgelegt und gefragt, worauf in ihrem Verein besonders Wert gelegt wird. Insgesamt zeigt sich, dass bei den oö. Vereinen eher mehr Wert gelegt wird auf Kontakte zur Basis/zu den Mitgliedern/TeilnehmerInnen, Förderung der Geselligkeit, Nachwuchsförderung, Öffentlichkeitsarbeit und Aus- und Weiterbildung. Rund 50 Prozent geben an, dass auf den Erfahrungsschatz Älterer eher weniger geachtet wird; im gleichen Ausmaß wird auch eher weniger auf eine Ausgewogenheit zwischen Männern und Frauen geachtet und für rund 43 Prozent trifft dies auf die Ausgewogenheit zwischen Älteren und Jüngeren zu. Knapp 53 Prozent der Befragten konstatieren für einen regelmäßigen Austausch mit anderen Vereinen ebenso eher weniger Bedeutung. Im Verein wird EHER MEHR Wert gelegt auf: Kontakte zur Basis Förderung der Geselligkeit Öffentlichkeitsarbeit Aus- und Weiterbildung Nachwuchsförderung 60+ Im Verein wird EHER WENIGER Wert gelegt auf: Regelm. Austausch mit anderen Vereinen Ausgewogenheit zwischen Jüngeren und Älteren Ausgewogenheit zwischen Männern und Frauen Erfahrungsschatz Älterer Rechtl. Absicherung f. MA 80

81 regelmäßige r Austausch mit anderen Vereinen Förderung der Geselligkeit rechtliche Absicherung für MitarbeiterI nnen Ausgewoge nheit zwischen Jüngeren und Älteren Ausgewoge nheit zwischen Männern und Frauen Erfahrungss chatz Älterer Kontakte zur Basis/zu den Mitgliedern/ TeilnehmerI nnen Öffentlichke itsarbeit Nachwuchsf örderung Aus- und Weiterbildu ng Abb.88: Besonderes Augenmerk im Verein Anzahl Prozent Aus- und Weiterbildung eher mehr ,3% eher ,6% weniger gar nicht 65 8,1% Nachwuchsförderung eher mehr ,6% eher ,2% weniger gar nicht 49 6,3% Öffentlichkeitsarbeit eher mehr ,3% eher ,6% weniger gar nicht 17 2,1% Kontakte zur Basis/zu eher mehr ,1% den eher ,9% Mitgliedern/TeilnehmerIn nen weniger gar nicht 8 1,0% Erfahrungsschatz Älterer eher mehr ,5% eher ,4% weniger gar nicht 55 7,1% Ausgewogenheit eher mehr ,3% zwischen Männern und eher ,1% Frauen weniger gar nicht ,6% Ausgewogenheit eher mehr ,7% zwischen Jüngeren und eher ,4% Älteren weniger gar nicht 92 11,8% rechtliche Absicherung eher mehr ,9% für MitarbeiterInnen eher ,7% weniger gar nicht ,4% Förderung der eher mehr ,9% Geselligkeit eher ,1% weniger gar nicht 16 2,0% regelmäßiger Austausch eher mehr ,0% mit anderen Vereinen eher ,7% weniger gar nicht 89 11,3% eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht eher mehr eher weniger gar nicht 27,6% 8,1% 19,2% 6,3% 29,6% 2,1% 19,9% 1,0% 42,5% 50,4% 7,1% 27,3% 50,1% 22,6% 44,7% 43,4% 11,8% 30,9% 40,7% 28,4% 19,1% 2,0% 36,0% 52,7% 11,3% 64,3% 74,6% 68,3% 79,1% 78,9% 81

82 Abb.89: Besonderes Augenmerk im Verein nach Altersgruppen 16 bis 29 Jahre 30 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und mehr Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Aus- und Weiterbildung eher mehr ,4% ,6% ,4% ,8% eher weniger 42 25,9% 75 25,8% 59 31,6% 46 27,9% gar nicht 6 3,7% 25 8,6% 17 9,1% 17 10,3% Nachwuchsförderung eher mehr ,2% ,5% ,6% 90 61,2% eher weniger 17 10,5% 48 16,6% 39 21,2% 46 31,3% gar nicht 7 4,3% 14 4,8% 17 9,2% 11 7,5% Öffentlichkeitsarbeit eher mehr ,3% ,6% ,5% ,4% eher weniger 44 28,0% 80 27,3% 66 34,9% 49 29,0% gar nicht 1,6% 12 4,1% 3 1,6% 1,6% Kontakte zur Basis/zu den eher mehr ,0% ,4% ,9% ,1% Mitgliedern/TeilnehmerInn eher weniger 45 28,5% 60 20,5% 28 15,1% 28 16,3% en gar nicht 4 2,5% 3 1,0% 0,0% 1,6% Erfahrungsschatz Älterer eher mehr 56 35,4% ,6% 76 42,0% 76 50,3% eher weniger 86 54,4% ,5% ,2% 69 45,7% gar nicht 16 10,1% 28 9,9% 5 2,8% 6 4,0% Ausgewogenheit zwischen Männern und Frauen Ausgewogenheit zwischen Jüngeren und Älteren rechtliche Absicherung für MitarbeiterInnen Förderung der Geselligkeit regelmäßiger Austausch mit anderen Vereinen eher mehr 38 24,8% 71 24,8% 50 28,1% 50 33,8% eher weniger 84 54,9% ,0% 90 50,6% 69 46,6% gar nicht 31 20,3% 75 26,2% 38 21,3% 29 19,6% eher mehr 68 44,2% ,9% 90 48,9% 61 39,9% eher weniger 63 40,9% ,1% 82 44,6% 75 49,0% gar nicht 23 14,9% 40 13,9% 12 6,5% 17 11,1% eher mehr 77 50,0% 85 30,8% 28 15,9% 43 29,1% eher weniger 51 33,1% ,1% 84 47,7% 64 43,2% gar nicht 26 16,9% 83 30,1% 64 36,4% 41 27,7% eher mehr ,2% ,3% ,5% ,5% eher weniger 18 11,1% 50 17,0% 44 23,4% 43 25,7% gar nicht 6 3,7% 5 1,7% 2 1,1% 3 1,8% eher mehr 49 30,8% ,3% 71 37,8% 54 35,1% eher weniger 79 49,7% ,8% ,4% 85 55,2% gar nicht 31 19,5% 34 11,8% 9 4,8% 15 9,7% 82

83 3.12 Vorschläge für die Gewinnung/das Behalten anderer im Freiwilligenengagement Mittels einer offen gestellten Frage wurden bei dieser Onlinebefragung auch Vorschläge hinsichtlich der Freiwilligengewinnung bzw. des (Be)Haltens von Freiwilligen eingeholt. Das Echo seitens der Befragten war erfreulich hoch. 374 Personen aus unterschiedlichsten Freiwilligenbereichen gaben zum Teil sehr umfangreiche Stellungnahmen ab und bereichern somit das breite Feld möglicher Verbesserungen im formellen Freiwilligenbereich. Die detaillierten Antworten finden sich im Anhang dieses Berichts zum Nachlesen. In vorliegendem Abschnitt präsentieren wir die wesentlichsten Aussagen verdichtet und zusammenfassend. Nachwuchs/Mitgliedergewinnung Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass die Freiwilligenorganisationen vermehrt mit dem Problem der Nachwuchsfindung konfrontiert sind. Ein allgemeines Patentrezept kann es aufgrund der Unterschiedlichkeit der Organisationen nicht geben; dennoch finden sich in den Vorschlägen eine Reihe überlegenswerter Maßnahmen und Anregungen. Jugend Organisationen klagen immer wieder darüber, dass es schwer ist, Jugendliche für ein Engagement zu gewinnen. Vergessen wird dabei oft, dass die organisatorischen Rahmenbedingungen für Jugendliche oftmals nicht attraktiv genug sind und einem Engagement Jugendlicher eher abträglich sind. Jugendliche brauchen ausreichend Freiräume, um ihre Aktivitäten entfalten zu können; sie benötigen Spielwiesen, wo sie ihre Vorstellungen im Rahmen der Organisation erproben und entwickeln können. Seitens der Organisation erscheint es notwendig, den Jugendlichen einen Vertrauensvorschuss zu gewähren und ihnen Verantwortung (insbesondere auch in verantwortlichen Positionen) zuzugestehen. Ältere, erfahrene MitarbeiterInnen aus der Organisation könnten ihnen dabei als Coach zur Seite stehen, wobei nicht 83

84 vergessen werden darf, dass ein Coach lediglich beratende Funktion hat und sich dabei vom operativen Geschäft möglichst heraushalten sollte. Erfolge der Jugendliche dürfen keinesfalls vom Neid Älterer überschattet werden; Mißerfolge sollten konstruktiv und gemeinsam aufgearbeitet werden. FunktionsträgerInnen Viele Organisationen weisen über keine genaue Beschreibung der jeweiligen Funktion und der damit verbundenen Aufgaben auf. Somit darf es einen auch nicht wundern, wenn die jeweiligen VerantwortungsträgerInnen (z. B. Vorstandsmitglieder) von sich auf kein klares Rollenbild haben. Damit werden Kräfte ungleich verteilt und Stärken und Schwächen innerhalb der Organisation nicht entsprechend berücksichtigt. Wichtig erscheint auch eine entsprechende Klarstellung darüber, dass die jeweilige Funktion grundsätzlich für eine Wahlperiode besetzt wird. Eine Mitarbeit muss auch für einen überschaubaren Zeitraum möglich sein. Es kann und darf nicht sein, dass es wie in manchen Organisationen üblich Aufgabe des Austretenden ist, sich seinen/ihren Nachfolger(in) zu suchen. MitarbeiterInnen/Mitgliedergewinnung Bei der MitarbeiterInnen/Mitgliedergewinnung steht die persönliche Ansprache im Vordergrund. Die Motive der Menschen sind unterschiedlich; ehemals hochgehaltene altruistische Motive treten vermehrt in den Hintergrund. Im persönlichen Gespräch ist es notwendig, dem/der MitarbeiterIn seinen/ihren persönlichen Vorteil und Nutzen aufzuzeigen und auch Entwicklungsmöglichkeiten zu berücksichtigen. Oftmals wird die Gelegenheit verpasst, Menschen im Vorpensionsalter zeitgerecht anzusprechen. Darüber hinaus erscheint es überlegenswert, für neue MitarbeiterInnen/Mitglieder auch sogenannte Schnupper- Phasen einzurichten, also Chancen, sich gegenseitig über einen klar definierten Zeitraum besser kennenzulernen. So manche Menschen wissen noch gar nicht, wo ihre Stärken liegen und was sie selbst in die Organisation einbringen können. 84

85 Auch das jeweilige Umfeld (Familie, Beruf) der betreffenden Personen bedarf der vermehrten Aufmerksamkeit seitens der Organisation und der von ihr gestalteten Rahmenbedingungen. Darüber hinaus gibt es immer wieder Personen, welche in mehr als einem Verein Mitglied sind und zum Teil auch als MultifunktionärInnen agieren. Hier besteht die Gefahr des Verzettelns; Kräfte können dadurch nicht voll zur Geltung gebracht werden. Für in eine Gemeinde zuziehende BürgerInnen ist es anfangs auch oft schwer, gewachsene Strukturen zu erkennen und den Anschluss zu finden. Gemeinden könnten diesem Umstand durch den gezielten Versand von Broschüren, in welchen die zahlreichen Möglichkeiten eines Engagements bei den kommunalen Vereinen präsentiert werden, entgegen wirken. PädagogInnen waren in der Vergangenheit vielerorts in Vereine und zum Wohl der Gemeinden eingebunden. In jüngster Zeit haben sich diese zumeist zurückgezogen. Diesem Umstand sollte vermehrt Rechnung getragen und LehrerInnen für ein Engagement im Ortsgeschehen gewonnen werden. Werbung/Öffentlichkeitsarbeit Bei vielen vor allem kleineren Organisationen beschränkt sich die Öffentlichkeitsarbeit zumeist auf Plakate, Gemeindenachrichten und Flugzettel. All dies richtet sich an die breite Masse und verpufft oftmals ungelesen/ungehört. Auf die spezifischen Eigenheiten, die jeweils unterschiedlichen Zielgruppen der Organisation wird oftmals vergessen. Manchmal genügt es, einen Blick auf die Vereinsziele zu werfen, um sich seiner besonderen Zielgruppe wieder bewusst zu werden, und manchmal wäre es förderlich, die Vereinsziele in gewissen Zeitabständen immer wieder zu hinterfragen. Zielgruppenarbeit bedeutet, sich seiner Zielgruppe sicher zu sein, sich aber auch abzugrenzen und nicht einen Bauchladen anzubieten. Hilfreich in diesem Zusammenhang könnte u. U. auch sein, sich innerhalb der Organisation ein sogenanntes Was wäre, wenn (es den Verein nicht gäbe)- Szenario zu vergegenwärtigen, um dadurch die besonderen Stärken (aber auch die Schwächen) herauszuarbeiten. 85

86 Unsere Gesellschaft unterliegt einem beständigen Wandel. Neue Zielgruppen wie z. B. Kinder und Jugendliche mit Migrationshintergrund, aktive SeniorInnen, Teilzeitkräfte, Selbständige und Freiberufler etc. die veränderte Nutzung von Medien (v. a. Internet mit diversen Social Media Plattformen, Zielgruppen- Mailings, Skype- und Chatmöglichkeiten etc.) und veränderte Freizeitgewohnheiten all dies stellt die Organisationen vor neue Herausforderungen. Und neue Herausforderungen bedeuten auch neue Chancen. Gerade für Jüngere und Ältere ergibt sich hieraus die vermehrte Chance einer befruchtenden Zusammenarbeit und vielleicht einer vermehrten Funktionsaufteilung. Werbung/Öffentlichkeitsarbeit sollte zudem möglichst frühzeitig ansetzen. Kindergärten, Schulen, die Info für Neu-Hinzugezogene etc. all dies sind Chancen, das Wohlgefühl eines Vereins nach außen zu transportieren. Aus- und Fortbildung Eine Organisation steht und fällt mit ihrer Führung. Was im beruflichen Leben Gang und Gebe ist, wird für den ehrenamtlichen Bereich mancherorts vernachlässigt. Eine Ausnahme bilden dabei sicherlich die größeren Organisationen wie Feuerwehr, Rettung und viele Sportvereine. Bei kleineren Organisationen oder auch sogenannten Nischenvereinen wird die Wichtigkeit der Aus- und Weiterbildung der Führungskräfte sehr oft vom Tagesgeschäft in den Hintergrund gedrängt. Menschenführung, Kommunikation, Motivation usf. sind soziale Kompetenzen, die in keiner Organisation fehlen dürfen. Vorteile/Benefits Ein freiwilliges Engagement kann zwar uneigennützig sein, muss es jedoch nicht. Manchmal erscheint es gesamtgesellschaftlich betrachtet - notwendig, freiwilliges Engagement auch entsprechend hervorzuheben und zu belohnen. Die Politik hat bislang schon einige Schritte in diese Richtung gesetzt (Freiwillige vor den Vorhang), doch durch die Vielfalt des Freiwilligenengagements werden manche Gruppen dabei häufig vergessen bzw. erfahren zu wenig Beachtung (z. B. Freiwillige aus dem Sozialbereich, Selbsthilfegruppen ). 86

87 Die Palette an Vorschlägen für Benefits ist groß und geht vielleicht manchmal über die vorhandenen Möglichkeiten hinaus, doch will man das Freiwilligenengagement auch in Hinkunft attraktiv halten - sollten zumindest einige Vorschläge aufgegriffen und hinsichtlich ihrer Realisierung überprüft werden. Vorschläge (Auszug) Überdenken der dzt. gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich der persönlichen Haftung von FunktionärInnen Abdeckung der persönlichen materiellen Unkosten Geringere Mieten für die Nutzung von Veranstaltungssälen in den Gemeinden Versicherungen (überdenken: jede gesundheitsfördernde Freizeitaktivität fällt in den Freizeitversicherungsbereich) Überdenken: Rechnungshofbericht legt für freiwillige Organisationen die gleichen Maßstäbe an wie für wirtschaftliche (hauptberufl.) Organisationen Bessere Vereinbarkeit mit dem Berufsleben (z. B. Feuerwehr, Rettung ) Teilweise Anrechenbarkeit von freiwilliger Tätigkeit auf die Pension Besondere Berücksichtigung von freiwilliger Tätigkeit bei der Postenbesetzung im öffentlichen Dienst/in der Gemeinde Freiwilligenpass verbunden mit bestimmten Vergünstigungen Sonstige (allgemeine) Vorschläge und Überlegungen Jeder Verein muss sich in der Gesellschaft einen besonderen Stellenwert erarbeiten; Führungskräfte sollten selbst ein Vorbild sein, wertschätzenden Umgang pflegen, und die Gemeinschaft sollte von Toleranz geprägt sein. Im Sinne einer Einer für alle alle für Einen - Haltung sollten die Interessen der Organisation stets 87

88 neu überdacht werden. Politik und Vereine sind oftmals eng miteinander verbunden; in nichtpolitischen Vereinen hat Politik (insbesondere Tagespolitik) eher wenig verloren. Befruchtend für so manches Vereinsleben kann sich ein regelmäßiger Austausch mit anderen Vereinen erweisen, vor allem, wenn dieser Austausch manchmal weit über die Gemeindegrenzen hinausreicht Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Altersgruppe 60+ aus der Analyse der Public Opinion Onlinebefragung Die Motive für ein Freiwilligenengagement Älterer sind ähnlich jenen der anderen Altersgruppen. Vor allem wünschen sich Ältere eine sinnvolles und nützliche Tätigkeit, den sozialen Kontakt sowie Spaß/Freude an ihrem Einsatz. Darüber hinaus wird wert gelegt, seine Fähigkeiten/Erfahrungen einsetzen zu können, an einer Gemeinschaft teilzuhaben sowie diese mitgestalten zu können. Betrachtet man die Dauer der aktiven Vereinstätigkeit, so finden wir in dieser Altersgruppe knapp 47 Prozent, welche länger als 20 Jahre aktiv tätig sind. Und auch der durchschnittliche Zeitaufwand für Vereinstätigkeiten ist bei den 60+Jährigen beachtlich. Rund 12 Stunden pro Monat werden dafür im Schnitt aufgewendet. Bislang so zeigen die Befunde hat ein Großteil der Älteren noch nicht darüber nachgedacht, seine freiwillige Tätigkeit aufgrund des Alters einzustellen. Rund 59 Prozent der 60+Jährigen geben an, für sich noch keine Altersgrenze festgesetzt zu haben. Offensichtlich hat ein ehrenamtliches Engagement auch entsprechende Auswirkungen auf die persönliche Gesundheit und das Wohlbefinden. Die Befragten betonen insbesondere die geistige Fitness, 88

89 das Gefühl des Gebraucht-Seins, die positiven sozialen Kontakte, den Ausgleich zum Alltag und das gesteigerte Selbstvertrauen. Der subjektive Gesundheitszustand wird von rund 77 Prozent der 60+Jährigen als sehr gut bis eher gut bezeichnet; lediglich 21 Prozent stufen diesen im Mittelfeld (teils/teils) ein. Neben der subjektiven Einschätzung der Gesundheit gibt es allerdings auch Kriterien, welche zumindest in Ansätzen etwas mehr Aufschluss über den tatsächlichen Gesundheitszustand des Einzelnen geben wie z. B. die Häufigkeit der Inanspruchnahme eines Arztes, spezielle Beschwerden oder die Anzahl der Tage, wo man das Bett hüten musste. Durchschnittlich besuchen die 60+jährigen Freiwilligen 2,4 mal jährlich den Hausarzt und rund 2 mal einen Facharzt. Bei den alltäglichen Beschwerden machen sich in dieser Altersgruppe vor allem Rückenschmerzen und Bein- oder Armschmerzen bemerkbar also typische Abnützungserscheinungen. Rund 71 Prozent geben an, in den letzten 12 Monaten nie länger als 3 Tage krank gewesen zu sein. Aus Sicht der Älteren wird seitens ihres Vereins eher mehr Wert gelegt auf die Kontakte zur Basis, Förderung der Geselligkeit, Öffentlichkeitsarbeit, Aus- und Weiterbildung und die Nachwuchsförderung. Eher weniger Wert gelegt wird auf den regelmäßigen Austausch mit anderen Vereinen, eine gewisse Ausgewogenheit zwischen Jüngeren und Älteren sowie zwischen Männern und Frauen, auf die Nutzung des Erfahrungsschatzes Älterer und auf die rechtliche Absicherung für MitarbeiterInnen. 89

90 Abbildung 90 ORGANISIERTE FREIWILLIGE IN DER ALTERSGRUPPE 60+ Motive Sinnvolles/Nützliches tun können Soziale Kontakte Spaß/Freude Kompetenzen einbringen aktiv zur Gemeinschaft gehören Mitgestalten können Dauer Positive Auswirkungen 47% länger als 20 Jahre aktiv durchschnittlich12 Std/Monat 59% haben für sich noch keine Altersgrenze festgelegt Geistige Fitness Gebraucht-Fühlen, soziale Kontakte Ausgleich zum Alltag Gesteigertes Selbstvertrauen 77% bezeichnen ihren Gesundheitszustand als sehr gut bis eher gut Durchschnittl. 2,4x/jhl. Hausarzt, 2 x/jhl. Facharzt 71% nie länger als 3 Tage krank 90

91 Abbildung 91 ORGANISIERTE FREIWILLIGE IN DER ALTERSGRUPPE 60+ Vorschläge Jung-Alt: Ältere als Coach, Jüngeren Verantwortung abgeben MitarbeiterInnen-Gewinnung: Personen im Vorpensionsalter gezielt ansprechen, Schnupper-Phasen Aus- und Fortbildung: unabhängig vom Alter, regelm. Austausch mit anderen Organisationen Funktionen: Entlastung durch definierte Funktionszeiträume, Multifunktionäre? 91

92 4. Der Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase Der Übergang von der Berufstätigkeit in die nachberufliche Phase findet heutzutage für die Mehrheit der Berufstätigen nicht mehr am Tag des Eintritts in die Pension statt, sondern entwickelt sich manchmal stufenweise oder schleichend über einen unterschiedlich langen Zeitraum hinweg. Die Gründe liegen einerseits bei einem früheren Ausscheiden aus dem Berufsleben und gleichzeitigem Bemühen seitens der Arbeitsmarktverwaltung für eine berufliche Wiedereingliederung und andererseits bei einer weiteren Berufstätigkeit nach Pensionseintritt aus verschiedensten Gründen und in unterschiedlichem Ausmaß. Die sogenannte Dreiteilung des Lebensverlaufs in Ausbildung, Berufstätigkeit und Ruhestand wird aufgeweicht. Immer mehr ältere Menschen scheiden früher aus dem Erwerbsleben aus, die Pensionssysteme sind den hieraus erwachsenden Belastungen kaum mehr gewachsen und gleichzeitig macht sich am Arbeitsmarkt in immer mehr Bereichen ein Manko an qualifizierten Arbeitskräften breit. Auf der Suche nach Möglichkeiten, ihre im bisherigen Lebensverlauf erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen, bieten manche ihre Leistungen auch nach Pensionsantritt am Arbeitsmarkt gegen Entgelt an, andere wiederum erbringen zum Teil die gleiche Leistung ehrenamtlich und unentgeltlich. Die mit dem Übergang verbundenen Anforderungen betreffen dabei nicht nur die einzelnen Menschen und ihr soziales Umfeld, welche beide diesen Übergang in die nachberufliche Phase bewältigen müssen, sondern ebenso die Unternehmen, Einrichtungen des öffentlichen Dienstes und nicht zuletzt die Gemeinden, welche den demografischen Herausforderungen in besonderer Weise begegnen müssen. 92

93 In Anbetracht dieser Anforderungen stellen sich folgende Fragen: 1. Welche Aufgaben können ältere Menschen hinsichtlich ihrer speziellen Erfahrungen am Ende bzw. nach ihrem Berufsleben wahrnehmen bzw. wofür sind sie besonders geeignet? 2. Welche Maßnahmen ermöglichen es älteren ArbeitnehmerInnen, länger im Beruf zu verweilen? 3. Und welche Rahmenbedingungen sind nötig, damit ältere Menschen ihre Produktivität optimal entfalten können? Das Ende des Berufslebens wird höchst unterschiedlich erlebt. Ursula Lehr 1 hebt für dieses Erleben drei Faktoren hervor: Vergangenheitsaspekt: Welche persönliche Bedeutung hatte der Beruf für die betreffende Person und welche positiven und negativen Erfahrungen machte man in der beruflichen Entwicklung bzw. im Berufsalltag? Gegenwartsaspekt: Wie ist die gegenwärtige Situation in Bezug auf Familie, Partnerschaft, Sozialkontakte, Finanzen, Wohnsituation, Gesundheit, Hobbies etc.? Zukunftsaspekt: Welche Ziele, Erwartungen und Orientierungen gibt es? Lehr bezieht sich auf mehrere Untersuchungen zu Veränderungen in der 2. Lebenshälfte (Empty-Nest- Syndrom nach dem Auszug der Kinder, Partnerverlust, Wohnungswechsel, Krankheit etc.), welche auch die Auseinandersetzung mit dem Berufsende einschlossen. Dabei zeigte sich, je zufriedener eine Person mit 1) Lehr, Ursula: Das Ende der Berufstätigkeit Eine Zäsur im Lebenslauf. Beitrag vom , Download:

94 der bisherigen beruflichen Entwicklung und der beruflichen Momentansituation war, umso mehr fürchtete sie sich vor dem Berufsende und umso weniger wollte sie sich vom Beruf trennen. Dennoch bewältigten diese Menschen nach einiger Zeit den Übergang in die nachberufliche Phase umso positiver. Und je unzufriedener jemand mit seiner beruflichen Entwicklung und der Momentansituation war, umso mehr wurde das Berufsende herbeigesehnt, umso leichter trennte man sich zwar im Moment von seiner Tätigkeit, doch umso problematischer gestaltete sich auch der Anpassungsprozess an die neue Lebenssituation in der nachberuflichen Phase. 2 Diese Veränderungen, welche das Ende der Berufstätigkeit mit sich bringt, schafft für die betroffene Person neue Herausforderungen, auf die entsprechend reagiert werden muss. Neben dem Entfall von rhythmisierenden Gewohnheiten beim Tages-, Wochen- und Jahresablauf fehlt nun auch die tägliche geistige und/oder körperliche Anregung, welche im Berufsleben die Fähigkeit zum Problemlösen trainiert hat, es kommt zu Veränderungen in Ehe und Partnerschaft, welche sich während des Berufslebens zumeist auf Abende und Wochenenden beschränkt hat und die Kontakte zu KollegInnen reduzieren sich bzw. fallen ganz weg. Dies bedeutet eine Neuorientierung. Für den Einzelnen gilt es nun, sich ein neues Netz von Gewohnheiten zu schaffen (z. B. Regelmäßiger Besuch von Theater- oder Konzertveranstaltungen, Lesungen, Joggen, Gartenarbeit etc.), um die gewohnte Rhythmisierung wieder zu erlangen. Um Funktionen nicht verkümmern zu lassen, also um beim Älterwerden auch geistig fit zu bleiben, ist es notwendig, sich geistig anzuregen und zu trainieren, was durch die Pflege diverser Interessen oder auch die Erarbeitung neuer Gebiete erfolgen kann. Manche können auch die bislang ungewohnte Nähe in der Partnerschaft, die sich nunmehr auf 24 Stunden am Tag ausdehnt, nicht ertragen; die Folge sind Konflikte. Neue Wege, welche dem Partner den ihm eigenen Lebensraum zugestehen und zugleich auch gemeinsames Erleben und Gemeinsamkeiten betonen, müssen gefunden werden. 2) Ebd. 94

95 Und als Ersatz für die weggefallenen Kontakte zu KollegInnen können Vereine oder Clubs herangezogen werden, um hier vielleicht alte Kontakte wieder neu zu beleben oder neue Kontakte zu gewinnen und zu pflegen. Cornelia Kricheldorff identifiziert fünf unterschiedliche nachberuflichen Phase: 3 Grundhaltungen in der Statuspassage zur Abbildung 92: Grundhaltungen in der Statuspassage und geeignete Bildungssettings Quelle: Kricheldorff, Informationsdienst Altersfragen 38(5), ) Vgl. Kricheldorff, Cornelia: Vom Erwerbsleben ins Engagement Grundhaltungen in der Statuspassage zur nachberuflichen Phase und deren Verknüpfung mit geragogischen Konzepten und Setting. In: Informationsdienst Altersfragen 38(5),

96 Typ 1: Abwarten was kommt Diese abwartende Grundhaltung kann sich beispielsweise als Folge biografischer Erfahrungen, welche ein eigenes Engagement hinsichtlich konkreter Pläne und Erwartungen für den Ruhestand als nicht notwendig erscheinen ließen, weil man sich vielleicht auf Vorgesetzte, zuständige Institutionen oder den dominanteren Partner verließ, einstellen. Wenn Personen mit dieser Grundhaltung keinen entscheidenden Impuls von außen (z. B. durch niedrigschwellige Angebote, zugehende Formen von Bildung ) bekommen, bedeutet dies in der Folge Rückzug und soziale Ausgrenzung. Andererseits kann dieses Abwarten was kommt jedoch auch eine bewusste Auszeit bedeuten, welche notwendig ist, um zu jener Ruhe zu kommen, welche für einen Neuanfang benötigt wird. Verharrt man jedoch zu lange in dieser Übergangshaltung, führt dies zu einer Art Lähmung, welche nur schwer aus eigener Kraft wieder überwunden werden kann, und dies führt häufig direkt in ein sehr defizitäres Altern bis hin zur Altersdepression. Typ 2: Aktive Neuorientierung Dieser Typ stellt sich den Herausforderungen des Übergangs offensiv, sucht institutionelle Angebote und Unterstützungsstrukturen und will seine persönlichen Ressourcen gezielt einsetzen. Wichtig ist dabei jedoch die Unterstützung bei diesem Prozess der Neuorientierung, welche der betreffenden Person hilft, sich mit der eigenen Biografie, den verfügbaren Ressourcen, Neigungen, Wünschen und Vorstellungen auseinander zu setzen und sie sich somit auf das Sinnhafte im Leben konzentriert und besinnt. Gibt es diese Unterstützung nicht, besteht die Gefahr, in einen Aktionismus zu verfallen, wodurch eine echte Neuorientierung verhindert wird und es sehr leicht zu einer Verzettelung, ja sogar eines Burnout kommen kann. 96

97 Typ 3: Anknüpfen an Interessen und Aufgaben Für die Bewältigung der nachberuflichen Phase können Interessen und Aufgaben, die bereits seit längerem ein wichtige Rolle gespielt haben und woran man anknüpfen kann, sehr hilfreich sein. Dies trifft umso mehr zu, wenn damit eine Einbindung in soziale Gruppen oder Netzwerke verbunden ist. Werden diese Interessen und Aufgaben jedoch für sich alleine ausgeübt, so birgt dies die Gefahr der Selbstausgrenzung. Menschen im städtischen Bereich sind diesbezüglich mehr gefährdet als BewohnerInnen im ländlichen Raum, wo dies eher durch informelle soziale Kontakte (z.b. Nachbarschaftsnetzwerke) ausgeglichen werden kann. In diesem ländlichen Raum müssen sich jedoch die sozialen Strukturen erhalten haben. Finden wir Bereiche, welche einem starken Strukturwandel unterliegen und diese sozialen Strukturen als über den Lebenslauf hinweg tragenden Strukturen weggebrochen sind, so müssten diese ersetzt bzw. wiederbelebt werden. Typ 4: Fortsetzen der beruflichen Tätigkeit Hier muss man zunächst unterscheiden, ob es sich um eine unselbständige oder selbständige Tätigkeit gehandelt hat, welche vor diesem Übergang ausgeübt wurde. Bei Menschen aus unselbständigen Berufen ist diese Haltung zumeist nur temporär, wenig befriedigend und birgt Konfliktpotenziale. Es dominiert zumeist das Gefühl, am Arbeitsplatz nur noch zeitweise geduldet zu sein und nicht mehr so richtig dazu zu gehören. Bei Menschen aus selbständigen Berufen besteht die Gefahr, sich immer wieder vor sich selbst und anderen rechtfertigen zu müssen, wenn man weitermacht. Somit wird jedoch eine Neuorientierung für diese neue Phase vermieden, wahrgenommene körperliche Signale werden verdrängt oder bagatellisiert und die Altersaktivitäten von Gleichaltrigen oftmals belächelt. Durch Krankheiten kommt es dann oftmals zum totalen psychischen Zusammenbruch. Um diesen Typ erreichen zu können, empfiehlt es sich, am Expertenwissen dieser Gruppe anzusetzen und mit der Logik beruflicher Weiterbildung zu verknüpfen. 97

98 Typ 5: Rückzug in die Privatheit Ähnlich wie beim Typ 1 kann sich diese Grundhaltung in der Statuspassage verfestigen und relativ schnell zum dominierenden und sozial ausgrenzenden Lebensstil werden. Gerade Menschen im ländlichen Raum, welche unter einer defizitären Angebotsstruktur leiden und vielleicht nicht die Mobilitätsmöglichkeiten haben, um an Aktivitäten teilhaben zu können, sind davon betroffen. Rückzug kann jedoch auch eine bewusste Suche nach einem Ausgleich für die Belastungen der Berufs- und Familienphase sein oder er findet als Folge des unfreiwilligen Ausstiegs aus dem Erwerbsleben statt zumeist verbunden mit einer starken Kränkung. Kommt es zu einer gravierenden Veränderung, z. B. Hilfe- und Unterstützungsbedürftigkeit im eigenen Umfeld oder gar Tod des Partners, so wird die ausschließliche Orientierung auf die Familie spätestens dann als besonders defizitär bzw. resignativ wahrgenommen. Christiane Dienel 4 weist ebenfalls auf einen massiven Verlust an Teilhabechancen hin, der durch das Herausfallen aus der Arbeitsgesellschaft sowohl für jüngere als auch für ältere Menschen entsteht. Dass der Ruhestand nicht genossen, sondern erlitten wird, hängt mit seiner Dauer zusammen betont Dienel. Während in den 1950er und 1960er Jahren sich die Sinnfrage für das 3. Lebensalter gar nicht stellte, da aufgrund des Pensionsantrittsalters und der Lebenserwartung lediglich eine sehr kurze Zeitspanne blieb und auch der Aufgabenbereich der Frauen in Haus und Familie ein Leben lang konstant blieb, hat in der Zwischenzeit ein Paradigmenwechsel stattgefunden: weg von Betreuung und Beschäftigung, hin zu Selbsthilfe, Empowerment, aktiver bürgerschaftlicher Mitwirkung und Interessenvertretung. 5 4) Vgl. Dienel, Christiane: Demografischer Wandel und Bürgerengagement ein Traumpaar? In: Informationsdienst Altersfragen 38 (5), 2011, S. 5ff 5) Ebd., S. 9 98

99 Sinn entsteht nicht, indem das Engagement der Erwerbsarbeit immer mehr angenähert wird durch Ausbildung, Bezahlung, Versicherung, Verbindlichkeit -, sondern aus der freiwilligen Selbstverpflichtung mit geeigneten Rahmenbedingungen. 6 Bestehende Regelungen zu Vorruhestand und Altersteilzeit haben zumeist das vorzeitige Ausscheiden älterer Erwerbstätiger vom Arbeitsmarkt eher beschleunigt anstatt für ein allmähliches Herausgleiten aus der Arbeit hin zu neuen Schwerpunktsetzungen zu sorgen. Im Zentrum des Handelns stand zuvorderst der Personalabbau und nicht die Nutzung der Potenziale Älterer. Dienel weist darauf hin, dass wir in Zukunft Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung (brauchen), die gerade die Weitergabe von angesammelten Expertenwissen ermöglicht und längeres Arbeiten auf freiwilliger Basis belohnt. 7 Und sie bringt auch einige Vorschläge dafür ein, wie z. B. das Recht von Ruhestandsbeamten auf freiwillige Teilzeitarbeit unabhängig von Altersgrenzen, die Bildung von Tandems von älteren und jüngeren LehrerInnen, um Stress und vorzeitigen psychischen Verschleiß zu verhindern. Auch Kocka tritt für eine Erleichterung bei den Übergängen ein. Indem man im Ruhestand Nebenver-dienste haben kann und auch Ehrenamtlichkeit mit kleinen Zusatzverdiensten verbindet, könnten neue Arten von Selbständigkeit leichter entstehen. Erwerbsarbeit und zivilgesellschaftliches Engagement treten häufig in ein und derselben Person auf; man sollte die qualitative Differenz zwischen beiden durch Tarife, Verordnungen und Verbote nicht allzu strikt ziehen. 9 6) Dienel, Christiane: Demografischer Wandel und Bürgerengagement ein Traumpaar? In: Informationsdienst Altersfragen 38 (5), 2011, S. 10 7) Ebd. 8) Vgl. Kocka, J.: Chancen und Herausforderungen einer alternden Gesellschaft. In: U. Staudinger u. H. Häfner (Hrsg.): Was ist Alter(n)? Neue Antworten auf eine scheinbar einfache Frage. Springer-Verlag, Heidelberg 2008, S ) Ebd. 99

100 massiver Verlust an Teilhabechancen NEUORIENTIERUNG Aufweichung der Dreiteilung Ausbildung-Beruf-Ruhestand Abbildung 93 ÜBERGANG IN DIE NACHBERUFLICHE PHASE Übersicht AUSGANGSLAGE STRATEGIEN MASSNAHMEN Ausscheiden aus dem Berufsleben a) Bei Vorzeitigkeit:: Berufliche Wiedereingliederung b) regulär: Weitere Berufstätigkeit in unterschiedl. Ausmaß Unterscheide: selbständige oder unselbständige Tätigkeit Weitergabe angesammelten Expertenwissens Unterstützung bei Neuorientierung niedrigschwellige Angebote zugehende Form von Bildung Entfall von rhythmisierenden Gewohnheiten Schaffung eines neuen Netzes von Gewohnheiten Anknüpfen an Interessen und Aufgaben Fehlen d. täglichen geistigen und/oder körperlichen Anregung Pflege diverser Interessen Erarbeitung neuer Gebiete Selbsthilfe, Empowerment, aktive bürgerschaftliche Mitwirkung und Interessensvertretung Veränderung in Ehe und Partnerschaft Partner eigenen Lebensraum zugestehen; Gemeinsamkeiten suchen Recht auf freiwillige Teilzeitarbeit Bildung von Tandems/Coaching Jüngerer Neue Arten von Selbständigkeit 100

101 4.1 Vorschläge für Gestaltungsmöglichkeiten von Rahmenbedingungen für das Freiwilligenengagement Älterer Es ist eine besondere Herausforderung für unsere Gesellschaft und insbesondere für die Politik dafür zu sorgen, dass Institutionen der Sinnstiftung für Ältere geschaffen werden, welche für alle (barrierefrei) zugänglich sind, also für Ältere mit mehr oder weniger Qualifikationen, mehr oder weniger Deutschkennt-nissen und mehr oder weniger gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Alle Engagement-Angebot müssen dem gesellschaftlichen Wandel und den geänderten Bedürfnissen und Beweggründen Älterer Rechnung tragen. Dies umfasst sowohl altruistische Motive, das Engagement für die Gesellschaft, Lebenssinn, Selbstverwirklichung, das Bedürfnis nach sozialem Status und Anerkennung, nach attraktiven Rollen oder teilweise auch Zuverdienstmöglichkeiten. Die heutigen (und künftigen) Älteren sind oftmals gut qualifiziert, online, vernetzt und offen für Neues. Dies bietet viele Chancen. Bereits 2001 hat Peter-Georg Albrecht 10 ein von traditionellen Formen der Ehrenamtlichkeit weitgehend gelöstes nachberufliches Engagement Älterer kurz beschrieben. Für die Menschen ist Eigentätigkeit und Beziehungspflege heute wichtiger als Verpflichtung und Altruismus, die Selbstbestimmung und Selbstorganisation spielen eine immer größere Rolle und attraktiver als soziales oder politisches Engagement ist soziokulturelles Engagement. Für diese neue Kultur der Freiwilligkeit sind jedoch konkrete Rahmenbedingungen notwendig. Albrecht schlägt u. a. vor: Versicherungsschutz für Freiwillige, Aufwandsentschädigungen (z. B. ähnlich d. Übungsleiterpauschalen im Sport), Abschaffung diskriminierender Altersgrenzen für politische Ehrenämter, neue Aufgaben wie Arbeit und Wirtschaft, Schule und Stadtentwicklung, Patenprogramme, internationale Aktivitäten, Gesundheit und Selbsthilfe. 10) Vgl. Albrecht, P.-G.: Sozialarbeit und Bürgerengagement in der nachberuflichen Lebensphase in Sachsen-Anhalt. Köster Verlag, Berlin,

102 Im Bereich von Pflege und Fürsorge könnte so Klie durch den richtigen Mix aus öffentlicher und privater Verantwortung ehrenamtliche Betätigung auch für die Helfer Sinn stiften. 11 Nachdem professionelle Dienstleister immer auch ihr ökonomisches Interesse im Auge behalten müssen, können dagegen engagierte Laien neben der konkreten Hilfeleistung auch eine anwaltschaftliche Funktion einnehmen, wie z. B. das Eintreten für die Menschen- und Bürgerrechte der Gruppe von Hochbetagten und Pflegebedürftigen. 11) Vgl. Klie, T.: Altenhilfe und Bürgerschaftliches Engagement. In: Für(s) Alte planen Beiträge zur kommunalen Altenplanung. Kontaktstelle für praxisorientierte Forschung. Freiburg, S

103 5. Auswirkung der demografischen Veränderung auf den Pensions- und Arbeitsmarktbereich Während es im Jahr 1955 in Österreich noch doppelt so viele unter 18Jährige als über 65Jährige gab, sind 2012 diese beiden Bevölkerungsgruppen mit jeweils 1,5 Mio. nahezu gleich groß; 2040 wird es gemäß Prognose bereits um 1 Million mehr über 65Jährige als Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren geben dauerte eine durchschnittliche Pension 9 Jahre; derzeit sind Männer im Schnitt 20,3 und Frauen 27 Jahre in Pension. Aufgrund der steigenden Lebenserwartung und der sinkenden Fertilitätsrate sind Anpassungen im Pensions- und Arbeitsmarktbereich dringend erforderlich. Niemand in der EU ist kürzer im Arbeitsprozess und länger in der Pension als wir Österreicher. 12 Beim Pensionsantrittsalter nimmt Österreich innerhalb der EU den letzten Platz ein: Nur 42,4 Prozent der Österreicher über 55 sind noch im aktiven Erwerbsprozess. Hinzu kommt noch die Problematik, dass drei Viertel der Unternehmen schon jetzt Probleme haben, offene Stellen adäquat zu besetzen. Nach Auskunft der Wirtschaftskammer werden bis 2015 österreichweit rund Fachkräfte fehlen. Gemäß einer im August 2012 von der Wirtschaftskammer OÖ bei ihren Mitgliedsbetrieben durchgeführten Umfrage sind die hohen Lohn- und Gehaltskosten bzw. die überhöhten Lohnnebenkosten das Haupthindernis für eine längere Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Die Wirtschaftskammer OÖ vertritt deshalb die Ansicht, dass es nur eine gemeinsame Aufgabe von Betrieb und MitarbeiterInnen sein kann, die Gesundheit und Weiterbildung so zu forcieren, dass eine längere Beschäftigung im Unternehmen möglich und sinnvoll ist. Zudem sollten durch entsprechende Begleitmaßnahmen, die Anreize länger im Job zu bleiben, signifikant erhöht werden. Dabei wird u. a. auf das schwedische Modell verwiesen, wo es für jedes Jahr, das man vor 65 geht, 6 Prozent Abschlag gibt; bleibt man länger aktiv, erhält man allerdings auch 10 Prozent Zuschlag. Darüber hinaus verweist die Wirtschaftskammer auch auf eine Ungleichbehandlung. Während Beamte in Frühpension gemäß einem Urteil 12) Vgl. Trauner, Rudolf/Scheinecker, Peter: Ältere Menschen müssen länger in Berufswelt bleiben. Voraussetzungen dafür sind jetzt zu schaffen. Medienservice der Wirtschaftskammer OÖ.,

104 des Verfassungsgerichtshofes aus dem Jahr 2005 unbegrenzt dazu verdienen dürfen, werden ASVG- bzw. GSVG- PensionistInnen schlechter behandelt. Diese dürfen zu ihrer Pension nur bis zur Geringfügigkeitsgrenze von dzt. rund 377 Euro monatlich dazuverdienen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit Um den demografischen Entwicklungen bestmöglich entgegen zu steuern, erscheint es notwendig, Ältere im Erwerbsleben länger zu halten. Der Schlüssel hierzu liegt allerdings in der Arbeitsfähigkeit und der Frage, wie diese bestmöglich erhalten bzw. ausgebaut werden kann. Seitens der Politik und der Wirtschaft werden seit Jahren zahlreiche Anstrengungen unternommen, Ältere zu qualifizieren, sie zu motivieren, die Arbeitsbedingungen und die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen zu verbessern. Leider werden in vielen Fällen lediglich einzelne Faktoren herangezogen und es wird vergessen, dass die Arbeitsfähigkeit des Einzelnen von all diesen Faktoren gemeinsam beeinflusst wird. Ilmarinen und Tempel weisen darauf besonders hin, indem sie unter Arbeitsfähigkeit die Summe von Faktoren, die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. 13 In seinem Haus der Arbeitsfähigkeit beschreibt der Finne Ilmarinen die Komplexität, welche mit der individuellen Arbeitsfähigkeit verbunden ist. Dieses Haus besteht aus vier Stockwerken, die aufeinander aufbauen. Für ein erfolgreiches Age-Management bedeutet dies, dass man um das Haus mit Leben zu erfüllen alle Bereiche berücksichtigen muss. Im Haus der Arbeitsfähigkeit sind übersichtlich alle wichtigen Faktoren der Arbeitsfähigkeit dargestellt und es eignet sich besonders gut für praktische Umsetzungen. 13) Ilmarinen, Juhani /Tempel, Jürgen: Arbeitsfähigkeit Was können wir tun, damit wir gesund bleiben? Hamburg, VSA-Verlag 2002, S

105 Abbildung 94: Haus der Arbeitsfähigkeit (Quelle: Finnish Institute of Occupational Health/ Prof. Dr. Juhani Ilmarinen) Wenn die Arbeitsbedingungen dem Älterwerden der Erwerbstätigen nicht laufend angepasst werden, so führt dies zu Produktivitätsverlusten durch innere Pensionierung, zum Anstieg von Krankheiten (Burn out etc.) und zum langsamen sozialen Ausschluss älterer noch leistungsfähiger Menschen. Auch Gunda Maintz betont, dass Arbeitsbedingungen für ältere ArbeitnehmerInnen förderlich sind, wenn Erfahrungswissen gefragt ist; flexible (individuelle) Arbeitszeitmodelle in Anspruch genommen werden können; die Arbeitsaufgaben zeitlich flexible Erledigung erlauben und an die individuellen Leistungsvoraussetzungen angepasst sind; mit Jüngeren in kollegialer Atmosphäre gearbeitet wird; unternehmensseitig die Qualifizierung gefördert wird und ein Klima der altersunabhängigen Wertschätzung der Persönlichkeit herrscht ) Maintz, Gunda: Leistungsfähigkeit von älteren Beschäftigten. In: Sozialpolitische Flankierung einer verlängerten Erwerbsphase (Gesprächskreis Arbeit und Soziales, Nr. 102, Friedrich Ebert Stiftung), S

106 Gütesiegel NESTOR GOLD15 Seit dem Jahr 2010 gibt es das Gütesiegel NESTOR GOLD, mit welchem das BMASK Unternehmen und Organisationen, die sich für Alter(n)sgerechtigkeit engagieren, auszeichnet und dieses Engagement auch sichtbar macht. Das Gütesiegel NESTOR GOLD ist als Weiterentwicklung und Aufwertung des vom damaligen Bundesministerium für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz von 2004 bis 2007 initiierten Nestor-Wettbewerbs zu sehen. Das zugrundeliegende Zertifizierungsmodell wurde gemeinsam mit ExpertInnen für Alter(n)smanagement vom jetzigen Zertifizierungsbeirat ausgearbeitet. In diesem Zertifizierungsbeirat sind die Sozialpartner-Organisationen, das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, das AMS sowie das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vertreten. Zum Gütesiegel kommen Unternehmen und Organisationen in vier Schritten: Den ersten bewussten Schritt hin zu einem ausgezeichneten Alter(n)smanagement setzt man, indem die NESTOR GOLD -Charta unterzeichnet wird und man sich damit zum Engagement für Alter(n)smanagement im Unternehmen in der Organisation bekennt. Als nächsten Schritt kann man kostenlos und nur für sich einen Test durchführen, der nicht nur ein Selbstbild des Unternehmens/der Organisation in Bezug auf Alter(n)smanagement verschafft, sondern auch erste Ansätze für weitere Maßnahmen aufzeigt. Hat man sich mit dem Selbstbild erst einmal einen Eindruck über den Stand des Alter(n)smanagements im Unternehmen verschafft, kann man entscheiden, ob man mit dem Zertifizierungsprozess, der sich über ungefähr ein Jahr erstreckt, beginnen will. Werden am Ende alle 27 NESTOR GOLD -Indikatoren erfüllt, sodass der Zertifizierungsbeirat den Bericht positiv abnehmen kann, steht einer Verleihung des Gütesiegels nichts mehr entgegen. 15) Vgl. Download:

107 6. Ausgewählte Best Practice-Projekte a) von/mit Unternehmen: Netzwerk Älter werden Zukunft haben! 16 Unter dem Netzwerkmanagement der Arbeiterkammer Oberösterreich engagieren sich seit 2007 interessenspolitische Einrichtungen, Institutionen, Organisationen und Betriebe in Oberösterreich im Netzwerk Älter werden Zukunft haben. Die oberösterreichischen Netzwerkpartner sind: AK OÖ Arbeiterkammer Oberösterreich AMS OÖ Arbeitsmarktservice Oberösterreich Ars Electronica Center Ärztekammer für Oberösterreich AUVA Allgemeine Unfallversicherungsanstalt BFI OÖ Berufsförderungsinstitut Oberösterreich Bundessozialamt Landesstelle OÖ Industriellenvereinigung Oberösterreich Land Oberösterreich Netzwerk Humanressourcen ÖGB OÖ Österreichischer Gewerkschaftsbund Oberösterreich Oö. Gesundheits- und Spitals-AG gespag OÖGKK Oberösterreichische Gebietskrankenkasse ORF OÖ Oberösterreichischer Rundfunk PGA Verein für prophylaktische Gesundheitsarbeit pro mente OÖ Regionalmanagement OÖ WIFI OÖ Wirtschaftsförderungsinstitut Oberösterreich WKO OÖ Wirtschaftskammer OÖ Im April 2008 wurde zudem ein Betriebsnetzwerk gegründet, in welchem sich mehr als 40 Partnerunternehmen engagieren. Diese profitieren dabei einerseits unmittelbar von der strategischen Arbeit des Netzwerks Älter werden. Zukunft haben!, andererseits tragen die Betriebe durch Impulse aus der Praxis und den permanenten Erfahrungsaustausch zur Weiterentwicklung der Produkte zu Age- und Generationenmanagement bei. 16) Vgl. Netzwerk Älter werden. Zukunft haben! Ein Projekt der oberösterreichischen Sozialpartner und des Landes OÖ in Kooperation mit oö. AkteurInnen (Hrsg.): Beispiele guter Praxis. Miteinander handeln jeder in seiner Verantwortung. Erste Auflage, Sept

108 Das Netzwerk versteht sich als ein Kompetenzzentrum für Generationenmanagement Plattform für Information und Know-how-Transfer Impulsgeber für Innovationen Schnittstelle zwischen Forschung, Anwendung, (Interessens-)Politik, AnbieterInnen und der Wirtschaft und engagiert sich unter dem Management der Arbeiterkammer Oberösterreich seit Das Netzwerk will zu einer besseren Bewältigung des demografischen Wandels in der Arbeitswelt beitragen. Zudem ist in einigen Unternehmen aufgrund von Einstellungsstopps vergangener Jahre ein Ungleichgewicht in der internen Betriebsdemografie entstanden, das sich nun durch die geringere Zahl von jüngeren Arbeitskräften, die auf dem freien Arbeitsmarkt verfügbar ist, nicht mehr ausgleichen lässt. Die Netzwerk-Partner wollen neuen Rahmenbedingungen für ein Gut-älter-werden in den Betrieben Oberösterreichs schaffen. Konkret wollen sie durch die Umsetzung von Maßnahmen zu Age- und Generationenmanagement zu einer Humanisierung der Arbeitswelt und damit zu einem fairen Miteinander aller Beschäftigtengruppen beitragen. Instrumente zu Age- und Generationenmanagement möglichst vielen Betrieben zugänglich machen und durch weitere Kooperationen und Entwicklung innovativer Maßnahmen die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit der ArbeitnehmerInnen auf unterschiedlichsten Ebenen fördern. Know-how aus anderen EU-Ländern nutzen und dadurch die Beschäftigungsquote älterer ArbeitnehmerInnen in Oberösterreich mittel- und langfristig steigern. die begonnene Entwicklung von präventiven Ansätzen zur Vermeidung von Qualifikationsverfall, Altersarbeitslosigkeit und sozialer Ausgrenzung sowie krankheitsbedingtem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vorantreiben. 108

109 die gesetzten Impulse nutzen und nachhaltige Veränderung in der Wertehaltung und im Verhalten von UnternehmerInnen und Beschäftigten bewirken. betriebliche und überbetriebliche Rahmenbedingungen mitgestalten, die es möglich machen, auch im Alter noch Lebensqualität zu haben und das Miteinander von Jüngeren und Älteren zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen entwickeln. Das Netzwerk setzt auf Qualität zum Nutzen unserer PartnerInnen. Dabei gelten unsere hohen Standards nicht nur für die Arbeit des Netzwerks Älter werden. Zukunft haben!. So wurden auch Leitlinien für eine demografiegerechte Personalpolitik und kontinuierliche Maßnahmen zur Qualitätssicherung und Qualitätssicherungskriterien für die Beratungs- und Qualifizierungsangebote entwickelt. Einige ausgewählte Best-Practice-Beispiele aus diesem Netzwerk dürfen in der Folge angeführt werden: Pecho-Druck GmbH Erfolgreich mit starker Unternehmenskultur 17 Einstellung älterer ArbeitnehmerInnen, Integration von MitarbeiterInnen mit Beeinträchtigungen, individuelle Arbeitszeitmodelle, jährliche Strukturgespräche, regelmäßige fachliche Weiterbildung, Gesundheitstage, Angebote zu Stressmanagement - ein Engagement für ein gutes, wertschätzendes Miteinander im Sinne des Generationenmanagements hat nicht nur viele Facetten, sondern ist auch in jeder Unternehmensgröße möglich. Bester Beweis: der Betrieb Pecho-Druck mit seinen 21 MitarbeiterInnen. Ihr langjähriges Know-how gab beispielsweise den Ausschlag, als Eigentümer und Geschäftsführer Stefan Haselsteiner im Zeitraum von 2003 bis 2007 drei ältere Beschäftigte einstellte. Auf deren Erfahrung greift der Geschäftsführer auch bewusst zurück, wenn es um Neuanschaffungen oder Prozessoptimierungen geht. Darüber hinaus bemüht er sich grundsätzlich um eine gute Mischung der Altersstruktur innerhalb des Unternehmens; so bildet Pecho-Druck auch Lehrlinge aus. Ich glaube, es fehlt sonst etwas in der Unternehmenskultur, wenn man ausschließlich ganz Junge oder nur Ältere beschäftigt. 17) Vgl. ebd., S. 6f 109

110 Team 7 Der Mensch im Mittelpunkt feiert das Familienunternehmen aus Ried im Innkreisdas Jubiläum des 50-jährigen Bestehens. Die Fertigung ökologischer, ergonomischer und mehrfach prämierter Design-Wohnmöbel sorgte in den letzten Jahren kontinuierlich für kräftige Umsatzzuwächse. An diesem Erfolg sind rund 600 MitarbeiterInnen beteiligt, die von der Erlenholzverarbeitung im eigenen Sägewerk in Ungarn, der Bearbeitung heimischer Nusshölzer am oö. Standort Pram über die auftragsbezogene Fertigung und Montage am Unternehmens-sitz in Ried jeden Arbeitsschritt bis hin zum Verkauf sorgfältig betreuen. Das Unternehmenswachstum der letzten Jahre ist auch Grund dafür, dass die Altersstruktur der Beschäftigten von Team 7 gut durchmischt ist. So hat man innerhalb der vergangenen Jahre nicht nur junge MitarbeiterInnen eingestellt, sondern ebenso gezielt nach älteren Arbeitskräften gesucht. Die Erfahrungen mit dieser Einstellungspolitik sind durchwegs positiv, berichtet Prokuristin Christine Haider. Höhere Krankenstände Älterer, ein nicht selten verwendetes Argument gegen ihre Beschäftigung, decken sich nicht mit den Erfahrungen aus der Praxis bei Team 7. Team 7 hat als eines von fünf Innviertler Unternehmen im Jahr 2006 an der WAGE-Verbundberatung teilgenommen. Dort wurden einerseits firmenübergreifend Führungskräfteschulungen insbesondere zum Thema Age-Management durchgeführt. Auf Betriebsebene widmeten sich die Naturholzspezialisten den Themenfeldern Motivation, Gesundheit und Weiterbildung. Der intensive Austausch mit den anderen Firmen in der Verbundberatung war für Betriebsrat Helmut Gruber prägend: Daraus ist der Ansatz entstanden, dass wir bei Team 7 rechtzeitig anfangen müssen, uns mit dem Gut älter werden im Unternehmen auseinanderzusetzen und nicht erst dann, wenn ein großer Teil der Beschäftigten bereits älter ist. Denn jetzt kann man noch viele Maßnahmen setzen, aktiv Bewusstseinsbildung betreiben und die Wichtigkeit permanenter Weiterbildung vermitteln und umsetzen. 18) Vgl. ebd., S. 8f 110

111 Bis vor rund zehn Jahren spielte der PC innerhalb der Fertigung noch eine untergeordnete Rolle jetzt geht jedoch nichts mehr ohne Computertechnologie. Hier die älteren Beschäftigten zu motivieren, sich neue Kenntnisse anzueignen, war nicht immer leicht. Die Erfahrungen von Team 7: Die gesetzlichen Rahmenbedingungen, mit denen das Rentenalter heraufgesetzt wurde, seien das eine, das tatsächliche Realisieren und Akzeptieren einer längeren Lebensarbeitszeit und die nicht zuletzt durch den demografischen Wandel gestiegene Anforderung, sich ein Berufsleben lang fortzubilden, seien das andere ein länger andauernder Prozess, der erst langsam bei den (älteren) Beschäftigten zu greifen beginne. Angeregt durch WAGE, wurden von bfi und WIFI für ältere Beschäftigte in Oberösterreich inhaltlich und didaktisch maßgeschneiderte Weiterbildungen entwickelt und angeboten. Ein einheitlicher und aktueller Wissensstand aller Beteiligten ist jedoch Voraussetzung für das Funktionieren altersgemischter Teams, in denen die Beschäftigten durch Jobrotation verschiedene Aufgaben wahrnehmen sollen. Dabei ist es notwendig, wenn vom Mitarbeiter über den Vorarbeiter bis hin zum Teamleiter alle mitspielen. Die Produktivität gut funktionierender altersgemischter Teams ist zudem höher als die bei altershomogenen Teamstrukturen. Die Teamleiter waren bei diesem Prozess die treibende Kraft, indem sie diese neue, flexible Aufgabenteilung unterstützt und gefördert haben. Während die jüngeren Beschäftigten so vom Erfahrungswissen der Älteren profitieren, lernen ebenso die langjährigen MitarbeiterInnen von ihren jüngeren KollegInnen sowohl das Handling moderner Technologien betreffend, aber auch was die Bereitschaft anbelangt, nicht nur an einem Arbeitsplatz, sondern beispielsweise an mehreren Maschinen tätig zu sein. Im Jahr 2007 erhielt Team 7 die minerva. Die gemeinsam von den oö. Sozialpartnern verliehene Auszeichnung für vorbildliche Beispiele guter Praxis des Generationenmanagements sorgte nicht nur für eine Vielzahl an Initiativbewerbungen, auch die Resonanz auf Seiten der Team 7 -KundInnen war sehr gut. 111

112 Caritas Oberösterreich generationensensible Personalmaßnahmen 19 Die Caritas Oberösterreich muss sich bereits jetzt mit Auswirkungen des demografischen Wandels auseinandersetzen, wie sie für das Gros der Unternehmen erst in den nächsten fünf bis zehn Jahren prognostiziert werden. Diese Altersstruktur im Pflegebereich und bei der Arbeit mit Menschen mit Behinderungen stellt die Organisation vor große Herausforderungen, zumal der gestiegene Kostendruck die qualitativen und quantitativen Anforderungen noch erhöht hat. 83 Prozent der 2400 MitarbeiterInnen der Caritas OÖ sind weiblich, damit ist die Karenzpause zusätzlicher Auslöser für einen MitarbeiterInnenmangel in der mittleren Altersstruktur. Dies war Ausgangsbasis, intern ein Maßnahmenbündel im Bereich generationensensibler Personalarbeit zu verstärken und gleichzeitig Pilotprojekte, wie zum Beispiel Tandems von jüngeren und älteren MitarbeiterInnen, zu initiieren. Die Zielsetzungen: Erhöhung der MitarbeiterInnenbindung, längerer Verbleib und Wechselmöglichkeiten in der Organisation, Erhaltung der Arbeitsfähigkeit. Die regelmäßig durchgeführte Laufbahn- und Qualifizierungsberatung ist hierbei ein Schlüsselinstrument. Bei den zahlreichen jüngeren Nachwuchskräften sucht die Caritas OÖ gezielt nach Wegen, um die Unternehmensbindung zu erhöhen, denn gerade hier ist die Wechselbereitschaft noch hoch ausgeprägt. Für karenzierte MitarbeiterInnen wurden Kontaktgruppen eingerichtet, um auch während der Babypause die Verbindung zur Organisation aufrechtzuerhalten. Für ältere MitarbeiterInnen steht die Gestaltung des Wiedereinstiegs oder auch die Suche nach neuen Einsatzformen im Mittelpunkt. Alle Beschäftigten können vielfältige Angebote zu Weiterbildungen wie auch zur Erhaltung der psychischen und physischen Gesundheit nutzen. Mit dem für kommendes Jahr geplanten Lichtmess-Projekt will man MitarbeiterInnen verstärkt zu einer Rochade innerhalb des Unternehmens animieren, um so möglichst vielen attraktive Wechselmöglichkeiten zu eröffnen. 19) Vgl. ebd., S

113 BRP Rotax GmbH & Co KG Lebensphasen und Arbeit 20 Das Gunskirchner Unternehmen, vor mehr als 80 Jahren gegründet, ist internationaler Marktführer in der Entwicklung und Herstellung von 4- und 2-Takt-Motoren für motorisierte Freizeitgeräte. Der Standort Gunskirchen mit rund 1200 MitarbeiterInnen gehört zu Bombardier Recreational Products Inc. (BRP Inc.). BRP-Rotax war eines der ersten Unternehmen, die sich für ein Pilotprojekt bei WAGE gemeldet haben, und hat darin bereits viele Maßnahmen realisiert, u. a. zur Ergonomie und Etablierung einer Arbeitsplatzmatrix. Das Nachfolgeprojekt Lebensphasen und Arbeit hat nun alle Generationen innerhalb eines Unternehmens im Blick. Denn die gestiegene Lebensarbeitszeit erfordert auch eine andere Planung und Steuerung der Unternehmenskarrieren. Eine breitere Akzeptanz für bereits eingeführte Jobrotation (in Montage und Fertigung) zu schaffen, die gestartete Qualifizierungsstrategie weiter auszubauen und bei allen Beschäftigten schon frühzeitig das Bewusstsein für kontinuierliche Weiterbildung zu verankern, sind dabei wichtige Ziele. Die Führungskräfte sind bei diesem Prozess besonders gefordert. Schulungen sollen deshalb zusätzlich für das lebensphasengerechte Führen jüngerer und älterer DienstnehmerInnen sensibilisieren. E-Werk Wels AG Generationenübergreifendes Miteinander 21 Für die 1898 gegründete E-Werk Wels AG -Gruppe arbeiten heute mehr als 540 MitarbeiterInnen. Mit rund 100 Lehrlingen zählt das Unternehmen zu den größten Ausbildungsbetrieben in der Region. Die beiden Unternehmensschwerpunkte sind der österreichweit und im angrenzenden EU-Ausland tätige Gewerbebereich (z. B. Elektroanlagenbau, Kommunaltechnik, Solar- und Gebäudetechnik, erneuerbare Energien bis hin zu IT und Telekommunikation) und der Bereich Energieversorgung der Region Wels, u. a. mit Strom, Wasser, Gas, Fernwärme, und Abwasserbeseitigung. Die verschiedenen Dienstleistungssektoren sind seit dem Jahr 1999 als Profitcenter organisiert. 20) Vgl. ebd., S ) Vgl. ebd., S. 19f 113

