Info. 80 % lohnfortzahlung bei. xxxxx. Lohn bei 100 % Lohnfortzahlung. juni 2014

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1 Info juni recht rationell interessant administriert xxxxx 80 % lohnfortzahlung bei (3. krankheit Teil) und unfall (2. Teil) Den ersten Teil unseres Artikels zur Lohnfortzahlung haben wir im BDO Newsletter April 2014 veröffentlicht. Den Artikel finden Sie unter folgendem Link: Link: BDO Info vom April 2014: «80 % Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall, 1. Teil» Lohn bei 100 % Lohnfortzahlung Falls auf die Kürzung der Lohnfortzahlung verzichtet und folglich der ungekürzte Lohn ausbezahlt wird, sind nicht alle Probleme mit einem Schlag gelöst. Die Taggelder stehen dem Arbeitgeber zu, sofern und soweit er trotz Taggeldberechtigung des verhinderten Arbeitnehmenden den Lohn weiterhin ausbezahlt. Immer wieder ist zu beobachten, dass die Versicherungsleistungen der Unfall- oder Krankentaggeldversicherung nicht im Lohnprogramm verbucht werden und der Lohn einfach unverändert weiterbezahlt wird. In diesem Fall entstehen Fehler, da die Taggelder der Unfall- und Krankentaggeldversicherung nach Art. 6 Abs. 2 lit. b AHVV nicht der Sozialversicherungspflicht unterstehen. Als Folge sind die Sozialversicherungsdeklarationen, der Eintrag auf dem individuellen Konto der AHV und damit der Lohnausweis falsch. Lohnrückvergütungen sollten unbedingt im Lohnprogramm entweder monatlich oder spätestens aber auf Ende Jahr in einem separaten Korrekturlohnlauf verbucht werden. Wenn das Lohnprogramm resp. die Lohnarten «Unfall- und Krankentaggeld» korrekt eingestellt sind, so ist der ausbezahlte Nettolohn - bei voller Lohnzahlung - höher als dies in einem normalen Monat der Fall ist. Taggelder sind wie bereits erwähnt nicht sozialversicherungspflichtig, weshalb tiefere Sozialversicherungsabzüge eine höhere Netto-Auszahlung ergeben. Der Arbeitnehmer verdient durch diesen Sondereffekt plötzlich mehr als in den Vormonaten. Viele Arbeitgeber entscheiden sich aus diesem Grunde für die «Lohnkappung» bzw. einen Nettolohnausgleich. Es kann nicht im Sinne des Gesetzgebers oder des Arbeitgebers sein, dass ein kranker oder verunfallter Mitarbeitender plötzlich einen höheren Nettolohn erhalten soll als wenn er arbeiten würde. Mit der Lohnkappung begibt sich der Arbeitgeber jedoch in eine heikle «Grauzone». Wir haben uns im BDO Newsletter vom 31. März 2011 intensiv mit den Fragen rund um die Lohnfortzahlung und die -kappung beschäftigt. Mit dem folgenden Link können Sie diesen Beitrag einsehen. Link: BDO Newsletter vom 31. März 2011 «Lohnrückvergütungen» Das Gesetz schreibt vor, dass die Lohnfortzahlung bei von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Versicherungslösungen «für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig» sein muss (vgl. Art. 324a Abs. 4 OR). Während die gesetzliche Lösung nach OR eine volle Lohnzahlung für einen bestimmten Zeitraum vorgibt, sehen Versicherungslösungen häufig eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohnes vor, dafür aber für einen längeren Zeitraum (i.d.r. von bis zu 720 Tagen, also rund 2 Jahre). Die Gleichwertigkeit wird hier über die längere Dauer der Lohnfortzahlung erreicht (vgl. analog Art. 324b OR). Sind Wartefristen (sog. Karenzfristen) für die Taggeldzahlungen vorgesehen, ist die Gleichwertigkeit im Einzelfall zu prüfen. Der vom Gesetz vorgeschriebenen (Mindest-)Lösung wird heute von den meisten Unternehmungen und Organisationen die Versicherungslösung vorgezogen.

