Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels"

Transkript

1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels Lübeck, den 07. November 2011

2 S2 Gliederung 1. Warum Lebensphasenorientierung? 2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik als Wettbewerbsfaktor 3. Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung 4. Schlussbetrachtung

3 1. Warum Lebensphasenorientierung? S3

4 S4 1.1 Grundsätzliches Lebensphasenorientierung ist mehr als nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der Vielfalt in der Belegschaft ist dieser Fokus zu eng. Es bedarf eher einer Betrachtung aller Lebensphasen bzw. Lebenshintergründe.

5 S5 1.2 Trends in der Arbeitswelt und die Konsequenzen in Bezug auf Lebensphasenorientierung Demografische Entwicklung Gesellschaftlicher Wertewandel Technologische Entwicklungen Innovations-/ Wissensgesellschaft

6 S6 Demografische Entwicklung und gesellschaftlicher Wertewandel Die Demografie wird u.a. durch die Möglichkeiten der der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beeinflusst. Dies ist ein Aspekt der Lebensphasenorientierung. In einer älter werdenden Gesellschaft gewinnt die Lebensphasenorientierung an Bedeutung. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit erfordert eine langfristige Motivation und Beschäftigungsfähigkeit, die ohne eine Lebensphasenorientierung schwerer zu realisieren ist. Das Rollenverständnis verändert sich in Richtung partnerschaftliches Modell. Die jüngeren Generationen fordern die Berücksichtigung der Lebensphasen ein.

7 S7 Technologische und ökonomische Entwicklungen Die Beschleunigung sowie Verdichtung von Arbeit führen zum Gegentrend der Entschleunigung. Entschleunigung geht mit der Berücksichtigung der Lebensphasen einher. Druck in Bezug auf Effizienzsteigerungen einerseits und der Umgang mit steigender Komplexität andererseits brauchen auch im betrieblichen Alltag ein Gegengewicht: Berücksichtigung der Lebenssituation. Es besteht die Notwendigkeit Wissens- und Kompetenzträger (Fachkräfte) zu gewinnen und zu halten. Die Lebensphasenorientierung gewinnt bei der Mitarbeiterrekrutierung und -bindung an Bedeutung.

8 Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung. S8

9 S9 1.3 Betriebswirtschaftlicher Nutzen v Bindung von Mitarbeitern/innen (+14%). v Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). v Steigerung der Kundenbindung (+12%). v Förderung von Beschäftigungsfähigkeit. v Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten...) (abhängig vom Arbeitgeber). v Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). v Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%). v Imageverbesserung (+38%). v Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

10 S Kosten-Nutzen-Betrachtung Die Kosten für Maßnahmen zur Lebensphasenorientierung lassen sich relativ einfach beziffern. Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Viele eine komparative Betrachtung, ist es sinnvoll die Opportunitätskosten zu berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? ). z.b. - Kosten für Ersatzbeschaffung - Kosten für Einarbeitung - Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags - Kosten in Bezug auf Fehlzeiten In der Regel wird 1, der investiert wird innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.

11 S Konsequenzen aus der Altersstruktur Altersstrukturanalyse und -prognose A n z a h l Vergleich der Altersstruktur Alter Altersbedingt verlassen in den nächsten Jahren überproportional viele Beschäftigte das Unternehmen. Wenn die Personalsstruktur konstant bleiben soll, bedarf es Rekrutierung und Ausbildung. Zudem ist es wichtig, dass nicht zusätzlich Mitarbeiter/innen aufgrund von Lebensphasen das Unternehmen verlassen.

12 S Fazit Lebensphasenorientierung schafft Nachhaltigkeit. Eine solche Ausrichtung muss als Investitionspolitik begriffen werden!

13 2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik S13

14 S Definition Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen. Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen. Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein.

15 S Ziele Die Ziele der lebensphasenorientierten Personalpolitik sind: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg sowie Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften, Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen Entzerrung des Lebensstaus Individualisierung der Personalpolitik

16 S Das Konzept 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Soziales Netzwerk, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

17 S17

18 S18 Berufsphasen Lebensphasen Elternschaft Pflege Lebens- und Arbeitssituation des Partners Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Erfahrungs- austausch Tag der Offenen Tür Soziales Netzwerk Werben mit Öffnung für Netzwerke Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Kontakthalteprogramme während Elternzeit Kontakthalte- programme während Pflegezeit Einladung des Partners zu Veranstaltungen Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Führung in Teilzeit Führung in vollzeitnaher Teilzeit Dual Career Thematik Förderung berufsbezogener Netzwerke Unterstützung bei Kinderbetreuung Heimreise zur Organisation der Pflegeformalitäten Interkulturelles und Sprach- Training auch für den Partner Soziale Netzwerke als Hilfestellung bei der Integration Elternzeit Pflegezeit Austrittsgespräch Soziale Netzwerke als Unterstützung bei temporärem Ausstieg (z. B. während Elternoder Pflegezeit)

