Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels Lübeck, den 07. November 2011

2 S2 Gliederung 1. Warum Lebensphasenorientierung? 2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik als Wettbewerbsfaktor 3. Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung 4. Schlussbetrachtung

3 1. Warum Lebensphasenorientierung? S3

4 S4 1.1 Grundsätzliches Lebensphasenorientierung ist mehr als nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der Vielfalt in der Belegschaft ist dieser Fokus zu eng. Es bedarf eher einer Betrachtung aller Lebensphasen bzw. Lebenshintergründe.

5 S5 1.2 Trends in der Arbeitswelt und die Konsequenzen in Bezug auf Lebensphasenorientierung Demografische Entwicklung Gesellschaftlicher Wertewandel Technologische Entwicklungen Innovations-/ Wissensgesellschaft

6 S6 Demografische Entwicklung und gesellschaftlicher Wertewandel Die Demografie wird u.a. durch die Möglichkeiten der der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beeinflusst. Dies ist ein Aspekt der Lebensphasenorientierung. In einer älter werdenden Gesellschaft gewinnt die Lebensphasenorientierung an Bedeutung. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit erfordert eine langfristige Motivation und Beschäftigungsfähigkeit, die ohne eine Lebensphasenorientierung schwerer zu realisieren ist. Das Rollenverständnis verändert sich in Richtung partnerschaftliches Modell. Die jüngeren Generationen fordern die Berücksichtigung der Lebensphasen ein.

7 S7 Technologische und ökonomische Entwicklungen Die Beschleunigung sowie Verdichtung von Arbeit führen zum Gegentrend der Entschleunigung. Entschleunigung geht mit der Berücksichtigung der Lebensphasen einher. Druck in Bezug auf Effizienzsteigerungen einerseits und der Umgang mit steigender Komplexität andererseits brauchen auch im betrieblichen Alltag ein Gegengewicht: Berücksichtigung der Lebenssituation. Es besteht die Notwendigkeit Wissens- und Kompetenzträger (Fachkräfte) zu gewinnen und zu halten. Die Lebensphasenorientierung gewinnt bei der Mitarbeiterrekrutierung und -bindung an Bedeutung.

8 Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung. S8

9 S9 1.3 Betriebswirtschaftlicher Nutzen v Bindung von Mitarbeitern/innen (+14%). v Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). v Steigerung der Kundenbindung (+12%). v Förderung von Beschäftigungsfähigkeit. v Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten...) (abhängig vom Arbeitgeber). v Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). v Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%). v Imageverbesserung (+38%). v Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

10 S Kosten-Nutzen-Betrachtung Die Kosten für Maßnahmen zur Lebensphasenorientierung lassen sich relativ einfach beziffern. Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Viele eine komparative Betrachtung, ist es sinnvoll die Opportunitätskosten zu berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? ). z.b. - Kosten für Ersatzbeschaffung - Kosten für Einarbeitung - Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags - Kosten in Bezug auf Fehlzeiten In der Regel wird 1, der investiert wird innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.

11 S Konsequenzen aus der Altersstruktur Altersstrukturanalyse und -prognose A n z a h l Vergleich der Altersstruktur Alter Altersbedingt verlassen in den nächsten Jahren überproportional viele Beschäftigte das Unternehmen. Wenn die Personalsstruktur konstant bleiben soll, bedarf es Rekrutierung und Ausbildung. Zudem ist es wichtig, dass nicht zusätzlich Mitarbeiter/innen aufgrund von Lebensphasen das Unternehmen verlassen.

12 S Fazit Lebensphasenorientierung schafft Nachhaltigkeit. Eine solche Ausrichtung muss als Investitionspolitik begriffen werden!

13 2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik S13

14 S Definition Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen. Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen. Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein.

15 S Ziele Die Ziele der lebensphasenorientierten Personalpolitik sind: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg sowie Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften, Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen Entzerrung des Lebensstaus Individualisierung der Personalpolitik

16 S Das Konzept 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Soziales Netzwerk, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

17 S17

18 S18 Berufsphasen Lebensphasen Elternschaft Pflege Lebens- und Arbeitssituation des Partners Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Erfahrungs- austausch Tag der Offenen Tür Soziales Netzwerk Werben mit Öffnung für Netzwerke Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Kontakthalteprogramme während Elternzeit Kontakthalte- programme während Pflegezeit Einladung des Partners zu Veranstaltungen Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Führung in Teilzeit Führung in vollzeitnaher Teilzeit Dual Career Thematik Förderung berufsbezogener Netzwerke Unterstützung bei Kinderbetreuung Heimreise zur Organisation der Pflegeformalitäten Interkulturelles und Sprach- Training auch für den Partner Soziale Netzwerke als Hilfestellung bei der Integration Elternzeit Pflegezeit Austrittsgespräch Soziale Netzwerke als Unterstützung bei temporärem Ausstieg (z. B. während Elternoder Pflegezeit)

