Stellungnahme des DGB-Bezirks Hessen-Thüringen. zur Neufassung der Verordnung über die Laufbahn-

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1 Bezirk Stellungnahme des s zur Neufassung der Verordnung über die Laufbahn- fachrichtung Polizei Frankfurt am Main, 20. Februar 2014

2 Seite 2 Das Laufbahnrecht bestimmt, in welchem Amt eine Beamtin bzw. ein Beamter ihre bzw. seine berufliche Tätigkeit beginnt und welcher berufliche Werdegang möglich ist. Damit ist das Laufbahnrecht ein wesentlicher Kern des Dienstrechts und entscheidet maßgeblich über den beruflichen Werdegang der Beamtinnen und Beamten. Erst vor wenigen Wochen wurde in Hessen eine neue Laufbahnverordnung in Kraft gesetzt. Wir verweisen auf unsere Stellungnahme hierzu vom Auch die Verordnung über die Laufbahnfachrichtung Polizei (Hessische Polizeilaufbahnverordnung) muss aufgrund des Dienstrechtsmodernisierungsgesetzes 2, das zum 1. März 2014 in Kraft tritt, geändert werden. Mit dem vorliegenden Entwurf für die Neufassung der hessischen Polizeilaufbahn-Verordnung wird im Wesentlichen die Einführung der Bachelor- und Masterstudiengänge auch für den Bereich der Polizei nachvollzogen. Weitere grundlegende Änderungen finden nicht statt. Zu 7: Personalentwicklung, Personalführung Personalentwicklung spielt leider momentan in der Praxis der hessischen Behörden und Dienststellen eine untergeordnete Rolle. Dies gilt auch für den Bereich der Polizei und muss dringend geändert werden. Wir begrüßen, dass eine Regelung zur Personalentwicklung Aufnahme in den Verordnungsentwurf gefunden hat. Diese Regelung bleibt jedoch unverbindlich. In 7 wird lediglich kurz und knapp mit einem Satz festgelegt, dass Eignung, Befähigung und fachliche Leistung durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen und Personalführungsmaßnahmen gefördert werden sollen. Diese Regelung ist völlig unzureichend. Selbst der Verordnungsgeber schreibt in seiner eigenen Begründung zu diesem neu eingefügten 7: Personalentwicklungs- und Personalführungsmaßnahmen sind ( ) ein entscheidender Beitrag zur Sicherung der Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Verwaltung. Im Hinblick auf die sich stetig verändernden Ansprüche an eine zukunftsfähige Verwaltung ist die Entwicklung des vorhandenen Personals zwingend erforderlich. Dieser Begründung schließen wir uns an und ergänzen, dass es wichtig ist, dass die Beschäftigten nicht zum Objekt eines Personalentwicklungsprozesses gemacht werden, sondern dass sie Akteure auf Augenhöhe werden. Wir fordern deshalb die Ergänzung des 7 um folgenden Absatz 2: Personalentwicklung zielt darauf ab, die Ziele, Anforderungen und Bedarfe der Verwaltung in Einklang zu bringen mit den individuellen Erwartungen, Bedürfnissen und Fähigkeiten der Beamtinnen und Beamten. Die jeweils verantwortlichen Führungskräfte fördern