19 S19 Berufsphasen Lebensphasen Ehrenamt Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitszeiten Freistellung Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Anerkennung im Ehrenamt erworbener Kompetenzen bei der Personalentwicklung Vermittlung von Ehrenamtsbörsen im Ausland Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg Hobby Rekrutierung Flexible Anerkennung im Information über Gleitender über Stellenanzeigen in Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Hobby erworbener Möglichkeiten zur Ausübung des Hobbyzeitschriften Kompetenzen bei Hobbys am der Personal- Bestimmungsort Krankheit Nebentätigkeit Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) entwicklung Verschiebung von Karriereschritten Krankenrückkehrgespräch Freistellung Anerkennung in Nebentätigkeit erworbener Kompetenzen bei der Personalentwicklung Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf Aufstockung des Tätigkeitsumfangs Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg Kontakthalten während Krankenzeit Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg

20 S20 Berufsphasen Lebensphasen Privat initiierte Weiterbildung Einstieg / Orientierung Ggf. finanzielle Unterstützung Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Freistellung für Prüfungen und Prüfungsvorbereitung Anerkennung in Heimreise zur der Weiterbildung Teilnahme an erworbener Prüfungen bei Kompetenzen bei Fernkursen der Personalentwicklung Kontakthalten während länger andauernden Freistellungen zur Weiterbildung Traumatisches Coaching Durchlässigkeit Sabbatical Vorzeitige Outplacement bzw. kritisches von Rückkehr bei Ereignis Werdegängen Bedarf Beratung Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf und Karrieren Verschuldung Beratung Mitarbeitergespräch Mitarbeitergespräch

21 S Übergreifende Handlungsfelder Einige Handlungsfelder sind für alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant. Steuerung und Erfolgsbewertung Unternehmenskultur / Betriebsklima Gesundheitsförderung Führung

22 S22 Der Leitfaden Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Die völlig überarbeitete Neuauflage des Leitfadens bietet: Eine Herleitung der Notwendigkeit einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Ein Ordnungssystem, das die Komplexität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik handhabbar macht. Eine beispielhafte Implementierungsstrategie. Die Vorstellung der Erfahrungen der Modellbetriebe. Einen 15-Punkte-Plan zur Einführung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik.

23 S23 Die elektronische Software Die elektronische Toolbox einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik macht die Dreidimensionalität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik beherrschbar. ist keine geschlossene Box, sondern ein offenes System, das Anregungen für an-zuwendende Instrumente gibt, es aber auch ermöglicht, darauf aufbauend eigene kreative Wege zu gehen. wird ständig erweitert Reinschauen lohnt sich!

24 S24

25 3. Der 15-Punkte-Plan zur Umsetzung S25

26 1.Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens. 2.Identifizieren und bewerten Sie die Stärken und Schwachstellen vorhandener Instrumente und deren Wirksamkeit. 3.Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. 4.Planen Sie vorausschauend und bereiten Sie die Projektplanung vor. 5.Seien Sie auf alle Killer-Argumente vorbereitet. 6.Binden Sie Führungskräfte, Mitarbeiter/innen sowie Betriebsrat / Personalrat frühzeitig in Ihre Vorhaben ein und beteiligen Sie sie an der Umsetzung. 7.Begleiten Sie den Prozess durch gezielte interne Kommunikationsmaßnahmen. 8.Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch. 9.Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze. 10.Sensibilisieren Sie insbesondere Ihre Führungskräfte für die Umsetzung der Strategie. 11.Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in den Vordergrund. 12.Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich Steuerung und Erfolgsmessung. 13.Betreiben Sie eine progressive externe Öffentlichkeitsarbeit. 14.Versuchen Sie, Betriebsblindheit zu vermeiden. 15.Zeigen Sie sich kreativ in Bezug auf neue Wege und nutzen Sie Netzwerke. S26

27 4. Schlussbetrachtung S27

28 S28 Lebensphasen- und Berufsphasenorientierung ist nicht nur auf Arbeitgeber beschränkt. Ein nachhaltiges, zukunftsorientiertes Agieren basiert auf drei Säulen: Das Drei-Säulen-Modell der GESELLSCHAFT ARBEITGEBER INDIVIDUUM Lebensphasenorientierung

