Was müssen Sie in Sachen Outplacement unternehmen?

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1 Landesamt für Arbeitsbeschaffung Für weitere Informationen k ontak tieren Sie Ihren lok alen Arbeitsamt. Die Adressen sind im Telefonbuch oder auf der W ebsite: Was müssen Sie in Sachen Outplacement unternehmen? Infos heet E42 Zuletzt aktualis iert Die sechste Staatsreform WICHTIGE MITTEILUNG ZUR 6. STAATSREFORM Die Informationen in diesem Infoblatt beziehen sich auf Befugnisse, die zum 1. Juli 2014 der W allonischen Region und der Deutschsprachigen Gemeinschaft übertragen wurden. (siehe www. emploi. wallonie. be, www. ifapme. be). Es wurde allerdings eine Übergangsphase vorgesehen, in der das LfA provisorisch diese Befugnis weiter ausübt. Das LfA bleibt als o aufgrund des Kontinuitäts grunds atz es mit der Aus führung dies er Materie beauftragt, bis die Region bzw. die Gemeinschaft operativ imstande ist, diese Befugnis wahrzunehmen. Die bestehenden Vorschriften und Verfahren bleiben in Kraft, bis die Region oder die Deutschsprachige Gemeinschaft sie abändert. FÜR WEN IST DIESES INFOBLATT BESTIMMT? Dies es Infoblatt gilt allein für den Arbeitnehmer, der z um Datum s einer Entlas s ung das 45. Lebens jahr vollendet hat, ein Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit hat, und keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung von mindestens 30 W ochen hat. Der Arbeitnehmer, der Anspruch auf eine Kündigungs- oder Entlassungsentschädigung von mindestens 30 W ochen hat, hat unabhängig von seinem Alter Anrecht auf ein anderes Outplacementsystem. Nähere Informationen über dies es andere Outplac ements y s tem finden Sie auf der W ebs ite des Föderalen Öffentlic hen Diens tes Bes c häftigung, Arbeit und Soz iale Konz ertierung : www. emploi. belgique. be. WAS IST EIN OUTPLACEMENT? Unter " Outplac ement" vers teht man eine Reihe von Diens tleis tungen und Hilfes tellungen, die individuell oder in Gruppen von einem Dritten, einem s ogenannten Diens tleis ter, im Auftrag eines Arbeitgebers erteilt werden, um es einem Arbeitnehmer zu ermöglichen, selbst und möglichst schnell wieder eine Arbeit bei einem neuen Arbeitgeber zu finden oder eine Berufstätigkeit als Selbständiger zu entwickeln. Es handelt sich zum Beispiel: um eine psychologische Betreuung um eine logistische und administrative Unterstützung um die Aufstellung einer persönlichen Bilanz um die Hilfe bei der Arbeitsuche um die Begleitung bei den Verhandlungen z um Abs c hlus s eines neuen Arbeits vertrags um die Betreuung bei der Integration in das neue Arbeits umfeld. Der Dienstleister kann ein öffentlicher Dienst (ADG, FOREM, ACTIRIS) sein, oder eine private Dienstelle, eine 1/6

2 Umschulungszelle... WER HAT ANRECHT AUF DAS OUTPLACEMENT? Ein Arbeitnehmer hat Anrec ht auf ein Outplac ement, wenn er alle nac hfolgenden Bedingungen k umulativ erfüllt : er s teht in einem Arbeits vertrags verhältnis mit einem Arbeitgeber des Privats ek tors; er wurde entlassen, jedoch nicht aus schwerwiegendem Grund; Im Moment der Entlassung (= Notifizierung der Kündigungsfrist oder sofortige Beendigung des Arbeits vertrages), hat er das 45. Lebens jahr vollendet und mindes tens ein Jahr ununterbroc hener Betriebszugehörigkeit bei diesem Arbeitgeber zurückgelegt. Das Anrecht fällt weg ab dem Zeitpunkt, wo er die Ruhestandspension beanspruchen kann. Kündigung durch den Arbeitgeber Voraussetzung des Anrechts auf das Outplacement ist die Kündigung durch den Arbeitgeber, d.h. eine Handlung, durch welche der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzt, dass er beschlossen hat, den zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrag zu beenden. Es kann von einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht die Rede sein, wenn der Arbeitsvertrag unter nac hfolgenden Ums tänden endet: durch Ablauf der Frist, für die der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde; bei Vollendung der Arbeit, für die der Vertrag abgeschlossen wurde; wegen höherer Gewalt; wegen freiwilliger Arbeits aufgabe; WELCHES SIND IHRE PFLICHTEN ALS ARBEITGEBER? Als Arbeitgeber müssen Sie : jedem Arbeitnehmer ein Outplac ement anbieten, der darauf Anrec ht hat (im Prinz ip aus eigener Initiative, es sei denn, der Arbeitnehmer muss zuerst um das Outplacement bitten); die Kos ten des angebotenen Outplac ements übernehmen; einen Pflic htbeitrag z ahlen, wenn Sie k ein Outplac ement angeboten haben. ANGEBOT DES OUTPLACEMENTS Nachfolgende Erklärungen gelten nur für Entlassungen, die nach dem notifiziert wurden. Wem müssen Sie aus eigener Initiative ein Outplacement anbieten? Sie müssen jedem entlassenen Arbeitnehmer, der darauf Anrecht hat, aus eigener Initiative ein Outplacement anbieten. Das Outplacementangebot muss konkret und gültig sein, dies gemäß den im Artikel 5 des KAA Nr. 82 festgelegten Qualitätsnormen. Dieses KAA können Sie auf unserer W ebsite einsehen. Es reicht also nicht, den Arbeitnehmer lediglich darauf hinzuweisen, dass er theoretisch Anrecht auf das Outplac ement hat. Verfahrensweise Sie müssen dieses Outplacement schriftlich innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach dem Ende des Arbeits vertrags anbieten ( = Ende der verlängerten oder nic htverlängerten Kündigungs fris t oder Zeitpunk t der s ofortigen Beendigung des Arbeits vertrages unter Zahlung einer Entlas s ungs ents c hädigung). W enn Sie nicht rechtzeitig ein gültiges Outplacementangebot machen, kann der Arbeitnehmer Sie nach Ablauf dieser 15-tägigen Frist innerhalb einer Frist von 1 Monat (9 Monaten bei sofortiger Beendigung des 2/6

3 Arbeitsvertrages) schriftlich in Verzug setzen. Sie müssen dann innerhalb einer Frist von einem Monat nach der Inverzugsetzung schriftlich ein gültiges Outplac ementangebot unterbreiten. Ihr Arbeitnehmer verfügt über eine Frist von 1 Monat ab dem Moment Ihres Angebots, um Ihr Angebot schriftlich anz unehmen oder abz ulehnen. W enn er das gültige Outplac ementangebot ohne Begründung ablehnt oder wenn er auf das Angebot nicht reagiert, sind Sie von der Verpflichtung, ein Outplacement anzubieten, befreit. Wem brauchen Sie nicht aus eigener Initiative ein Outplacement anzubieten? Sie brauc hen nac hfolgenden Arbeitnehmern k ein s pontanes Outplac ementangebot z u unterbreiten: dem Arbeitnehmer, der einen Arbeits vertrag hat, mit einer normalen durc hs c hnittlic hen wöc hentlic hen Arbeits z eit von < 1/ 2 der Arbeits z eit eines Vollz eitarbeitnehmers in einer vergleic hbaren Situation; dem Arbeitnehmer, der auß erhalb des Rahmens einer Anerk ennung des Unternehmens als in Ums truk turierung oder in Sc hwierigk eiten s eiend arbeits los mit Betriebs z us c hlag (vormals frühpens ioniert) wird; dem Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Anerk ennung des Unternehmens als in Ums truk turierung oder Sc hwierigk eiten s eiend arbeits los mit Betriebs z us c hlag (vormals frühpens ioniert) wird, s ofern der Arbeitnehmer am Ende der nichtverlängerten Kündigungsfrist bzw. am Ende der durch die Entlassungsentschädigung abgedeckten Zeit : entweder das 58. Lebens jahr vollendet haben wird; oder 38 Jahre Berufs vergangenheit wird nac hweis en k önnen. dem Arbeitnehmer der gewöhnlic h arbeits los wird und der am Ende der nic htverlängerten Kündigungs fris t bzw. am Ende der durch die Entlassungsentschädigung abgedeckten Zeit: entweder das 58. Lebens jahr vollendet haben wird; oder 38 Jahre Berufs vergangenheit wird nac hweis en k önnen. dem Arbeitnehmer, des s en Arbeits vertrag von einem Arbeitgeber beendet wird, der der paritätis c hen Kommission der Stadt- und Regionalverkehrsmittel oder einer der paritätischen Unterkommissionen dieser paritätischen Kommission untersteht (De Lijn, STIB oder TEC); dem Arbeitnehmer mit einer Behinderung, des s en Arbeits vertrag von einem Arbeitgeber beendet wird, der der paritätischen Kommission der beschützenden W erkstätte und der sozialen W erkstätte oder einer der paritätischen Unterkommissionen dieser paritätischen Kommission untersteht, mit Ausnahme des Führungspersonals, sowie dem Arbeitnehmer der Zielgruppe, der durch eine von der Flämischen Gemeinschaft zugelassene oder bezuschusste soziale W erkstatt in Arbeit vermittelt wurde und dessen Arbeits vertrag beendet wurde; dem Arbeitnehmer, der in einem Berufs übergangs programm bes c häftigt is t. Diesen Arbeitnehmern müssen Sie nur dann ein Outplacement anbieten, wenn sie ausdrücklich darum bitten. Das Outplacementangebot muss konkret und gültig sein, dies gemäß den im Artikel 5 des KAA Nr. 82 festgelegten Qualitätsnormen. Dieses KAA können Sie auf unserer W ebsite einsehen. Verfahrensweise Der Arbeitnehmer, der sein Recht auf ein Outplacement ausüben möchte, muss Ihnen spätestens 2 Monate nach der Notifizierung der Entlassung eine schriftliche Bitte zukommen lassen. Sie müssen innerhalb von 15 Tagen ab dem Tag der Bitte Ihres Arbeitnehmers ihm ein gültiges schriftliches Outplac ementangebot unterbreiten. W enn Sie nicht rechtzeitig ein gültiges Outplacementangebot machen, kann der Arbeitnehmer Sie nach Ablauf dieser 15-tägigen Frist innerhalb einer Frist von 1 Monat (9 Monaten bei sofortiger Beendigung des 3/6

4 Arbeitsvertrages) schriftlich in Verzug setzen. Sie müssen dann innerhalb einer Frist von 1 Monat nach der Inverzugsetzung schriftlich ein gültiges Outplac ementangebot unterbreiten. Ihr Arbeitnehmer verfügt über eine Frist von 1 Monat ab dem Moment Ihres Angebots, um Ihr Angebot schriftlich anz unehmen oder abz ulehnen. W enn er das gültige Outplac ementangebot ohne Begründung ablehnt oder wenn er auf das Angebot nicht reagiert, sind Sie von der Verpflichtung, ein Outplacement anzubieten, befreit. Dauer und Ablauf des Outplacements Der Arbeitnehmer hat Anrec ht auf ein Outplac ement während eines Zeitraums von max imal 12 Monaten. Das Outplac ement is t in 3 Phas en von jeweils 20 Stunden unterteilt. In einem Zeitabs c hnitt von höc hs tens 2 Monaten ab dem Beginndatum des Outplac ementprogramms, erhält der Arbeitnehmer ins ges amt 20 Stunden Betreuung. Nach dem ersten Zeitabschnitt wird die Betreuung während eines folgenden Zeitabschnitts von höchstens 4 Monaten fortges etz t, mit einer Ges amtdauer von 20 Stunden. Das