Kultur in der Analyse

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1 MANAGEMENTMAILER Kultur in der Analyse Konstruktive Interaktion durch richtige Kommunikation, Einstellungen und Werte AKTUELL Seite 2 Erfolgreicher Markteintritt durch interkulturelles Verständnis Unternehmenssteckbrief Kennametal INTERNATIONAL Seite 3 Unterschiede verstehen INFORMELL Seite 4 HILL Länderreports Dialog im Dunkeln BUSINESS Dictionary BUSINESS Talk international BUSINESS TALK Seite 5 Know-how für Sie direkt vom Personalberater TRENDS Seite 6 Lebenslanges Lernen fördert das Job Engagement METHODIK Seite 7 Brücke in eine neue Zukunft STRATEGIE Seite 8 Die Rahmenbedingungen müssen stimmen EDITORIAL Verstehen Ich höre Dich und Du hörst mich so einfach ist Kommunikation!? Doch Hören impliziert nicht Verstehen und unser Verstehen nicht unmittelbar das Verständnis füreinander. Doch selbst wenn wir glauben zu verstehen, sind wir möglicherweise nicht einverstanden und zum Tun fehlt noch ein Stück! Was muss Kommunikation können, um dem Hören ein Handeln folgen zu lassen? Sie muss authentisch sein: Wenn wir nicht glaubhaft kommunizieren, weil wir selbst zweifeln, wird unsere Botschaft weder verstanden noch zu einem Handeln veranlassen. Das Verstehen beginnt in uns! Die Kommunikation mit unserem Ich zeigt was wir über uns denken. Es ist nachvollziehbar, dass unser Ich-Denken das Du-Denken beeinflusst. Unsere Einstellungen, unsere Werte, unsere Toleranz und vor allem unsere Empathie prägen unser Verstehen und Verständnis! Unsere Haltung und Wertschätzung gegenüber dem Ich und dem Du entscheiden letztlich wie Kommunikation gelingen kann ganz egal ob mit sich selbst, der Familie, den Freunden, den Kollegen, den Vorgesetzten, den Kunden, den Menschen aus anderen Kulturen und alle wollen gehört werden!

2 2 MANAGEMENTMAILER PERSONALSUCHE & -AUSWAHL POTENZIALANALYSEN MANAGEMENT AUDITS ASSESSMENT CENTER KARRIEREBERATUNG OUTPLACEMENT COACHING MENTORING TRAINING PERSONALENTWICKLUNG Erfolgreicher Markteintritt durch interkulturelles Verständnis Internationale Personalsuche in Mittel- und Osteuropa aus einer Hand zeitsparend und effizient INTERVIEW mit Cécile Dutheil-Taimanglo, Manager Human Resources Sales & Marketing Europe KENNAMETAL Shared Services GmbH AKTUELL Projektleitung (ein Ansprechpartner für alle Länder) bei der internationalen Personalsuche? Aufgrund der Tatsache, dass wir in mehreren Ländern gleichzeitig geeignete Mitarbeiter/innen für unsere Expansionsvorhaben in Mittel- und Osteuropa sowie in Managements in Mittel- und Osteuropa eine Rolle? Welche Erfahrungen haben Sie beim Auswahlprozess gemacht? Die entscheidenden Kriterien bei der Auswahl von Managerinnen und Managern sind für uns die Persönlichkeit, die Ethik und das allgemeine Entwicklungspotenzial der Kan- Kennametal expandiert seit einigen Jahren stark in die Märkte Mittel- und Osteuropas und nach Russland. Welches Konzept wird dabei verfolgt? Mittels einer Stärken und Schwächen- sowie einer Konkurrenz-Analyse wurde zunächst eine Handlungsempfehlung für die Strategie in diese Märkte abgeleitet: Wir prüften dabei genau die zukünftige Marktstellung von Kennametal im Vergleich zum Mitbewerb. Gerade sind wir dabei, eine Niederlassung in didatinnen und Kandidaten. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Manager/innen in Mittel- und Osteuropa eine äußerst hohe Leistungsbereitschaft zeigen und auch in der Lage sind, die an sie gestellten hohen Anforderungen zu erfüllen. Zudem fällt uns immer wieder positiv auf, dass die osteuropäischen Kandidatinnen und Kandidaten sehr kommunikativ sind und den Wunsch haben, sich ständig Russland suchen, macht eine zentrale Projektleitung für diesen Rekruitingprozess unabdingbar. In HILL haben wir einen zentralen Ansprechpartner in Deutschland gefunden, der als Kommunikationsplattform zwischen Kennametal und allen HILL Niederlassungen in Mittel- und Osteuropa sowie in Russland fungiert. Der Vorteil liegt auf der Hand: Mit einem Anruf erhalten