29 S29 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Stuttgart, den 12. November

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Dresden, den 24. März 2014

Mehr

Arbeitgeber im Spannungsfeld zwischen Qualitäts- und Kostendruck: Anforderungen an das Personalmanagement

Arbeitgeber im Spannungsfeld zwischen Qualitäts- und Kostendruck: Anforderungen an das Personalmanagement S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Arbeitgeber im Spannungsfeld zwischen Qualitäts- und Kostendruck: Anforderungen an das Personalmanagement

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Mainz, den 29. Juli 2014 S2

Mehr

Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Darmstadt, den 13. September

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Ludwigshafen, den 07. Mai 2015 Warum

Mehr

Konsequenzen aus der Altersstrukturanalyse: Strategien und Erfahrungen von Unternehmen

Konsequenzen aus der Altersstrukturanalyse: Strategien und Erfahrungen von Unternehmen S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Konsequenzen aus der Altersstrukturanalyse: Strategien und Erfahrungen von Unternehmen Münster,

Mehr

Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht

Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht

Mehr

Lebensphasenorientierte Führung

Lebensphasenorientierte Führung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Lebensphasenorientierte Führung Dresden, den 12. März 2013 S2 Gliederung 1. Warum Lebensphasenorientierung?

Mehr

Der 10-Punkte-Plan einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

Der 10-Punkte-Plan einer lebensphasenorientierten Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Der 10-Punkte-Plan einer lebensphasenorientierten Personalpolitik Lübeck, den 09. Dezember 2010

Mehr

Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik Von Jutta Rump Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg.

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik Roadshow 2010 Ludwigshafen,

Mehr

Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte

Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte Hamburg, den 23. August 2012

Mehr

Demografiefeste Personalpolitik

Demografiefeste Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Demografiefeste Personalpolitik Lingen, den 09. September 2013 S2 Gliederung 1. Die demografische

Mehr

Strategien zur Fachkräftesicherung

Strategien zur Fachkräftesicherung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategien zur Fachkräftesicherung Dortmund, den 18. November 2013 S2 Gliederung 1. Die demografische

Mehr

Fachkräfte sichern Fachkräfte gewinnen. - Familienfreundliche Arbeitgeber - Schleiden, den 26. Februar 2015

Fachkräfte sichern Fachkräfte gewinnen. - Familienfreundliche Arbeitgeber - Schleiden, den 26. Februar 2015 Solange besser möglich ist, ist gut nicht genug! Fachkräfte sichern Fachkräfte gewinnen - Familienfreundliche Arbeitgeber - Schleiden, den 26. Februar 2015 Agenda 1. Warum interessiere ich mich als Unternehmer

Mehr

Das System Arbeit im Wandel! HR im Wandel?

Das System Arbeit im Wandel! HR im Wandel? sstem Das System Arbeit im Wandel! HR im Wandel? Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Stuttgart, den 21. April 2015 Megatrends und deren

Mehr

Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen

Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Brühl, den 24. September 2015 S2 Agenda 1 Demografie

Mehr

Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung

Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung Berlin, den 27. Juni 2013 S2 Gliederung 1. Trends

Mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement Fit für die Zukunft! Bundesagentur für Arbeit, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr

Übersicht Nutzenargumente

Übersicht Nutzenargumente Übersicht Betriebswirtschaftlicher Nutzen Fehlzeitenreduzierung 16% weniger Fehlzeitenquote rund 200.000 Einsparpotential durch Senkung des Krankenstandes um 1% bei 1000 Beschäftigten Fluktuation 15% geringere

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Forum Equal Pay Day 19.12.2011, Nürnberg Dr. Beatrix Behrens, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen

Mehr

Strategie für die Zukunft Projekt lebensphasenorientierte Personalpolitik 2010

Strategie für die Zukunft Projekt lebensphasenorientierte Personalpolitik 2010 Strategie für die Zukunft Projekt lebensphasenorientierte Personalpolitik 2010 Agenda 1. Informationen zum Unternehmen 2. Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik 3. Evaluierung und Zukunftsfähigkeit

Mehr

Strategien zur Fachkräftesicherung. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.

Strategien zur Fachkräftesicherung. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen. Strategien zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Heidelberg, den 10. September 2014 S2 Gliederung > Megatrends:

Mehr

Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung. Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung

Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung. Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung Agenda 1 2 3 4 5 Herausforderungen an das Personalmanagement

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die

Mehr

Effizient familienbewusst führen Umsetzung in der Praxis

Effizient familienbewusst führen Umsetzung in der Praxis Effizient familienbewusst führen Umsetzung in der Praxis Förderprojekt effizient familienbewusst führen und das audit berufundfamilie Stefanie Wiebrock Fauth-Herkner & Partner Fauth-Herkner & Partner Leistungsfelder

Mehr

Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030

Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030 Frankfurt, den 09. April 2014 S2 Gliederung

Mehr

Zukunft der Arbeit Arbeit der Zukunft: Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter

Zukunft der Arbeit Arbeit der Zukunft: Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 rump@fh-ludwigshafen.de Zukunft der Arbeit Arbeit der Zukunft: Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter Potsdam, den 17.

Mehr

Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung

Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung S1 Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen Deutschland 0049 621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de

Mehr

DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER. Vereinbarkeit von Beruf und Familie

DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER. Vereinbarkeit von Beruf und Familie DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine zentrale Antwort auf die Herausforderung des demografischen Wandels

Mehr

Zukunftsstrategie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik. 29. November 2012. PD Dr. Dorothee Karl

Zukunftsstrategie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik. 29. November 2012. PD Dr. Dorothee Karl Zukunftsstrategie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 29. November 2012 PD Dr. Dorothee Karl INHALT Megatrends und Konsequenzen Generationenvielfalt und ihre Ticks Bedeutung eines lebensphasenorientierten

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung Ergebnisse

Mehr

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik Frankfurt, den 09. September 2011

Mehr

Was Unternehmen über Rekrutierung wissen sollten

Was Unternehmen über Rekrutierung wissen sollten S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Was Unternehmen über Rekrutierung wissen sollten Darmstadt, den 13. Februar 2013 S2 Gliederung

Mehr

Gesunde Führung in der Praxis

Gesunde Führung in der Praxis S1 Gesunde Führung in der Praxis Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Koblenz, den 07. Mai 2014 S2 Agenda Führung in Balance 1 Eckpfeiler

Mehr

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Impulsvortrag anlässlich des 3. bundesweiten Diversity Tages 09. Juni 2015 Werner Ollechowitz Bereichsleiter Personal Bausparkasse

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und Unternehmensnahe Dienstleistungen. Ergebnisse des World-Cafés

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und Unternehmensnahe Dienstleistungen. Ergebnisse des World-Cafés S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und

Mehr

Qualitätssiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber

Qualitätssiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber Qualitätssiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber Zwischenergebnis, Pflegedienst Bethel Bad Oeynhausen ggmbh Bad Oeynhausen, 6.05.2014 Astrid Laudage, Laudage Konzept GmbH/Telgte Qualitätssiegel Familienfreundlicher

Mehr

Keine Chance dem Karriereknick

Keine Chance dem Karriereknick Keine Chance dem Karriereknick Lebensphasenorientiertes Personalmanagement in der Bundesagentur für Arbeit (BA) Dr. Beatrix Behrens Bereichsleiterin Personalpolitik / Personalentwicklung Symposium Altern

Mehr

Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen 25.11.2010

Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen 25.11.2010 Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen Wie können alte Mitarbeiterinnen neu für das Arbeitsfeld begeistert werden Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 1 Gliederung des Vortrages 1. Was sind ältere

Mehr

Helsana Business Health

Helsana Business Health Helsana Business Health Zusatzleistung für Unternehmen Unterstützt Unternehmen mit Gesundheitsmanagement Schafft besseres Wohlbefinden und reduziert Absenzen Bereitet professionell auf den demografischen

Mehr

Strategie für die Zukunft. Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in der Praxis

Strategie für die Zukunft. Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in der Praxis S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in der Praxis

Mehr

Demografischer Wandel & Wissensmanagement: Anforderungen an die Verwaltung von morgen

Demografischer Wandel & Wissensmanagement: Anforderungen an die Verwaltung von morgen Demografischer Wandel & Wissensmanagement: Anforderungen an die Verwaltung von morgen Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Berlin, den

Mehr

Personalengpässe in KMU: Prophylaxe von Fachkräftemangel

Personalengpässe in KMU: Prophylaxe von Fachkräftemangel Personalengpässe in KMU: Prophylaxe von Fachkräftemangel Impuls für das Expertengespräch II: Vorbeugende Strategien und Maßnahmen gegen einen Fachkräftemangel in KMU des Arbeitskreises Mittelstand der

Mehr

Vereinbarkeit von Beruf & Familie. Handreichung für Führungskräfte. Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle

Vereinbarkeit von Beruf & Familie. Handreichung für Führungskräfte. Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle Vereinbarkeit von Beruf & Familie Elemente einer familienfreundlichen Arbeitswelt Handreichung für Führungskräfte Das Thema Vereinbarkeit von

Mehr

Mehr älteres Personal?! Herausforderungen und Handlungsfelder für Kommunen

Mehr älteres Personal?! Herausforderungen und Handlungsfelder für Kommunen Mehr älteres Personal?! Herausforderungen und Handlungsfelder für Kommunen Oberrhein-Forum in Kehl 18. September 2009 Martina Bramm-Eichhorn Stadtverwaltung Stuttgart Haupt- und Personalamt Tel. 0711-216-33

Mehr

Best Agers Lighthouses - Kurzvorstellung

Best Agers Lighthouses - Kurzvorstellung Best Agers Lighthouses - Kurzvorstellung Arbeitsgruppentreffen am 3. Juni 2014 Mittendrin in jedem Alter Arbeit und Selbstbestimmtheit Hartwig Wagemester, Wirtschaftsakademie Schleswig-Holstein Hauke Siemen,

Mehr

Dresdner Gespräch Gesundheit und Arbeit 2014. LoS! - Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Roland Kraemer

Dresdner Gespräch Gesundheit und Arbeit 2014. LoS! - Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Roland Kraemer Dresdner Gespräch Gesundheit und Arbeit 2014 LoS! - Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Roland Kraemer Drei wichtige Gründe für die Durchführung Projekt LoS! Entwicklung Toolbox Selbsthilfe Erhalt

Mehr

Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel. Was Unternehmen tun können

Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel. Was Unternehmen tun können Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel Was Unternehmen tun können Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel? Besonders für Unternehmen bringt der demografische Wandel gravierende Veränderungen.

Mehr

Bundesagentur für Arbeit I Bereich Personalpolitik I 25. Juni 2015 I 4. BW-Forum; Stuttgart. Diversity und Inklusion in der Bundesagentur für Arbeit

Bundesagentur für Arbeit I Bereich Personalpolitik I 25. Juni 2015 I 4. BW-Forum; Stuttgart. Diversity und Inklusion in der Bundesagentur für Arbeit Bundesagentur für Arbeit I Bereich Personalpolitik I 25. Juni 2015 I 4. BW-Forum; Stuttgart Diversity und Inklusion in der Bundesagentur für Arbeit Die Dienststellen der BA auf einen Blick Zentrale 10

Mehr

Mit familienfreundlicher Unternehmensführung punkten

Mit familienfreundlicher Unternehmensführung punkten finden, bilden, binden Mit familienfreundlicher Unternehmensführung punkten Ricarda Bayer - rb consulting IHK-Fachkräftetag 9. Mai 2014 www.ihk-bildungshaus-schwaben.de www.schwaben.ihk.de Wozu familienbewusste

Mehr

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Gunzenhausen 21.01.2015 Vorstellung Michael Kolb, Vorstand der QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Mehr

PERSONAL MARKETING STRATEGIEN IM HANDWERK

PERSONAL MARKETING STRATEGIEN IM HANDWERK PERSONAL MARKETING STRATEGIEN IM HANDWERK Eveline Brandhofer MARKETINGBERATUNG INDIVIDUELLE STRATEGIEN ENTWICKELN Marketingagentur für Klassisches Marketing Online Marketing - Personalmarketing Eveline

Mehr

Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben

Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben Gesundheit in besten Händen Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben Karlheinz Löw Direktor Personal- und Ressourcenmanagement Frohnhausen 16.10.2014 Unser Service: landesweit und rund um die Uhr

Mehr

STEHEN SIE ZU IHRER VORBILDFUNKTION! MACHEN SIE AUCH PERSÖNLICHE BELANGE ZUM THEMA IN MITARBEITERGESPRÄCHEN!

STEHEN SIE ZU IHRER VORBILDFUNKTION! MACHEN SIE AUCH PERSÖNLICHE BELANGE ZUM THEMA IN MITARBEITERGESPRÄCHEN! BEACHTEN SIE DIE UNTERSCHIEDLICHEN BEDÜRFNISSE IHRER MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER! Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind individuelle Persönlichkeiten, die sich in unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen

Mehr

Talent & Performance Management

Talent & Performance Management Aktuelles Aging Workforce Aging-Workforce-Programme als Konsequenz strategischer Personalplanung Die regional unterschiedlichen demographischen Entwicklungen werden die Welt in politischer, ökonomischer

Mehr

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen Seite 1 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen BMW Group Seite 2 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Agenda. Demografische

Mehr

Audit hochschuleundfamilie

Audit hochschuleundfamilie Audit hochschuleundfamilie Familienbewusste Hochschulpolitik. Vereinbarkeit auf allen Ebenen. In Kooperation mit: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist zentrales Thema moderner Gesellschaften. Hochschulen

Mehr

Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen?

Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? Vortrag im Rahmen des 7. Regensburger Forums: Neue Entwicklungen in Personalwirtschaft, Organisation und Unternehmensführung am 1 Absicht der Präsentation Mit

Mehr

Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK)

Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK) Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK) Sascha Schüßler Projektleitung Gliederung Rahmenbedingungen des Unternehmens

Mehr

Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement in der IT- Branche

Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement in der IT- Branche Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement in der IT- Branche CEBIT, 2011 Sibyl Backe-Proske und Lutz W. Ewald Personalentwicklung Handlungsfelder in der IT-Wirtschaft Handlungsfelder des demografischen

Mehr

Nachhaltigkeitskommunikation und Marketing

Nachhaltigkeitskommunikation und Marketing Nachhaltigkeitskommunikation und Marketing Transparenz und Glaubwürdigkeit von Nachhaltigkeitsaktivitäten in der Kundenkommunikation und Öffentlichkeitsarbeit B.A.U.M.-Jahrestagung Nürnberg, 10. Juni 2013

Mehr

Das Fürstenberg Institut

Das Fürstenberg Institut Das Fürstenberg Institut Gründung 1989 Standorte Deutschland, Österreich, Schweiz Hamburg, Berlin, Frankfurt, Düsseldorf, Köln, München und Münster Mitarbeiter 55 feste Mitarbeiter / 45 regionale Fürstenberg-Fachberater

Mehr

Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Präambel Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eines der wichtigsten wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Anliegen, das sowohl die Familien als

Mehr

Projekt: Gesundheitsorientierte Führung im demografischen Wandel (GeFüDo)

Projekt: Gesundheitsorientierte Führung im demografischen Wandel (GeFüDo) Projekt: Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo) Förderung Unser Vorhaben "Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo)" befindet sich i Rahen des Forschungsförderprogras

Mehr

Kosten und Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen Firmenbesuch bei der Allianz Deutschland AG

Kosten und Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen Firmenbesuch bei der Allianz Deutschland AG Kosten und Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen Firmenbesuch bei der Allianz Deutschland AG pme Familienservice GmbH Gaby Hamm-Brink Gliederung Anforderung und unternehmerische Antwort: Eine Personalpolitik,

Mehr

audit familiengerechte hochschule

audit familiengerechte hochschule audit familiengerechte hochschule Das audit für eine familiengerechte Hochschule 2 Ziele des audit familiengerechte hochschule 3 Familienbewusste Arbeits- und Studienbedingungen. weil Hochschulen doppelt

Mehr

Gemeinsamkeiten von Handlungsansätze trotz unterschiedlicher Unternehmen

Gemeinsamkeiten von Handlungsansätze trotz unterschiedlicher Unternehmen demographische Entwicklung und betriebliche Antworten Netzwerktreffe 17. Oktober 2008 Vergleich betrieblicher Handlungsansätze zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels Gemeinsamkeiten von

Mehr

Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Mirko Sporket Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer messen und beeinflussen 4. Tagung der

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalarbeit

Lebensphasenorientierte Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalarbeit Wolfram Kaiser Bereichsleiter Personal Hamburger Volksbank Regionalforum der Initiative Qualität der Arbeit und ddn 2. Juli 2014 Agenda 1. Mega-Trends in der Arbeitswelt

Mehr

www.siebert-sozialkonzepte.de info@siebert-sozialkonzepte.de

www.siebert-sozialkonzepte.de info@siebert-sozialkonzepte.de Auswirkungen fehlender familienfreundlicher Personalpolitik Gesetzliche Regelungen Aktueller Stand Was kennzeichnet gute Konzepte? Betrieblicher Lösungsmix Minimierung von negativen Auswirkungen auf Mitarbeiter

Mehr

Gesundheitsmanagement bei LANXESS. Dieter-Helmut Seufert, Leitung HR Strategy & Policies

Gesundheitsmanagement bei LANXESS. Dieter-Helmut Seufert, Leitung HR Strategy & Policies Gesundheitsmanagement bei LANXESS Dieter-Helmut Seufert, Leitung HR Strategy Policies Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie Analyse der Altersstruktur der Belegschaft Chemieformel zum demografischen

Mehr

Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente

Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente Inhalt - Einleitung - Überblick über Workshopablauf - Erläuterungen zu den einzelnen Bausteinen Einleitung Ein weiteres Instrument, das sowohl zur Analyse