2 2 Direktvergütung des Krankheits- und Unfalltaggeldes an den Versicherten Bei länger dauernder Abwesenheit infolge Krankheit oder Unfall empfiehlt es sich unter Umständen, die Versicherungsgesellschaft anzuweisen, das Taggeld direkt an den Begünstigten zu bezahlen, um die Lohnbuchhaltung zu entlasten. Dieses Vorgehen ist jedoch nur dann praktikabel, wenn mit der Pensionskasse eine sogenannte «Prämienbefreiung» vereinbart wurde und die Karenzfrist der Pensionskasse - i.d.r. 90 Tage - abgelaufen ist. Diese zusätzliche Risikodeckung ist in der Schweiz üblich. In diesem Falle bezahlt die Vorsorgeeinrichtung nach Ablauf der vereinbarten Karenzfrist die laufenden Pensionskassenbeiträge. Koordination der einzelnen Lohnbestandteile mit der Taggeldzahlung Die Lohnfortzahlung von 100 % - mit oder ohne Lohnkappung - stellt aus lohntechnischer Sicht keine besonderen Probleme. Anders ist es, wenn die Versicherungsgesellschaft angewiesen wird, das Kranken- oder Unfalltaggeld direkt an den Arbeitnehmenden auszurichten und dieser später doch wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren kann. In diesem Falle muss Klarheit bestehen, welche Lohnkomponenten mit der Taggeldzahlung abgegolten sind. Das Taggeld bei der Krankentaggeldversicherung (KTG) ist nicht gesetzlich geregelt, da es sich hierbei nicht um eine obligatorische Sozialversicherung handelt. Die zu meldenden und somit auch versicherten Lohnbestandteile sind - im Unterschied zum Unfalltaggeld - aus der KTG- Police ersichtlich. Zusammensetzung des Krankheits- oder Unfalltaggeldes Im Grundsatz sollte die Lohnfortzahlung gleich hoch sein, wie der Lohn bei voller Arbeitsleistung. Folgende Lohnbestandteile sind i.d.r. im Taggeld enthalten: Vertragliche Jahresendzulagen (13. Monatslohn) Kinderzulagen (bei Erwerbsunfähigkeit werden die Familienzulagen noch während des laufenden Monats und den drei darauf folgenden Monaten weiter ausgerichtet) Regelmässige Zulagen, Naturallohn (z.b. Privatanteil Fahrzeug) Fixe Spesen (z.b. für ein Handy-Abo, nicht jedoch die flexiblen Spesen oder pauschale Repräsentationsspesen) Gewinnbeteiligungen, Boni, Umsatzbeteiligungen, Provisionen (im Rahmen eines Durchschnitts) Bei unregelmässigem Lohn ist auf den durchschnittlichen Verdienst abzustellen. Die Vergleichsperiode muss für das Arbeitsverhältnis typisch sein. Ist das Taggeld direkt an den Mitarbeitenden ausbezahlt worden und ist der 13. Monatslohn im Taggeld bereits miteingerechnet, sollte Ende Jahr nicht der vollständige 13. Monatslohn ausbezahlt werden, sondern der entsprechend gekürzte.

3 3 Muss bei Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses immer auch ein Lohn bezahlt werden? Nein. Normalerweise bedeutet das Vorhandensein einer Anstellung grundsätzlich auch eine Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Es kann aber durchaus sein, dass zwar eine Anstellung aber dennoch keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht. Wie ist das möglich? Beispiel einer Anstellung ohne Lohnfortzahlung Kevin Meister trat am 11. November 2013 bei der Müller AG ein (unbefristetes Arbeitsverhältnis). Am 18. März 2014 wird er für längere Zeit krank. Es besteht keine Krankentaggeldversicherung. Bis wann muss der Arbeitgeber den Lohn bezahlen und wie hoch ist die Lohnfortzahlung? Lösung: Im ersten Anstellungsjahr, nach Beginn des vierten Monats, besteht eine Lohnfortzahlungspflicht von drei Wochen (Art. 324a Abs. 2 OR). Da keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, ist eine Lohnfortzahlung für diese drei Wochen von 100 % geschuldet. Die Lohnfortzahlung beginnt am 18. März 2014 und dauert bis am 7. April Ab dem 8. April 2014 ist keine Lohnfortzahlung mehr geschuldet. Herr Meister ist aber immer noch bei der Müller AG angestellt. Nach Ablauf der Kündigungssperrfrist (30 Tage im 1. Anstellungsjahr, Art. 336c Abs. 1 lit. b OR), kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen aufgelöst werden. Ein weiteres Beispiel mit Darstellung von Sonderfällen wird in der nächsten Ausgabe im August 2014 ausführlich besprochen. Wie im ersten Teil dargestellt, ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Massgebend sind die Kriterien des Art. 324a Abs. 1 OR: Wird ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, etc., ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, hat der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Wann liegen Arbeitsverhinderungsgründe nicht «in der Person» des Arbeitnehmenden? Es gibt Fälle, in welchen zwar die Arbeitsverhinderung vom Arbeitnehmenden unverschuldet ist, aber dennoch keine Lohnfortzahlungspflicht besteht, nämlich dann, wenn die erste Bedingung für die Lohnfortzahlung nicht erfüllt ist. Die Verhinderung muss in der Person es Arbeitnehmenden liegen. Wenn also objektive Gründe vorliegen, welche weder im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmenden noch in demjenigen des Arbeitgebers liegen. So entsteht keine Lohnfortzahlungspflicht etwa bei: Verkehrszusammenbrüchen, Eisregen, Strassensperren Lawinenniedergängen, Überschwemmungen Vulkanausbrüchen und Flugverboten, Seuchensperren, Pandemien Naturkatastrophen, politische Unruhen, Streiks Stromausfällen etc. Hat hingegen die Arbeitsverhinderung ihren Grund nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern in betrieblichen Umständen (z.b. Auftragsmangel, Maschinendefekt, Brand), so fällt dies ins Betriebsrisiko des Arbeitgebers und der Lohn während der Ausfallzeit ist geschuldet.