Outplacement setzt sich dann wieder während eines folgenden Zeitabschnitts von höchstens 6 Monaten fort, mit einer Ges amtdauer von 20 Stunden. Der Übergang von einer Phase zur anderen erfolgt automatisch, ohne dass der Arbeitnehmer dies ausdrücklich z u beantragen hat. Abbruch oder Nichtingangsetzung des Outplacements Es kann vorkommen, dass der Arbeitnehmer Ihnen mitteilt, dass er die Betreuung nicht beginnen oder fortsetzen möc hte, weil er eine Arbeit bei einem neuen Arbeitgeber gefunden hat. In der ersten Situation hat das Outplacement noch nicht begonnen, in der zweiten Situation wird das Outplac ement durc h die Mitteilung abgebroc hen. Dies zieht nicht unbedingt den W egfall des Anrechts auf das Outplacement, bzw. auf die Fortsetzung des Outplacements nach sich. Sie sind also noch immer an Ihr Outplacementangebot gebunden. W enn er die neue Arbeitsstelle binnen 3 Monaten nach dem Dienstantritt verliert, kann er Sie schriftlich darum bitten, das Outplac ement aufz unehmen oder wiederaufz unehmen. Dies e Bitte mus s er innerhalb von 1 Monat nach dem Verlust der neuen Arbeitsstelle einreichen. W enn der Arbeitnehmer noch kein Outplacementangebot erhalten hatte, dann müssen Sie ihm in einer Frist von 15 Tagen ab dem Moment seiner Bitte ein Angebot machen. Im Übrigen ist die normale Verfahrensweise anwendbar (siehe "W em müssen Sie aus eigener Initiative ein Outplacement anbieten?" => Verfahrensweise). Im Falle einer W iederaufnahme beginnt dies e mit der Phas e, in der das Outplac ementprogramm abgebroc hen wurde und zwar für die restlichen Stunden. Die Betreuung endet auf jeden Fall bei Ablauf der zwölfmonatigen Zeit nach ihrem Anfang. Sonderfall: die Gegenkündigung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer, der während s einer Kündigungs fris t dem Arbeits verhältnis mit einer verk ürz ten Kündigungs fris t ein Ende setzt, weil er eine andere Arbeitsstelle gefunden hat, verliert nicht unmittelbar sein Anrecht auf das Outplac ement. 4/6

5 Er bewahrt das Anrecht auf das Outplacement bis zu 3 Monate nach dem Ende des zwischen ihm und Ihnen bes tehenden Arbeits vertrags verhältnis s es. W enn er das Outplacement aufzunehmen oder wieder aufzunehmen wünscht, muss er seine schriftliche Bitte innerhalb von 3 Monaten nach dem Ende des zwischen ihm und Ihnen bestehenden Arbeitsvertragsverhältnisses einreic hen. W enn der Arbeitnehmer bis dahin noch kein Angebot erhalten hat, müssen Sie ihm binnen 15 Tagen ab seiner Bitte s c hriftlic h ein gültiges Outplac ement anbieten. Im Übrigen is t die normale Verfahrens weis e anwendbar (siehe "W em müssen Sie aus eigener Initiative ein Outplacement anbieten?" => Verfahrensweise). W enn die Betreuung bereits begonnen hatte, beginnt die W iederaufnahme mit der Phas e, in der das Outplac ementprogramm abgebroc hen wurde und z war für die res tlic hen Stunden. Die Betreuung endet auf jeden Fall bei Ablauf der zwölfmonatigen Zeit nach ihrem Anfang. WAS GESCHIEHT, WENN SIE KEIN OUTPLACEMENT ANGEBOTEN HABEN? W enn Sie Ihren Verpflichtungen in Sachen Outplacement nicht nachkommen und der Arbeitnehmer das Outplacement, auf das er Anrecht hat, nicht in Anspruch hat nehmen können, dann kann er unter gewissen Bedingungen ein Outplacement zu Lasten des LfA beanspruchen. Er muss nachweisen können, dass er alle Bedingungen erfüllt, um Anrecht auf das Outplacement zu haben, und dass er Sie rechtzeitig