3 Seite 3 die Beschäftigung bei dem Erwerb, der Aufrechterhaltung sowie der Weiterentwicklung ihrer beruflichen Handlungsfähigkeit im Hinblick auf die Anforderungen der Verwaltung. Ein Personalentwicklungskonzept ist die Basis für alle Personalentwicklungsmaßnahmen und daher von jeder Dienstbehörde zu erstellen. Für ihre Personalentwicklungskonzepte erstellen die Dienstbehörden mindestens alle drei Jahre mittel- und langfristige Personalbedarfsplanungen. Selbstverständlich sollte Personalentwicklung nicht auf die Beamtinnen und Beamten begrenzt werden, sondern im Einklang mit den Tarifbeschäftigten stehen. Für einheitliche Standards unter Wahrung der Tarifautonomie ist folgende Regelung für einen neu einzufügenden Absatz 3 hilfreich: Tarifvertragliche Regelungen über Fragen der Personalentwicklung können durch Vereinbarung zwischen der Landesregierung und den Spitzenorganisationen der zuständigen schaften und Berufsverbände auch für die Beamtinnen und Beamten zur Anwendung gebracht werden. Zu 10 Dienstliche Beurteilung Bereits in unserer Stellungnahme zum Zweiten Dienstrechtsmodernisierungsgesetz haben wir deutlich gemacht, dass wir die gesetzliche Verankerung des tradierten Systems der dienstlichen Beurteilung jedenfalls in der aktuellen Ausprägung für falsch halten. Unter Beachtung dieser grundsätzlichen Kritik sind auch die Regelungen der 39 ff der Hessischen Laufbahnverordnung zu kritisieren, auf die 10 des Entwurfs der Polizeilaufbahnverordnung verweist: Nach 39 Abs. 1 Satz 2 der Hessischen Laufbahnverordnung soll auf eine dienstliche Beurteilung dann zurückgegriffen werden können, wenn sie nicht älter als drei Jahre ist. Damit wird die herrschende Meinung der hessischen Rechtsprechung umgangen, die eine Heranziehung nur dann zulässt, wenn die Beurteilung nicht älter als ein Jahr ist (HessVGH v , DÖD 2001, S. 95 <96>; , ZBR 2007, S. 270 <271>; zu allem: v. Roetteken 9 BeamtStG Rn. 579) Zwar beruhte diese Rechtsprechung auf 20 Hessische Laufbahnverordnung alter Fassung, in dem keine Regelung über das Alter der Beurteilung enthalten war. Die Landesregierung ist jedoch nicht gehindert, diese durch Rechtsprechung seit über einem Jahrzehnt entwickelte Praxis nunmehr in formelles Recht zu übernehmen. Die Ein-Jahres-Grenze hat sich aus der Fülle von Entscheidungen zu Konkurrentenstreitigkeiten heraus entwickelt.

4 Seite 4 Diese enden in aller Regel auf Ebene des Hessischen Verwaltungsgerichtshofes und nicht des Bundesverwaltungsgerichts ( 152 VwGO). Insoweit gibt es jedenfalls mit Blick auf Konkurrentenstreitigkeiten von unter das Hessische Beamtengesetz fallenden Beamtinnen und Beamten keine widersprüchlichen Entscheidungen. Wenn schon der dienstlichen Beurteilung ein solches Gewicht bei einer auf dem Prinzip der Beamtenauslese beruhenden Entscheidung beigemessen wird, dann muss sie hinreichend aktuell sein, weil es um eine auf die Zukunft gerichtete Entscheidung geht. Zu 13 Abs. 4 und Abs. 5: Verlängerung des Vorbereitungsdienstes für den gehobenen Polizeivollzugsdienst Wir begrüßen, dass mit den in 3 Abs. 4 enthaltenen Ausnahmen für die Verlängerung des Vorbereitungsdienstes eine wichtige Regelungslücke geschlossen wird. Jedoch ist in 13 Abs. 5 für die Verlängerung des Vorbereitungsdienstes ausdrücklich ein Verfahren nach 29 Abs. 5 HBG gefordert. Da hier ein förmliches Verfahren zur Entlassung gemeint ist, entsteht der Dienststelle ein erhöhter Aufwand. Häufig geht es in der Praxis in erster Linie um Strafverfahren, deren Ausgang erst abgewartet werden muss. Erst nach einem Urteil oder einem Beschluss wird üblicherweise der disziplinare Überhang geprüft. Diese Formulierung ist kontraproduktiv und bereitet den Ermittlern Mehrarbeit. Wenn im Entwurf an dieser Stelle allgemein von einem begründeten Verdacht eines Fehlverhaltens, welches zur Beendigung des Beamtenverhältnisses führen könnte die Rede wäre, könnte man ohne Einleitung eines förmlichen Verfahrens nach 29 Abs. 5 HBG den Vorbereitungsdienst verlängern, bis die Verdachtsmomente zerstreut sind oder eine Entlassung betrieben werden muss. Zu 14 Prüfungen In 14 ist vorgesehen, dass die Laufbahnprüfung in Form von Modulprüfungen abgelegt wird und bereits das Nichtbestehen einer Modulprüfung für die Laufbahnprüfung insgesamt bestehensrelevant ist. Wir fordern den Verordnungsgeber auf, dies zu überprüfen. Bachelor- und Masterstudiengänge sehen dies nicht zwingend vor. An Universitäten und Fachhochschulen zählt in der Regel der Durchschnitt der Modul-Prüfungen insgesamt, so dass das Nichtbestehen einer Modulprüfung ausgeglichen werden kann durch die Prüfungsergebnisse der anderen Modulprüfungen. Wir weisen auch auf das Urteil des sächsischen Oberverwaltungsgerichts