19 S19 Berufsphasen Lebensphasen Ehrenamt Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitszeiten Freistellung Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Anerkennung im Ehrenamt erworbener Kompetenzen bei der Personalentwicklung Vermittlung von Ehrenamtsbörsen im Ausland Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg Hobby Rekrutierung Flexible Anerkennung im Information über Gleitender über Stellenanzeigen in Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Hobby erworbener Möglichkeiten zur Ausübung des Hobbyzeitschriften Kompetenzen bei Hobbys am der Personal- Bestimmungsort Krankheit Nebentätigkeit Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) entwicklung Verschiebung von Karriereschritten Krankenrückkehrgespräch Freistellung Anerkennung in Nebentätigkeit erworbener Kompetenzen bei der Personalentwicklung Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf Aufstockung des Tätigkeitsumfangs Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg Kontakthalten während Krankenzeit Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg

20 S20 Berufsphasen Lebensphasen Privat initiierte Weiterbildung Einstieg / Orientierung Ggf. finanzielle Unterstützung Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Freistellung für Prüfungen und Prüfungsvorbereitung Anerkennung in Heimreise zur der Weiterbildung Teilnahme an erworbener Prüfungen bei Kompetenzen bei Fernkursen der Personalentwicklung Kontakthalten während länger andauernden Freistellungen zur Weiterbildung Traumatisches Coaching Durchlässigkeit Sabbatical Vorzeitige Outplacement bzw. kritisches von Rückkehr bei Ereignis Werdegängen Bedarf Beratung Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf und Karrieren Verschuldung Beratung Mitarbeitergespräch Mitarbeitergespräch

21 S Übergreifende Handlungsfelder Einige Handlungsfelder sind für alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant. Steuerung und Erfolgsbewertung Unternehmenskultur / Betriebsklima Gesundheitsförderung Führung

22 S22 Der Leitfaden Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Die völlig überarbeitete Neuauflage des Leitfadens bietet: Eine Herleitung der Notwendigkeit einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Ein Ordnungssystem, das die Komplexität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik handhabbar macht. Eine beispielhafte Implementierungsstrategie. Die Vorstellung der Erfahrungen der Modellbetriebe. Einen 15-Punkte-Plan zur Einführung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik.

23 S23 Die elektronische Software Die elektronische Toolbox einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik macht die Dreidimensionalität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik beherrschbar. ist keine geschlossene Box, sondern ein offenes System, das Anregungen für an-zuwendende Instrumente gibt, es aber auch ermöglicht, darauf aufbauend eigene kreative Wege zu gehen. wird ständig erweitert Reinschauen lohnt sich!

24 S24

25 3. Der 15-Punkte-Plan zur Umsetzung S25

26 1.Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens. 2.Identifizieren und bewerten Sie die Stärken und Schwachstellen vorhandener Instrumente und deren Wirksamkeit. 3.Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. 4.Planen Sie vorausschauend und bereiten Sie die Projektplanung vor. 5.Seien Sie auf alle Killer-Argumente vorbereitet. 6.Binden Sie Führungskräfte, Mitarbeiter/innen sowie Betriebsrat / Personalrat frühzeitig in Ihre Vorhaben ein und beteiligen Sie sie an der Umsetzung. 7.Begleiten Sie den Prozess durch gezielte interne Kommunikationsmaßnahmen. 8.Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch. 9.Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze. 10.Sensibilisieren Sie insbesondere Ihre Führungskräfte für die Umsetzung der Strategie. 11.Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in den Vordergrund. 12.Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich Steuerung und Erfolgsmessung. 13.Betreiben Sie eine progressive externe Öffentlichkeitsarbeit. 14.Versuchen Sie, Betriebsblindheit zu vermeiden. 15.Zeigen Sie sich kreativ in Bezug auf neue Wege und nutzen Sie Netzwerke. S26

27 4. Schlussbetrachtung S27

28 S28 Lebensphasen- und Berufsphasenorientierung ist nicht nur auf Arbeitgeber beschränkt. Ein nachhaltiges, zukunftsorientiertes Agieren basiert auf drei Säulen: Das Drei-Säulen-Modell der GESELLSCHAFT ARBEITGEBER INDIVIDUUM Lebensphasenorientierung

29 S29 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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