114 Die Belegschaftsstruktur reflektiert die Unternehmensgeschichte: Diese Erfahrung machte die EWW AG zu Beginn des neuen Jahrtausends, als in allen Geschäftsfeldern Altersstrukturanalysen durchgeführt wurden. Im Bereich Strom, dort ist die E-Werk-Gruppe seit mehr als 100 Jahren tätig, wurde über die letzten Jahre weniger neues Personal aufgenommen. Bedingt durch die Liberalisierung des Energiemarktes entwickelte man vielmehr neue Bereiche, um einerseits die Standbeine für die Zukunftsmärkte des Unternehmens sinnvoll zu verbreitern und andererseits den hoch qualifizierten MitarbeiterInnen entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten zu eröffnen. Hier zeigte das Zukunftsszenario für das Jahr 2020 akuten Handlungsbedarf: In einem Teilbereich mit hohem Anteil von Schichtarbeit würde zu diesem Zeitpunkt mehr als die Hälfte der Belegschaft über 55 Jahre alt sein. Der demografische Wandel und der daraus resultierende Leidensdruck machten es notwendig, Antworten auf zahlreiche Fragen zu finden: Können MitarbeiterInnen bei steigendem Pensionsalter noch in der Nachtschicht arbeiten, können sie den Stress bewältigen? Wie verhält es sich mit dem Handling der stetig ausdifferenzierteren Technik? Ebenso: Wie geht man als Unternehmen mit dem Wissen dieser ausgezeichnet ausgebildeten MitarbeiterInnen um einem Wissen, das nicht immer dokumentiert, sondern als Erfahrungswissen nur in den Köpfen der Know-how-Träger vorhanden ist? Aus Sicht des Personalisten stellten sich auch Fragen der Nachbesetzung von Positionen, wenn viele MitarbeiterInnen gleichzeitig in Pension gehen: Was für ein Personalmarkt steht überhaupt zum Zeitpunkt x zur Verfügung? Verstärkt in Bildung, d. h. Nachwuchsarbeit zu investieren, war deshalb einer der wichtigen Schritte, die in Abstimmung mit der Unternehmensleitung beschlossen wurden und schnellstmöglich umgesetzt werden konnten. Der Lehrlingsstand wurde von 50 auf 100 Auszubildende verdoppelt zu einer Zeit, als noch viele junge Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar waren. Bei der Lehrlingsausbildung werden auch ältere MitarbeiterInnen eingebunden, deren Wissen und Erfahrung gefragt ist, beispielsweise wenn es um das Training von Kundenkontakt oder Teamarbeit geht. Die unternehmenseigene E-Werk-Akademie mit externen und 114

115 internen AusbilderInnen wurde ins Leben gerufen, dort werden beispielsweise Jungmonteure zu Fachexperten oder Bauleitern weitergebildet. Es wurde nach Möglichkeiten gesucht, in Bereichen mit hoher Altersstruktur altersgemischte Teams zu etablieren und Maßnahmen zu setzen, die älteren MitarbeiterInnen die Möglichkeit eröffnen, aus dem Schichtbetrieb zu wechseln. Mit der Einführung eines Konsulentenmodells soll dem drohenden Wissensverlust entgegen gewirkt werden. PensionistInnen stehen ihren KollegInnen bei diesem Modell auch nach Beendigung der Tätigkeit freiwillig als KonsulentInnen mit ihrem Fach- und Erfahrungswissen zur Verfügung. Die Betriebszugehörigkeit endet beim E-Werk Wels nicht mit der Pensionierung. So werden regelmäßig auch Ausflüge für PensionistInnen organisiert, was von den ehemaligen Mitarbeitern sehr geschätzt wird. Ebenso werden MitarbeiterInnen gezielt vor ihrer Pensionierung bei eventuell anstehenden Umstrukturierungen ihres Bereiches oder Nachfolgeplanungen mit ihrem Erfahrungsschatz eingebunden. 115

116 Projekt CE-Ageing Platform 22 Das Projekt Central European Knowledge Platform for an Ageing Society wird im Rahmen des CENTRAL EUROPE Programmes umgesetzt und durch den Europäischen Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE) kofinanziert. Das Projekt begann am 1. Jänner 2011 und läuft noch bis 31. Dezember Die CE-Ageing Plattform zielt darauf ab, negative Auswirkungen und Folgen des demografischen Wandels in CE möglichst gering zu halten. Die Projektidee entstand aus einer Kooperation zwischen den einzelnen Partnern/-innen und ihrem Wunsch, gemeinsam zur Verbesserung der Rahmenbedingungen in ihren Regionen beizutragen, und so Wirtschaftswachstum, regionale Entwicklung und sozialen Zusammenhalt zu fördern. Das Projekt basiert auf der Überzeugung, dass die Herausforderungen des demografischen Wandels nur in Kooperation gelöst werden können. Das Projekt soll dazu beitragen, negative Auswirkungen und Folgen der demographischen Entwicklung auf die alternde Gesellschaft und Wirtschaft zu minimieren und Rahmenbedingungen (z. B. Programme, Verordnungen) zu verbessern. regionale Disparitäten sowie räumliche Trennung der Zielgruppen zu verringern. Dies soll durch die Bereitstellung einer Plattform für den Austausch von Know How, Erfahrungen und Best Practice zwischen städtischen und ländlichen Gebieten, zwischen nationaler und regionaler Ebene, sowie auch auf transnationaler Ebene erfolgen. die vorhandenen Potenziale einer immer vielfältigeren und älter werdenden Erwerbsbevölkerung besser zu nutzen. Dies erfolgt durch Thematisierung und Bewusstmachen des demografischen Wandels, Entwicklung von Active-Ageing-Strategien sowie Trainingskonzepten. 22) Vgl. Download:

117 Als Ergebnisse werden erwartet: Gemeinsames Forum on Ageing in Central Europe sowie Entwicklung einer gemeinsamen Central Europe Ageing Strategy. Errichtung von regionalen Ageing-Plattformen, sowie Entwicklung und Durchführung von innovativen Maßnahmen und Services für KMU in den Bereichen Diversity Management, Lebenslanges Lernen, Work-Life-Balance und Gesundheit. Die Leadpartnerschaft wurde von der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich (AKOÖ) übernommen, welche mit Unterstützung des Zentrums für Soziale Innovation (ZSI) das gesamte Projektmanagement ausführt. Die Projektpartnerschaft besteht aus 13 Organisationen aus 8 Ländern: Österreich, Deutschland, Italien, Polen, Slowenien, Slowakei, Tschechien, Ungarn. 117

118 Care Support Pflegebegleitung im Unternehmen ein Angebot für pflegende Mitarbeiter und Pensionäre 23 Seit September 2009 bietet die Firma Henkel zusätzlich zu bestehenden Angeboten der Mitarbeiter-Beratung in besonderen Lebenslagen Care Support an: zur Unterstützung pflegender Mitarbeiterinnen und Pensionäre. Die monatlichen Gruppentreffen von Care Support sind kontinuierlich gut besucht: es nehmen jeweils etwa Personen teil Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Firma Henkel und Mitglieder des Henkel Pensionärsvereins. Die Teilnehmenden sind zwischen 46 und 84 Jahre alt. Die Moderation der regelmäßig stattfindenden Gesprächsangebote in der Gruppe übernimmt ein eingespieltes Team: Dipl.-Pädagogin Regina Neumann-Busies (Managerin Human Ressources, Soziale Dienste Henkel) und Dipl. Sozialarbeiterin Gabriele Eggert (Case-Managerin, Gemeinschaft der Henkel-Pensionäre e.v.). Sie bereiten die Treffen mit unterschiedlichen thematischen Schwerpunkten vor und laden jeweils auch Experten ein, wenn es um Spezielles geht wie etwa um den Umgang mit Demenzerkrankten oder rechtliche Fragestellungen. Der Aufbau von Care Support wird durch eine wissenschaftliche Begleitung unterstützt: Dr. Elisabeth Bubolz-Lutz, Professorin für Geragogik (Universität Duisburg-Essen) gibt Anregungen zur Gestaltung der Treffen, stellt Hintergrundwissen zu Verfügung, evaluiert die einzelnen Gesprächsrunden und gibt den Leitenden Rückmeldungen speziell im Hinblick auf die Resonanz der teilnehmenden Mitarbeiter und Pensionäre. Zudem knüpft sie die Fäden zur Bekanntmachung des Projektes in Politik, Wissenschaft und Öffentlichkeit. Care Support versteht sich als ein spezielles Angebot zur Förderung der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf und zur Unterstützung früherer Henkel-Mitarbeiter, die jetzt in ihrem Ruhestand Pflege- und Sorgeaufgaben übernehmen. Wie kann man bei einem Leben mit Pflege die Balance halten darum geht es in diesem facettenreichen Programm. Sorgsames Ausbalancieren ist notwendig, denn die Erfahrung zeigt: wenn die Pflege zu viel Kraft fordert, gerät die Gesundheit in Gefahr und auch die Einsatz- und Arbeitsfähigkeit der pflegenden Angehörigen leidet. So erscheint es sehr sinnvoll, dass das Unternehmen hierzu unterstützende Maßnahmen anbietet. 23) Download:

119 Care Support versteht sich als offenes Angebot entsprechend wird immer wieder in der Firmenzeitschrift oder in den Beratungsgesprächen der Sozialen Dienste zur Teilnahme eingeladen. Die Teilnehmenden erhalten vielfältige Möglichkeiten der Mitgestaltung der Treffen: Sie wählen die Themen aus. An der Gestaltung der Treffen sind sie aktiv beteiligt es besteht Gelegenheit, an eigene Erfahrungen anzuknüpfen, drängende Fragen zu stellen und sich innerhalb der Gruppe mit anderen Pflegenden auszutauschen. Dieser Austausch an Erfahrungen und das Mit anderen darüber sprechen können wird so die Ergebnisse der Begleitforschung in besonderer Weise geschätzt. Bei der Bearbeitung der Themen wird der starke Praxisund Alltagsbezug besonders geschätzt. Entsprechend den Wünschen und Anregungen der Teilnehmenden sind bisher in jedem Jahr unterschiedliche Schwerpunktsetzungen für dieses Informations- und Bildungsangebot gewählt worden: Im ersten Jahr stand das Anliegen der Selbstsorge bei der Pflege zu Hause im Vordergrund: Wie kann ich mich selbst vor Überforderung schützen? Wie kann ich das familiale Pflegegeschehen verstehen und angemessen reagieren? Im zweiten Jahr kam das Thema Kennenlernen von Dienstleistungen zur Unterstützung häuslicher Pflege hinzu: Wo kann ich im Raum Düsseldorf Hilfe erhalten? Hierzu wurden unter anderem ein Pflegeheim und ein Hospiz in Firmennähe besucht. Diese Exkursionen stießen bei den Teilnehmenden auf äußerst positive Resonanz. So hieß es etwa, vorher sei die Sicht auf solche Einrichtungen von Vorurteilen geprägt gewesen. Nach den Besichtigungen habe man dazu eine neue Einstellung gewinnen und die Hemmschwelle gegenüber Einrichtungen senken können. Im Jahr 2012, dem dritten Jahr von Care Support, hat sich die Perspektive noch einmal entscheidend erweitert. Unter dem Motto Alter neu denken kamen zu den persönlichen und beruflichen Belangen auch die politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Pflege durch Berufstätige in den Blick: Wo sehen wir konstruktive Ansatzpunkte der Politik zur Verbesserung der Lebenssituation pflegender Mitarbeiter? 119

120 Welche Ausgestaltung wünschen sich die Mitarbeiter von der Firma? Gleichermaßen geht es auch um die Gestaltung des eigenen Älterwerdens: Wie können wir unser eigenes Leben im Alter gestalten? Welche Möglichkeiten gibt es, das eigene Alter mit anderen gemeinsam zu leben? Antworten auf diese Fragen wurden in einer Exkursion zur Senioren-Begegnungsstätte Zentrum plus Holthausen in unmittelbarer Nähe der Firma Henkel gesucht. Im kommenden Jahr wird das Motto Gut leben mit Pflege im Fokus stehen. Die verschiedenen Themenkreise bauen aufeinander auf. Raum bleibt immer für persönliche Fragestellungen und einen Gedankenaustausch der pflegenden Angehörigen untereinander. Die Begleitforschung erhebt in regelmäßigen Abständen die von den Teilnehmenden selbst wahrgenommenen Wirkungen. Es sind ausnehmend positive Wirkungen zu verzeichnen, vor allem ein deutlich reduziertes Belastungserleben. Als konstruktiv erlebte Merkmale von Care Support benannt wurden ausdrücklich: die auf Problemlösung ausgerichteten Hilfestellungen, die Offenheit des Austausches, die interessanten Gast- bzw. Fachvorträge sowie die Exkursionen. Nach Ablauf des zweiten Jahres berichteten vor allem diejenigen, die bereits von Anfang an kontinuierlich an Care Support-Treffen teilgenommen haben: Vorher fühlten wir uns stärker Fremdeinflüssen ausgesetzt jetzt haben wir eine Strategie und können eigenständig mit der Pflegesituation umgehen. Grundsätzlich geben alle Teilnehmenden an, sie hätten einen Wissenszuwachs in Sachen Pflege und eine größere Einsicht in ihre persönlichen Schwierigkeiten bezüglich der Pflege bekommen. Sie wüssten nun besser, wie sie damit umgehen könnten. Auch geben sie an, nun mehr auf sich zu achten, sich nicht zu überfordern und wieder etwas mehr Mut gefasst zu haben. Innerhalb der Gruppe zeichnen sich unterschiedliche Entwicklungen ab: auf der einen Seite kommen immer wieder neue Interessierte hinzu auf der anderen Seite verändert sich die Lebenssituation der teilnehmenden pflegenden Angehörigen. Auch wenn die Partner versterben, sind sie weiter in der Gruppe willkommen und finden dort die Möglichkeit, über ihre Erfahrungen bei der Neuorientierung und Erholung nach langen Jahren der Sorge und Pflege zu berichten und zu reflektieren. 120

121 Angesprochen auf die Besonderheit des Henkel-Angebotes verweist die wissenschaftliche Begleitung auf Studienergebnisse, die sich mit der schleppenden Beteiligung an Gruppen pflegender Angehöriger auseinandersetzen. Hieraus wird der Unterschied zu Care Support deutlich. Angehörige von ursprünglichen Selbsthilfegruppen berichten davon, dass sie sich durch die Probleme der anderen oft erdrückt fühlten. Dieses Phänomen lässt sich bei Care Support nicht beobachten, denn hier handelt es sich um ein thematisch ausgerichtetes Bildungs- und Gesprächsangebot. Das von der Gruppe gewählte Thema wird von den Lernbegleiterinnen aufbereitet das Gruppengespräch wird moderiert. Die beispielhaft vorgestellten Probleme werden als Herausforderungen definiert, die man gezielt angehen kann. Gemeinsam gesucht wird nach Modellen zum Verständnis der Situation, nach verschiedenen Perspektiven, mit denen man das Problem definieren könnte und nach erfolgreichen Strategien für eine konstruktive Problemlösung. So werden stets Verständniskategorien und Handlungsoptionen angesprochen die beste Möglichkeit, um bei den Teilnehmenden ein Erleben von Selbstwirksamkeit zu fördern. In der Eingebundenheit der Gruppe werden Frage- und Problemstellungen oft erstmals formuliert und dann von den Teilnehmenden gedreht und gewendet in einer Atmosphäre von Wertschätzung. Abwertungen und Urteile sind nicht erlaubt nach diesen selbst formulierten Regeln richtet sich die Gruppe aus. Sie hat im Verlauf von inzwischen 2 ½ Jahren eine erstaunliche Tragfähigkeit entwickelt. Das Unternehmen zielt mit dem Angebot auf den Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter. Die Entwicklungen zeigen, dass Care Support in diese Richtung hin wirkt: Über den Besuch der Care Support-Gruppe wird persönliche Beratung angefragt, so dass es zu passgenauen Problemlösungen kommen kann. Die Mitglieder des Pensionärsvereins erleben das Angebot als ein wichtiges Signal der Zugehörigkeit zum Henkel-Konzern und ihrer nachhaltigen Fürsorge. 121

122 Zu den Effekten von Care Support für die Firma Henkel äußerte sich bei der Zwischenbilanzierung ein Teilnehmender so: Jetzt haben wir den Kopf freier insofern hat sich unsere Produktivität wieder gesteigert, sowohl privat als auch beruflich. Care Support erweist sich als Vorbild für andere: die Firma Henkel kommt als familienfreundliches Unternehmen ins Gespräch als innovatives Angebot weckt es Interesse auch in Rundfunk und Presse. Das innovative Gesprächs- und Unterstützungsangebot für pflegende Mitarbeiter und Pensionäre hat Relevanz für die Zukunft Pflege in der Familie wird zunehmend zur Aufgabe der Generationen. Diese Facette des demografischen Wandels rückt erst langsam in den Fokus der Personalplanung. Dabei sind es nicht nur die älteren Mitarbeiter, die Pflegeaufgaben übernehmen. Care Support bringt Pflege ins Gespräch und ermöglicht es dem Unternehmen, schnell und individuell zu reagieren, wenn das Leben der Mitarbeiter durch Pflegeanforderungen aus dem Lot gerät. Auszeichnung Unternehmen mit Weitblick 24 Die Auszeichnung "Unternehmen mit Weitblick" ist ein fester Bestandteil des Bundesprogramms "Perspektive 50plus". Jährlich wird die Auszeichnung an Unternehmen vergeben, die in ihrer Personalpolitik über einschlägige Erfahrungen mit alternden Belegschaften oder mit der Einstellung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verfügen. Sie zeigen, wie durch eine gelungene Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt im Unternehmen einem drohenden Fachkräftemangel angesichts des demografischen Wandels entgegengewirkt und wie der Wissenstransfer zwischen den Generationen gewährleistet werden kann. 24) Download:

123 Die Unternehmen bieten u.a. gesundheitsfördernde Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit, Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung sowie arbeitsplatzbezogene Qualifizierungen für alle Altersgruppen an. Mit diesen gezielten Strategien der Personalentwicklung beweisen die ausgezeichneten Unternehmen Weitblick hinsichtlich der demografiefesten Entwicklung von altersgemischten Belegschaften. Die Auswahl und Nominierung der 62 Unternehmen erfolgt durch die Beschäftigungspakte selbst. Dazu werden in den Regionen unterschiedliche Auswahlprozesse in paktspezifischen Gremien durchgeführt. Die Auswahlgremien sind besetzt mit den wichtigsten Akteuren der Beschäftigungspakte, der Projektpartner sowie mit Vertreter/-innen u.a. aus Kammern, Arbeitsverwaltungen, Kommunen und Gewerkschaften. Um eine objektive Bewertung der zur Auswahl stehenden Unternehmen vornehmen zu können, werden verschiedene Kriterien wie zum Beispiel die Anzahl der älteren Beschäftigten, das Einstellungsverhalten der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmer/-innen, die Durchführung von Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung und sicherung für ältere Arbeitnehmer/-innen sowie die Zusammenarbeit mit dem Beschäftigungspakt (als Partner und Multiplikator) herangezogen. Die vorgeschlagenen Unternehmen zeichnen sich durch einen selbstverständlichen oder bewussten positiven Einbezug Älterer in ihre Unternehmens- und Personalpolitik aus. Durch eine Vielzahl von Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung und sicherung schaffen die Unternehmen einen ausgewogenen Mix zwischen jungem Fachkräftenachwuchs und erfahrenen Mitarbeiter/-innen mit langjähriger Berufserfahrung. Ein beidseitiger Wissenstransfer zwischen den Generation (Jung von Alt (Erfahrung) und Alt von Jung (neue Technologien)) fördert den innerbetrieblichen Kompetenzaustausch. 123

124 Es werden Maßnahmen u.a. in folgenden Bereichen umgesetzt: Weiterbildung und Qualifizierung Aus-, Weiterbildung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer/-innen zu Fachkräften in branchenspezifischen Tätigkeitsfeldern Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit: systematische Tätigkeits- und Belastungswechsel, d.h. die Möglichkeit zwischen einzelnen Beschäftigungsfeldern zu variieren, um so bei eingeschränkter Belastbarkeit alternative Tätigkeitsbereiche im Unternehmen zu erproben Individuelle Anpassung von Arbeitsplätzen an die persönlichen Voraussetzungen und Bedingungen der Arbeitnehmer/-innen Einbindung älterer Mitarbeiter/-innen als Paten und Mentoren im Unternehmen Arbeitszeitorganisation flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit Arbeitsplatzgestaltung Berücksichtigung gesundheitsrelevanter Aspekte, z.b. hinsichtlich ergonomischer Aspekte, Sicherheit und Arbeitsplatzumgebung Betriebliches Gesundheitsmanagement Durchführung von präventiven Gesundheitsprogrammen, z.b. in Zusammenarbeit mit Krankenkassen, Betriebssport Gesundheitstraining Ernährungsberatung Antistress-Schulungen 124

