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1 Stellungnahme des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft e. V. ID-Nummer zum Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit der Streitwertkommission der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichtsbarkeit vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e. V. Wilhelmstraße 43 / 43 G, Berlin Postfach , Berlin Tel.: Fax: , rue Montoyer B Brüssel Tel.: Fax: Ansprechpartner: Thomas Lämmrich Gabriele Hillmer-Möbius Unfall- und Rechtsschutzversicherung, Assistance, Kriminalitätsbekämpfung t.

2 Zusammenfassung Die deutsche Versicherungswirtschaft befürwortet einen bundeseinheitlichen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Ein einheitlicher Streitwertkatalog vermeidet die in der Gerichtspraxis der Arbeitsgerichtsbarkeit oftmals divergierenden Streitwertfestsetzungen und damit eine je nach Gerichtsstand unterschiedliche und nicht nachvollziehbare Kostenbelastung der Parteien. Eine Vereinheitlichung dürfte zu einer Entlastung der Gerichte und einem Rückgang bei den Streitwertbeschwerden führen. In der Arbeitsgerichtsbarkeit hat in der ersten Instanz jede Partei auch im Falle eines Obsiegens ihre eigenen Kosten selbst zu tragen. Für den Rechtssuchenden ist es daher von besonderer Bedeutung, die Rechtsverfolgungskosten vor Einlegung einer arbeitsgerichtlichen Klage verlässlich einschätzen zu können. Ein einheitlicher Streitwertkatalog bietet der Anwaltschaft die Möglichkeit, das Kostenrisiko mit den Mandanten bereits im Vorfeld eines arbeitsgerichtlichen Prozesses hinsichtlich der Größenordnung konkret erörtern zu können. Anders als in der Anwaltschaft befürchtet, dürfte dies nicht zu Misstrauen führen, sondern zu einem Mehr an Transparenz zu den Kosten eines Rechtsstreits. Einheitliche Streitwertkataloge haben sich in anderen Gerichtsbarkeiten bewährt. Zudem ist eine Vielzahl der vorgesehenen Regelungen ohnehin bereits gängige Praxis bei vielen Landesarbeitsgerichten. Seite 2 / 11

3 1. Einleitung Die deutschen Rechtsschutzversicherer erbringen jährlich rund 2 Mrd. EUR an Schadenzahlungen. Davon entfallen knapp 30 % auf den Bereich des Arbeits-Rechtsschutzes. Das entspricht einem jährlichen Zahlungsbetrag von über 600 Mio. EUR und einer Schadenstückzahl von rund jährlich. Aufgrund der kurzen Klagefrist bei den besonders bedeutsamen Kündigungsstreitigkeiten entfällt davon wiederum der überwiegende Teil auf den Bereich der gerichtlichen Kosten. Die Rechtsschutzversicherer verfügen damit über einen weitreichenden Überblick über die Streitwertfestsetzungspraxis der Arbeitsgerichtsbarkeit. Vor diesem Hintergrund wird ein einheitlicher Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit sehr begrüßt: Er vermeidet divergierende Streitwertfestsetzungen im Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit und damit je nach Gerichtsstand nicht nachvollziehbare unterschiedliche Kostenbelastungen der Parteien. Er dürfte zu einer Entlastung der Gerichte und einem Rückgang bei den Streitwertbeschwerden führen. In der Arbeitsgerichtsbarkeit hat jede Partei in der ersten Instanz ihre eigenen Kosten auch im Falle des Obsiegens selbst zu tragen. Für den Rechtssuchenden ist es daher von besonderer Bedeutung, die Rechtsverfolgungskosten vor Einlegung einer arbeitsgerichtlichen Klage verlässlich einschätzen zu können. Streitwertkataloge haben sich auch in anderen Gerichtsbarkeiten bewährt. Zudem ist eine Vielzahl der vorgesehenen Wertregelungen ohnehin bereits gängige Praxis vieler Landesarbeitsgerichte. Der Einführung eines einheitlichen Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit kommt aus unserer Sicht auch deshalb eine besondere Bedeutung zu, da es im Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit anders als im Zivilprozess über 91 ZPO kein Korrektiv gibt, das die Kostenerstattung auf das zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung Notwendige beschränkt. Zudem sieht 42 Abs. 2 GKG einen Vierteljahresbezug als Obergrenze der Streitwertfestsetzung vor. Der Gesetzgeber hat damit klar zum Ausdruck gebracht, dass bei der Streitwertfestsetzung in der Arbeitsgerichtsbarkeit auch eine Fürsorgepflicht der Richterschaft gegenüber dem Rechtssuchenden besteht (sozialer Schutzgedanke). In Anlehnung daran setzt der Streitwertkatalog auch für den all- Seite 3 / 11