wir vergleichende Informationen über verschiedene Positionen in unterschiedlichen Ländern das spart uns Zeit und Kosten. Seit drei Jahren arbeiten wir intensiv mit HILL Russland zu gründen und ein Service Cécile Dutheil-Taimanglo weiterzuentwickeln. Dass zusammen. Der Hauptvorteil dieser Zusammenarbeit Center in Polen. Wir achten dar- auf, dass alle unsere Standorte in Mittel- und Osteuropa, also in Polen, Tschechien, Ungarn und der Slowakei sowie unser Standort in Russland aus Teams mit lokalem Management sowie Personal bestehen. die Management-Gehälter in den Märkten Mittel- und Osteuropas geringer sind als im Westen, können wir nicht bestätigen. Dies trifft sicherlich für andere Positionen zu, aber nicht auf dieser Ebene. Die Gehälter der Manager/innen, die eine solide Ausbildung mit liegt darin, dass HILL unsere Firma, unsere Unternehmenskultur, unsere Vision und Werte sowie unsere Erwartungen bei Einstellungen, kennt und verstanden hat. Dieses hilft uns sehr bei der Personalsuche, denn wir erwarten nicht nur Kandidaten/innen mit exzellenten langjähriger beruflicher Erfahrung in westlichen Qualifikationen, fundierten ethischen Welche Rolle spielt das interkulturelle Verständnis eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter/innen bei der Internationalisierung? Das interkulturelle Verständnis spielt eine Großkonzernen aufweisen können, sind vergleichbar mit den Gehältern im Westen. Welchen Vorteil bietet eine zentrale Unternehmenssteckbrief Grundsätzen, interkulturellen Kompetenzen und soliden beruflichen Erfahrung, sondern auch Persönlichkeiten, die zu unserer Firma passen. enorm große Rolle. Denn nur wer die Kultur des > International führender Lieferant für Werkzeuglösungen, Konstruktionsteile und moderne jeweiligen Landes und die Mentalität der dort lebenden Bevölkerung versteht und respektiert, Berg- und Straßenbau, sowie in Nordamerika Marktführer und weltweit die Nummer zwei bei Hochleistungsmaterialien für Fertigungsprozesse; weltweit führend bei Werkzeugen für den kann bei einem Markteintritt wirklich erfolgreich sein. Daher legen wir auch großen Wert auf die Rekrutierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus dem direkten lokalen und regionalen Werkzeugen für die Metallbearbeitung. > Mitarbeiter/innen: Rund weltweit; ca. 50 geplante Neueinstellungen in den nächsten 2-3 Jahren. > Jahresumsatz: mehr als 2,3 Mrd. US-Dollar, nahezu die Hälfte davon außerhalb der USA > Umfeld des neuen Unternehmenssitzes. Unabdingbar ist natürlich, dass diese auch zu 100 Niederlassungen & Vertriebsbüros in mehr als 60 Ländern, 52 Produktionsstandorte weltweit > Standorte in Mittel- und Osteuropa: Polen, Tschechien, Slowakei, Ungarn, Russland > Expansionen: Gründung einer eigenen Niederlassung in Russland (April 2007), Eröffnung des Prozent zu unserer Firmenkultur passen. Central & Eastern Europe Shared Service Center in Polen ( Mai 2007), Niederlassungen in SSE Welche Kriterien spielen für Sie bei der Auswahl des lokalen Kennametal-

3 MANAGEMENTMAILER Unterschiede verstehen Interkulturelle Kompetenz ist der Erfolgsfaktor im 21. Jahrhundert Grenzüberschreitendes Arbeiten ist heute für viele heimische Unternehmen keine Ausnahme mehr, sondern tägliche Praxis. Die verantwortlichen Manager/innen haben damit aber ein Problem mehr auf dem Tisch, denn die wachsende Internationalität verlangt nach besonderen Eigenschaften: Die Probleme sind schon lange bekannt: Die Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichen Sprachen, Erfahrungen oder Wertvorstellungen ist von Vorurteilen und häufigen Missverständnissen geprägt. Bei der Einrichtung von internationalen Teams, vor Geschäftsreisen oder längeren Auslandsaufenthalten ist daher eine gründliche Vorbereitung notwendig. Bisher wurde darauf mit der Durchführung unterschiedlichster Trainings, der Vermittlung von Do s & Don ts und allgemeiner Aufklärungsarbeit, vorwiegend über Besonderheiten nationalstaatlicher Kulturen, reagiert. Tatsächlich sind aber nicht nur Einzelpersonen gefordert, sich auf neue Umwelten einzustellen, sondern die Unternehmen selbst müssen geeignete Rahmenbedingungen für interkulturelles Arbeiten schaffen. Nur wenn sie die notwendigen Grundlagen bereitstellen, können die Mitarbeiter/innen in ihrem persönlichen Umfeld individuelle Fähigkeiten einbringen. Interkulturelle Kompetenz ist daher weniger eine persönliche Angelegenheit als eine Managementaufgabe. Gefragt ist»interkulturelle Kompetenz«sowohl auf individueller also auch organisatorischer Ebene. Um diese Kompetenz steuerbar zu machen, haben die Consultingunterneh- Ablauf InterKulturAnalyse: Projektschritte ABSTIMMUNG Design Befragung SOLL-IST Vergleich Auswahl Entscheidungsträger für Experteninterviews (5-10) INTERNE KOMMUNIKATION der Befragung INTERNE PROBE men HILL International und Hauska & Partner International Communications ein neues Messinstrument entwickelt: die InterKulturAnalyse. Ziel war es dabei, dem Management ein Werkzeug in die Hand zu geben, das einen raschen Überblick über die interkulturelle Kompetenz des Unternehmens bietet und gleichzeitig Informationen liefert, wo ein Verbesserungsbedarf besteht. Interkulturelle Kompetenz ist messbar Das unter dem Namen InterKulturAnalyse angebotene Servicepaket ist eine Art Gesundheits-Check : Mittels qualitativer und quantitativer Interviews sowie der Analyse ausgewählter Daten, Fakten und Managementinstrumente wie Personalentwicklungssysteme, Mitarbeiterzeitung oder Firmenleitbild wird der aktuelle Status erhoben und mit einer Kennzahl versehen, die gleichzeitig ein Benchmarking ermöglicht. Die Untersuchung umfasst die vier Bereiche Werte-, Personal-, Kommunikationsund Organisationsmanagement und wird sowohl im Headquarter als auch in den ausländischen Niederlassungen elektronisch durchgeführt, wodurch die Analyse binnen weniger Wochen umgesetzt werden kann. ONLINE- BEFRAGUNG der Mitarbeiter/ innen (Quantitative Auswertung) INTERVIEWS mit Entscheidungsträger/innen (Qualitative Auswertung) INTERNATIONAL STATISTISCHE AUSWERTUNG Diagnose Knapp zweijährige Entwicklungsarbeit Die ersten Weichen für diese Produktentwicklung wurden bereits 2004 gestellt: Im Rahmen der Interessensplattform Headquarters Austria wurde eine Umfrage unter Unternehmenszentralen durchgeführt, die die interkulturelle Kompetenz als Schlüsselkriterium bei der Qualifikation von Mitarbeiter/innen auswies. Gleichzeitig wurde klar, dass der Hebel bei der Unternehmenskultur angesetzt werden muss, damit sich das Humanpotenzial überhaupt in die gewünschte Richtung entwickeln kann. HILL International und Hauska & Partner International Communications haben daher ihre Kompetenzen zusammengelegt und ein gemeinsames Entwicklungsprojekt gestartet. Mit dem Prototyp wurde ein Testlauf bei einer in Österreich ansässigen Osteuropazentrale durchgeführt und danach ging es an letzte Verbesserungen. Das vorliegende Ergebnis: ein kompaktes Analysetool, das über den aktuellen Level der interkulturellen Kompetenz und bestehende Problembereiche informiert. Stärken/ Schwächen-Profil BERICHT- ERSTELLUNG PRÄSENTATION der Ergebnisse MASSNAH- MENPLAN & Expertenunterstützung Elisabeth LEYSER STRATEGIEBERATUNG ORGANISATIONSDIAGNOSE ORGANISATIONSENTWICKLUNG INTERKULTURELLES MANAGEMENT PRE- & POSTMERGER BERATUNG GRUPPENCOACHING MEDIATION TEAMBILDUNG CSR

4 4 MANAGEMENTMAILER PERSONALSUCHE & -AUSWAHL POTENZIALANALYSEN MANAGEMENT AUDITS ASSESSMENT CENTER KARRIEREBERATUNG OUTPLACEMENT COACHING MENTORING TRAINING PERSONALENTWICKLUNG Neu: HILL Länderreports Alle 2 Monate bietet Ihnen HILL wertvolle Hintergrundinformationen über einen Wachstumsmarkt in CEE/SEE Der HILL Länderreport informiert Sie alle zwei Monate über Alle HILL Länderreports finden Sie online auf unserer Website > Wirtschaftsentwicklung und Wachstumsbranchen > Aktuelles«. im Bereich > Standortchancen Bestellen Sie gleich online ein kostenloses Abo und Sie erhalten zukünftig alle HILL > Bildungswesen und Kultur > Personal und Arbeitsmarkt Länderreports bequem per zugeschickt! Bereits erschienen sind Reports über die Türkei und Ukraine. Im Juni folgt der dritte HILL Länderreport über Rumänien. Weitere Informationen erhalten Sie unter Dialog im Dunkeln INFORMELL Auf Einladung von Bene Consulting trafen sich Expertinnen und Experten unter der Moderation der blinden Radiosprecherin Constanze Hill zum Thema»Was muss das Büro der Zukunft können?«. Unsere Bevölkerung wird sich in den nächsten Jahren dramatisch in Richtung»alternde Gesellschaft«entwickeln. Die Auswirkungen dieser Veränderung auf das Büro der Zukunft und vor allem auf die Arbeitnehmer/innen, wurden an einem besonderen Gäste, welche nicht am Podium saßen, nah- spontaner und emotionaler, und auch die Ort, im Dialog im Dunkeln (Wiener Stadthalle, Halle F), diskutiert. Ein Besuch beim»dialog im Dunkeln - eimen ungewohnt intensiv am Gespräch teil. Blinde führten dabei die Gäste in und durch ne Installation zur Entdeckung des Unsichtbaren«, bietet nicht nur eine beein- die Finsternis. Es bot sich die Möglichkeit zu erfahren was es bedeutet, in seiner Sinneswahrnehmung eingeschränkt zu sein. In der»dinner in the dark«, sondern ist als Verandruckende Sinneserfahrung bis zu einem Folge entwickelte sich eine überaus spannende Diskussion. In völliger Dunkelheit staltungsort eine besondere Empfehlung, redet es sich so schien es zumindest Ursula Tatzber BUSINESS Dictionary RETENTION MANAGEMENT: Retention Management oder auch Mitarbeiterbindung bedeutet die Gestaltung von positiven Anreizen, qualifzierte Mitarbeiter/innen zu gewinnen und zu halten. Die Investition in Mitarbeiterbindung zahlt sich aus. Zahlreiche Studien und betriebswirtschaftliche Kennzahlen beweisen, dass zufriedene Mitarbeiter/innen mehr Umsatz erzielen, ein höheres Maß an Loyalität empfinden, weniger krank sind und zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens zählen. BUSINESS_Talk International Interkulturelle und rechtliche Rahmenbedingungen des HR-Managements in Mittel- & Osteuropa HILL International Deutschland und die internationale Wirtschaftskanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz informieren über Besonderheiten bei der Personalentwicklung in den Märkten Mittel- und Osteuropas. Gerade diese Märkte stellen heute für viele Unternehmen eine besondere Herausforderung mit interessanten Entwicklungschancen dar. Die Zusammenstellung des richtigen Teams ist dabei essentiell. Daher sollten vor dem Markteintritt die wesentlichen Punkte für den Personalaufbau, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen eines jeden Landes, das Gefüge für Lohn- und Lohnnebenkosten sowie die kulturellen Spezifika genau unter die Lupe genommen werden. Erfahrungen aus der Praxis des HR-Managements eines internationalen Industrieunternehmens runden den Expertenabend ab. Termin: 4. September 2007, Uhr Ort: Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz, Frankfurt am Main Anmeldung bis zum :

5 MANAGEMENTMAILER Zur Anmeldung bitte hier abtrennen HILL_BUSINESS TALK Management Jour Fixe Spannungsfeld Top-Management Praxisorientierte Unternehmensethik Die meisten Unternehmensverluste und damit Arbeitsplatzverluste entstehen heute durch falsch ausgewählte und bestellte Top- Manager/innen und Aufsichtsräte. Daher gewinnt die»richtige«auswahl von Managerinnen und Managern heute immer mehr an Bedeutung. Diskutieren Sie mit Dr. Othmar Hill und Univ. Prof. Dr. Georg Turnheim über das Spannungsfeld Humanismus versus Eitelkeit und Machtgier im Management. Lernen Sie darüber hinaus ein neues HILL Tool kennen, das gerade diese Aspekte bei der Kompetenzanalyse von Managerinnen und Managern hinterfragt. Mittwoch, 20. Juni 2007, Uhr HILL Büro, 1030 Wien, Schwarzenbergplatz 7 Kein Kostenbeitrag! uawg bis Tel Event Größter Karriere-Wettbewerb Österreichs Führungskräfte von Morgen Niemand trägt seine Qualifikationen auf den Leib geschrieben. Aber wenn man unter die Oberfläche sieht, kann man erkennen, wo die besonderen Stärken liegen! KURIER und HILL International suchen gemeinsam mit Siemens, Erste Bank und Henkel in einem der anspruchsvollsten Bewerbungsverfahren den»high Potential 2007«. Erleben Sie die Finalisten/innen dieses Wettbewerbs bei einem Assessment Center der besonderen Art und entscheiden Sie mit, wer den Titel verdient! Mittwoch, 27. Juni 2007, bis Uhr SIEMENS Forum (www.siemens.at/forum) 1030 Wien, Dietrichgasse 25 (Günstige Parkgarage Erdbergerlände 30!) Kein Kostenbeitrag! uawg. bis Tel Headquarters Austria Workshop Kulturunterschiede sind messbar Interkulturelle Kompetenz in Unternehmen Die systematische Diagnose der interkulturellen Kompetenz in Unternehmen basiert auf Werte-, Kommunikations-, Personal-, Informations- und Organisationsmanagement als wichtige Knowhow-Träger. Unter der Moderation von Dr. Othmar Hill erfahren Sie wie die Qualität interkultureller Kompetenz analysiert und gemessen werden kann. Wie muss die Interaktion zwischen Mutter- und Tochterunternehmen im Hinblick auf die interkulturelle Kompetenz gestaltet werden: Standardisierung vs. Differenzierung? Donnerstag, 21. Juni 2007, Uhr HILL Büro, 1030 Wien, Schwarzenbergplatz 7 Kein Kostenbeitrag! uawg. bis Tel Workshop»Standing«im Job Stressmanagement durch Körperorientiertes Coaching Der gelungene Umgang mit Stress ist massgeblicher Teil von Erfolg. Nutzen Sie das Wissen und die Intelligenz Ihres Körpers für effektives Handeln im beruflichen Alltag. Angelika Koppe, Leiterin des europäischen Instituts für Selbstheilungsberatung und Gesundes Coaching (Frankfurt), erläutert aus ihrer ca. 20-jährigen Beratungspraxis, wie Führungskräfte vom Dialog mit dem eigenen Körper profitieren können. Mehr Infos zu»körperorientiertes Coaching«unter Dienstag, , Uhr HILL Büro, 1030 Wien, Schwarzenbergplatz 7 Kein Kostenbeitrag! uawg. bis Tel Nutzen Sie unser interessantes Veranstaltungsangebot und melden Sie sich gleich an! Fax Telefon Titel Vorname Nachname... Unternehmen Position im Unternehmen... Straße Nr. PLZ / Ort... Telefon WORKSHOP STRATEGIEBERATUNG ORGANISATIONSDIAGNOSE -AUFSTELLUNG INTERKULTURELLES MANAGEMENT PRE- & POSTMERGER BERATUNG GRUPPENCOACHING MEDIATION TEAMBILDUNG

6 6 MANAGEMENTMAILER PERSONALSUCHE & -AUSWAHL POTENZIALANALYSEN MANAGEMENT AUDITS ASSESSMENT CENTER KARRIEREBERATUNG OUTPLACEMENT COACHING MENTORING TRAINING STRATEGIEBERATUNG Lebenslanges Lernen fördert das Job Engagement»Screen your competence«ein neues Verfahren im Gesundheitsbereich Positive Konzepte sind neu in der Psychologie auch Job Engagement mit den Hauptpfeilern Vitalität, Hingabe und positive Verausgabung. Dabei geht es um das Erkennen und Fördern der individuellen Stärken, das Setzen von präventiven Maßnahmen und das eigenverantwortliche Übernehmen von beruflichen Entscheidungen. Die Berufsgruppe der Pflegepersonen wird in der heutigen, immer älter und pflegebedürftiger werdenden europäischen Gesellschaft ständig bedeutender. Das System durch immer mehr Konsumentinnen und Konsumenten sowie immer weniger»investorinnen und Investoren«immer teurer. Dadurch ist es von gesellschaftspolitischer Bedeutung und in unser aller persönlicher Interesse die Personen, die sich für diesen Beruf entschieden haben, zu stärken und zu unterstützen, diesen Beruf auch mehr als die durchschnittlichen sieben Jahre auszuführen. Leichter gesagt als getan. Gerade Berufstätige im Pflegebereich sind besonders von hohen Burnout Quoten betroffen viele Menschen, die ihren gesamten beruflichen Alltag damit verbringen, anderen dabei zu helfen, gesund zu werden, werden dadurch selber krank. Hohe körperliche Belastungen, wenig Entscheidungsspielraum, viel Unmut von Seiten der Patientinnen und Patienten gepaart mit geringem gesamtgesellschaftlichen Ansehen und einer meist nicht gerade hohen Bezahlung sind nur einige der Gründe dafür. Vom Burnout zum Job Engagement Weg vom negativen Konstrukt Burnout und hin zum Gegenstück»Job Engagement«rückt der Pflegeberuf und die Aufgabe der Politiker, Krankenhausleitungen und Personalisten in ein ganz neues Licht. Job Engagement wird als Ausdruck einer allgemeinen Tendenz zur»positiven«psychologie beschrieben, deren Hauptaugenmerk darauf liegt, individuelle Stärken zu entdecken und zu fördern. Dabei stehen Vitalität, Hingabe und positive Verausgabung im Vordergrund. Vitalität wird durch einen hohen Grad an Belastbarkeit und TRENDS Tatkraft, sowie durch den Willen, Anstrengungen und Schwierigkeiten nicht aus dem Weg zu gehen, gekennzeichnet. Unter der Dimension Hingabe versteht man eine starke Verbundenheit mit der Arbeit, die durch Begeisterung, Inspiration, Herausforderung und Stolz zum Ausdruck kommt. Die dritte Dimension Daniela Rafie Elizei wicklungspotenziale & -rückstände werden aufgezeigt und darauf ausgerichtete Maßnahmen vorgeschlagen. Das Verfahren unterstützt dabei, ein den individuellen Bedürfnissen, dem Leistungspotenzial und den Lebensperspektiven entsprechendes Aufgabengebiet zu finden und bestmöglich zu erhalten. Verausgabung beschreibt das glückliche Aufgehen in der Arbeit, davon mitgerissen zu werden und sich nur schwer davon lösen zu können. Das Konzept des»lebenslangen Lernens«Lernen hört nach der Ausbildung nicht auf, sondern setzt sich als ständiger Prozess über Präventive & individuelle das gesamte Leben weiter fort. Es geht hier Maßnahmen einerseits um die permanente Anpassung der Es ist wichtig, jene Faktoren, die vom Unternehmen, Personalverantwortlichen und vom Individuum beeinflusst werden können, positiv zu gestalten. Maßnahmen müssen präventiv und individuell gesetzt, berufliche Entscheidungen eigenverantwortlich übernommen werden. Setzt man erst an, wenn die Pflegeperson schon kurz vor oder im Burnout ist, sind die Folgekosten enorm hoch, nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Person selber. Verfahren oder Anleitungen, wie man zielgerichtet eigene Stärken erkennen, fördern und einsetzen kann gibt es speziell für Pflegepersonen keine. HILL International hat sich im Zuge des Projektes»Gesundes Gesundheitswesen«zur Aufgabe gemacht, ein solches zu entwickeln und einen präventiven und selbstverantwortlichen Ansatz zu verbreiten. Das Produkt»Screen Your Competence«soll zur Qualifikation Berufstätiger an neue Techniken und Anforderungen um dem Wettbewerbsdruck Rechnung zu tragen. Andererseits werden persönliche Stärken besser gefördert und entwickelt, auf individuelle Bedürfnisse eingegangen und die berufliche Entwicklung aktiv gestaltet. Für Individuum und Unternehmen ein nachhaltiges Erfolgskonzept. Job Engagement ist also nicht nur das positive Gegenstück zu Burnout, sondern bezieht sich auf einen stabilen, alles durchdringenden kognitiv-affektiven Zustand. Das Online Sreeningverfahren»Screen Your Competence«zielt darauf ab, eingebettet in die Philosophie des Lebenslangen Lernens - Job Engagement zu stärken, indem individuelle Ressourcen und Entwicklungspotenziale aufgezeigt werden, und so wesentlich zur positiven Betrachtung und Bewertung von Arbeit und Gesundheit beigetragen wird! Selbstreflexion anregen und die betroffenen Personen ermächtigen, ihre Berufsplanung eigenverantwortlich zu steuern. Stärken, Ent- Daniela Rafie Elizei

7 MANAGEMENTMAILER Brücke in eine neue Zukunft Trennung mit Stil durch Outplacement-Unterstützung Eine/n Mitarbeiter/in zu kündigen oder selbst gekündigt zu werden für beide Seiten eine unangenehme bis schmerzvolle Angelegenheit. Diese Situation als Chance für einen Neubeginn und nicht als Bedrohung, als drohendes Ende der eigenen Karriere, zu sehen ist für alle Beteiligten sehr wertvoll. Outplacement ist eine Möglichkeit, um Frust, Entäuschung und lange Arbeitlosigkeit bei den Betroffenen sowie gleichzeitig die unternehmensseitigen Risken, wie zb langwierige Rechtsstreitigkeiten, negatives Image als Arbeitgeber und vor allem Demotivation sowie Verunsicherung bei den eigenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, zu mindern oder sogar vorzubeugen. Eine Frage der Unternehmenskultur Dazu gehört allerdings das Interesse des Arbeitgebers, die/den einstige/n Mitarbeiter/in mit Wertschätzung und Respekt auch im Auflösungprozess des Arbeitsverhältnisses zu begegenen und grundsätzlich einen Zugang zu zeitgemäßen HR-Management zu haben. Unternehmen, die auch sonst keinen Wert und vor allem kein Budget für Personalentwicklung bereit legen, werden kaum einen Weg zu Outplacement finden. Daraus lässt sich meiner Meinung nach durchaus auch ein Bild der Unternehmenskultur erkennen. Wie wichtig sind der Unternehmensführung die Mitarbeiter/innen, deren Know-how, deren Zufriedenheit und gibt es Bewusstsein dafür, dass der Unternehmenserfolg wesentlich von diesen Faktoren abhängig ist? Sanierungsmaßnahmen, Restrukturierungen ausschließlich über Kos-tenstellen vorzunehmen, ist heute nicht mehr»state of the art«. Die Human Ressourcen als wesentliches Betriebskapital zu sehen, gibt auch den Verlust von Mitarbeiter/innen und deren Wissen eine andere Bedeutung. METHODIK Die Türen bleiben offen Jede Trennung, egal in welcher Lebenslage und in welcher Beziehung, bringt immer für beide Seiten eine schmerzvolle Erfahrung und gleichzeitig auch das Bewusstsein darüber, was den eigenen Beitrag in dieser Trennungssituation ausmacht. Jedes Auseinandergehen, wo die Gesprächsbereitschaft erhalten bleibt und sich beide Seiten auf einer Ebene weiterhin begegnen können, ist ein Gewinn für alle Beteiligten. Die sonst übliche Sieger- Verlierer bzw. Täter-Opfer Dynamik, die letztlich niemandem einen Vorteil verschafft sondern im Gegenteil nur Verlust von Energie, wertvolle Zeit sowie Geld bringt, findet keine Beachtung. Letztlich gab es auch am Beginn jeder Beziehung ein Einverständnis gemeinsam in die gleiche Richtung zu gehen und meist ist es niemals wirklich mehr nachvollziehbar, wann bzw. wo genau sich die Wege getrennt haben. Doch genauso wenig wissen wir, ob sich diese Wege nicht wieder einmal kreuzen und zu einer anderen Zeit, an einem anderen Ort möglicherweise wieder vereinen, selbstverständlich unter anderen, neuen Gegebenheiten. Abgesehen davon, dass es für jeden aus menschlicher Sicht immer besser ist, unbelastet in eine neue Richtung nach einer Trennung zu gehen, ist es im Hinblick auf ein mögliches Wiedersehen auf jeden Fall die klügere Entscheidung. In der Praxis schon erlebt, dass früher gekündigte Mitarbeiter/ innen als Verhandlungspartner für einen wichtigen Auftrag plötzlich dem einstigen Management gegenüberstehen, das sich spätestens jetzt an keine belastenden Situationen aus der Vergangenheit erinnern möchte. Das Bewusstsein darüber, dass eine Trennung im beiderseitigen Einverständnis die Türen offen lässt und das Vorwärtsgehen für alle ermöglicht, macht das Instrument Outplacement unübersehbar wertvoll. Neue Möglichkeiten am Horizont Die inhaltliche Auseinandersetzung im Outplacementprozess mit dem Hier und Jetzt bringt für die Betroffenen weit mehr Vorteile als ursprünglich denk- bzw. sichtbar. Die Weiterentwicklung äußerst sich nicht nur durch ein Updaten in einem professionellen Bewerbungsverfahren und einen raschen Wechsel in einen neuen Job, sondern wird im Coachingprozess durch die Konfrontation mit der eigenen Lebenssituation ein Türöffner, um die eigenen Ziele zu überprüfen, eventuell zu korrigieren oder sogar ganz neue Möglichkeiten am Horizont zu erkennen. Ein neuer Abgleich zwischen Fremd- und Selbstbild, die Überprüfung der eigenen Positionierung am Arbeitsmarkt, die Chancen von Veränderung und das Verlassen bekannter Pfade bringen zwar anfangs mit Vorsicht oder sogar Argwohn betrachtet persönliche Weiterentwicklung. Unternehmensseitig ist schnell erkennbar, dass eine gute Auflösung von Arbeitsverhältnissen dem Image des Unternehmens, der Motivation der verbleibenden Mitarbeiter/innen und der Konzentration auf die Kernaufgaben dient. Vergleichbar zu den Vorteilen, die Outplacement bringt, sind die Kosten unerheblich und verschwindend gering. Denn diese haben sich alleine durch den positiven Effekt auf die Unternehmenskultur und das Betriebsklima mehrfach amortisiert. Ursula Tatzber STRATEGIEBERATUNG ORGANISATIONSDIAGNOSE OUTPLACEMENT INTERKULTURELLES MANAGEMENT PRE- & POSTMERGER BERATUNG GRUPPENCOACHING MEDIATION TEAMBILDUNG CSR

8 HILL in Österreich Wien HILL International GmbH, Zentrale, Tel , HILL Woltron Management Partner GmbH, Tel , HILL & Partner GmbH, Tel , Graz HILL Woltron Management Partner GmbH, Tel , Innsbruck HILL International, Tel , Klagenfurt HILL International Kärnten GmbH, Tel , Linz HILL International, Tel , Salzburg HILL International, Tel , HILL International Almaty Ankara Belgrad Bratislava Budapest Bukarest Debrecen Istanbul Izmir Kiew Kloten/Zürich Ljubljana Moskau München New Delhi Oradea Pécs Prag Riga Sarajevo Sofia Szombathely Warschau Wiesbaden Zagreb IMPRESSUM Eigentümer und Herausgeber: HILL International GmbH, A-1030 Wien, Schwarzenbergplatz 7, Tel , Fax , Für den Inhalt verantwortlich: Dr. Othmar Hill, 1030 Wien Redaktion: Ursula Tatzber Layout & Satz: Ewald Frühwirth Druck: Universal Druckerei Leoben, 8700 Leoben Die Rahmenbedingungen müssen stimmen Mitarbeiter/innen verlangen nach Gestaltungsmöglichkeiten Am Arbeitsmarkt ist die Trendwende unübersehbar: In etlichen Bereichen ist es bereits viel schwieriger geworden gute und qualifizierte Bewerber/innen zu finden als früher. Viele Personalchefs weltweit haben bereits größere Probleme, qualifizierte Kandidatinnen/Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren und klagen darüber, dass immer weniger Bewerber/innen mit den richtigen Erfahrungen und passender Ausbildung verfügbar seien. Und selbst wenn die richtigen Bewerber/innen gefunden wurden, fängt die eigentliche Arbeit der Personalverantwortlichen erst an. Denn dann müssen die neuen Mitarbeiter/innen schnell und bestmöglich ins Unternehmen integriert werden sowie das Gefühl erhalten, die richtige Arbeitsplatzwahl getroffen zu haben. Statistiken besagen nämlich, dass bis zu einem Viertel der neu eingestellten Mitarbeiter/innen das Unternehmen nach wenigen Monaten wieder verlässt, um ein anderes Jobangebot anzunehmen! So bekommen Themen wie zb Mitarbeitermotivation und -bindung besondere Aufmerksamkeit. Innovative und zukunftsorientierte Unternehmen haben die Wichtigkeit von Humankapital längst erkannt und wissen, dass die Attraktivität des Unternehmens nicht nur für Kunden sondern auch für bestehende bzw. zukünftige Mitarbeiter/innen gegeben sein muss. Gehaltserhöhungen haben in diesem Zusammenhang nur sehr kurzfristige Bedeutung, denn an einige Euro mehr in der Tasche hat sich jeder schnell gewöhnt. Jedoch die STRATEGIE Frage nach der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns ist immer aktuell und der individuelle Stellenwert von großer Wichtigkeit! Mitarbeiter/innen verlangen heute nach Gestaltungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Spielraum für ihre Kreativität. Der Beruf ist vielfach nicht mehr länger Pflichterfüllung für den Lebenserhalt, sondern Lebensinhalt und als Berufung im Sinne der Verwirklichung eigener Berufsinteressen zu verstehen. Das Gefühl eine wichtige Position im Unternehmen einzunehmen und einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, vermittelt die Sinnhaftigkeit des eigenen Arbeitseinsatzes und verschafft Zufriedenheit. Klare Zielvorgaben, transparente Arbeitsprozesse und Entscheidungswege, flache Hierarchien und attraktive Karriereoptionen bewegen und motivieren die Mitarbeiter/ innen von heute. Darüber hinaus wird der eigene Stellenwert im Unternehmen daran gemessen, was das Untenehmen an Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Die Aussicht den eigenen Marktwert auf Kosten des Unternehmens zu steigern, vermittelt den Mitarbeitern/innen nicht nur Wertschätzung und Motivation sondern birgt auch eine Art»moralische«Verpflichtung in sich, dem Unternehmen dafür vollen Arbeitseinsatz und das gelernte Wissen wiederum zur Verfügung zu stellen. Ursula Tatzber Absender: HILL International GmbH, Schwarzenbergplatz 7, A-1030 Wien,

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