Mehr

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 Inhalt 1. Präambel... 4 1.1 Einleitung... 4 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 1.1.3 Was bedeutet Arbeitgebermarke... 5 1.1.4 Der Zusammenhang zwischen Personalgewinnung

Mehr

Nachhaltigkeitsmanagement Interner Klimawandel / Change Werte Führung Kultur Gesundheitsmanagement Energieeffizienz Nachhaltigkeitsbericht

Nachhaltigkeitsmanagement Interner Klimawandel / Change Werte Führung Kultur Gesundheitsmanagement Energieeffizienz Nachhaltigkeitsbericht Leistungsangebot Nachhaltigkeitsmanagement Interner Klimawandel / Change Werte Führung Kultur Gesundheitsmanagement Energieeffizienz Nachhaltigkeitsbericht 1 NACHHALTIGKEIT und interne KLIMAENTWICKLUNG

Mehr

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung _ Der Hernstein Management Report ist eine regelmäßig durchgeführte Studie des Hernstein Instituts zu aktuellen Trends im Bereich Führung, Organisations- und Personalentwicklung in österreichischen, deutschen

Mehr

Erste Schritte zur Entwicklung einer betrieblichen Willkommenskultur

Erste Schritte zur Entwicklung einer betrieblichen Willkommenskultur Erste Schritte zur Entwicklung einer betrieblichen Willkommenskultur Regionale Strategiekonferenz Freiburg 12. März 2014 1 RKW: Bundesweites Netzwerk für KMU 1921 gegründet als Reichskuratorium für Wirtschaftlichkeit

Mehr

Voneinander lernen best practice zu Rekrutierung, Bildung und Bindung von Fach- und FührungskrF

Voneinander lernen best practice zu Rekrutierung, Bildung und Bindung von Fach- und FührungskrF Voneinander lernen best practice zu Rekrutierung, Bildung und Bindung von Fach- und FührungskrF hrungskräften in der Gesundheitswirtschaft das Personalentwicklungskonzept des Landeskrankenhauses (AöR)

Mehr

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung Der PersonalKompass bietet Ihnen ein ganzheitliches Konzept, das den veränderten Lebensverläufen Ihrer Beschäftigten Rechnung trägt und

Mehr

CSR-Preis der Bundesregierung

CSR-Preis der Bundesregierung CSR-Preis der Bundesregierung Workshop Arbeitsplatz: Praxisbericht Bayer Lebensarbeitszeit und Demografie 14. November 2013, Berlin Der Bayer-Konzern 2013 Der Bayer-Konzern beschäftigte im Jahr 2012 weltweit

Mehr

I.O. BUSINESS. Checkliste Diversity Management

I.O. BUSINESS. Checkliste Diversity Management I.O. BUSINESS Leistungsbereich Beratung Ziele und Maßnahmen für die Umsetzung Ihrer Diversity Management Strategien Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Unter Diversity verstehen wir die Vielfalt in der Zusammensetzung

Mehr

Demographischer Wandel

Demographischer Wandel Demographischer Wandel Zukunftsgespenst oder betriebliche Realität? Entwicklung der letzten Jahre Umbau der Sozialsysteme Reform des Arbeitsmarktes Förderung des Wirtschaftswachstums Die Rente mit 67 Als

Mehr

Soziale Dienstleistungen für Unternehmen

Soziale Dienstleistungen für Unternehmen Soziale Dienstleistungen für Unternehmen 3 Ihre Vorteile durch Betriebliche Sozialberatung Unternehmen setzen heute mehr denn je auf Leistungsbereitschaft, Flexibilität und Motivation ihrer Mitarbeiter.

Mehr

Präsentation des audit berufundfamilie

Präsentation des audit berufundfamilie Präsentation des audit berufundfamilie Konferenz für die Region Nordschwarzwald im Rahmen der Initiative Schritt für Schritt ins Kinderland präsentiert von Oliver Schmitz Lizenzierter Auditor für das audit

Mehr

Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA. 05.06.2014 Seite 1 05.06.2014 Seite 1

Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA. 05.06.2014 Seite 1 05.06.2014 Seite 1 Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA 05.06.2014 1 05.06.2014 1 GLIEDERUNG 1.) Ausgangspunkt: Die demografische Entwicklung und der Wertewandel 2.) Aktuelle Trends

Mehr

Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bei Audi

Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bei Audi Personal und Organisation im demographischen Wandel Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bei Audi Dr. habil. Sonia Hornberger, AUDI AG Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bei Audi Gliederung 1. Das

Mehr

Familienorientierte Personalpolitik eine Chance für Unternehmen und Mitarbeiter

Familienorientierte Personalpolitik eine Chance für Unternehmen und Mitarbeiter Bundesweiter Aktionstag Wir gewinnen mit Familie Standortfaktor Familienfreundlichkeit am 18. Mai 2010 im Audi Forum Ingolstadt Familienorientierte Personalpolitik eine IHK für München und Oberbayern 21.06.2010

Mehr

Betriebliche Gesundheitsmanagement Ein Konzept mit Zukunft

Betriebliche Gesundheitsmanagement Ein Konzept mit Zukunft AOK- Die Gesundheitskasse in Hessen Betriebliche Gesundheitsmanagement Ein Konzept mit Zukunft Claudia Hauck AOK- Service GESUNDE UNTERNEHMEN Die Art und Weise wie unsere Gesellschaft Arbeit,... organisiert,

Mehr

Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung

Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung Dr. Oliver Stettes 59. Bildungspolitisches Treffen 23. Mai 2014, Köln Hintergrund Elemente einer

Mehr

Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit

Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit CDG-Dialogreihe "Wirtschaft und Entwicklungspolitik" 28. November 2013 REWE Group Gesamtumsatz 2012 49,7 Mrd. Anzahl der Beschäftigten

Mehr

Der psychologische Vertrag im transformationalen Wandel

Der psychologische Vertrag im transformationalen Wandel Workshop Ältere Arbeitnehmer im beruflichen Veränderungsprozess Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Kompetenz erhalten und entwickeln Dortmund, 18.06.2010 Dr. Beatrix Behrens, Bundesagentur für Arbeit,

Mehr

Familienbewusst Fachkräfte sichern

Familienbewusst Fachkräfte sichern Familienbewusst Fachkräfte sichern Ausbildung in Teilzeit Ein zukunftsorientiertes, familienfreundliches Ausbildungsmodell Seija Rockstroh-Badinski, Heidelberger Dienste ggmbh 20. März 2014 Familienbewusste

Mehr

iga.fakten 7 Life-Balance: Ein an Lebensphasen und Lebensereignissen Zu den iga.fakten

iga.fakten 7 Life-Balance: Ein an Lebensphasen und Lebensereignissen Zu den iga.fakten iga.fakten 7 Zu den iga.fakten Das Ziel der iga.fakten: Praxisnahe Empfehlungen und Hinweise für eine erfolgreiche Prävention für die Arbeitswelt, deshalb liefern iga.fakten wesentliche Informationen zu

Mehr

Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalstrukturen in Ostdeutschland

Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalstrukturen in Ostdeutschland Vom Arbeitskräfteüberschuss zum Fachkräftemangel 20 Jahre ostdeutscher Arbeitsmarkt Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalstrukturen in Ostdeutschland Zentrum für Sozialforschung Halle

Mehr

Familienfreundlichkeit im Handwerksbetrieb

Familienfreundlichkeit im Handwerksbetrieb Familienfreundlichkeit im Handwerksbetrieb 5. Mai 2014 Dr. Markus Glasl Fachvortrag im Rahmen der Reihe Forum Work-Life-Balance veranstaltet vom in Kooperation mit Veranstaltung im Rahmen des Projektes:

Mehr

Führungsstärke optimieren an eigenen Zielen arbeiten. verantwortungsvoll, fachkompetent, erfahren

Führungsstärke optimieren an eigenen Zielen arbeiten. verantwortungsvoll, fachkompetent, erfahren Angepasste Konzepte und Instrumente für die Umsetzung einer modernen Führungskultur Führungsstärke optimieren an eigenen Zielen arbeiten Wirkung erzielen Prozesse gestalten Mitarbeiter führen Personal

Mehr

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung in der Pflege

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung in der Pflege Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung in der Pflege Strategien eines Trägers der gesetzlichen Unfallversicherung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen alternder Belegschaften in der Pflege in Deutschland

Mehr

Was macht Arbeitgeber attraktiv? Mit Persönlichkeit und Professionalität eine wertebasierte Unternehmenskultur gestalten.

Was macht Arbeitgeber attraktiv? Mit Persönlichkeit und Professionalität eine wertebasierte Unternehmenskultur gestalten. Download zur GGW Aktuell, Ausgabe September 2012 Was macht Arbeitgeber attraktiv? Mit Persönlichkeit und Professionalität eine wertebasierte Unternehmenskultur gestalten. Ein Beitrag von Management-Coach

Mehr