Thema IX: Beendigungstatbestände Beteiligung des BR bei Kündigungen Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

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1 1 Juristische Fakultät HDin Dr. iur. Eva Hein Vorlesung: Arbeitsrecht WS 2006/2007 Thema IX: Beendigungstatbestände Beteiligung des BR bei Kündigungen Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Kündigungsschutzprozess Übungsfälle: 1. X hat am mit Y einen Arbeitsvertrag geschlossen für die Dauer vom bis Am schlossen die Parteien erneut einen Vertrag für die Zeit vom bis zum ohne eine Kündigungsmöglichkeit vorzusehen. Mitte September 06 hat X Ärger mit seinem Chef und kündigt daraufhin sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ordentlich zum und nimmt eine andere Arbeit auf. Y erhebt Klage beim Arbeitsgericht und beantragt, X zu verpflichten, sein Arbeitsverhältnis bei ihm unverzüglich fortzusetzen. Zu Recht? 2. X ist im Mai 06 aus der A-GmbH (A), bei der er vier Jahre als Auslieferungsfahrer beschäftigt war, ausgeschieden. Nachdem sein Plan, sich selbstständig zu machen, scheiterte, möchte er wieder bei A anfangen. Die A schlägt ihm im August den Abschluss eines befristeten AV für die Dauer von zwei Jahren vor. Der von der beabsichtigten Einstellung informierte BR ist der Meinung, X dürfte nicht ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet eingestellt werden. Hat der BR Recht? 3. X ist Lizenzfußballer bei Rapid Sankt Paulo e.v. Am erscheint in der Abendzeitung in großer Aufmachung ein Bericht, dass X erhalten habe, um einen anderen Verein gewinnen zu lassen. Der kündigungsberechtigte Vorsitzende (V) des Vereins befindet sich zu dieser Zeit auf einer Reise in den USA. Am erfährt er von der Anschuldigung gegenüber X. Als er am zurückkehrt, fordert er X umgehend auf, sich zu einer Aussprache zu melden und eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Als dies unterbleibt, wird X am außerordentlich mit sofortiger Wirkung gekündigt. X meint die Kündigung sei nicht wirksam und beruft sich dabei auf 626 II BGB. Zu Recht? Abwandlung: Nach der Veröffentlichung schickte der Trainer des X dem V unverzüglich eine Mail, in der er den V informierte. V öffnete die Mail nicht und erfuhr erst am von dem Vorfall. In einem Gespräch mit dem Trai-

2 ner erfährt der V aber, dass der Trainer bereits seit 6 Wochen von dem Vorfall Kenntnis hatte K wendet sich am an seinen ArbG (A) und verlangt seinen Jahresurlaub. A verweigert den Urlaub aufgrund der angespannten Personalsituation. Daraufhin erklärt K, er werde ab Tage Urlaub nehmen, obwohl A ihn ausdrücklich davor warnt. Als K nach 20 Tagen wieder im Betrieb erscheint, spricht A ihm schriftlich eine außerordentliche Kündigung aus. Auch K beruft sich auf die Verspätung. Zu Recht? 5. Tolle (T) ist seit einem Jahr im Betrieb des Kaiser (K), der ca. 700 ArbN beschäftigt, als Softwareingenieur beschäftigt. Sei einigen Jahren besteht bei K ein BR. Auf einer Betriebsversammlung am kommt es zu einer Auseinandersetzung zwischen T und dem Leiter der IT- Abteilung Schnippig (S). In einem heftigen Wortgefecht erklärt T, S führe sich auf wie die Politiker in Berlin, die völlig den Bezug zur Basis verloren hätten und außerdem käme man bei S auf der Karriereleiter schneller durch Schleimerei noch oben als durch ordentliche Arbeit. Die Betriebsversammlung geht unter großer Aufregung zu Ende. Am selben Abend, gegen Uhr, trifft K auf einem Empfang zufällig den BR-Vorsitzenden Mau (M) und erklärt ihm, er erwäge, den T wegen des Vorfalls auf der Betriebsversammlung ordentlich zu kündigen. Am widerspricht M der Kündigung in schriftlicher Form und bezeichnet die Kündigung in dem Schreiben als sozialwidrig. Den BR hatte er vorher nicht informiert. Am kündigt K den T zum schriftlich. T hält die Kündigung für unwirksam, weil der BR nicht ordnungsgemäß beteiligt worden wäre. Zu Recht? 6. Der seit 1999 bei dem B tätige ArbN X fehlte auf grund eines Bandscheibenleidens krankheitsbedingt %, 2003, 29,6%, ,3%, ,6% und bis Mai ,3% der Arbeitstage. B entstanden dadurch Entgeltfortzahlungskosten von über Er spricht deshalb am die Kündigung aus. Die ordnungsgemäß erhobene Kündigungsschutzklage des X hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom als unbegründet abgewiesen. Ende Juli 06 tritt aufgrund einer neuen Behandlungsmethode bei X eine grundlegende Besserung seines Gesundheitszustandes ein. Er teilt der B daraufhin mit, er sei ab sofort wieder arbeitsfähig. B erklärt jedoch, er habe den Arbeitsplatz bereits wieder besetzt. X möchte wissen, ob er irgendwelche Ansprüche gegen die B hinsichtlich der Wiederaufnahme seiner bisherigen Tätigkeit hat. 7. X ist Erzieherin in einem von der katholischen Kirche getragenen Kindergarten. Seit geraumer Zeit hat sie ihr Herz für eine Sekte Erlöser der