und in gültiger Form wegen Ihrer Nichtbeachtung Ihrer Pflichten in Sachen Outplacement in Verzug gesetzt hat. Der Arbeitnehmer erhält dann einen Outplacementscheck, mit dem er sich an ein Outplacementbüro wenden k ann. Das LfA z ahlt die erbrac hten Diens tleis tungen unmittelbar an das Outplac ementbüro. Das LfA kann entscheiden, dass Sie als Arbeitgeber einen Beitrag i.h.v Euro schulden. Dieser Beitrag wird vom LSS eingenommen. BEZAHLUNG DES OUTPLACEMENTS Sie übernehmen die Kos ten des von Ihnen angebotenen Outplac ements. Es kann sein, dass die paritätische Kommission, der Sie unterstehen, von diesem Prinzip abweicht und die Kos ten des k ollek tiven Outplac ements übernimmt. WELCHES SIND DIE PFLICHTEN DES OUTPLACEMENTBÜROS? Das Outplac ementbüro mus s den im KAA Nr. 82 genannten Verpflic htungen nac hk ommen. Dies e Verpflic htungen betreffen u.a.: die vertraulic he Behandlung aller Informationen über den Arbeitnehmer; den Abschluss einer Unfallversicherung die die selbe Absicherung wie die Arbeitsunfallgesetzgebung anbietet für alle Unfälle, die sich im Laufe des Outplacementauftrags, sowie auf dem W eg zum und vom Ort, wo dies er Auftrag durc hgeführt wird, ereignen; die Nichtaussetzung oder den Nichtabbruch des Outplacements im Falle einer eventuellen Nichtzahlung des Arbeitgebers; die Rückgabe, am Ende des Auftrags, an den Arbeitnehmer seiner Akte auf dessen Bitte hin; die Nic hteinmis c hung in s eine Kontak te mit potentiellen Arbeitgebern; die Nichteinmischung, sowohl was die Entscheidung der Entlassung als auch die diesbezüglichen Verhandlungen betrifft; Das LfA is t für etwaige Streitfälle, die z wis c hen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und dem Outplac ementbüro nac h Annahme des Outplac ementangebots auftreten k önnten, nic ht befugt. Eventuelle Klagen bez üglic h der Nichtbeachtung des vorerwähnten KAA können an die Inspektion der Sozialgesetze des föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung, Rue Ernest Blérot 1, 1070 Brüssel (Tel ) 5/6

6 geric htet werden. Die Streitfälle in Bezug auf diese Gesetzgebung können bei den Arbeitsgerichten anhängig gemacht werden. WAS GESCHIEHT, WENN SIE IN DEN GELTUNGSBEREICH DER MASSNAHMEN ZUM "AKTIVEN MANAGEMENT DER UMSTRUKTURIERUNGEN" FALLEN? W enn Sie eine nach dem angezeigte Massenentlassung vornehmen und den Beschäftigungsminister darum bitten, Arbeitnehmer in einem früheren Alter, als dem, das im Unternehmen normalerweis e anwendbar is t, in die Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag (vormals Frühpension) versetzen zu dürfen, müssen Sie eine Beschäftigungszelle für die Arbeitnehmer ab 45 Jahren gründen, die im Rahmen der Massenentlassung entlas s en werden. W enn der Arbeitnehmer in dieser Beschäftigungszelle eingetragen ist, muss die Beschäftigungszelle ihm mindes tens eine Outplac ementmaß nahme z u Las ten des Arbeitgebers anbieten. Das Outplac ement mus s im Laufe der ersten 6 Monate seiner Eintragung in der Zelle mindestens den im KAA Nr. 82 festgelegten Qualitäts normen genügen. W eitere Informationen finden Sie im Infoblatt für Arbeitgeber "W elches sind Ihre Rechte und Pflichten im Rahmen der Ums truk turierung eines Unternehmens?" Nr. E32. Dies es is t beim Arbeits los enamt des LfA erhältlic h oder kann von der W ebsite des LfA (www.lfa.be) heruntergeladen werden. 6/6

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