4 gemeinen Feststellungsantrag (sogenannter Schleppnetzantrag ) keinen gesonderten Wert an, wenn hierfür kein weiterer Beendigungstatbestand ersichtlich ist. Darüber hinaus stellt der Streitwertkatalog klar, dass bei einer vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht streitige, sondern nur zusätzlich ausgehandelte Abwicklungsmodalitäten streitwertmäßig keine Berücksichtigung finden In diesem Zusammenhang weisen wir darauf hin, dass wir bereits im Zusammenhang mit der Einführung des 2. Kostenrechtsmodernisierungsgesetzes Streitwertregelungen für arbeitsrechtliche Streitigkeiten vorgeschlagen haben, die dem Interesse der Rechtssuchenden an einer finanzierbaren und berechenbaren Rechtsverfolgung Rechnung tragen sollten: nicht notwendige Anträge sollten in der Wertfestsetzung unbeziffert bleiben und zudem sollten Deckelungen eingeführt werden. Zu den Einzelheiten verweisen wir auf S. 9 f. unserer damaligen Stellungnahme zum 2. Kostenrechtsmodernisierungsgesetz 1. Ein bundeseinheitlicher Streitwertkatalog ist aus unserer Sicht vor allem auch geeignet, dem Rechtssuchenden die Angst vor den Kosten eines Rechtsstreits zu nehmen. Nach einer vom GDV bei Forsa in Auftrag gegebenen repräsentativen Studie aus dem Mai 2013 haben 71 % der Befragten Angst vor den möglichen Kosten eines Rechtsstreits 2. Für den Rechtssuchenden ist es daher von besonderer Bedeutung, die Rechtsverfolgungskosten vor Einlegung einer arbeitsgerichtlichen Klage verlässlich einschätzen zu können. Dies gilt gem. 23 Abs. 1 RVG auch für die außergerichtliche anwaltliche Tätigkeit. 2. Anmerkungen zum Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit Im Rahmen dieser Stellungnahme wird nur Bezug auf diejenigen Änderungen in Urteilsverfahren (A.) genommen, die aus Sicht der Rechtsschutzversicherer von besonderer Bedeutung sind und eine hohe Praxisrelevanz haben: 1 Kostenmodernisierungsgesetz-2013.pdf 2 Seite 4 / 11

5 2.1 Anmerkungen zu konkreten Regelungen Abfindung, A. Nr. 1 Die Regelung des Streitwertkatalogs zur Abfindung begrüßen wir. Allerdings unterstreichen wir auch die vom Vizepräsidenten des LAG Baden- Württemberg vorgeschlagene Klarstellung zur Differenzierung je nach Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Eine möglichst eindeutige und klare Regelung vermeidet Auslegungsstreitigkeiten und wirkt eventuellen Streitwertbeschwerden entgegen Abmahnung, A. Nr. 2 Ausdrücklich unterstützen wir den Ansatz, mehrere Abmahnungen in einem Verfahren anzugreifen (Verbindung der Verfahren) und den Streitwert dabei zu deckeln. Dies entlastet die Gerichte, beschleunigt die Verfahren und trägt dem Umstand Rechnung, dass Abmahnungen regelmäßig als Vorstufe der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dienen sollen. Wenn der Gesetzgeber Bestandsschutzklagen mit bis zu höchstens dem Vierteljahreseinkommen bewertet wissen will, muss dies erst Recht bei Verfahren mit mehreren Abmahnungen gelten Abrechnung, A. Nr. 3 Die Regelung zur Abrechnung begrüßen wir. Klarstellend sollte jedoch deutlich gemacht werden, dass sich der Begriff gegebenenfalls inhaltlich auf die Geltungsmachung des Anspruchs im Wege einer Stufenklage bezieht Änderungskündigung - bei Annahme unter Vorbehalt, A. Nr. 4 Die Regelung zur Änderungskündigung mit Vergütungsänderung befürworten wir ausdrücklich. Unsere Erfahrungen zeigen, dass Änderungskündigungen regelmäßig mit einem sich verändernden Arbeitsentgelt verbunden sind (z.b. geringeres Gehalt, Wegfall von Zulagen, reduzierte Arbeitszeiten mit geringerem Einkommen). Die 36-fache Monatsdifferenz beim Gehalt mit der Obergrenze des Gehalts eines Vierteljahres ist hier ein geeigneter Anknüpfungspunkt und bereits weit überwiegende Praxis bei den Landesarbeitsgerichten. Seite 5 / 11