3 Menschheit entdeckt und tritt für diese Sekte öffentlich auf, wohl wissend, dass sie damit die Tendenz ihres ArbG deutlich kritisiert. Kann ihr ihr ArbG kündigen und wenn ja, aus welchem Grund? Bedarf es vor der Kündigung einer Abmahnung? 3 8. Chefdesignerin Klee (K) ist seit 4 Jahren bei der S beschäftigt. Sie ist im Unternehmen verschrieen, denn sie schreckt bei der Durchsetzung ihrer Interessen auch vor unfairen Methoden nicht zurück. Schikanen, wie das Verleumden und Beleidigen von Kollegen, sind bei ihr an der Tagesordnung. Im Frühjahr 06 ist die Situation derart eskaliert, dass die Mitarbeiter der Designerabteilung den Geschäftsführer Taff (T) vor die Alternative stellen, entweder er kündige K oder er werde die übrigen Kollegen der Abteilung verlieren. Nach ordnungsgemäßer Anhörung des BR wird der K schriftlich fristgemäß gekündigt. K erhebt fristgerecht Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Sie macht geltend, dass die Kündigung mangels Abmahnung unwirksam sei. Während des Prozesses erfährt T, dass die K jahrelang Entwürfe von Abendkleidern aus der Designerabteilung der S gegen Entgelt an ein Konkurrenzunternehmen weitergeben hat. T schreibt daraufhin an das Gericht, die Kündigung sei jedenfalls aufgrund dieses Sachverhalts gerechtfertigt. Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden? Hinweise: Beendigungstatbestände Drei Gruppen unterscheiden: 1. Beendigung infolge einer beiderseitigen Vereinbarung Aufhebungsvertrag, 241, 311 I BGB Zeitablauf beim befristen Arbeitsverhältnis, TzBfG Eintritt einer auflösenden Bedingung, 158 BGB 2. Beendigung durch Ausübung eines Gestaltungsrechts Anfechtung modifizierte Rechtsfolgen Kündigung, ordentliche, außerordentliche Lossagerecht nach 12 S.1 KSchG 3. Sonstige Beendigungstatbestände Tod des ArbN Gerichtliche Auflösung des AVer, 9 KSchG Beendigung durch Fristablauf Nach 620 III BGB gilt für AV, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Gesetz geht im Unterschied zu 620 I BGB von einer beschränkten Zulässigkeit der Befristung von AV aus, das unbefristet Arbeitsverhältnis ist danach der Regelfall.