125 Projekt Job Motion 25 Das Berliner Pilotprojekt "Job Motion" hilft Handwerksbetrieben, damit sie ältere Arbeitnehmer im Unternehmen halten können. Jedes dritte Unternehmen sieht mittlerweile im Fachkräftemangel ein erhebliches Risiko für den eigenen Geschäftsbetrieb. Fachkräfteengpässe verursachen hohe Kosten, was wiederum die Wettbewerbsfähigkeit von Betrieben gefährden kann. Die Sicherung der Fachkräfteversorgung bleibt die zentrale Herausforderung der nächsten Jahre, deren Bewältigung entscheidend für den zukünftigen Unternehmenserfolg ist. Das Team von JobMotion der zukunft im zentrum GmbH versteht sich als Unternehmensberatung im öffentlichen Auftrag, mit der Ausrichtung auf Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen. Die Ansprechpartner von JobMotion informieren und beraten direkt vor Ort in einem persönlichen Gespräch. Die Unternehmer gewinnen einen Überblick über die prognostizierten Folgen des demografischen Wandels und erkennen, was das für Ihr Unternehmen bedeutet. JobMotion erörtert die aktuelle Personalsituation und zeigen Trends in der Personalarbeit auf. Beratungsschwerpunkte sind u.a. das Aufzeigen möglicher Ansätze zur Fachkräftegewinnung und bindung sowie zur Sicherung von Erfahrungswissen ausscheidender Mitarbeiter/innen, die gemeinsame Prüfung der Instrumente der bisherigen Personalarbeit und die Ermittlung des konkreten Bedarfs. So erhalten die Unternehmen schnell einen Überblick, wie die Fachkräftesituation in ihrer Region und im Unternehmen aussieht. JobMotion erläutert, welche Handlungserfordernisse auf das Unternehmen zukommt und welche spezifischen Lösungsansätze und Handlungsoptionen es gibt. Die Beratung dauert ca. 90 Minuten und ist kostenfrei. Das Projekt JobMotion wird gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen. 25) Download:

126 Bosch Management Support GmbH 26 Mit jedem Mitarbeiter, der in den Ruhestand geht, verlässt wertvolles Wissen das Unternehmen. Bosch will die Erfahrung von Führungskräften auch nach deren Pensionierung weiter nutzen und bietet ihnen die Möglichkeit einer zweiten Karriere. Die 1999 gegründete Bosch Management Support GmbH (BMS) erschließt die Fähigkeiten ausgeschiedener Mitarbeiter im Alter zwischen 60 und 75 Jahren. Fast 900 pensionierte Mitarbeiter stehen gegen Beratungshonorar als Seniorexperten für weltweite Projekte bereit. Die Vorteile des einzigartigen Ansatzes sind offensichtlich: Schlüsselqualifikationen und Erfahrung bei Bosch bleiben im Haus, aktive Senior-Experten erfahren Wertschätzung nach ihrer Pensionierung, geringere Honorarsätze als die externer Beratungen helfen Kosten für Beratungsleistungen im Rahmen zu halten und die BMS-Experten verdienen noch nebenbei. Die Bosch-Abteilungen würdigen vor allem die Kompetenz der ehemaligen Kollegen, von denen jeder über 30 bis 40 Jahre Bosch-Erfahrung verfügt. Aufgrund des Erfolgs in Deutschland, in den Vereinigten Staaten und in Großbritannien plant BMS weitere Standorte etwa in Indien, Japan und Brasilien. 26) Download:

127 b) von Institutionen/Organisationen: Projekt Patientenbegleitung 27 Das Projekt Patientenbegleitung (1. Juli Juni 2015) will durch ein neues Engagementprofil alten und allein stehenden Menschen, die einen Krankenhausaufenthalt bewältigen oder anschließend einen Arzt aufsuchen müssen, emotionalen Beistand und praktische Hilfen bieten. Die speziell ausgebildeten, unentgeltlich engagierten Patientenbegleiter wollen den Seniorinnen und Senioren bei Arztbesuchen Stütze und Hilfe sein, den Übergang von der eigenen Häuslichkeit ins Krankenhaus erleichtern, beim Krankenhausaufenthalt zur Seite stehen und nach dem Krankenhausaufenthalt das Einleben zu Hause vereinfachen, indem sie Unterstützer in Nachbarschaft und Gemeinde einbinden. Das Projekt hat exemplarischen Charakter: es passt sich an die Gegebenheiten und speziellen Bedarfslagen in Bochum an. Deutlich werden soll, wie neuartige Kooperationen zwischen professionellem System und Freiwilligen zum Wohle von alten, alleinstehenden Menschen quartiersnah umgesetzt werden können. Das Projekt Patientenbegleitung versteht sich als Angebot aus dem Sozialraum, damit ältere Patienten die Übergänge zwischen dem eigenen Wohnumfeld und dem Krankenhaus gestalten können. Es ist ein Beitrag zu einer präventiven Sozialpolitik im kommunalen Raum speziell zum Umgang mit der deutlich steigenden Anzahl allein lebender, hochaltriger Menschen speziell im Ruhrgebiet. Intention ist, dass Schnittstellen zwischen Krankenhaus und Häuslichkeit bzw. dem Lebensraum der Patienten nicht zu Hürden werden. Zu beachten sind die unterschiedlichen Aufgabenbereiche des Systems Krankenhaus und des sozialraumorientierten Freiwilligenengagements: 27) Download:

128 Abbildung 95: Aufgabenbereiche des Systems Krankenhaus und des sozialraumorientierten Freiwilligenengagements Intendiert ist eine Ergänzung der Bemühungen des professionellen Systems: den hochaltrigen Patienten soll Aufbruch ins Krankenhaus sowie Einleben zu Hause und Einbindung ins Gemeindeleben erleichtert werden. Die Patientenbegleitungs-Initiativen sind in die Stadtteilarbeit integriert und werden von dort aus fortgebildet und fachlich begleitet. Sie sind nicht im Krankenhaussystem verankert. Das Profil Patientenbegleiter beinhaltet unterschiedliche Facetten: 128

129 Abbildung 96: Facetten des Profils Patientenbegleiter Im Projektverlauf erfolgt zunächst eine erste Erprobung des Freiwilligenprofils im Quartier Bochum (Stadtbezirk 6) die Freiwilligen werden vorwiegend aus der Generation 55 plus gewonnen und nachfolgend eine Qualifizierung für Multiplikatoren in Nordrhein-Westfalen. 129

130 Der Aufbau der Patientenbegleiter-Initiative erfolgt durch die AWO (Arbeiterwohlfahrt) in der neuen, im Mai 2012 bezogenen zentralen Anlaufstelle der AWO im Ortsteil Dahlhausen. In den Jahren 2013 und 2014 wird eine Multiplikatoren-Qualifizierung angeboten. Hierzu erfolgt eine Ausschreibung für NRW. Netzwerk Pflegebegleitung 28 Das Netzwerk Pflegebegleitung setzt sich in Deutschland bundesweit für die Begleitung und Stärkung sorgender und pflegender Angehöriger ein, die sich um ihre erkrankten Familienmitglieder kümmern. Die Sorge um Verwandte, die Hilfe benötigen, geschieht vielfach im Stillen. Sie erfordert viel Kraft und Ausdauer. Diese Leistung verdient ausdrückliche öffentliche Anerkennung. Damit die Belastbarkeit von Einzelnen aber nicht überstrapaziert wird, braucht es Solidarität und Mit-Verantwortlichkeit im Sinne einer Caring Community in der alle füreinander einstehen. Aus dieser Überzeugung heraus haben sich unter dem Motto Engagement fördern - Familien stärken - Zukunft gestalten freiwillige Pflegebegleiterinnen und Pflegebegleiter zu Gruppen zusammengeschlossen. In engem Zusammenspiel mit unterstützenden Organisationen setzen sie sich vor Ort für die Anliegen sorgender und pflegender Angehöriger ein und bringen die Chancen und Schwierigkeiten von Pflege in der Familie öffentlich ins Gespräch. Vor allem aber will das Netzwerk ein offenes Ohr für alle haben, die sich privat um Hilfs- und Pflegebedürftige kümmern: hier sollen sie zu Wort kommen, Entlastungsmöglichkeiten erörtern, Verbindungen zu anderen Helfern knüpfen und einfach als Ansprechpartner zum Mitdenken, Trösten, Mitfühlen und Pläne machen, wie Pflege auf mehrere Schultern verteilt werden kann da sein. Inzwischen haben sich bundesweit etwa Freiwillige auf Pflegebegleitung intensiv vorbereitet an mehr als 150 Standorten kann von sorgenden und pflegenden Frauen und Männern Pflegebegleitung unentgeltlich und unverbindlich in Anspruch genommen werden. 28) Download:

131 Qualifizierungskurs zum Freiwilligen Seniorenbegleiter 29 Die Europäische Senioren-Akademie bietet in den deutschen Städten Ahaus und Bocholt Qualifizierungskurse zum Freiwilligen Seniorenbegleiter an. Diese Schulung richtet sich an Personen, die sich ehrenamtlich in der Altenhilfe engagieren oder engagieren möchten. Ziel ist es, die Teilnehmer an die Problemlagen hilfs- und pflegebedürftiger alter Menschen und ihrer pflegenden Angehörigen so heran zu führen, dass sie in den Bereichen der Lebensgestaltung, der Gesprächsführung und in Krisensituationen helfend und betreuend unterstützen können. Durch die Einbindung der Seniorenbegleiter in ein Ehrenamt soll die Lebenszufriedenheit hilfs- und pflegebedürftiger alter Menschen und deren Angehörigen gesteigert werden und Entfaltungsmöglichkeiten trotz Hilfs- und Pflegebedürftigkeit für Angehörige und pflegebedürftige alte Menschen entstehen. Die Qualifizierungsmaßnahme beinhaltet 10 Abendveranstaltungen, ein Blockseminar am Wochenende (Samstag bis Sonntag) sowie ein Praktikum in einer Altenhilfeeinrichtung. Themen im Rahmen des Grundkurses sind: Der gesellschaftliche Kontext von Altwerden und Altsein (Strukturwandel des Alters, Altersbilder, Alterssicherungssysteme, ethische Fragestellungen) Begegnung mit sich selbst und der eigenen Motivation (Selbstpflege, Fragen eigener Betroffenheit, Auseinandersetzung mit den Fragestellungen zum freiwilligen sozialen Engagement) Der Umgang und die Begegnung mit den Senioren (Grundlagen der Kommunikation, innerseelisches Erleben älterer Menschen, Umgang mit Menschen mit Demenz) Aktivierende Impulse in der Lebenswelt von Senioren (zum Beispiel Praktische Anregungen zur Beschäftigung) Pflegerische Grundkenntnisse im Umgang mit alten Menschen (zum Beispiel der Umgang mit dem Rollstuhl, Möglichkeiten von Pflegehilfsmitteln kennen lernen) 29) Download:

132 Qualifizierungskurs zum Alltagsbegleiter für Menschen mit Demenz 30 Ebenso in den deutschen Städten Ahaus und Bocholt bietet die Europäische Seniorenakademie Qualifizierungskurse zum Alltagsbegleiter für Menschen mit Demenz an. Die Schulung ist ein Aufbaukurs zum Freiwilligen Seniorenbegleiter und richtet sich an bereits qualifizierte Seniorenbegleiter. Aufbauend auf die Inhalte aus dem Seniorenbegleiterkurs werden spezielle Kompetenzen für die ehrenamtliche Betreuung und Begleitung von Menschen mit Demenz vermittelt. Die Qualifizierungsmaßnahme beinhaltet 6 Abendveranstaltungen, ein Blockseminar am Wochenende (Samstag) sowie ein Praktikum in der häuslichen Betreuung bzw. in der Betreuungsgruppe für Menschen mit Demenz. Themen im Rahmen des Grundkurses sind: Medizinische Aspekte der Demenz (Ursachen, Entwicklung und Verläufe von Demenzerkrankungen) Die innere Erlebniswelt von Menschen mit Demenz (Bedeutung von Gefühlsäußerungen, biographische Prägungen) Beziehungsgestaltung (Kommunikation und Gesprächsführung, Umgang mit Demenzerkrankten, Verhalten in schwierigen Situationen) Soziale Auswirkungen von Demenzerkrankungen (Situation pflegender Angehöriger, häusliche Begleitung von Menschen mit Demenz, soziale Absicherung) 30) Download:

133 Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeitende aus der Seniorenarbeit wissenschaftliche Begleitforschung 31 Im Rahmen einer Qualitätsinitiative wollen die Stiftung Wohlfahrtspflege NRW, die kommunalen Spitzenverbände des Landes, die Landesseniorenvertretung NRW, die Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege NRW und das Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes NRW durch die Qualifizierung von Mitarbeitenden gemeinsam einen Beitrag zur fachlichen und qualitativen Weiterentwicklung einer zukunftsfähigen gemeinwesenorientierten Seniorenarbeit leisten. Gegenstand dieser bisher beispiellosen Qualitätsinitiative sind Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeitende aus der Seniorenarbeit, die auf den zwölf im Projekt Offene Altenarbeit und Altersbildung in den Wohlfahrtsverbänden entwickelten Qualitätszielen basieren. Aufgabe der wissenschaftlichen Begleitung ist es, die Wirkungen der Qualitätsinitiative durch Erhebungen und Analysen zu beobachten und zu dokumentieren sowie förderliche und hinderliche Faktoren zu identifizieren. Die Begleitforschung unterstützt parallel zur Projektlaufzeit die beteiligten Partner bei der Umsetzung der Qualitätsinitiative. Dabei stehen Prozessbegleitung und Rückkopplung von Evaluationsergebnissen im Vordergrund (im Sinne eines formativen Evaluationsverständnisses). Durch kritische Reflexion der Gesamtmaßnahme und Auswertung sowie Dokumentation der einzelnen Maßnahmen will die Begleitforschung empirisch abgesicherte Erkenntnisse liefern, um die Ziele gemäß dem gemeinsamen Positionspapier Qualitätsinitiative in der gemeinwesenorientierten Seniorenarbeit zu erreichen. Die wissenschaftliche Evaluation des Projekts begreift sich als Methode zur Informationsgewinnung und systematisches Verfahren zur Informationsbewertung anhand offen gelegter Kriterien, die eine intersubjektive Überprüfbarkeit ermöglichen. Die Evaluation wird in dem Projekt also nicht nur Erkenntnisse 31) Download:

134 liefern, sondern auch einen Nutzen für die praktische Soziale Arbeit der Wohlfahrtsverbände in der Seniorenarbeit stiften. Sie wird Prozesse der Qualifizierung und der Implementierung der Qualitätsziele in die soziale Praxis transparenter machen, Wirkungen und Zusammenhänge dokumentieren. Damit sollen Informationen gegeben werden, um Entscheidungen in Bezug auf die Steuerung der Qualifizierung treffen zu können. Abbildung 97: 12 Qualitätsziele für die gemeinwesenorientierte Seniorenarbeit (Quelle: FoGera-Institut) 134

135 Slic II Workshop 32 Vom Ring Österreichischer Bildungswerke und dem Forschungsinstitut des Roten Kreuzes wurde das Training des SLIC II Projektes für zukünftige SLIC-WorkshopleiterInnen an insgesamt 6 Trainingstagen mit freundlicher Unterstützung von Basis.Kultur.Wien durchgeführt. Teilgenommen haben 13 engagierte Personen, die großteils über umfassende Erfahrung mit freiwilliger Tätigkeit verfügen und sich selbst in ihrer dritten Lebensphase befinden. Auf der Grundlage persönlicher Interessensgebiete und Erfahrungen wurde in den Workshops, nach dem in SLIC I entwickelten Handbuch, eine individuelle Kompetenzbilanz erstellt und gleichzeitig abgeklärt, wo Menschen über 50 Jahre sich und ihr Können in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern einbringen möchten. Die WorkshopleiterInnen gaben Informationen hinsichtlich der vielfältigen Möglichkeiten, in unterschiedlichen Einrichtungen in Wien freiwillig mitzuarbeiten, der Austausch mit bereits aktiven Freiwilligen wurde ermöglicht. Am Ende des Workshops hielt jede und jeder TeilnehmerIn einen persönlichen Aktionsplan in Händen, der konkrete Schritte in eine aktive dritte Lebensphase beinhaltete. Der Austausch innerhalb der Gruppe förderte die dazu notwendigen Prozesse. 32) Download:

136 Arbeiten im Ruhestand? ein Beispiel aus dem Diakoniewerk Gallneukirchen 33 Im Ruhestand noch arbeiten? Für viele Menschen ist das unvorstellbar. Anders Annemarie Watzinger: Sie entschloss sich nach der Pensionierung vor einem halben Jahr geringfügig bei ihrem bisherigen Arbeitgeber, dem Diakoniewerk Gallneukirchen bei geringfügiger Bezahlung einige Stunden pro Woche weiterzuarbeiten. Das war die beste Entscheidung, sagt die 61-jährige Altenbergerin heute. Sie sei auch früher schon gerne arbeiten gegangen, habe als Altenpflegerin im Pflegeheim Haus Elisabeth rund 40 betagte Menschen mitbetreut. Viel Zeit für die Einzelnen blieb da freilich oft nicht: Da bist du in einem Radl drinnen, das täglich erfüllt werden muss. Doch das hat sich durch die geringfügige Beschäftigung geändert. Ganz bewusst kann die Pensionistin sich jetzt Zeit für die einzelnen Menschen nehmen. Das Diakoniewerk lässt sie selbstständig ein Projekt betreuen, bei dem alte Menschen auf sanfte, wertschätzende Art wieder mobilisiert werden. Watzinger holt dafür eine Gruppe von vier bis fünf Bewohnern, die einen erhöhten Betreuungsaufwand brauchen, aus ihrem Alltag heraus. Und regt die alten Menschen zur Beschäftigung an: Da wird gespielt, pantomimisch dargestellt, geturnt, gegartelt und Rasen gemäht oder Watzinger singt mit den Bewohnern alte Lieder. Auch die Rückmeldungen vom Team sind sehr positiv. Ihre Kolleginnen bestätigen, dass es an Nachmittagen, an denen sie da bin, entspannter ist. Doch nicht nur für die Bewohner bedeutet die Arbeit der früheren Altenpflegerin besondere Wertschätzung und vermittelt Wohlgefühl. Auch die Oberösterreicherin selbst profitiert von ihrer Arbeit: Sie gibt mir das Gefühl noch zu den Aktiven zu gehören. So lange ich gesund bin, möchte ich noch etwas machen, was der Gesellschaft nützt und was mir auch selbst gut tut. 33) Gekürzt aus den OÖN,

137 Encore Careers 34 ein Projekt aus Washington (USA) Encore Careers unterstützt Ältere bei der Suche nach wirkungsvoller Arbeit oder Projekten im gemeinnützigen Bereich. Encore career nennen es die Amerikaner, wenn jemand in der zweiten Lebenshälfte einen neuen, persönlich erfüllenderen Job ergreift. Wenn er seine gesammelte Berufs- und Lebenserfahrung in den Dienst der Gesellschaft stellt, sich politisch beteiligt und damit seinem Leben noch einmal einen tieferen Sinn gibt. Encore, das heißt Zugabe auf Englisch. Man kann es aber auch vom französischen noch ableiten: noch eine Karriere. Und das wichtige Wörtchen core Herz, Seele steckt ebenfalls darin. Alle diese Bedeutungen umfasst das Projekt Encore Careers, das die Nichtregierungsorganisation Civic Ventures ins Leben gerufen hat. Die Idee ist so einfach wie bezwingend: Der gemeinnützige Bereich ist einer der am schnellsten wachsenden Wirtschaftszweige der USA. Er braucht qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Mit Jungen wird dieser Bedarf bald nicht mehr zu decken sein, ihnen fehlen zudem die Kenntnisse und Erfahrungen, die man nur in einem langen Arbeitsleben erwirbt. Auf der anderen Seite verspüren viele Menschen nach zwanzig, dreißig, vierzig Berufsjahren das Bedürfnis nach mehr Beteiligung, nach einer Aufgabe mit sichtbaren, gesellschaftlich bedeutsamen Ergebnissen. Jetzt, nach der Familienphase, haben sie Zeit und Energie dafür. Wie bringt man diese beiden Interessen zusammen? Hier setzt Encore Careers an. Das Programm ist das Bindeglied zwischen älteren Menschen, die ihre Kenntnisse noch einmal wirkungsvoll einsetzen wollen. Es will das gesammelte Expertenwissen der Babyboomer-Generation nutzen für die dringenden gesellschaftlichen Probleme. Encore Careers will, dass die Älteren die Gesellschaft aktiv mitgestalten. Encore Careers informiert Einzelpersonen zu allen Fragen, die mit dem Wechsel in einen neuen Job im Non-Profit-Bereich einhergehen. Das Projekt macht Öffentlichkeitsarbeit für wirksame Zweit-Karrieren Älterer. Dabei geht es nicht ums Ehrenamt; Ziel sind Jobs, 34) Download:

138 und Projekte, von denen man auch leben kann. Die Botschaft von Encore Careers lautet: Ja, du kannst etwas verändern, und sie richtet sich an jeden Einzelnen. Aber das Private ist auch politisch: Es geht nicht nur um den Einzelnen, sondern um Bürgerbeteiligung und um das aktive gesellschaftliche Gestalten. Die Internet-Plattform das Herzstück der Kampagne, liefert Informationen, Anlaufstellen, Kontakte, Netzwerke. Sehr detailliert erfährt man dort, ob eine Zweit-Karriere im gemeinnützigen Bereich das Richtige für einen ist, wie man eine passende Stelle findet oder ein eigenes Projekt aufzieht. Die Idee und Initiative muss jedoch vom Einzelnen kommen. Encore Careers ist keine Jobvermittlung, aber hilft Interessierten mit umfangreichen, frei verfügbaren Informationen beim Wechsel in den gesellschaftlichen Bereich. Gleichzeitig wendet sich Encore Careers an die Arbeitgeber: Das Projekt erforscht und fördert deren Bereitschaft, Menschen in der zweiten Lebenshälfte einzubinden. Außerdem vergibt es Stipendien für die Umschulung oder Weiterbildung. Eines der wirksamsten Werkzeuge der Öffentlichkeitsarbeit von Encore Careers ist der 2006 ins Leben gerufene Purpose Prize. Er zeichnet gesellschaftliche Erneuerer aus, die älter als sechzig sind. Mit bis zu Dollar pro Preisträger ist er ein mächtiges Instrument, um das Potenzial der Alten aufzuzeigen. Obwohl erst fünf Jahre alt, ist die Auszeichnung bereits weit bekannt, 2010 gingen über Nominierungen ein. Unter den Preisträgern sind ein ehemaliger Universitätsprofessor, der jetzt Bio-Ziegel herstellt, eine Frau, die minderjährige Kinder unterstützt, die ihre Eltern pflegen, und eine Aktivistin, die Altersheime für Homo- und Transsexuelle betreibt. Die Projekte sind so verschieden wie ihre Gründer, aber vier Dinge haben sie gemeinsam: Mit ihnen mischen sich Ältere direkt ein, sie verbessern das Leben von Menschen, sie wurden von Älteren erdacht und umgesetzt, und sie vermitteln ihren Gründern eine persönlich erfüllende, weil gesellschaftlich wirksame Arbeit. 138

139 Partnership for older people Dorset-POPP 35 Dorset ist die Grafschaft mit dem höchsten Anteil an Älteren in Großbritannien, schon jetzt sind mehr als ein Viertel der Einwohner über 65. In zwanzig Jahren soll ihr Anteil bei 42 Prozent liegen hatte das britische Gesundheitsministerium eine Reihe von Pilotprojekten, die Partnership for Older People Projects (POPP), ins Leben gerufen. Ziel war es, dass ältere Menschen so lange wie möglich unabhängig zu Hause leben können. Dabei sollte die häusliche Betreuung effizienter und damit auch kostengünstiger organisiert werden. Die potentiellen Nutzer waren aufgerufen, das Programm mitzugestalten. Den beteiligten älteren Menschen griff die Projektidee jedoch viel zu kurz. Für sie war zu Hause leben können zwar ein sehr erstrebenswertes Ziel, doch zur Erreichung war aus ihrer Sicht deutlich mehr notwendig, als nur Fragen der Pflege oder der Versorgung anzugehen. Ihnen fehlten die Aspekte Sicherheit, öffentlicher Nahverkehr, Freizeit und Bildung, Gesundheit, Ernährung und, und, und. Also benannten sie die Punkte, die ihrer Ansicht und Erfahrung nach wesentlich waren und konnten das Gesundheitsministerium tatsächlich überzeugen. So wurde Dorset POPP von einem staatlichen, gleichsam von oben aufgesetzten Programm zu einer weitaus komplexeren, umfangreicheren Unternehmung von unten. Von einem Effizienz- und Sparprogramm zu einem, dass Ältere weiterbildet und befähigt, ihre Interessen zu vertreten. Und das hat Auswirkungen auf die gesamte Grafschaft und ihre Bewohner. Dorset POPP reicht heute in alle Ebenen des Gemeinwesens hinein. Natürlich gibt es unzählige Aktivitäten und Angebote, die die Alten selber anstoßen und gestalten. Und es beschäftigt zum Beispiel die Wayfinders. Diese ausgebildeten und bezahlten älteren Menschen helfen mit Informationen und sind Ansprechpartner bei allen Themen, die Ältere betreffen. Egal ob Rentenfragen, spezielle Sportangebote, eine Jobsuche oder wo man nach der Krankenhaus-Entlassung Unterstützung findet, die Wegfinder wissen Rat. 35) Download:

140 Man kann sie unter anderem in Arztpraxen, öffentlichen Büchereien oder Einkaufszentren kontaktieren. Sie sind überall, wo sie gebraucht werden. Andere Ältere sind Community Leaders. Ihre Aufgabe ist es, die Bedürfnisse älterer Menschen in der Gemeinde zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, um diese zu erfüllen. Sie befragen zum Beispiel ihre Nachbarn, aber nicht unbedarft: Now we come in with knowledge sagt Jackie Allen, eine der Aktiven in Dorset, stolz. Auch die Community Leaders werden ausgebildet und für ihre Arbeit bezahlt. Bei der Evaluierung sind die Älteren ebenfalls aktiv: Freiwillige bewerten die Wirkung aller Programmteile auf ältere Menschen. Durch das Programm sind Ältere in der Grafschaft an sämtlichen Entscheidungen, Entwicklungen und strategischen Fragen ihrer Belange beteiligt. Sie haben in den entscheidenden Gremien die Mehrheit und auch die Macht, über Geld und Personal zu beschließen. Das nützt nicht nur dem Landkreis, in dem vielerlei Dienstleistungen für ältere Menschen entwickelt und angepasst wurden. Auch die beteiligten älteren Menschen haben im Laufe ihrer Arbeit an Selbstvertrauen und Kenntnissen gewonnen. Selbst-bewusst verhandeln sie mit Politikern. Dort hat ebenfalls ein Umdenken stattgefunden. Durch POPP hat sich die Haltung der Leute in den Behörden verändert. Sie schauen jetzt nicht mehr nur auf die Bedürfnisse Älterer, sondern auch auf ihre Stärken. Die Vision und das Ziel von Dorset POPP ist ein unterstützendes Gemeinwesen, das es älteren Menschen ermöglicht, so lange zu Hause wohnen zu bleiben, wie sie es wünschen. Für die vielen Initiativen, mit denen diese Vision bereits umgesetzt wurde, ist Dorset POPP inzwischen mehrfach ausgezeichnet worden. 140

141 Unheared Voices 36 Im Jahr 2000 hat die Rowntree Foundation ein eigenes Programm zur Erforschung der Lebenswelten älterer Menschen eingerichtet und entwickelt es ständig weiter. Dabei unterscheidet sich ihr Ansatz gravierend von dem vieler anderer Institutionen. Die Stiftung beschränkt sich eben nicht darauf, über Ältere zu forschen, sondern mit ihnen. Ältere sind dazu befähigt oder können dazu befähigt werden, selbst zu forschen, davon gehen Vertreter der participatory research aus. Sie sind dabei nicht nur Objekte von Forschung, sondern können diese als aktiv handelnde Subjekte selbst gestalten. Den Forschergeist zu stärken soll auch zum empowerment älterer Menschen beitragen. Ältere sind im Programm Akteure, die alle Schritte eines Forschungsprojekts gestalten: Sie entwickeln Ideen, wie sie sich stärker in gesellschaftliche und politische Entscheidungsprozesse einbringen können. Dazu konzipieren sie Fragestellungen, wählen Methoden, führen z. B. Befragungen durch und werten Interviews aus. Dabei werden sie von Universitätswissenschaftlern beraten, unterstützt und wenn nötig auch fortgebildet. Aus dem Prozess entstanden ist beispielsweise eine Studie über die Beteiligung von Älteren an politischen Entscheidungsprozessen und die Frage, wie Ältere ihre Rolle dabei selbst sehen. Dabei kooperierten ältere Menschen mit der Northumbria University. Resultat ist eine Innensicht auf Formen politischer Partizipation in Großbritannien und Vorschläge, wie diese besser funktionieren könnten. So befähigt das Programm ältere Menschen, ihre Themen selbst zu setzen, sie zu erforschen und mit den Ergebnissen ihrer Stimme Gehör zu verschaffen bei politischen Entscheidungsprozessen. Die Arbeit der Stiftung liefert sowohl theoretische Impulse als auch praktische Handbücher und Checklisten. Sie ist bei den Beteiligten ebenso anerkannt wie in der Wissenschaft. Ihre Publikationen beschreiben zum Beispiel, wie ältere Menschen in Forschungsprojekten und bei der Beratung von politischen Gremien sinnvoll mitarbeiten können, oder woran man wirkliche Partizipation von Pseudo-Beteiligung unterscheiden kann. 36) Download:

142 In diesem Punkt ist die Stiftung fast radikal: Mit ihrem 2009 eingerichteten Programm Unheard Voices schafft sie den Rahmen, in dem neue Beteiligungsformen ausprobiert werden können. Eine nationale Steuerungsgruppe mit Mitgliedern aus Gesellschaftsgruppen, die über keine Einflussmacht verfügen, ist das operative Herzstück des Programms. Geleitet von der Erkenntnis, dass man mit vierzig nicht sagen kann, wie das Leben mit sechzig sein wird. Und mit sechzig nicht, wie das Leben mit achtzig sein wird, sind Ältere und andere Vertreter machtloser Bevölkerungsgruppen hier die Akteure. Nach Rowntree-Definition ist Partizipation nur dann gewährleistet, wenn die Betroffenen frei und eigenverantwortlich handeln können und ihre Programme selbst aufsetzen. Dies heißt beispielsweise, dass die Mitglieder von Unheard Voices später selbst entscheiden, ob sie aus den Ideen, die sie entwickeln, Projekte anstoßen und wie diese aussehen. Sie entscheiden, wie sie zur Verfügung stehenden Geldsummen (bis zu Pfund/ Euro) einsetzen wollen. Und dieser Prozess ist offen. Sie werden von der Stiftung nur beraten, nicht kontrolliert. Selbst bei den Beteiligten sorgen so viel Freiheit und Verantwortung manchmal für Irritationen. Aber eine wichtige Erkenntnis haben sie gebracht: Partizipation ist ein Prozess, kein stabiler Zustand. Sie verändert sich, will ermöglicht, gefördert, gelernt, gelebt sein. Forschung über ältere Menschen muss diese aktiv mit einbeziehen. Oder, wie es eine Teilnehmerin des Programms ausdrückt: Nothing about us without us. Nothing about me without me. A City for All Ages Edinburgh 37 Es gibt zwei Tendenzen, die unser Leben in den nächsten Jahrzehnten stark beeinflussen werden: Die Alterung der Gesellschaft und die Verstädterung. Gerade die Städte sollten sich auf den demografischen Wandel vorbereiten. Wie können sie das tun? Wie sieht eine Stadt aus, in der Ältere gut zurechtkommen und sich 37) Download:

143 wohlfühlen? Was muss eine altersfreundliche Stadt bieten? Und wie können Ältere selber an der Entwicklung von Konzepten zu altersfreundlichen Kommunen beteiligt werden? Antworten auf diese Fragen findet man in der schottischen Stadt Edinburgh. Ihr Programm für ältere Menschen heißt A City for All Ages. Schon der Name verdeutlicht: Hier geht es um Teilhabe und zwar in allen Bereichen. Das Programm zielt darauf ab, das Leben älterer Menschen beim Wohnen, in Punkto Sicherheit, bei der finanziellen Absicherung, der körperlichen und psychischen Gesundheit, in Bildungsfragen und bei der Freizeit und Mobilität zu verbessern. Gleichzeitig trägt es die Perspektiven älterer Menschen in alle Behörden, damit sie und ihre Bedürfnisse dort mitgedacht und berücksichtigt werden. Age mainstreaming heißt das Schlagwort, dem sich die Stadt verpflichtet hat. Dies bedeutet auch, dass alle Akteure in der Kommune beteiligt sind und an einem Strang ziehen. Partizipativ umgesetzt wird dieser umfassende Ansatz auch mit einer Beratungsgruppe, der A City for All Ages Advisory Group. Sie setzt sich zusammen aus vierzig älteren Menschen, darunter Vertreter verschiedener Seniorenorganisationen, Stadtteilrepräsentanten sowie Einzelpersonen. Bei ihrer Besetzung wird darauf geachtet, dass Ältere aus den verschiedenen ethnischen Gruppen der Stadt ebenso vertreten sind wie unterschiedliche sexuelle Orientierungen. Die Advisory Group soll nicht nur die Interessen und Blickwinkel Älterer in alle Gremien der Stadt vermitteln. Ihre Zusammensetzung soll auch zeigen, wie unterschiedlich alte Menschen sind. Diese Verschiedenheit trägt die Beratungsgruppe ebenfalls in die Institutionen und macht damit deutlich, dass Diversität nicht mit fünfzig, sechzig oder siebzig endet. Alle zwei Monate trifft sich die Advisory Group mit Mitgliedern des Stadtrats und der Gesundheitsbehörde, um über die weitere Entwicklung und Umsetzung des Plans für ältere Menschen in Edinburg zu beraten. Die Veröffentlichung der Sitzungsprotokolle im Internet schafft Transparenz und Raum für einen Offenen Prozess. Für die Vertreter der Stadt sind die Älteren kritische Freunde, wie Glenda Watt, die Strategie-Managerin des Programms, sagt. Diese feste institutionelle Einbindung älterer Interessenvertreter, der persönliche Kontakt, kurze administrative Wege und eine klares Bekenntnis zu einer Stadt für alle Altersgruppen haben dazu geführt, dass das Thema heute in allen Institutionen verankert ist. 143

144 Das zeigt Wirkung im täglichen Leben. Die Bedürfnisse der Senioren fließen in die Stadtplanung ein, Gebäude werden beispielsweise selbstverständlich barrierefrei geplant und gebaut, die Busse des öffentlichen Nahverkehrs sind wegen ihrer geringen Einstiegshöhe auch für Ältere oder in ihrer Bewegungsfähigkeit eingeschränkte Menschen gut zu benutzen, und Formulare werden mit Schriftgrößen gedruckt, für die man keine Lupe braucht. Dazu gibt es alle zwei Monate ein von der Stadt publiziertes Veranstaltungsmagazin mit dem auffordernden Titel Get Up+Go. Übersichtlich und groß gedruckt werden dort vom Chortermin über die Gymnastikgruppe bis zur Gremiensitzung alle Termine und Kontaktdaten, die für Ältere in Edinburgh interessant sind, zusammengefasst. Die Grundidee für die altersfreundliche Stadt stammt aus dem Programm Age-Friendly Cities der Weltgesundheitsorganisation, zu dessen globalem Netzwerk auch Edinburgh gehört. Gemeinsam haben 33 Städte in 22 Ländern Schlüsselelemente erarbeitet, die eine altersfreundliche Stadt ausmachen. Sie betonen besonders, dass die älteren Menschen in den Umbau-Prozess miteinbezogen werden müssen. In Edinburgh ist das mit der Advisory Group vorbildlich gelungen. Für ihre lokale Umsetzung dieses Ansatzes war die Stadt Edinburg auf der Shortlist des Eurocities Award und ist von der schottischen Regierung als Good-Practice-Modell benannt worden. 144

145 AHA-Arbeitslose helfen Arbeitslosen (eine Initiative aus Linz, OÖ) 38 Der Startschuss für AHA Arbeitslose helfen Arbeitslosen fiel 1999 in Linz: Ausgangspunkt war eine AMS- Kursmaßnahme, in der es sich einige der TeilnehmerInnen zur Aufgabe gemacht hatten, eine Eigeninitiative von Betroffenen auf die Beine zu stellen. Günter Lahr und Susanne Stockinger sind seit der Gründung des Vereins dabei. Bis heute inzwischen sind beide pensioniert kümmern sie sich freiwillig und unbezahlt um die Belange des Vereins, dessen Ziel es ist, ältere, von Erwerbslosigkeit betroffene Menschen zu unterstützen. Für beide ist es ein Fulltime-Job, in dem sie Büroarbeit, Beratungen oder Behördenwege erledigen. Für einzelne Tätigkeiten oder Aktionen können sie auf einen Pool von etwa 30 Personen zurückgreifen. Der Verein hat inzwischen etwa 200 Mitglieder. Seit 2005 ist AHA zusätzlich in Steyr, seit 2008 auch in Gmunden aktiv. Wöchentlich werden ca. 20 Beratungen durchgeführt. Beraten werden von AHA vor allem ältere Langzeitarbeitslose. Für sie ist es wichtig, dass sie bei AHA die Möglichkeit haben, sich in Ruhe auszusprechen, Informationen zu bekommen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Einmal im Monat finden auch Informationsabende statt, bei denen der Informationsaustausch (z. B.zu neuen gesetzlichen Regelungen) im Vordergrund steht. Seit einiger Zeit bietet AHA auch Computer- und Internetschulungen für arbeitslose bzw. ältere Menschen an. Ziel ist es, älteren Menschen die Scheu vor dem Computer zu nehmen und in Einzelschulungen auf ihre Bedürfnisse und ihren Wissensstand flexibel einzugehen. Arbeitslose Menschen haben die Möglichkeit, bei AHA ihre Bewerbungen zu erstellen und im Internet nach offenen Stellen zu suchen. Der Verein erhält keine Förderungen, was viel Arbeit für die Engagierten bedeutet, aber für die Unabhängigkeit des Vereins wichtig ist. Für den Verein AHA ist die Vernetzung mit den unterschiedlichsten Stellen in der Region und darüber hinaus enorm wichtig. Die guten Kontakte zum AMS etwa erleichtern die Arbeit für die Betroffenen, die Kontakte zu Firmen bringen Sachspenden für das Sommerfest. Auf Öffentlichkeitsarbeit wird viel Wert gelegt. 38) Vgl. tigkeitsbericht% pdf, Download:

146 Sozialmarkt Mondseeland 39 Die Idee zur Einrichtung des Marktes entstand Ende Auslöser war das Unbehagen darüber, dass sehr viel Ware, die eigentlich noch in Ordnung ist, in den Müllcontainern der Geschäfte und Supermärkte landet. Das kleine Gründungsteam, welches mit Ausnahme der Obfrau Gerti Kern, aus SeniorInnen bestand, machte sich gleich an die Arbeit. Mit Unterstützung der Gemeinde, welche ein Lokal unentgeltlich zur Verfügung stellte, übernahm das Sozialmarktteam die Renovierung desselben. Mit dem schriftlichen Projektkonzept setzte man sich mit den Bürgermeistern der umliegenden Gemeinden in Verbindung, auch die Geschäfte und Supermärkte in Mondsee und Umgebung wurden über das Konzept informiert. Von Anfang an wurde darauf geachtet, sowohl kleine als auch große Geschäfte für die Unterstützung des Sozialmarktes durch Warenspenden zu gewinnen. Im Oktober 2008 fand die Eröffnung des Marktes statt. Der Verein hat inzwischen 75 Mitglieder, etwa die Hälfte davon arbeitet aktiv im Sozialmarkt mit, was die Erstellung des Dienstplans enorm erleichtert. Für das Abholen der Ware von den Geschäften und Supermärkten sind einige wenige Personen zuständig. Diese Kontinuität ist den SpenderInnen sehr wichtig. Die KundInnen benötigen eine Einkaufskarte, die jedoch nicht vom Sozialmarktteam oder auf dem Gemeindeamt, sondern von einer unabhängigen Sozialberatungsstelle ausgegeben wird. Maßgeblich ist die Höhe des Einkommens. Eine Einkaufskarte berechtigt zum dreimaligen Einkauf pro Woche in der Höhe von je 10 Euro. Die Waren kosten 30 Prozent vom üblichen Ladenpreis. Nicht nur unter den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen spielen SeniorInnen eine große Rolle (sie stellen etwa zwei Drittel der Belegschaft), auch die KundInnen sind vor allem ältere Menschen MindestpensionistInnen, denen der Sozialmarkt die Möglichkeit bietet, günstig einzukaufen. 39) Vgl. Download:

147 Zeit für mich und dich ehrenamtlicher Besuchsdienst bei demenzkranken älteren Menschen 40 Das Evangelische Diakoniewerk Gallneukirchen - Haus für Senioren Wels möchte mit ehrenamtlichem Besuchsdienst zu Hause bei demenzkranken älteren Menschen pflegende Angehörige durch regelmäßige oder fallweise Besuche entlasten bzw. bei allein lebenden älteren Menschen der Einsamkeit vorbeugen. Die Arbeitsschwerpunkte liegen dabei in der Begleitung und Schulung der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen, Kontakten mit KlientInnen, der Öffentlichkeitsarbeit und der Vernetzung. Die Aufgabenbereiche der freiwilligen MitarbeiterInnen umfassen u. a. Erzählen, Zuhören, Plaudern, etwas vorlesen oder spielen, gemeinsames Spazierengehen, Gespräche mit pflegenden Angehörigen oder einfach nur da sein. 40) Vgl. Download:

148 Sportvereine und Seniorenbüros gehen gemeinsam neue Wege 41 Der Deutsche Olympische Sportbund (DOSB) und die Bundesarbeitsgemeinschaft der Seniorenbüros (BAS) haben in Hannover einen gemeinsamen Workshop veranstaltet mit dem Ziel, das gegenseitige Kennenlernen der beiden Organisationen zu fördern und neue Handlungsoptionen im bürgerschaftlichen Engagement älterer Menschen durch die Zusammenarbeit von Sportvereinen und Seniorenbüros zu entwickeln. Die Vertreter aus Sportorganisationen, Seniorenbüros und Kommunen erhielten somit auch im zweiten, ausgebuchten Workshop unter dem Motto Sportverein und Seniorenbüro Neue Chancen durch Vernetzung eine praxisnahe Weiterbildung zu beiden Tätigkeitsfeldern. Sie hatten die Möglichkeit, die Schnittstellen zwischen Sportvereinen und Seniorenbüros kennenzulernen und Überlegungen zur gemeinsamen Nutzung vorhandener Ressourcen und Potentiale der Netzwerkarbeit zu erarbeiten. Daraus wurden konkrete Ideen für Kooperationsprojekte und neue Handlungsfelder entwickelt. Damit können ältere Menschen zielgerichtet in ihrem direkten Lebensumfeld angesprochen, aktiv und tätig werden. Deutlich wurde, dass Sportvereine und Seniorenbüros das kommunale Gemeinwesen und die Lebenssituation vieler älteren Menschen mit ihren Angeboten bereichern. Beide sind Orte der Begegnung und Daseinsvorsorge, sie fördern die gesellschaftliche Teilhabe, die Selbstorganisation und das freiwillige Engagement älterer Menschen. Daraus ergeben sich zahlreiche Berührungspunkte, die verschiedene Chancen zur Kooperation und Vernetzung bieten. Die kommunale Vernetzung des organisierten Sports mit Seniorenbüros ist bereits ein fester Bestandteil im Projekt Bewegungsnetzwerk 50 plus und prägendes Element zur Stärkung und zum Ausbau der Bewegungsangebote für ältere Menschen vor Ort. Mit dem vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderten Projekt Bewegungsnetzwerk 50 plus fördert der DOSB zielgruppengerechte Angebote und entwickelt Kooperationen mit sportexternen Partnern in den Kommunen und bundesweit. 41) Download:

149 Projekt Innovage (Schweiz): Erfahrungswissen nutzen ein Gewinn für alle 42 Im Jahr 2006 wurde das Netzwerk Innovage von Migros-Kulturprozent in Zusammenarbeit mit der Hochschule Luzern, Soziale Arbeit, konzipiert und aufgebaut. Seit 2012 ist die Weiterentwicklung der Innovage-Idee noch breiter abgestützt. Sie wird zusätzlich noch von der Ernst Göhner Stiftung und der Avina Stiftung getragen. Innovage vereint qualifizierte Menschen mit Führungs-, Verwaltungs- oder Beratungserfahrung, die pensioniert sind oder kurz davor stehen. Diese setzen in Teams ihr wertvolles Wissen unentgeltlich für öffentliche und gemeinnützige Anliegen ein. Innovage bietet damit engagierten Menschen eine attraktive Rolle in der Gesellschaft und neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit. Heute verfügt Innovage über sieben unabhängige, selbst organisierte regionale Netzwerke mit insgesamt ca. 150 Mitgliedern. Zwei weitere Netzwerke sind zur Zeit in Aufbau. Die Beraterinnen und Berater dieser regionalen Netzwerke setzen ihre Kompetenzen in vielen öffentlichen und gemeinnützigen Projekten ein, welche sie aus eigener Initiative oder im Auftragsverhältnis entwickeln. So beraten und unterstützen sie die Planung und Umsetzung von Projekten, machen Coachings, Schulungen, helfen bei Krisen- und Konflikten, bei der Zusammenarbeit mit Behörden und Ämtern, wirken mit beim Aufbau, der Standortbestimmung und Reorganisation von Vereinen und Verbänden, übernehmen die Projektentwicklung, - leitung und umsetzung, erarbeiten und analysieren Anforderungsprofile, moderieren oder erstellen PR-Konzepte bzw. organisieren die Öffentlichkeitsarbeit u. v. m. 42) Vgl. Download:

150 activas.ch die Plattform der webacons GmbH 43 Eng mit Innovage verbunden ist die Plattform activas.ch. Das Bedürfnis nach erfahrenen Experten sowie unterstützenden Betreuungs- und Haushaltsleistungen nimmt stetig zu. Immer mehr erfahrene und gut ausgebildete Menschen wollen auch nach ihrer Pensionierung aktiv bleiben. Die private Vorsorge im Alter gewinnt zunehmend an Bedeutung. Über die Plattform activas.ch können Pensionistinnen und Pensionisten ihre Lebenserfahrung, ihr Wissen, kurz all ihre Fähigkeiten einfach weitergeben. Manche machen dies, um einen kleinen Zuerwerb zur Rente zu erlangen, andere geben ihr Wissen unentgeltlich weiter und nutzen die Chance, Zeit zu schenken und Gutes zu tun. activas.ch vermittelt freiwillige und bezahlte Arbeit nach dem Inserate- und Marktplatz-Prinzip. Die Plattform richtet sich an Jedermann und frau. Alle Generationen sind willkommen. Auch Unternehmen und Organisationen finden geeignete Angebote. Die Registrierung und die Dienste von activas.ch sind kostenlos. Seniors4success eine Initiative von Prof. Dr. Leopold Stieger 44 Seniors4success ist eine Plattform, welche sich folgenden Arbeitsfeldern verschrieben hat: Ältere arbeiten anders: Jahre Vorbereitung auf Pension: 1-2- J vorher Unternehmens-Instrumente: Senior Retention Aktivierung der Menschen in Pension: Jahre: Spaß-Hobby-Freude Die Plattform verbindet Menschen, die sich für eine Bewusstseinsänderung beim Übergang von der 2. Lebensphase (Beruf) in die 3. (Unabhängigkeit) engagieren. Zielgruppe sind diejenigen Menschen der sogenannten dritten Lebensphase, die nach Ansicht von Seniors4success fünf Jahre vor und zwanzig Jahre nach der Pensionierung umfasst. 43) Vgl. Download: ) Vgl. Download:

151 Sie sind dadurch gekennzeichnet, dass sie neugierig, gestalterisch, selbstbestimmt und produktiv ihr Leben nach der Pensionierung gestalten wollen, um ihre Talente und Erfahrungen einzubringen. Seniors4success wendet sich an einzelne Personen und an Politik und Wirtschaft, um ein neues Denken zu etablieren und die vorhandenen Potenziale länger zu nützen. Die Plattform will den Irrtum des vermeintlichen Übergangs in die letzte Lebensphase aufklären und Rollentabus brechen. Um dieses Ziel zu erreichen, wird das gezielte Gespräch mit HR-Managern in dieser Altersgruppe gesucht und Tabus durch Theater und Kabarett offen angesprochen. Der Seniors4success-Arbeitskreis führt Interviews mit Personen vor und nach der Pensionierung, um besser auf diese Zielgruppe eingehen zu können. Ein Anliegen der Plattform sind die Abschaffung der Wegfallsbestimmungen und des fixen Pensionsalters. Die Mitglieder wollen ein neues Altersbild etablieren und die positiven Effekte dieser Lebensphase betonen. Abbildung 98: Seniors4success-Quadranten (Quelle: 151

152 Seniors4Success bietet Seminare und Beratungen für den Übergang an, welche helfen, Potenziale zu erkennen und diese sinnvoll und gewinnbringend einzusetzen. Beispiele: Den Übergang meistern - Die Zeit vor und nach der Pension selbst gestalten Durchstarten mit Chancenmanagement für die späteren Jahre Mitarbeiter jenseits der 40: Herausforderung für die Personalentwicklung - Erkennen und nützen dieses Potenzials Executive Coaching - Persönliche Beratung ASEP Austrian Senior Experts Pool 45 ASEP ist ein seit rund 2 Jahrzehnten bestehender unabhängiger Non-Profit-Verein, dessen Mitglieder aus vielen Bereichen der Industrie, Wirtschaft und Wissenschaft kommen und UnternehmerInnen und Unternehmen bei Unternehmensgründungen, Unternehmensentwicklungen und Nachfolgeregelungen zur Verfügung stehen. Die Senior Experts sind Führungskräfte aus Handel, Gewerbe, Industrie, Dienstleistungen, Agrarbereich, öffentlicher Verwaltung sowie Gesundheits- und Sozialwesen, die sich aus dem aktiven Berufsleben zurückgezogen haben. Sie geben ihr Wissen und ihre langjährige Erfahrung an die nachfolgende Generation weiter. Die Senior Experts beraten fachkompetent, praxisbezogen und verantwortungsbewusst, verfügen über ein breit gefächertes Know How, arbeiten effizient und ergebnisorientiert in flexiblen Teams. Derzeit gibt es in Österreich vier Geschäftsstellen, und zwar in Wien, Linz, Graz und Krems. 45) Vgl. Download:

153 Abbildung 99 BEST PRACTICE BEISPIELE Unternehmen Projekt Netzwerk Alt werden Zukunft haben Pecho-Druck-GmbH Erfolgreich mit starker Unternehmenskultur Team 7 Der Mensch im Mittelpunkt Caritas OÖ generationensensible Personalmaßnahmen BRP Rotax GmbH&CoKG Lebensphasen und Arbeit E-Werk Wels AG Generationenübergreifendes Miteinander Projekt CE-Ageing-Platform Projektinhalte Kompetenzzentrum für Generationenmanagement, Schaffung neuer Rahmenbedingungen für ein Gutälter-werden in den Betrieben Oberösterreichs Einstellung älterer Beschäftigter; Nutzung des Erfahrungswissens Älterer Didaktisch maßgeschneiderte Weiterbildung für Ältere, gezielte Suche nach älteren Arbeitskräften Tandems von Jüngeren und Älteren, Gestaltung des Wiedereinstiegs, neue Einsatzformen Schulungen für das lebensphasengerechte Führen jüngerer und älterer Dienstnehmer Einbindung älterer MitarbeiterInnen bei der Lehrlingsausbildung, altersgemischte Teams, Konsulentenmodell, um drohenden Wissensverlust entgegen zu wirken, Einbindung älterer MitarbeiterInnen bei Umstrukturierungen oder Nachfolgeplanung Minimierung negativer Auswirkungen und Folgen der demografischen Entwicklung auf die alternde Gesellschaft und Wirtschaft, Verbesserung d. Rahmenbedingungen, Nutzung d. vorhandenen Potenziale einer älter werdenden Erwerbsbevölkerung, Anti-Ageing- Strategien, Trainingskonzepte 153

154 Abbildung 100 BEST PRACTICE BEISPIELE Unternehmen Projekt Care Support Pflegebegleitung im Unternehmen Auszeichnung Unternehmen mit Weitblick Projekt Job-Motion Bosch Management Support GmbH Projektinhalte Unterstützung pflegender MitarbeiterInnen und PensionistInnen durch den Henkel-Pensionärsverein, Förderung der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, Unterstützung früherer Henkel-MitarbeiterInnen, nachhaltige Fürsorge Auszeichnung für Unternehmen, die in ihrer Personalpolitik über einschlägige Erfahrungen mit alternden Belegschaften oder mit der Einstellung älterer ArbeitnehmerInnen verfügen, flexible Arbeitszeitgestaltung, arbeitsplatzbezogene Qualifizierung für alle Altersgruppen, Paten/Mentoren in Unternehmen Unternehmensberatung für Handwerksbetriebe, um ältere ArbeitsnehmerInnen im Unternehmen zu halten Seniorexperten für weltweite Projekte, Wertschätzung für aktive Seniorenexperten nach deren Pensionierung 154

155 Abbildung 101 BEST PRACTICE BEISPIELE Institutionen/Organisationen Projekt Projekt Patientenbegleitung Netzwerk Pflegebegleitung Qualifizierungskurs zum Freiwilligen Seniorenbegleiter Qualifizierungskurs zum Alltagsbegleiter für Menschen mit Demenz Qualifizierungsmaßnahmen für MitarbeiterInnen aus der Seniorenarbeit wissenschaftliche Begleitforschung Slic II Workshop Arbeiten im Ruhestand Diakoniewerk Gallneukirchen Projektinhalte Prävention gegen Exklusion, Aktivierung zu Selbstsorge, Begleitung, Vernetzung mit Unterstützungssystem Zusammenschluss von freiwilligen PflegebegleiterInnen zu Gruppen, um die Öffentlichkeit zu sensibilisieren, Verbindungen und Ansprechpartner Betreuung und Unterstützung in der Lebensgestaltung, Gesprächsführung und in Krisensituationen; Steigerung der Lebensqualität hilfs- und pflegebedürftiger alter Menschen und deren Angehöriger Kompetenzen für die ehrenamtliche Betreuung und Begleitung von Menschen mit Demenz Messung der Wirkungen d. Qualitätsinitiativen durch Erhebung und Analysen, Identifizierung förderlicher und hinderlicher Faktoren Erstellung einer individuellen Kompetenzbilanz für Menschen über 50 Selbständige Projektbetreuung, bei dem alte Menschen auf sanfte, wertschätzende Art wieder mobilisiert werden 155

156 Abbildung 102 BEST PRACTICE BEISPIELE Institutionen/Organisationen Projekt Encore Careers Washington Partnership for older People Dorset Projektinhalte Aktive Mitgestaltung der Älteren, Nutzung des Expertenwissens, Zweitkarrieren Älterer, Bürgerbeteiligung, aktives gesellschaftliches Gestalten Wayfinders, Ansprechpartner für alle Themen, die Ältere beschäftigen; Community Leaders, Identifizierung der Bedürfnisse älterer Menschen und Entwicklung von Strategien Unheared Voices Befähigung älterer Menschen, selbst zu forschen - Empowerment A City for all Ages AHA-Arbeitslose helfen Arbeitslosen Linz Sozialmarkt Mondseeland Zeit für mich und dich Sportvereine und Seniorenbüros Neue Wege Advisory Group zur Vermittlung der Interessen und Blickwinkel Älterer in alle Gremien der Stadt InfoAbende, Schulungen für arbeitslose bzw. ältere Menschen Ehrenamtliche Mitarbeit von SeniorInnen im Sozialmarkt Ehrenamtlicher Besuchsdienst (Erzählen, Zuhören, Plaudern, Vorlesen, Spielen.) Entwicklung neuer Handlungsoptionen im bürgerschaftlichen Engagement älterer Menschen durch Zusammenarbeit von Sportvereinen und Seniorenbüros 156

157 Abbildung 103 BEST PRACTICE BEISPIELE Institutionen/Organisationen Projekt Innovage Erfahrungswissen nutzen ein Gewinn für alle (CH) activas.ch die Plattform der webacons GmbH Seniors4success eine Initiative von Prof. Dr. Leopold Stieger ASEP Austrian Senior Experts Pool Projektinhalte Beraterinnen und Berater des Netzwerkes setzen ihre Kompetenzen in vielen öffentlichen und gemeinnützigen Projekten ein, welche sie aus eigener Initiative oder im Auftragsverhältnis entwickeln. activas.ch vermittelt freiwillige und bezahlte Arbeit nach dem Inserate- und Marktplatz-Prinzip. Seniors4success wendet sich an einzelne Personen und an Politik und Wirtschaft, um ein neues Denken zu etablieren und die vorhandenen Potenziale länger zu nützen. ASEP ist ein unabhängiger Non-Profit-Verein, dessen Mitglieder aus vielen Bereichen der Industrie, Wirtschaft und Wissenschaft kommen und UnternehmerInnen und Unternehmen bei Unternehmensgründungen, Unternehmensentwicklungen und Nachfolgeregelungen zur Verfügung stehen. 157

158 7. Gesundheitsfördernde Effekte des Freiwilligenengagements im Alter Eine im Jahr 2007 veröffentlichte amerikanische Studie The Health Benefits of Volunteering a Review of Recent Research 46 hat einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Freiwilligenengagement und dem Gesundheitszustand ergeben. Demnach verhelfen sich Freiwillige selbst zur besseren Gesundheit, indem sie anderen helfen. Die Studie zeigt ebenso auf, dass Freiwillige länger leben, ihre Funktionen besser ausfüllen, niedrigere Depressionsraten und weniger Herzprobleme aufweisen. Rund 61 Millionen Amerikaner engagieren sich freiwillig und uneigennützig für bedürftige Mitmenschen. Trotz altruistischer Motivation ist es für sie befriedigend zu erfahren, dass damit auch beträchtliche Gesundheitsvorteile verbunden sind. Mehr als 30 Studien verweisen auf die kausale Verbindung zwischen Freiwilligenengagement und Gesundheit. So wird u. a. herausgefunden, dass bei der Altersgruppe der 65jährigen und älteren der positive Effekt des Freiwilligenengagements v. a. darin besteht, eine Sinnerfüllung zu finden. Weiters wurde festgestellt, dass Freiwilligenengagement die Depressionsraten bei eben dieser Altersgruppe beträchtlich senkt sowie Personen, welche Herzattacken erlitten und sich danach freiwillig engagierten, weniger an Verzweiflung und Depression litten und damit ihre Sterblichkeit verminderten. Eine Langzeituntersuchung stellte zudem fest, dass Personen, die sich rund 100 Stunden im Jahr freiwillig engagierten, sich eigenen Angaben zufolge gesünder fühlten und im Vergleich zu Personen, die sich nicht freiwillig engagierten, auch länger leben. Die Schwelle, freiwillig zu arbeiten, liegt so das Ergebnis zweier weiterer Studien bei rund 100 Stunden pro Jahr, oder ungefähr zwei Stunden pro Woche. Personen, die diese Schwelle erreichten, genossen mehr Gesundheitsvorteile, als andere, die bedeutend mehr oder auch weniger leisteten. 46) Vgl. Corporation for National and Community Service, Office of Research and Policy Development. The Health Benefits of Volunteering: A Review of Recent Research, Washington, DC

159 Ein Zuviel an Engagement kann sich aber auch im Bereich der Freiwilligenarbeit auf Wohlbefinden und mentale Gesundheit schlagen, zeigt eine australische Untersuchung 47 (übereinstimmend mit den US- Studien). Wissenschaftler der Australian National University (ANU) hatten sich darin den Auswirkungen von gemeinnütziger Arbeit auf rund Freiwillige im Alter 60 plus gewidmet. Die Ergebnisse des Teams um Forschungsleiter Tim Windsor vom ANU Centre for Mental Health Research (CMHR) bestätigen dabei einerseits die möglichen positiven Effekte des sozialen Engagements: "Die Studie hat ergeben, dass diejenigen, die im mittleren Ausmaß, also zwischen zwei und 15 Wochenstunden aktiv waren, im Vergleich zu den Teilnehmern, die keiner solchen Tätigkeit nachgingen, hohe Werte in punkto Wohlbefinden zeigten", so Windsor. Auf der anderen Seite stellten die Wissenschaftler in der besonders ambitionierten Gruppe von TeilnehmerInnen, die ihrer guten Sache mehr als 15 Stunden in der Woche widmeten, eine signifikante Minderung von mentaler Gesundheit, Allgemeinzufriedenheit und Wohlbefinden fest. "Die Ergebnisse unserer Studie verweisen auf die Notwendigkeit, eine Überlastung freiwilliger Helferinnen und Helfer zu vermeiden", ist Windsor überzeugt. Unterstützende staatliche und regionale Maßnahmen müssten sicherstellen, dass die "Bürde der Verantwortung" nicht auf den Schultern weniger ruhe, sondern von vielen getragen werde. 47) Vgl. ANU News (The Australian National University): Volunteering healthy - to a point: Study, Download:

160 Abb.104: Kernaussagen der US-Studien zur Auswirkung eines Freiwilligenengagements auf die Gesundheit Erstmals haben damit auch wissenschaftliche Forschungen nachgewiesen, dass das Helfen anderer Menschen die Engagierten glücklicher und gesünder macht und ihnen auch zu einem längeren Leben verhilft. Diese Daten wurden österreich- bzw. EU-weit bis dato nicht erhoben. 160

161 Bereits im Sommer 2008 schlug Public Opinion dem Land OÖ vor, diese bislang auf die USA beschränkten Ergebnisse zu hinterfragen und erstmals in Europa konkret in Oberösterreich - einen möglichen Zusammenhang zwischen dem Freiwilligenengagement und dem Gesundheitszustand zu erfassen. Damit sollte empirisch aufgezeigt werden, dass Freiwilligenengagement nicht nur einen volkswirtschaftlichen und sozialen, sondern auch einen persönlichen Nutzen für den Einzelnen hat. Insbesondere ging es darum nachzuweisen, ob und inwieweit Freiwilligen-Engagement Auswirkungen auf den subjektiv empfundenen Gesundheitszustand hat ein statistisch messbarer Zusammenhang zwischen Freiwilligen-Engagement und objektivem Gesundheitszustand besteht Freiwilligen-Engagement den Alltag/den Beruf/die Lebensplanung beeinflusst zusätzlicher Nutzen durch Freiwilligen-Engagement erfahren wird physische und psychische Beeinträchtigungen durch Freiwilligenengagement vermindert wahrgenommen bzw. besser bewältigt werden es eine zeitliche Schwelle des Freiwilligen-Engagements (Stundenaufwand/Jahr) gibt und sich dies im Gesundheitszustand des Einzelnen abbildet. Da bis dato keine Möglichkeit bestand, obige Untersuchung durchzuführen, wurde nun im Rahmen vorliegender Studie versucht, mittels einiger Fragen bei der Onlinebefragung von Mitgliedern oö. Freiwilligenorganisationen zumindest Anhaltspunkte dafür zu gewinnen, ob die US-Studienergebnisse auch für Oberösterreich Geltung haben. In Teilbereichen konnte dies nunmehr bestätigt werden. 161

162 Vergleicht man die Antworten hinsichtlich des subjektiven Gesundheitszustandes der Gesundheitsbefragung 2006/07 mit jener der Onlinebefragung Freiwillige OÖ 2012, so ergeben sich deutliche Unterschiede. Während bei der Gesundheitsbefragung rund 76 Prozent der Befragten angeben, ihr Gesundheitszustand sei sehr gut bis gut, sind es bei den freiwillig Engagierten dagegen rund 82 Prozent. Rund 6 Prozent der Befragten bei der Gesundheitsbefragung bezeichnen ihren Gesundheitszustand sogar als schlecht bis sehr schlecht ; bei der Onlinebefragung sind es lediglich rund 2 Prozent. Natürlich sind diese Vergleichsdaten rund sechs Jahre alt; darüber hinaus darf man aber auch nicht vergessen, dass es sich dabei um die Gesamtbevölkerung ab 15 Jahre handelt, also die freiwillig Engagierten in diesen Zahlen enthalten sind. Man kann davon ausgehen, dass der Unterschied noch deutlicher ausfallen würde, wenn man die Antworten der freiwillig Engagierten mit den Antworten der Nicht-Engagierten vergleichen könnte. Abb.105: Subjektiver Gesundheitszustand 2006/07 48 Abb.106: Subjektiver Gesundheitszustand 2012 Wie ist Ihre Gesundheit im Allgemeinen? Prozent sehr gut 37,5 gut 38,1 mittelmäßig 18,5 schlecht 5,0 sehr schlecht 1,0 Gesamt 100,0 Wie beurteilen Sie Ihren Gesundheitszustand zur Zeit? Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente sehr gut ,3 33,4 33,4 eher gut ,4 48,6 82,1 teils/teils ,0 16,1 98,1 eher schlecht 15 1,7 1,7 99,9 sehr schlecht 1,1,1 100,0 Summe ,7 100,0 keine Angabe 3,3 Gesamt ,0 48) Vgl. Statistik Austria: Gesundheitsbefragung 2006/07: Download:

163 Gemäß den Angaben des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger entfielen im Jahr 2011 auf jeweils einen Arbeiter und Angestellten 13 ½ Krankenstandstage. Rund 7 Prozent der Krankenstände dauerten bis 3 Tage, 33 Prozent zwischen 4 und 14 Tagen und 40 Prozent 36 und mehr Tage. Obwohl die Fragestellung bei der Onlinebefragung 2012 anders lautete, nämlich Wie oft waren Sie in den vergangenen 12 Monaten länger als drei Tage krank, so dass Sie im Bett bleiben mussten?, zeigt sich hier ein besonders positives Bild vom Gesundheitszustand freiwillig Engagierter. Rund 63 Prozent waren nie länger als 3 Tage krank. Abb.107: Krankenstandsdauer und Verteilung in Prozent (Quelle: Hauptverband der österr. Sozialversicherungsträger, August 2012) Abb.108: Krankheitsdauer Onlinebefragung Freiwillige in OÖ 2012 Im letzten Jahr waren länger als 3 Tage krank Prozent nie 62,8 1x 28,4 2 bis 3x 7,9 4 bis 5x,2 öfter als 5x,7 163

164 Interessant ist der Vergleich bei den Arztbesuchen im letzten Jahr. Hier liegen seitens der Statistik Austria leider auch nur Daten der Gesundheitsbefragung 2006/07 vor. Vier von fünf Österreicherinnen und Österreichern (~79%) ab 15 Jahren geben an, innerhalb der letzten zwölf Monate einen Allgemeinmediziner oder eine Allgemeinmedizinerin aufgesucht zu haben. Wie zu erwarten, steigt dieser Anteil mit dem Alter kontinuierlich an: Bei den 15- bis 29-Jährigen beträgt er etwa 70%, bei den 75- und Mehrjährigen hingegen über 90%... Mit dem Lebensalter steigt nicht nur der Anteil der Arztbesuchenden, sondern auch die Zahl der Arztbesuche innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Von den rund 2,5 Mio. Österreichern und Österreicherinnen ab 15 Jahren, die angeben, innerhalb der letzten vier Wochen einen Arzt oder eine Ärztin konsultiert zu haben, absolvierten 74% genau einen Arztbesuch und 26% zwei oder mehr Arztbesuche. Bei der Bevölkerung ab 75 Jahren beträgt dieses Verhältnis 66% zu 34%. 49 Abb.109: Arztbesuche in den letzten 12 Monaten, Onlinebefragung Freiwillige 2012 Anzahl Prozent beim Hausarzt keine Angabe 61 7,1% nie ,5% 1 bis 2x ,7% 3 bis 4x ,3% 5 bis 6x 0,0% öfter als 6x 38 4,4% bei einem oder keine Angabe ,1% mehreren nie ,7% Fachärzten 1 bis 2x ,8% 3 bis 4x ,9% 5 bis 6x 0,0% öfter als 6x 13 1,5% Arztbesuche = 100% Bei der Onlinebefragung 2012 gaben rund 76 Prozent der Befragten an, innerhalb der letzten zwölf Monate einen Allgemeinmediziner aufgesucht zu haben. Dieser Wert liegt leicht unter jenem der Gesundheitsbefragung 2006/07. Vergleicht man die Arztbesucher (1 bis 2x), so zeigt sich, dass bei der Gesundheitsbefragung 2006/07 rund 90 Prozent (sogar innerhalb der letzten 4 Wochen!) den Allgemeinmediziner aufgesucht haben; bei den Freiwilligen in der Onlinebefragung 2012 sind es hingegen nur rund 72 Prozent (und dies innerhalb der letzten 12 Monate!) 49) Statistik Austria: Gesundheitsbefragung 2006/07: Download:

165 Bei den Facharztbesuchen bietet sich ein ähnliches Bild. Die Häufigkeit des Besuches von Fachärzten oder - ärztinnen ist von der jeweiligen Fachrichtung abhängig. So haben 27% der Österreicher und Österreicherinnen ab 15 Jahren in den letzten zwölf Monaten einen Augenarzt oder eine Augenärztin aufgesucht, 16% einen Internisten oder eine Internistin, 14% einen Hautarzt oder eine Hautärztin und jeweils etwa 10% einen Orthopäden oder eine Orthopädin, einen HNO-Arzt oder -Ärztin und einen Urologen oder eine Urologin. Ein und dieselbe Person kann natürlich auch verschiedene Fachärzte und -ärztinnen aufgesucht haben. Die durchschnittliche Zahl der Arztbesuche in den letzten vier Wochen liegt bei den Fachärzten und -ärztinnen etwas niedriger als bei Allgemeinmedizinern und Allgemeinmedizinerinnen bzw. Spitalsambulanzen. 50 Natürlich ist bei diesen Daten der Interpretationsspielraum relativ groß. Einerseits handelt es sich hierbei um Vergleichsdaten aus einer Gesundheitsbefragung, welche bereits mehr als sechs Jahre zurück liegt, andererseits finden wir bei der Onlinebefragung 2012 rund 7 Prozent (Hausarzt) bzw. rund 12 Prozent (Facharzt) der Befragten vor, welche sich zu dieser Frage nicht äußern wollten. Geht man jedoch davon aus, dass das Gesundheitsbewusstsein der ÖsterreicherInnen in den letzten Jahren sukzessive gewachsen ist, somit auch die Zahl der regelmäßigen Kontroll- bzw. Vorsorgeuntersuchungen zugenommen hat, so liegt der Schluss nahe, dass freiwillig Engagierte im Vergleich zur Gesamtbevölkerung weniger häufig den Hausarzt oder auch den Facharzt aufsuchen. 50) Statistik Austria: Gesundheitsbefragung 2006/07: Download:

166 Aufgrund der unterschiedlichen Fragestellung bzw. der voneinander abweichenden Vorgaben bei der Erfassung der gesundheitlichen Beschwerden und der Einschränkung auf Beschäftigte gestaltet sich ein Vergleich mit der Freiwilligenbefragung OÖ 2012 als praktisch unmöglich. Der Vollständigkeit halber haben wir jedoch die Ergebnisse hier nochmals angeführt. Beschäftigte über 50 Jahren hatten 2004 im europäischen Durchschnitt mindestens eine gesundheitliche Beschwerde (Frauen 0,88 Beschwerden, Männer 0,85 Beschwerden). Rücken- oder Gelenkschmerzen dominieren deutlich die Liste: in Österreich gaben 43 % der Beschäftigten an, von derartigen Problemen betroffen zu sein. Die zweithäufigst genannten Beschwerden sind Schlafprobleme mit einem Anteil von 12 %, dahinter folgen Magen-Darm-Probleme, Atemschwierigkeiten und geschwollene Beine, mit einer Verbreitung von 5-7 %. Während männliche Beschäftigte oft über Rücken- oder Gelenkschmerzen klagen, leiden Frauen im Vergleich zu Männern häufiger an Schlaf- oder Magen-Darm-Problemen. 51 Abb.110: Gesundheitl. Beschwerden bei Beschäftigten 2004 und bei Freiwilligen in OÖ 2012 Freiwillige in OÖ 2012 Anzahl Prozent Rückenschmerzen ,1% Kopfschmerzen ,7% Husten ,4% Bein- oder Armschmerzen ,4% Durchfall bzw. Verstopfung ,2% Verstimmung, Traurigkeit ,9% Magenverstimmung ,6% Herz-/Kreislaufprobleme 92 10,7% Stoffwechselprobleme 58 6,7% Atembeschwerden 54 6,3% 51) BMASK: Ältere Arbeitnehmer, gesundheitliche Einschränkungen und Übergänge in den Ruhestand. Zusammenfassung Endbericht. Jänner Download:

167 8. Generationengerechtigkeit 8.1 Was ist Gerechtigkeit? Die wohl ersten systematischen Betrachtungen zur Gerechtigkeit finden wir in der Philosophie bei Platon und Aristoteles. Nach Platon ist Gerechtigkeit eine innere Einstellung, eine Kardinaltugend (herausragende Tugend). Dabei tut jeder das, was seine Aufgabe ist, wobei das Begehrende, das Muthafte und das Vernünftige in einem richtigen Verhältnis zueinander stehen sollen. Bei Aristoteles kommt zur personalen Gerechtigkeit noch die gesellschaftliche Gerechtigkeit als Bürgertugend hinzu. In der Neuzeit und später in der Aufklärung wurde Gerechtigkeit als Vertragsbeziehung zwischen Menschen zur Lösung von Konflikten definiert (Thomas Hobbes, Jean Jacques Rousseau). Gerechtigkeit wurde nun als Institution zum Ausgleich unterschiedlicher Interessen gesehen. Etwas differenzierter wurde dann der Begriff Gerechtigkeit mit der industriellen Revolution und dem Aufwerfen der Sozialen Frage gesehen, welche über die Arbeiterbewegung bis heute in der Frage nach sozialer Gerechtigkeit zum Inhalt politischer Auseinandersetzungen geworden ist. Gerechtigkeit hat also aus heutigem Verständnis etwas mit menschlichem Zusammenleben zu tun. Je nach gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und dem Adressatenkreis gibt es dabei eine Vielzahl von Gerechtigkeitskonzepten, z. B.: Gleichberechtigung Verzicht auf Diskriminierung gesellschaftlicher Gruppen in Bezug auf Rasse, Religion, Geschlecht. Politische Gerechtigkeit Rechtmäßigkeit, Legitimität, Verhältnismäßigkeitsprinzip Soziale Gerechtigkeit angemessene Verteilung von materiellen Gütern, Ressourcen, Chancen Umweltgerechtigkeit gleichmäßige Verteilung von Umweltbelastungen, Teilhabe an politischen Entscheidungen, welche die Umwelt belasten 167

168 Gendergerechtigkeit Chancengleichheit von Männern und Frauen im Berufs-, Privat- und öffentlichen Leben Generationengerechtigkeit Ausgleich zwischen heute lebenden und künftigen Generationen, intern zwischen Kindern, Eltern, Großeltern usf. Die Sozialwissenschaften beschäftigen sich im Zuge der Gerechtigkeitsforschung insbesondere mit der Frage, inwieweit Gerechtigkeit in den gegebenen gesellschaftlichen Verhältnissen widergespiegelt ist. Dabei geht es um die Messung, Analyse, Interpretation der Einstellungen von Individuen und Gesellschaft, was man als gerecht empfindet, um die Auswirkungen von Vorstellungen auf Sanktionen bzw. Güterverteilung in einer Gesellschaft, um die unterschiedlichen Wahrnehmungen von Gerechtigkeit bzw. Ungerechtigkeit bei einem gegebenen Zustand und das entsprechende Verhalten bzw. die sozialen Folgen von Gerechtigkeit bzw. Ungerechtigkeit. Der Begriff der Generationengerechtigkeit hat in den letzten 1 ½ Jahrzehnten die öffentliche Diskussion erreicht und dies vor allem in den entwickelten Industriegesellschaften. Während in Agrargesellschaften die Familien selbst für die Absicherung ihrer älteren Mitglieder sorgen (wer keine Kinder aufzieht, hat im Alter niemanden, der ihn versorgt), ist es in Industriegesellschaften Aufgabe des Staates dafür zu sorgen, dass die alten Menschen bei Verlust ihrer Arbeitsfähigkeit sozial abgesichert sind. Mit dem Generationenvertrag sollte das familienzentrierte System ersetzt werden und eine bessere Versorgung auch für Kinderlose gewährleistet werden. Das hat funktioniert, allerdings nur in Zeiten mit hohem Wirtschaftswachstum und einigermaßen gesicherten Erwerbsbiographien. Seit man erkennt, dass dieses System auf Dauer nun nicht mehr im Sinne seiner Erfinder funktionieren wird, klagen wechselseitig Jüngere und Ältere, wie benachteiligt sie sind. Das ist ein ideales Feld für so manche Medien, dies zu einem konfliktträchtigen Thema hochzuspielen. 168

169 Beispiele aus den Medien/Büchern: Die gierige Generation Das Methusalem-Komplott Die Altersrevolution Die Pflegelüge Der Generationenvertrag auf dem Prüfstand Kampf der Generationen usf. C. Butterwege und M. Klundt weisen in ihrem Werk Kinderarmut und Generationengerechtigkeit 52 auf beliebte populistische Irrtümer hin, u.a.: Trotz Rückgang des Wirtschaftswachstums und trotz hoher Arbeitslosigkeit nimmt in Deutschland die Zahl der Reichen deutlich zu. Dabei teilen sich Reichtum und Armut nicht nach Generationen auf, sondern existieren nebeneinander innerhalb einer Generation. Selbständige, Beamte und Haushalte ohne Kinder verfügen über mehr Einkommen als Angestellte, Arbeitslose, Haushalte mit Kindern und Alleinerziehende. Diese Einkommensungleichheit wird jedoch kaum durch eine entsprechende (faire) Besteuerung und Beitragsbelastung ausgeglichen. Es erscheint auch als gerecht, wenn jemand nach 40 Jahren Erwerbstätigkeit und Beitragszahlung eine vergleichsweise hohe Rente bekommt und eine optimale Gesundheitsversorgung in Anspruch nehmen kann. In einer Zeit brüchiger Erwerbs- und Lebensverläufe funktioniert jedoch dieses Leistungsprinzip nicht mehr. Für den Einzelnen und für die Gesellschaft insgesamt ist es kaum möglich zu entscheiden, welche Tätigkeiten für eine Gesellschaft am wertvollsten sind, um somit eine gerechte Entlohnung und eine angemessene Altersversorgung zu begründen (körperliche oder geistige Arbeit, Erwerbsarbeit, Kinderbetreuung, Freiwilligenengagement, leitende oder ausführende Tätigkeiten.). 52) Vgl.: Christoph Butterwegge, Michael Klundt: Kinderarmut und Generationengerechtigkeit. VS Verlag für Sozialwissenschaften,

170 8.2 Thesen zur Generationengerechtigkeit These 1: Die Rede von (Generationen)Gerechtigkeit ist subjektiver Natur. Bei der allgemeinen Rede von und um die (Generationen)Gerechtigkeit geht es in erster Linie nicht um die Frage Jung-Alt, sondern v. a. um schichtspezifische Wahrnehmungen in den jeweiligen Altersgruppen. Diese schichtspezifischen Wahrnehmungen sind wiederum stark geprägt von den jeweiligen unterschiedlichen Erwerbs- und Lebensbiographien. Ein kleiner Exkurs in die Generationengeschichte soll dies verdeutlichen: So war die sog. 68er Generation vor allem durch ein starkes Wirtschaftswachstums nach dem 2. Weltkrieg geprägt, welches Ende der 1960er Jahre zu stocken begann; die Bildungsbeteiligung nahm stark zu, es war die Zeit der Kuba-Revolution, der chinesischen Kulturrevolution, des Prager Frühlings, der Tet-Offensive in Vietnam etc. Die Baby-Boomer kann man rückblickend als eine eher glückliche Generation bezeichnen, die sich zum Teil in den 1980er Jahren in der Friedens- und Umweltbewegung (Ölpreisschock 1973/74) sowie der einsetzenden Holocaust-Aufarbeitung engagierte. Noch niemals gab es so viele Gleichaltrige, welche mit- bzw. nebeneinander aufwuchsen. Aufgrund ihrer großen Zahl sind sie gemeinsam mit der Generation X heute zum Teil von der Folge der wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen betroffen. Die Generation Golf und die Generation C64 wurde ebenfalls in einer Zeit groß, welche materiell großteils sorgenfrei war. Sie genoss den Wohlstand der Elterngeneration, konzentrierte sich auf Mode, Marken etc., hatte wenig Interesse an den ökologischen Folgen des Wirtschaftsbooms und zeigte sich insbesondere durch das nicht-polarisierende System der großen Volksparteien als wenig politisch. 170

171 Die Generation Praktikum wurde vor allem mit den verminderten Chancen für den Berufseinstieg (v.a. AkademikerInnen) konfrontiert und fühlte sich gefangen zwischen den Idealvorstellungen von einem Job und den vorgefundenen Realitäten; von den Eltern wurden ihre Probleme als berufliches Scheitern gesehen. Die Millenials etc. gelten als relativ gut ausgebildet (FH, Uni), sind äußerst technologieorientiert (Internet, mobile Kommunikation), multikulturell und weltoffen ausgerichtet. Sie halten eher wenig von Rollenklischees, sind optimistisch eingestellt, experimentierfreudig (wollen v.a. durch Eigenverantwortung lernen und nicht so sehr über traditionelle Wege) und vor allem erlebnishungrig. Sie versuchen sich als freie Unternehmer und suchen flexible Arbeitsverhältnisse. 171

172 Abb.111: Die Generationen im Zeitverlauf 172

173 Abb.112: Seinerzeitige Generationen heute (Werte für Österreich) 173

174 Mit all diesen in der Wissenschaft behandelten Generationen haben wir es derzeit zu tun. All diese Generationen sind durch spezifische Wahrnehmungen geprägt und diese schichtspezifischen Wahrnehmungen sind wiederum stark geprägt von den jeweiligen unterschiedlichen Erwerbs- und Lebensbiographien. Konkret finden wir damit ein komplexes Bild unserer Gesellschaft, welches die unzähligen subjektiven Erfahrungen, Einstellungen, Vorstellungen und Interpretationen widergibt. Wenn also der Einzelne über (Generationen)Gerechtigkeit spricht, so geht er unweigerlich von seiner subjektiven Erfahrung, Einstellung, Vorstellung etc. aus. Ulrike Herrmann 53 zitiert dabei auch eine lustige Umfrage. In Deutschland sollten sich Leute - Manager genauso wie Arbeitslose auf einer Skala von 1 unten bis 10 oben einordnen. Arbeitslose, die ja zu den Ärmsten gehören, ordneten sich immer noch bei 4,6 ein, und Manager, die zu den Reichsten gehören, bei 6,6. Das heißt, die oberen und die unteren Ränge sind nicht belegt. Das liege daran - so Hermann - dass sich die Reichen systematisch arm rechnen. Bereits 1954 hatte Leon Festinger darauf hingewiesen, dass Menschen bei allen sozialen Vergleichen immer versuchten, positive Identitäten oder eine positive Distinktheit herauszustellen: Es geht mir schlecht, aber vielen anderen geht es noch schlechter, so das Überlebensmotto. Nachdem es also nach den bisherigen Überlegungen (Generationen)Gerechtigkeit bis dato nicht gibt, stellt sich die Frage, was kann man tun? Wie kann (Generationen)Gerechtigkeit gelebt werden? 53) Vgl. Hermann, Ulrike: Die Mittelschicht glaubt, sie gehöre zu den Reichen. Interview in: Der Standard,

175 These 2: Gelebte (Generationen)Gerechtigkeit ist untrennbar mit Verantwortung verbunden. (Generationen)Gerechtigkeit - in der Praxis gelebt - hat u.e. mit der Übernahme und mit der Abgabe von Verantwortung zu tun. Verantwortung ist allgemein betrachtet - die Zuschreibung einer Pflicht zu einer handelnden Person oder Personengruppe gegenüber einer anderen Person oder Personengruppe aufgrund eines normativen Anspruchs, der durch eine Instanz eingefordert werden kann und vor dieser zu rechtfertigen ist. Eine tiefer gehende Analyse des Begriffs Verantwortung würde an dieser Stelle zu weit führen, doch im Hinblick auf die Thematik und insbesondere im Hinblick auf die Jugend soll hier ein relativ leicht nachvollziehbares Beispiel aus dem Alltag von Organisationen exemplarisch präsentiert werden. Jugendliche und Erwachsene haben sich schon immer ein wenig schwer getan, einander richtig zu verstehen. Oftmals liegt es daran, einander zuhören zu können. Anhand der Ergebnisse unserer im Herbst 2011 für das Land OÖ. durchgeführten Studie 54 dürfen wir ein Beispiel bringen. Wir hatten dabei u.a. 912 Organisationen und 440 Jugendliche zwischen 15 und 20 Jahren aus jeweils unterschiedlichen Bereichen sowie Beschäftigte aus der Jugendszene befragt. Das Durchschnittsalter der Befragten bei den Organisationen lag bei rund 44 Jahren. Der Großteil der Organisationen hat bei der Rekrutierung Jugendlicher für ein Engagement Schwierigkeiten. Rund 37 Prozent schätzen die Gewinnung Jugendlicher für ein Engagement als (eher) schwierig ein; 44 Prozent teilweise. Lediglich rund 18 Prozent befinden dies als (eher) leichte Aufgabe. Ein Rekrutierungsmanko zeichnet sich insbesondere bei Organisationen aus dem Bereich Kirche/Religion und Bildung ab. 54) Vgl. Public Opinion: Freiwilligenpotenzial oö. Jugendlicher. Studie

176 Abb.113: Gewinnung Jugendlicher für ein Engagement Abb.114: Jugendliche in Vereinsvorständen 176