5 Seite 5 hin. Dieses hat in seiner Entscheidung vom festgestellt, dass das endgültige Nichtbestehen eines Moduls innerhalb einer Laufbahn-Ausbildung mit der Folge der Beendigung der Ausbildung jedenfalls im Beamtenverhältnis möglicherweise einen Verstoß gegen den Grundsatz der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG darstellt (SächsOVG vom , DÖD 2013, S. 178). Auch die Landespersonalkommission in Hessen hat am aufgrund einer Vorlage der schaft ver.di eine Empfehlung an die Ministerien beschlossen, eine entsprechende Überprüfung der Ausbildungs- und Prüfungsordnungen vorzunehmen. Wir fordern die Landesregierung auf, 14 dahingehend zu überarbeiten, dass die Nicht-Bestehensregelung insgesamt oder für bestimmte Module entschärft wird. Gemäß 14 Abs. 5 des Verordnungsentwurfs endet das Beamtenverhältnis an dem Tag, an dem bei Nichtbestehen einer wiederholten Modulprüfung das Ergebnis bekanntgegeben wird. Im Gegensatz zu sonst üblichem Verwaltungshandeln, wo eine Widerspruchsfrist eingeräumt wird, geht man hier gnadenlos über möglicherweise fehlerhaftes Verwaltungshandeln hinweg. So ist es schon vorgekommen, dass eine Modulprüfung fehlerhaft korrigiert wurde. Dem betroffenen Anwärter wurden Dienstausweis und Uniform abgenommen und ihm wurde untersagt, weiter an der Hessischen Hochschule für Polizei und Verwaltung zu studieren. Der Verwaltung entstand unnötige Arbeit (Ausbuchen in SAP, IZEMA usw.). Die Remonstration war erfolgreich und es musste eine Wiedereinstellung erfolgen. Hierzu war u.a. auch eine Sondersitzung des Personalrats mit 13 Personalratsmitgliedern erforderlich. Diese Verfahrensweise ist auch menschlich zu beanstanden. Es muss also dringend eine Widerspruchsfrist eingebaut werden. Ohne diese Widerspruchsfrist wird auch 14 Abs. 5 Satz 2 hinfällig. In 14 Abs. 5 Satz 2 ist geregelt, dass bei Beantragung einer zweiten Wiederholung aufgrund eines Härtefalls an die Stelle der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses nach Satz 1 die Bekanntgabe der Ablehnung des Härtefalls oder die Bekanntgabe des Nicht-Bestehens der zweiten Wiederholungsprüfung tritt. Diese Feststellung des Härtefalls mit der Möglichkeit einer zweiten Wiederholungsprüfung kann aber nur nach Feststellen des wiederholten Nicht-Bestehens der Modulprüfung gestellt werden. Dann ist das Beamtenverhältnis aber gemäß 14 Abs. 5 Satz 1 schon beendet.