6 Für die Änderungskündigung ohne Vergütungsänderung schlagen wir jedoch vor, die bislang vorgesehene Differenzierung von durchschnittlichen und besonders schweren Belastungen für den Arbeitsnehmer zu streichen. Vorschlag: Für Änderungskündigungen ohne Vergütungsänderung werden generell zwei Monatsvergütungen hergezogen. Begründung: Durch den Wegfall der Differenzierung würde die Streitwertbemessung deutlich vereinfacht. Die Prüfung durch das Gericht, ob eine Änderungskündigung eine besonders schwerwiegende Belastung für den Arbeitnehmer zur Folge hatte, dürfte sich in der Praxis als schwierig, in jedem Fall aufwändig erweisen. Streitwertbeschwerden hinsichtlich der vorgenommenen Differenzierung ließen sich vermeiden Annahmeverzug, A. Nr. 6 Die vorgesehene Regelung zum Annahmeverzug bei wirtschaftlicher Identität und zwischenzeitlich fälligen Gehältern unterstützten wir ausdrücklich. Es sollte jedoch eine Differenzierung zwischen bereits fälligen und zukünftig fälligen Gehältern vorgenommen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom , 5 AZR 924/11, festgehalten, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen zur Geltendmachung eines Annahmeverzugslohns mit der Kündigungsschutzklage gewahrt werden. Die Intention der höchstrichterlichen Rechtsprechung, zukünftig fällige Gehälter mit der Kündigungsschutzklage geltend machen zu können, erfordert aus unserer Sicht allerdings eine Differenzierung, um mit Blick auf die Verfahrenskosten eine Beschränkung auf sachgerechte Anträge und gleichzeitig den Verfahrensfortgang zu fördern. Vorschlag: Wir schlagen daher folgende Differenzierung vor: Bis zur Entscheidung / Erledigung des gerichtlichen Verfahrens bereits fällige Gehälter werden bewertet. Die ersten 3 Monate werden wegen der wirtschaftlichen Identität mit der Kündigungsschutzklage nicht in die Wertberechnung einbezogen. Noch nicht fällige Ansprüche, die von der Begründetheit einer Kündigung abhängen, sind hingegen pauschal mit 1 Monatsgehalt zu bewerten. Seite 6 / 11

7 Begründung: Werden neben dem Kündigungsschutzantrag noch nicht fällige, von der Wirksamkeit der Kündigung abhängige Gehälter eingeklagt, sollte der oben angesprochene soziale Schutzgedanke des 42 Abs. 2 GKG beachtet werden. So hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in dem Streitwertbeschluss vom , 1 Ta 1/09, ausgeführt: Beantragt ein Arbeitnehmer neben einem Kündigungsschutzantrag im Wege der objektiven Klagehäufung die Feststellung, dass der Arbeitgeber zur Zahlung eines näher bezifferten Lohns verpflichtet sei, oder begehrt er wie hier sogar eine entsprechende Verurteilung des Arbeitgebers zur monatlichen Zahlung, so ist der Wert dieses Feststellungs- bzw. Entgeltantrags wegen des sozialen Schutzzwecks des 42 Abs. 4 S. 1 GKG (Anm.: heute 42 Abs. 2 GKG) jedenfalls dann auf ein Bruttomonatsgehalt zu beschränken, wenn der zusätzliche Feststellungs- bzw. Entgeltantrag ausschließlich mit der Begründetheit bzw. Unbegründetheit der Kündigung steht und fällt. Diese Auffassung wird von weiteren Landesarbeitsgerichten geteilt, so z.b. LAG Hamm v , 9 Ta 652/98, NZA-RR 2002, 380 und v , 9 Ta 44/01, JurBüro 2002, 311; LAG Hamburg v , 3 Ta 4/02; LAG Hessen v , 5 Sa 2009/03; LAG Nürnberg v , 4 Ta 189/10, JurBüro 2011, 258; LAG München v , 4 Ta 183/03 und v , 4 Ta 269/ Auskunft/Rechnungslegung, A. Nr. 10 Der Streitwertkatalog sieht unter Nr vor, je nach Bedeutung für den Arbeitnehmer im Einzelfall in einer Spanne von 10 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung zu differenzieren. Eine Orientierung am wirtschaftlichen Interesse für den Arbeitnehmer leuchtet ein, allerdings dürfte sich die Bemessung der Bedeutung für den Arbeitnehmer in der Praxis als schwierig, aufwändig und damit streitanfällig erweisen. Vorschlag: Im Regelfall sollten daher 25 % der zu erwartenden Vergütung angesetzt werden. Begründung: Ein Regelwert ermöglicht eine verlässliche Abschätzung des Kostenrisikos im Vorfeld, vermeidet unterschiedliche Auffassungen Seite 7 / 11