4 4 Was bedeutet «ohne sein Verschulden»? Die Lohnfortzahlung ist dem Arbeitnehmenden nur dann geschuldet, wenn ihn an der Verhinderung seiner Arbeitsleistung kein Verschulden trifft. Die Frage des «Verschuldens» ist nicht immer auf den ersten Blick zu beantworten. Aus rechtlicher Sicht gelten i.d.r. die folgenden Sachverhalte als «unverschuldet»: Krankheit Unfall Kuraufenthalt nach unverschuldeter Krankheit oder Unfall Erfüllung gesetzlicher Pflichten (z.b. Militär, Zivilschutz, Feuerwehr, amtliche Vorladungen, Ausübung eines öffentlichen Amtes) Freiwillige Annahme einer gesetzlichen Pflicht (Offiziersschule, politisches Amt) Personenbezogene Gründe (z.b. Schwangerschaft, Eheschliessung, Wohnungswechsel, temporäre Pflege eines erkrankten Angehörigen solange keine zumutbare Ersatzlösung gefunden werden kann, Schwangerschaftsabbruch) Entsprechend ist eine Lohnfortzahlung grundsätzlich geschuldet. In welchen Fällen wird ein Verschulden des Arbeitnehmenden angenommen? Bei offensichtlichem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z.b. Verstoss gegen Weisungen) Bei Absicht (Vorsatz) Bei grober Fahrlässigkeit (z.b. Fahren in fahrunfähigem oder im angetrunkenen Zustand) Wann ist möglicherweise ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers gegeben? Selbstverschulden liegt - je nach Sachlage - in folgenden Fällen vor: Skitouren in Regionen, welche wegen grosser Lawinengefahr abgesperrt sind Bergtouren trotz Wetterwarnung Ausübung von Risikosportarten trotz mangelhafter Ausbildung und/oder Ausrüstung Motocross-Rennen Raserunfälle Grobfahrlässigkeit (je nach Sachlage kann ein gekürzter Lohnfortzahlungsanspruch bestehen) Das Selbstverschulden an der Arbeitsverhinderung wird von der Gerichtspraxis nur sehr zurückhaltend angenommen. Beispiel: Ein Mitarbeiter hat 2004 über Weihnachten 10 Tage Badeferien an der thailändischen Küste verbracht. Zwei Tage vor seiner Rückreise, am 26. Dezember 2004, ereignete sich der katastrophale Tsunami nach einem Meerbeben. Er war nicht direkt betroffen von den Naturgewalten, konnte aber aufgrund der Situation seine Rückreise erst um zwei Wochen verspätetet antreten. Obwohl er nichts für den Tsunami konnte, lag der Grund für die Verspätung nicht in seiner Person, die Lohnfortzahlung entfiel. Anders läge der Fall, wenn er durch den Tsunami verletzt worden wäre und er deshalb die Rückreise nur verspätet antreten konnte. Ein Unfall liegt in der Person des Arbeitnehmers, die Lohnfortzahlung wäre gewährleistet (auch allenfalls ein Nachholen der ausgefallenen Ferientage). Nochmals anders läge der Fall, wenn er sich aus einem sicheren Ort aus Neugier als Gaffer in das Katastrophengebiet begeben hätte und dabei verletzt worden wäre. Die Verspätung liegt nun zwar im Unfall begründet, doch entfällt die Lohnfortzahlungspflicht aufgrund des Selbstverschuldens.

5 5 Den 3. Teil unseres Artikels zur Lohnfortzahlung publizieren wir in der nächsten Nummer unseres BDO Newsletters vom August Autor Co-Autoren Hanspeter Baumann, dipl. Treuhandexperte, Partner, BDO AG, Liestal Tel: , Marc Schaffner, lic. iur., Abteilungsleiter Recht, BDO AG, Aarau, Tel: , Rafael Lötscher, Sozialversicherungs-Fachmann mit eidg. Fachausweis, BDO AG, Zug, Tel: , Haben Sie Fragen? Für Fragen oder bei Unklarheiten kontaktieren Sie bitte Ihren Kundenpartner oder eine unserer 32 Niederlassungen in Ihrer Nähe. oder Tel Hinweis Diese Publikation will einen Überblick vermitteln; sie enthält Informationen allgemeiner Art und kann eine individuelle Abklärung nicht ersetzen. Für den Inhalt wird keine Haftung übernommen. Es ist zu beachten, dass überlagernde Vorschriften bestehen können. Bei einer Verknüpfung mit einem früher erschienenen Newsletter ist die Rechtsentwicklung seit dem Erscheinen zu berücksichtigen. Copyright Ein Abdruck dieses Artikels (auch auszugsweise) ist nur mit schriftlicher Zustimmung von BDO und mit Quellenangabe gestattet. Bitte senden Sie uns ein Belegexemplar zu. Ansprechperson: Heidi Fundinger Tel: