Fragenkatalog. Personal und Organisation (2. Semester)

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1 Fragenkatalog Personal und Organisation (2. Semester) Dieser Fragenkatalog wurde fachbegleitend für private Zwecke erstellt. Ich übernehme somit keine Gewähr für inhaltliche Fehler! Fachbereich Wirtschaft Technische Hochschule Mittelhessen c Yvonne Pfeifer

2 Inhaltsverzeichnis 1 Personalwirtschaft Welche - zweifache - Bedeutung hat der Mitarbeiter heute für ein Unternehmen? Erläutern Sie die Meilensteine für die Entwicklung von der rein administrativen Personalfunktion zu einem aktiven Personalmanagement Welche Aufgabengebiete beinhaltet eine umfassende Personalarbeit? Welche Ziele verfolgt die Personalplanung und woraus leitet sie sich her? Welche Formen der Personalfreisetzung kennen Sie? Nach welchen Grundprinzipien kann die Personalarbeit in Unternehmen organisiert sein? Welche Aufgabe erfüllt ein Anforderungsprofil und was beinhaltet es? Welche Möglichkeiten interner Personalbeschaffung bzw. Stellenbesetzung kennen Sie? Wie sehen die zeitlichen Aspekte dabei aus? Wie stehen Personalsuche in Printmedien und im Internet zueinander? Welche Inhalte muss eine erfolgreiche Personalsuchanzeige abdecken? Welche Arten von Printmedien stehen für Personalsuchanzeigen zur Auswahl und was sind die Entscheidungskriterien, die eine oder die andere zu wählen? Was versteht man unter E-Recruiting im Vergleich zum klassischen Weg? Welche Merkmale sind zur Beurteilung von Jobbörsen heranzuziehen? Was sind Bewerberdatenbanken und welche Möglichkeiten eröffnen sie Bewerbern und Unternehmen? Welche Formen der Online-Bewerbung kennen Sie? Welche Kriterien sind zugrunde zu legen, wenn man Print- und Internetsuche vergleichen und bewerten will? Welche Argumente können Sie zusammentragen, um ein Unternehmen davon zu überzeugen, eine Stellenbesetzung über die Arbeitsagentur zu schalten? Was unterscheidet Personalberater und private Arbeitsvermittler voneinander? Welches Leistungsspektrum bieten Personalberater an Was verstehen Sie unter Outplacement Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit Outplacement und welche Vorteile sehen Mitarbeiter darin? Welche gravierenden gesetzlichen Veränderungen hat es 2004 in der Zeitarbeit gegeben? Welche Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern haben Unternehmen? Welche Punkte sind im Vorfeld innerbetrieblicher Stellenausschreibungen generell zu regeln? Welche positiven Wirkungen haben innerbetriebliche Stellenausschreibungen?

3 1.26 Unter welchen Voraussetzungen dürfen Fragen in Personalfragebögen übernommen werden? Was ist eine Auswahlrichtlinie und welche Zielsetzungen hat? Wie sieht die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen gemäß 99 BetrVG aus? Welche Unterlagen gehören zu einer vollständigen Bewerbung? Wie muss ein gelungenes Anschreiben im Rahmen einer Bewerbung aussehen? Welche Bedeutung haben Bewerbungsfotos? Was muss ein Arbeitszeugnis beinhalten? Welche Formulierungstechniken im Rahmen von Arbeitszeugnissen kennen Sie? Wie führt man eine Lebenslaufanalyse durch? Welche Bedeutung hat das Vorstellungsgespräch im Rahmen der Personalauswahl? Welche Fehler bei Vorstellungsgesprächen führen zu der eher schlechten Validität? Welche Grundregeln sollte ein guter Interviewer beachten? Wie kann ein sinnvoller Gesprächsaufbau eines Vorstellungsgesprächs aussehen? Welche Verhaltensweisen sollte ein Bewerber beachten? Welche Arten von Eignungstests kennen Sie? Welche Gütekriterien müssen brauchbare Tests erfüllen? Was ist ein Assessment Center? Schwerpunktmäßig überprüft? Welche typischen Übungen umfassen Assessment Center? Was ist ein Biografischer Fragebogen? Welche Haupt- und Nebenpflichten beinhaltet ein Arbeitsvertrag für die Vertragsparteien? Welche Ziele verfolgt die Einarbeitungsphase? Welche Bestandteile hat eine gute erfolgsversprechende Einführungsphase? Welche Instrumente der sozialen und fachlichen Integration können eingesetzt werden? Welche Ziele haben Personalbeurteilungen? Wie können Mitarbeiterbeurteilungen nach dem Beurteilungsträger differenziert werden? Welche Kriterienbereiche werden bei Mitarbeiterbeurteilungen eingesetzt? Wie kann mit der Frage der Gewichtung der einzelnen Kriterien umgegangen werden? Welche Beurteilertypen gibt es? Mit welchen Maßnahmen kann man die Beurteilungsobjektivität verbessern? Wie soll das Mitarbeitergespräch im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen aufgebaut sein? Welche Funktion soll eine Vorgesetztenbeurteilung erfüllen? Was ist eine 360 Beurteilung? Was versteht man unter Personalentwicklung? Bedeutung? Welche Ziele werden a) von Unternehmerseite, b) von Mitarbeiterseite verfolgt? Über welche Instrumente kann Personalentwicklung erfolgen? Welche On the job Formen kennen Sie? Welche Ziele hat Coaching? Wann wird eine Entlohnung von den Mitarbeitern als angemessen und gerecht angesehen? Welche Zielsetzung verfolgt man mit der Arbeitsbewertung?

4 1.65 Was unterscheidet summarische und analytische Verfahren? Welche Kriterien umfasst das Genfer Schema? Wie wird der Zusammenhang zwischen Arbeitswert und Lohnhöhe hergestellt? Organisation Welche Vorteile weist bei einer Leitungsfunktion eine Pluralinstanz gegenüber einer Singularinstanz auf? Nach welchen grundsätzlichen Entscheidungsregeln können Pluralinstanzen, die dem Kollegialprinzip unterliegen, ihre Entscheidungen treffen? Was versteht man unter der Rang- und Phasenanalyse im Rahmen der Aufgabenanalyse? Welche Forderung stellt das Kongruenzprinzip an die Stellenbildung? Grenzen Sie Ausführungsstellen, Leitungsstellen und Stabstellen gegeneinander ab Wo liegen die Vor- und Nachteile eines Mehrliniensystem? Beschreiben Sie die wesentlichen Vor- und Nachteile der Arbeitsteilung Welche typischen Merkmale kennzeichnen Projektaufgaben? Welche Formen der Projektorganisation sind möglich und wie sind sie hinsichtlich ihrer Effizienz zu beurteilen? Stellen Sie Vor- / Nachteile und Einsatzgebiete der Matrixorganisation dar Wovon hängt es ab, wie flach / tief man ein Unternehmen strukturieren kann / soll? Welche generellen Regelungsarten kennen Sie und welche Grundmerkmale kennzeichnen diese? Wie ist der Entscheidungsprozess aufgebaut und in welcher Phase agieren Leitungsstellen? Welche Merkmale weist ein Unternehmen aus systemtheoretischer Sicht auf? Was kennzeichnet ein unterorganisiertes Unternehmen? Stellen Sie stichwortartig die wesentlichen Merkmale (Zielsetzung, Nutzen, Menschenbild) des pragmatischen und des verhaltenstheoretischen Ansatzes der Organisationslehre dar Was kennzeichnet Job rotation, Job enlargement und Job enrichment? Welches Instrumentarium braucht eine Unternehmensleitung, um eine Profit- Center-Organisation optimal einsetzen zu können? Was versteht man unter einer Team-Organisation (System überlappender Gruppen) und welche Zielsetzungen hat sie? Welche Möglichkeiten kennen Sie, Stäbe in Unternehmenshierarchi einzugliedern? Beschreiben Sie die Merkmale einer Spartenorganisation Was kennzeichnet organisatorische Regelungen im Vergleich zu improvisatorischen? Was ist eine Aufgabenanalyse und zu welchem Zweck führt man sie durch? Was bedeutet bei der Stellenbildung das Kongruenzprinzip? Was unterscheidet die Instanzen des Top, Middle und Lower Managements? Stellen Sie anhand eines Beispiels dar, wie man einen Vertrieb funktional oder objektbezogen gliedern kann Welche Hauptzielsetzung hat ein Qualitätsmanagement? Was unterscheidet die traditionelle Vorgehensweise bei Organisationsprojekten von der Vorgehensweise im Rahmen der Organisationsentwicklung?

5 2.29 Welchen Mindestinhalt sollen Stellenbeschreibungen haben? Beschreiben Sie die zu beobachtenden Dimensionen bei der Regelung der Frage der Stellvertretung! Wovon ist die Wahl des Kommunikationsmediums abhängig? Worauf ist beim Einsatz von technischen Medien besonders zu achten? Durch welche Merkmale, Vor- und Nachteile ist eine einstufige Kommunikation gekennzeichnet? Welche Kommunikationsgrundformen kennen Sie? Was ist eine Kommunikationsanalyse? Was bedeutet eine Stellenbildung nach dem Prinzip des Top down und was ist die zweite Möglichkeit? Geben Sie für die Durchführung von Organisationsprojekten die einzelnen Stufen des Organisationsprozesses an Unterscheiden Sie standardisierte, strukturierte und freie Interviews Welchen Zweck haben Checklisten? Stellen Sie die wesentlichen Merkmale von Brainstorming und Brainwriting dar Welche Vorteile hat der Einsatz von Interviews gegenüber Fragebögen? Stellen Sie kurz die Vorgehensschritte beim Einsatz eines Multimomentverfahrens dar Was unterscheidet weiche, harte und neutrale Interviews? Was stellt ein Funktionendiagramm dar? Wovon hängt die Auswahl der richtigen Erhebungstechnik ab? Wo liegen die Vor- und Nachteile einer Selbstaufschreibung?

6 6

7 1 Personalwirtschaft 1.1 Welche - zweifache - Bedeutung hat der Mitarbeiter heute für ein Unternehmen? Ein Mitarbeiter ist für ein Unternehmen ein wesentlicher Bestandteil der Wertschöpfung. Die Bedeutung seiner Arbeitskraft ist heutzutage auf der einen Seite ein Erfolgs bzw. Wettbewerbsfaktor (Gewinnerzielung), auf der anderen ein Kostenfaktor (Personalaufwand) - der Mitarbeiter ist sozusagen wichtigste, wertvollste, sensitivste und oft auch teuerste Unternehmensressource. 1.2 Erläutern Sie die Meilensteine für die Entwicklung von der rein administrativen Personalfunktion zu einem aktiven Personalmanagement Für den Wandel von der rein administrativen Personalfunktion in Form von Aktenpflege und Verwaltung zum aktiv gestaltenden Personalmanagement - im Sinne des Handlings des Mitarbeiters als wichtigste, wertvollste, sensitivste und oft auch teuerste Unternehmensressource - kann man verschiedene Meilensteine identifizieren: Überbeschäftigung und Wertewandel (Der Arbeitsmarkt ist ausgelastet. Personalmanagement hat die Qual der Wahl und muss den Besten finden) Arbeitnehmerfreundliche Gesetzgebung verbunden mit einer Arbeitnehmerrechte stärkenden Rechtsprechung (Personalmanagement muss Kenntnis in entsprechenden Gesetzen haben) Ständige Steigung der Lohnnebenkosten Auswirkungen der Globalisierung (Weltweiter Einsatz von Mitarbeitern erschwert die Übersicht) Bedeutung des Mitarbeiters als Wettbewerbsfaktor (Werben / Abwerben von Mitarbeitern, Engagement des Mitarbeiters meist entscheident am Erfolg des Unternehmens) 7

8 1.3 Welche Aufgabengebiete beinhaltet eine umfassende Personalarbeit? Personalplanung und -controlling Personalbeschaffung Personalentlohnung Personalbeurteilung Personalentwicklung Personalführung Personalverwaltung Personalbetreuung Personalfreisetzung 1.4 Welche Ziele verfolgt die Personalplanung und woraus leitet sie sich her? Personalplanung ist ein Teil der Unternehmensplanung. Sie soll in naher, mittlerer und ferner Zukunft vorausschauend alle Maßnahmen berücksichtigen, die erforderlich sind, damit dem Unternehmen die zur Erreichung seiner Ziele erforderlichen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, unter Berücksichtigung von Qualität und Quantität der Mitarbeiter, der richtigen Zeit, dem richtigen Ort, den geplanten Kosten und Kostenverläufen, individuellen Erwartungen und betrieblichen Erfordernissen. Die Teilpläne der Personalplanung bestehen in: Personalbedarfsplanung, -beschaffung, -entwicklung, -einsatzplanung, -freisetzung. 1.5 Welche Formen der Personalfreisetzung kennen Sie? Personalfreisetzung kennt verschiedene Stufen des Abbaus eines zu hohen Personalbestands, nämlich von der Nutzung der natürlichen Fluktuationen, über den Abbau von Überstunden, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitverkürzungen bis hin zu Entlassungen. Entstehen dadurch Nachteile für die Mitarbeiter, so müssen diese durch einen Sozialplan unterstützt werden. 8

9 1.6 Nach welchen Grundprinzipien kann die Personalarbeit in Unternehmen organisiert sein? Personalabteilungen können entweder funktional oder mitarbeiterorientiert organisiert sein. Ist eine fachliche Spezialisierung gewünscht, so verwendet man das Funktionalprinzip. Möchte man (im Sinne der Kundenorientierung), dass der Mitarbeiter für alle seine Fragen einen Ansprechpartner hat, gliedert man mitarbeiterorientiert. In kleineren und mittleren Unternehmen wird naturgemäß weniger tief funktional gegliedert. In Großunternehmen findet man (soweit zentral strukturiert) detailierte Untergliederungen. 1.7 Welche Aufgabe erfüllt ein Anforderungsprofil und was beinhaltet es? Aufgaben: Ebenso wie eine Stellenbeschreibung wird ein Anforderungsprofil für eine effektive Bewerbersuche verwendet. Inhalte: Kunde (Unternehmen), Position (zu besetztende Stelle), Unter- / Überstellung, Alter, Ausbildung, Erfahrung, Bezüge, Aussichten mittel- / langfristig, Eintrittsdatum. 1.8 Welche Möglichkeiten interner Personalbeschaffung bzw. Stellenbesetzung kennen Sie? Wie sehen die zeitlichen Aspekte dabei aus? Interne Beschaffungsformen (= Versetzung): Interne Stellenausschreibung, Nachwuchsförderung, Ausbildung. Welche dieser Möglichkeiten in Betracht gezogen wird, hängt in erster Linie vom Zeithorizont ab, also in welchem Zeitraum die Stelle besetzt werden muss. 1.9 Wie stehen Personalsuche in Printmedien und im Internet zueinander? Vor dem Aufkommen des Internets waren Personalsuchanzeigen in Printmedien das am häufigsten verwendete Mittel der Personalwerbung. Heute bietet das Internet mit Jobbörsen und Homepages eine gute Alternative mit zum Teil substituierendem und zum Teil komplementärem Charakter. Für hochwertige Stellen bevorzugt man auch heute noch herkömmliche Personalsuchanzeigen in Printmedien. Das Internet hat nicht nur Einfluss auf den Suchweg sondern auf den gesamten personellen Beschaffungsprozess. Wenn man Personalsuche in Printmedien und im Internet vergleichend bewerten will, sind folgende Kriterien zugrunde zu legen: Suchkomfort, Präsenz in Raum und 9

10 Zeit, Inhalt, Kosten und Gestaltungsmöglichkeiten. Anzeigen in Jobbörsen sind wesentlich billiger als Anzeigen in überregionalen Zeitungen - bei weiterer Verbreitung und längerer Verweildauer. Daher ist die Möglichkeit, einen passenden Bewerber zu finden, wesentlich höher und preisgünstiger Welche Inhalte muss eine erfolgreiche Personalsuchanzeige abdecken? Headline (Eyecatcher, Aufhänger) Unternehmensdarstellung Aufgabenbeschreibung Bewerberanforderung Leistungsangebot Art der Kontaktaufnahme Über die Anzeigengestaltung und den Anzeigentext soll der potentielle Bewerber angesprochen und sein Interesse geweckt werden. Dabei sollen die Informationen aussagefähig, die Anforderungen realistisch, die Aufgabenbeschreibungen nicht geschönt und das Unternehmen ausreichend dargestellt sein Welche Arten von Printmedien stehen für Personalsuchanzeigen zur Auswahl und was sind die Entscheidungskriterien, die eine oder die andere zu wählen? Regionale Tageszeitung für immobile Bewerber, Überregionale Tages- oder Wochenzeitung für mobile Bewerber, Fachzeitschriften für Spezialisten Leseranalysen geben Auskunft darüber, welche Adressaten von der jeweiligen Zeitung angesprochen werden (Alter, Bildung, Berufsgruppen, Einkommenshöhe). Ebenso erfährt man die Auflagenhöhe, die Nettoreichweite und die räumliche Verbreitung Was versteht man unter E-Recruiting im Vergleich zum klassischen Weg? Statt Anzeige in der Zeitung - Personalsuchanzeige in Jobbörsen oder auf der Homepage. Statt Bewerberanzeige in der Zeitung - Einstellen des Lebenslaufs in Bewerberdatenbanken. Statt Bewerbungsmappe - Online-Formulare evtl. mit vorgeschalteten Tests. 10

11 1.13 Welche Merkmale sind zur Beurteilung von Jobbörsen heranzuziehen? Zielgruppe zielgruppenadäquate Darstellung Anzahl und Aktualität der Angebote Bekanntheitsgrad Benutzerfreundlichkeit (Suchfunktionalität, einfache Navigation, schneller Seitenaufbau,...) Zusatzangebote (z.b Anzeigenservice, Prozessunterstützung, Matching) 1.14 Was sind Bewerberdatenbanken und welche Möglichkeiten eröffnen sie Bewerbern und Unternehmen? In Bewerberdatenbanken können Bewerber kostenfrei und anonymisiert ihre Lebensläufe und Leistungsprofile einstellen. Über definierte Anforderungsprofile sind gezielte Recherchen möglich, d.h. Unternehmen müssen nicht mehr unbedingt eigene Anzeigen schalten, um potentielle Bewerber ansprechen zu können Welche Formen der Online-Bewerbung kennen Sie? -Kurzbewerbung Vollständige Bewerbung über Online-Bewerbungsformulare (ggfs. mit vorgeschaltetem Test) Bewerber-Homepage Self-Assessment Center 11

12 1.16 Welche Kriterien sind zugrunde zu legen, wenn man Print- und Internetsuche vergleichen und bewerten will? Suchkomfort Inhalt Präsenz in Raum und Zeit Kosten Gestaltungsmöglichkeiten 1.17 Welche Argumente können Sie zusammentragen, um ein Unternehmen davon zu überzeugen, eine Stellenbesetzung über die Arbeitsagentur zu schalten? Arbeitsagenturen arbeiten generell unparteiisch (d.h. bevorzugen niemanden) und unentgeltlich (weder Bewerber noch Arbeitgeber müssen eine Gebühr zahlen). Für Schwervermittelbare gibt es Lohnzuschuss- und Wiedereingliederungsprogramme. In der Nähe eines jeden Unternehmens in Deutschland gibt es eine (örtliche) Agentur für Arbeit, mit der man leicht Kontakt aufnehmen kann. Neben der direkten Vorort-Vermittlung wird über die Fachvermittlungsdienste und die ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) auch überregional vermittelt Was unterscheidet Personalberater und private Arbeitsvermittler voneinander? Private Arbeitsvermittler und Personalberater unterscheiden sich sowohl rechtlich als auch in der Arbeitsweise. Arbeitsvermittler Genehmigung bzw. Anzeige erforderlich vermittelt alle Arten von Stellen Bewerberpool Honorar: ein Monatslohn, Sonderregelung für die Vermittlung von Langzeitarbeitslosen 12

13 Personalberater keine Genehmigung nötig begrenzt auf Führungskräfte und Führungsnachwuchs Einzelsuche Honorar: frei vereinbar, 15-30% vom Jahresgehalt, verschiedene Zusatzleistungen 1.19 Welches Leistungsspektrum bieten Personalberater an Das Leistungsspektrum des Personalberaters ist deutlich breiter als das des privaten Arbeitsvermittlers - es reicht von der Erstellung des Anforderungsprofil bis zur Gestaltung des Arbeitsvertrags. Bewerbersuche erfolgt entweder über Personalsuchanzeigen in Printmedien oder das Internet, sowie über Datenbankrecherchen und über Direktansprache. Ein weiteres, gut nachgefragtes Leistungsangebot der Personalberater ist das Outplacement Was verstehen Sie unter Outplacement Ein weiteres Leistungsangebot der Personalberater und mittlerweile gut nachgefragt. Outplacement bedeutet: Unterstützung bei der einvernehmlichen Trennung mit Hilfe eines Beraters, psychologische Unterstützung bei der Trennungsverarbeitung, strategische und operative Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit Outplacement und welche Vorteile sehen Mitarbeiter darin? Vorteile für das Unternehmen sind: geringere trennungsbedingte Folgekosten Verhinderung arbeitsrechtlicher Schritte Vermeidung negativer Auswirkungen auf das Betriebsklima Wahrnehmen von sozialer Verantwortung Positive Wirkungen auf alle Mitarbeiter Mitarbeiter schätzen bei Outplacement: 13

14 Reduzierung der psychischen Belastung durch Beratung Finanzielle Absicherung während des Beratungsprozesses Unterstützung bei der Arbeitsplatzsuche durch Analyse und Training Coaching 1.22 Welche gravierenden gesetzlichen Veränderungen hat es 2004 in der Zeitarbeit gegeben? Basis der Zeitarbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972, das in 2004 stark liberalisiert wurde. Wesentliche Änderungen sind: Entfall der Begrenzung der Entleihfrist Wegfall des Verbots des Einsatzes auf Baustellen Entfall des Befristungs-, Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbots Einführung des Grundsatzes der Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft Welche Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern haben Unternehmen? Minimierung von Stammbelegschaft und Personalreserve keine Arbeitgeberrisiken Keine Beschaffungs- und Freisetzungskosten Ein flexibles Instrument für den kurzfristigen und kurzzeitigen Personalbedarf Welche Punkte sind im Vorfeld innerbetrieblicher Stellenausschreibungen generell zu regeln? Folgende Punkte sind zu regeln: die auszuschreibenden Stellenarten Bewerbungsbedingungen Auswahlregeln Ablauf des Bewerbungsverfahrens (Wahren der Vertraulichkeit) Versetzungsfristen Probezeit -Regelung 14

15 Gestaltung der Ausschreibung Art der Veröffentlichung Zuständigkeiten 1.25 Welche positiven Wirkungen haben innerbetriebliche Stellenausschreibungen? Nutzen der vorhandenen Potentiale positiver Einfluss auf die Weiterbildungsbereitschaft motivationsfördernd und fluktuationssenkend geringere Beschaffungskosten geringeres Fehlbesetzungsrisiko Erhalt des betrieblichen Entgeltniveaus Hilft personelle Konflikte lösen schnelle und flexible Verfügbarkeit breitere Einsatzmöglichkeit besseres Verständnis für Gesamtzusammenhänge 1.26 Unter welchen Voraussetzungen dürfen Fragen in Personalfragebögen übernommen werden? Bei der Zulässigkeit der Fragen ist im Grundsatz abzuwägen, was überwiegt: das berechtigte Interesse des Arbeitgebers nach Information, um den Kandidaten sicher beurteilen zu können, oder die schutzwürdigen Rechte des Bewerbers wie informationelle Selbstbestimmung, Wahrung der Privatsphäre etc. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats muss berücksichtigt werden, Personalfragebögen bedürfen gemäß 94 BetrVG ausdrücklich der Zustimmung des Betriebsrats. Fragen müssen arbeitsrechtlich zulässig sein (erlaubte Fragen -> wahrheitsgemäße Beantwortung, teilweise aktive Offenbahrungspflicht). 15

16 1.27 Was ist eine Auswahlrichtlinie und welche Zielsetzungen hat? Auswahlrichtlinien sollen helfen, den Entscheidungsprozess transparenter zu machen und dafür sorgen, dass alle Bewerber nach gleichen Regeln und Instrumenten in ihrer Eignung überprüft werden. Ziele: Entscheidungsprozess transparenter machen, Objektivität der Entscheidung und das Nachvollziehen durch Dritte ermöglichen Wie sieht die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen gemäß 99 BetrVG aus? Bei Unternehmen ab 20 Mitarbeitern muss der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung geben. Verweigert er diese, so kommt kein rechtswirksamer Arbeitsvertrag zustande. Die Beteiligung ist in 99 BetrVG genau und verbindlich festgelegt. Das Unternehmen hat gegenüber dem Betriebsrat folgende Informationspflichten: Vorlage aller Bewerbungsunterlagen Angabe des Einstellungstermins Angabe des zu besetzenden Arbeitsplatzes Lohnmäßige Eingruppierung Auswirkung der Einstellung auf andere Mitarbeiter Der Betriebsrat hat nach Zugang der Informationen 7 Tage Zeit darauf zu reagieren. Will er die Einstellung verhindern, muss er innerhalb dieser Frist schriftlich widersprechen, wobei er sich auf die im Gesetz genannten Gründe stützen muss: Verstoß gegen ein Gesetz, Tarifvertrag o.a. Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie Keine innerbetriebliche Stellenausschreibung Benachteiligung vorhandener Mitarbeiter Benachteiligung des einzustellenden Mitarbeiters Störung des Betriebsfriedens durch die Einstellung 16

17 1.29 Welche Unterlagen gehören zu einer vollständigen Bewerbung? Anschreiben Lichtbild Lebenslauf Schul- und Ausbildungszeugnisse Praktikumsbescheinigungen Arbeitszeugnisse Referenzen Weiterbildungsnachweise 1.30 Wie muss ein gelungenes Anschreiben im Rahmen einer Bewerbung aussehen? Das Anschreiben ist die einzige Unterlage, die der Bewerber individuell gestaltet und formuliert hat. Stil, Wortwahl und Argumentationsweise geben erste Hinweise auf die Persönlichkeit. Die Länge sollte 1,5 Seiten nicht überschreiten, Fehlerfreiheit sei selbstverständlich vorausgesetzt. Das Anschreiben ist das Entre einer Bewerbung und sollte formal und inhaltlich so gestaltet sein, dass der Leser einen ersten guten Eindruck erhält und bereit ist, die Unterlagen weiter zu lesen und zu begutachten. Inhaltlich sind folgende Punkte abzudecken: Motiv der Bewerbung Selbstdarstellung Aussagen zur formalen Ausbildung möglicher Eintrittstermin ggf. Aussagen zum Einkommen 17

18 1.31 Welche Bedeutung haben Bewerbungsfotos? Lichtbilder gehören bei uns zu einer vollständigen Bewerbungsunterlage. Sie vermitteln einen ersten Eindruck vom Bewerber. Der Kandidat sollte daher ein professionelles Bewerbungsfoto beifügen, das ihn positiv und angemessen darstellt. Durchschnittlich zwei Minuten begutachten die Personalverantwortlichen jede einzelne Bewerbung. Dem Bewerbungsfoto kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Wer auf dem Foto sympathisch wirkt, wer Kompetenz und Seriosität ausstrahlt und zum Unternehmen zu passen scheint, hat einfach bessere Chancen Was muss ein Arbeitszeugnis beinhalten? Bestandteile des einfachen Arbeitszeugnisses: Angaben zur Person Dauer der Beschäftigung Aufgaben- und Laufbahnbeschreibung Leistungsbeurteilung Führungsbeurteilung Beurteilung des Sozialverhaltens Austrittsgrund und Schlussformel Bestandteile des qualifizierten Arbeitszeugnisses: Besonders hervorzuhebende Leistungen, Stärken in Bezug auf die Ausübung der Tätigkeit, persönliche Merkmale, Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Grund für die Erstellung des Zeugnisses (z.b. Wechsel in einen anderen Unternehmensbereich), zukunftsweisende Abschiedsformel Welche Formulierungstechniken im Rahmen von Arbeitszeugnissen kennen Sie? Beredtes Schweigen / Leerstellen-Technik Anordnungs- / Reihenfolge-Technik Ausweich- und Einschränk-Technik Knappheits- und Widerspruchs-Technik Andeutungs- und Negations-Technik 18

19 1.34 Wie führt man eine Lebenslaufanalyse durch? Neben der Zeugnisanalyse gehört die Lebenslaufanalyse zu den Kernarbeiten der papiermäßigen Beurteilung des Bewerbers. Die Lebenslaufanalyse erfolgt in 3 Stufen: 1. Zeitfolgenanalyse: Hier wird geprüft, ob der Lebenslauf zeitlich nicht erklärbare Lücken aufweist und ob die angegebenen Zeiten mit den Zeugnissen deckungsgleich sind. 2. Ausbildungsanalyse: Hier geht es um die Länge und Folgerichtigkeit der Ausbildungsphase. Neben der fachlichen Betrachtung geht es darum, ob jemand konsequent Angefangenes zu Ende gebracht hat oder um nachvollziehbare Begründungen für Veränderungen. (Detaillierte Betrachtung dieser Phase nur üblich bei jungen Leuten mit keiner oder wenig Berufserfahrung) 3. Positionsanalyse: Sie betrachtet die logische Aufeinanderfolge der Stellen, die Verweildauern und Häufigkeiten des Stellenwechsels Welche Bedeutung hat das Vorstellungsgespräch im Rahmen der Personalauswahl? Das Vorstellungsgespräch ist ein zweischneidiges eignungsdiagnostisches Instrument: zum einen hat es einen hohen Stellenwert bei der Auswahlentscheidung, zum anderen ist es relativ wenig valide. Die Verwertbarkeit der Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen wird einmal verzerrt durch handwerkliche Durchführungsfehler seitens der Interviewer und zum anderen durch die typischen bei der Beurteilung von Menschen auftretenden Wahrnehmungsverzerrungen Welche Fehler bei Vorstellungsgesprächen führen zu der eher schlechten Validität? Die Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen werden einmal verzerrt durch handwerkliche Durchführungsfehler seitens der Interviewer und zum anderen durch die typischen bei der Beurteilung von Menschen auftretenden Wahrnehmungsverzerrungen. Handwerkliche Durchführungsfehler: Schlechte Vorbereitung Interviewer dominiert das Gespräch Falsche Fragetechnik Keine Notizen Keine unbequemen Fragen Klassische Wahrnehmungsfehler: Selektive Wahrnehmung 19

20 Erwartungsenttäuschung Übertragung aus früheren Erfahrungen Vermutungen Vorurteile Stereotypenbildung 1.37 Welche Grundregeln sollte ein guter Interviewer beachten? gründliche Anforderungsanalyse sorgfälltiges Begutachten der Bewerbungsunterlagen (vor dem Bewerbungsgespräch sind die Bewerbungsunterlagen so durchzuarbeiten, dass man die Stärken und Schwächen der Kandidaten identifizieren kann.) Erstellen eines Interviewleitfadens (mit Hilfe eines Interviewleitfadens stellt man sicher, dass alle Fragenbereiche abgedeckt und die Ergebnisse vergleichbar sind. Der Interviewleitfaden legt auch fest, welche Art von Interview geführt werden soll: ein freies Interview, ein standardisiertes Interview, ein strukturiertes Interview) Keine 4-Augen-Interviews (2 Interviewer -> objektivere Ergebnisse) Richtige Fragetechnik (setzt eine gute Schulung der Interviewer voraus) Protokollieren des Gesprächs (mit Gesprächsnotizen ca. 90% wiedergegeben, ohne nur ca. 30 %) Trennung von Interviewdurchführung und -auswertung Schulung der Interviewer Faire Gesprächsführung 1.38 Wie kann ein sinnvoller Gesprächsaufbau eines Vorstellungsgesprächs aussehen? Neben der Feststellung von Kompetenz, Leistungsvermögen, Erhellung von Motiven, Werten, Zielsetzungen, stellt sich auch die Frage Passt der Bewerber zu uns?. Um diese Gesprächsziele erreichen zu können, sollte das Gespräch systematisch nach folgendem Schema aufgebaut sein: Gesprächsbeginn Warming-Up-Phase Selbstvorstellung des Bewerbers 20

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