8 zur im Einzelfall schwer zu bemessenden Bedeutung für den Arbeitnehmer und dürfte damit auch zu einer Reduzierung von Streitwertbeschwerden führen Direktionsrecht Versetzung, A. Nr. 14 Eine generelle Begrenzung des Streitwerts auf ein Monatsgehalt halten wir für sinnvoll und geeignet, weiteren Streit zu vermeiden. Eine Beurteilung dessen, was eine für den Arbeitsnehmer besonders schwerwiegende Belastung ist, könnte im Einzelfall Gegenstand neuer Streitwertauseinandersetzungen sein, die es zu vermeiden gilt Einstweilige Verfügung, A. Nr. 16 Der vorgeschlagenen Streitwertregelung zur einstweiligen Verfügung können wir nicht folgen. Der vorgesehene Pauschalbetrag spiegelt nicht die nur eingeschränkte Bedeutung als bloße Vorwegnahme der Hauptsache im einstweiligen Rechtsschutz wider. Auch steht die Regelung im Widerspruch zur Streitwertfestsetzung in der Zivil- und Verwaltungsgerichtsbarkeit. Vorschlag: Bei Vorwegnahme der Hauptsache sollten maximal 50 % des allgemeinen Wertes angesetzt werden. Bei einer nur einstweiligen Regelung hingegen sollte ein Wert von pauschal 1/3 wie in der Zivilgerichtsbarkeit, maximal jedoch wie in der Verwaltungsgerichtsbarkeit 50 % angesetzt werden. Begründung: Da parallel zur einstweiligen Verfügung in der Regel auch ein Hauptsacheverfahren anhängig ist, sollte ein entsprechender Abschlag von 50 % erfolgen. Bei einer nur einstweiligen Regelung sollte gleichfalls ein pauschal festgelegter Abschlag auf 1/3 oder maximal auf 50 % erfolgen. Hierdurch können für Rechtssuchende mangels Kostenerstattung die Kostenrisiken konkret berechnet und Streitwertbeschwerden vermieden werden Feststellungsantrag, allgemeiner (Schleppnetzantrag); A. Nr. 17 Die Regelung, den allgemeinen Feststellungsantrag werttechnisch nicht zu bemessen, begrüßen wir ausdrücklich. Die Regelung bildet zudem den aus unserer Sicht überwiegenden Stand in der Rechtsprechung ab, z. B. Seite 8 / 11

9 BAG, NZA 1985, 296; LAG Bremen, JurBüro 2000, 418; LAG Niedersachsen, NZA-RR 2001, 495; LAG Hamm, NZA-RR 2003, 321; LAG Köln, NZA-RR 2008, 380; LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2007, 395; LAG Baden-Württemberg, NZA-RR 2011, 381; LAG Nürnberg, JurBüro 2008, Kündigungen (mehrere), A. Nr. 19 Die Regelungen des Streitwertkatalogs zu A. Nr. 19 werden ausdrücklich begrüßt. Gerade bei mehreren Kündigungen ist eine möglichst frühzeitige Berechnung des Kostenrisikos für den Rechtssuchenden erforderlich. Da es um ein Arbeitsverhältnis geht, ist eine Deckelung auf ein Vierteljahresgehalt mit Blick auf den Schutzgedanken in 42 Abs. 2 GKG geboten und wird von vielen Landesarbeitsgerichten auch so gelebt, so z.b.: LAG Schleswig-Holstein, JurBüro 2009, 536; LAG München v , 10 Ta 349/08, jurion-id 3K266968; LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2011, 434; LAG Sachsen-Anhalt, JurBüro 2013, Einigungsgebühr nach Nr der Anlage 1 zum RVG (Vergütungsverzeichnis), A. Nr. 25 Die Streitwertregelung zur Einigungsgebühr begrüßen wir. Bei der Bewertung eines Vergleichs kann nur das maßgeblich sein, worüber gestritten wird. Nicht maßgeblich für die Wertbemessung ist hingegen, worauf sich die Parteien einigen. Bei den mitverglichenen Punkten handelt es sich in der Regel nur um Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Allenfalls zwischen den Parteien streitige Punkte, daher auch der Begriff Streitwert, wären wertmäßig zu berücksichtigen. Der Streitwertkatalog bildet an dieser Stelle aus unserer Sicht auch den ganz überwiegenden Stand in der Rechtsprechung ab (so z.b. LAG Niedersachen v , 16 Ta 90/10; LAG Hamm v , 6 Ta 401/13; LAG Berlin-Brandenburg v , 17 Ta (Kost) 440/10, LAG Schleswig-Holstein, , 2 Ta 27/10; LAG Köln, NZA-RR 2009, 503, LAG Baden Württemberg v , 5 Ta 22/10) Titulierungsinteresse, A. Nr Die Regelung zum Titulierungsinteresse sollte in Bezug auf die Vollstreckbarkeit des Antrages konkretisiert werden. Seite 9 / 11

10 Vorschlag: Das Titulierungsunteresse sollte nur bei der Wertbemessung Berücksichtigung finden, wenn der Vergleich tatsächlich eine vollstreckungsfähige Formulierung enthält. Begründung: Anträge, die nach dem Inhalt nicht vollstreckbar sind, erfüllen nicht das vorausgesetzte Titulierungsinteresse, dienen nicht der Schaffung eines vollstreckbaren Titels und sind nicht geeignet, Folgeverfahren zu vermeiden. Die Formulierung auf Erteilung eines qualifizierten wohlwollenden Zeugnisses stellt z.b. keinen vollstreckbaren Antrag dar. Der Zeugniserfüllungsanspruch wäre mit dieser Formulierung nicht abschließend geregelt; eine weitere Klage wäre nötig. Eine doppelte Honorierung für evtl. nicht zielführende Titulierungen (höherer Streitwert des Vergleichs und eigener Wert im Folgeverfahren) erscheint nicht sachgerecht Freistellungsanspruch, A. Nr Freistellungsansprüche sind nicht mit einem gesonderten Wert zu versehen, da sie neben der Kündigungsschutzklage lediglich eine Abwicklungsmodalität darstellen (z.b. LAG Niedersachsen v , 16 Ta 90/12; LAG Köln, RVGreport 2011, 115; LAG Berlin-Brandenburg v , 17 Ta 6083/11; LAG Hamm v , 6 Ta 401/13; LAG Baden-Württemberg v , 5 Ta 158/09) und als versteckte Abfindung keine Berücksichtigung finden dürfen. Ausgenommen hiervon sollten nur grundsätzlich einklagbare Ansprüche sein, derer sich eine Partei berühmt Generelle Anmerkungen Bei den vom DAV in die Streitwertdiskussion eingebrachten Anträgen zum vorzeitiges Ausscheiden/A. Nr. 25.3, Outplacement/A. 25.4, Wettbewerbsverbot/A handelt es sich um Anträge zur Regelung von Modalitäten zur Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses. Die Anträge zielen auf sogenannte versteckte Abfindungen ab und sind als solche wertmäßig nicht zu berücksichtigen. Anders als in der Anwaltschaft befürchtet, dürfte die Einführung eines bundesweiten Streitwertkatalogs im Übrigen auch nicht zu Misstrauen gegenüber der Anwaltschaft führen, sondern vielmehr im Sinne des Rechtssuchenden zu einem Mehr an Transparenz zu den Kosten eines Seite 10 / 11

11 Rechtsstreits. Aus unserer Sicht bietet der Streitwertkatalog der Anwaltschaft die Möglichkeit, das Kostenrisiko mit den Mandanten bereits im Vorfeld eines arbeitsgerichtlichen Prozesses hinsichtlich der Größenordnung konkret erörtern zu können. Das entspricht auch der Erwartungshaltung der Rechtssuchenden. Eine vom GDV im Mai 2013 bei Forsa in Auftrag gegebene repräsentative Studie hat ergeben, dass 83 % der Befragten erwarten, vom Anwalt frühzeitig und transparent über die durch einen Rechtsstreit entstehenden Kosten und Risiken aufgeklärt zu werden 3. Berlin, den Seite 11 / 11

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