4 4 TzBfG Geltungsbereich: Alle Arbeitsverhältnisse, keine Beschränkung auf Arbeitsverhältnisse, die Bestandsschutz nach dem KSchG haben. Definition des befristet Beschäftigten: 3 TzBfG. Arten: Kalendermäßige Befristung, Zweckbefristung. Doppelbefristungen möglich. Formerfordernis für wirksame Befristung: 14 IV TzBfG. Rechtsfolgen 16 TzBfG. Besonderheit des befristeten Arbeitsverhältnisses während des Bestehens: 15 III TzBfG. Ausnahme: 15 IV TzBfG. Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach 626 BGB. Kündigungsrecht kann vertraglich (TV oder AV) vereinbart werden, 15 III TzBfG. Diskriminierungsverbot: 4 II TzBfG. Zulässigkeit von Befristungen: Zulässig grundsätzlich nur, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, 14 I 1 TzBfG. Beispielhafte Aufzählung von sachlichen Gründen, 14 I 2 TzBfG. Zulässige Ausnahmen vom Grundsatz des 14 I 1 TzBfG: 14 II, II a, III TzBfG (Befristungen ohne Sachgrund). Beachte: Mangold-Entscheidung, EuGH, NZA 2005,1345 Folgen unzulässiger Befristung: 16 TzBfG Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung: 17 TzBfG, die 5-7 KSchG gelten entsprechend. Klagefrist gilt für alle Befristungen und alle Unwirksamkeitsgründe, auch für fehlende Schriftform. Aufhebungsvertrag, 241 I, 311 I BGB Gegenstand: Einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu jedem Zeitpunkt ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen. Form: 623 BGB. Nachteilige sozialrechtliche Folgen: 144 I Nr. 1 III, 143a SGB III. Probleme: 1. Aufklärungspflicht des ArbG über nachteilige sozialrechtliche Folgen und ggf. Schadensersatzansprüche bei Verletzung. 2.Widerrufsrecht nach 312 I Nr.1 ivm 355 BGB Beendigungsvereinbarung kein Haustürgeschäft isv 312 U Nr.1 BGB (BAG NZA 2004, 597). 3.Anfechtung von Aufhebungsverträgen Irrtumsanfechtung wegen möglicher negativer Rechtsfolgen scheidet aus. Wegen widerrechtlicher Drohung nach 123 BGB, wenn ein verständiger ArbG eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen darf (st. Rspr., vgl. BAG AP Nr. 51 zu 123 BGB).

5 5 Lossagung: Lossagung von einem von vornherein nichtigen Arbeitsverhältnis, 12 1 KSchG. Kündigung: Privatrechtliche rechtsgeschäftliche Gestaltungserklärung, die ein Dauerschuldverhältnis für die Zukunft beendet. Erscheinungsformen der Kündigung: Ordentliche und außerordentliche Kündigung:. Ordentliche Kündigung. = befristete Kündigung. Außerordentliche Kündigung = entfristete Kündigung, es sei denn, sie wird ausnahmsweise mit einer Sozial- oder Auslauffrist ausgesprochen. Inhalt der Kündigungserklärung: Eindeutiger und klarer Beendigungswille. Aus der Kündigungserklärung muss hervorgehen, welche Art der Kündigung gewollt ist, 133,157 BGB. Bedingungsfeindlich. Zulässig sog. Potestativbedingung. Form: 623 BGB. Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Nichtigkeit nach BGB. Geltendmachung außerhalb der Frist des 4 KSchG. Angabe der Kündigungsgründe: Grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Ort und Zeit der Kündigung: Zu jeder Zeit, unwirksam ist eine zur Unzeit erklärte Kündigung. Zugang: Es gelten die allgemeinen Regeln über den Zugang von empfangsbedürftigen Willenserklärungen (BAG NJW 1989, 606). Umdeutung von K: 140 BGB. Die ordentliche Kündigung Kündigungsfristen: Kündigungsfrist = Frist, die mindestens zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Rechtsgrundlage: 622 BGB, gilt für alle ArbN, auch Teilzeitbeschäftigte, auch für ArbN in Kleinbetrieben. Sonderregelung für den Fall der Insolvenz, 113 InsO. Zulässigkeit der Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch TV: 622 IV 2 BGB, auch zu Ungunsten der ArbN. Berechung der Kündigungsfristen: 186ff BGB mit Ausnahme von 193 BGB. Ausschluss von ordentlichen Kündigungen: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, es sei denn, das Kündigungsrecht ist vereinbart, 15 III TzBfG; Unkündbarkeit aufgrund tariflicher Regelungen; bei Eingreifen von Sonderkündigungsschutz. Die außerordentliche Kündigung Rechtsgrundlage: 626 BGB, Spezialregelung zu 314 BGB. 626 gilt für alle Dienst- und Arbeitsverhältnisse. Zwingende Regelung, kein Ausschluss, keine Beschränkung oder Erweiterung durch AV oder TV zulässig.

6 Form: 623 BGB. Mitteilung des Kündigungsgrundes auf Verlangen. Materielle Voraussetzungen: Vorliegen eines wichtigen Grundes, 626 I BGB. Zweistufigen Prüfungsfolge: 1. Schritt: Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls objektiv geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. 2. Schritt: Prüfung, ob wegen des grundsätzlich geeigneten Grundes unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die verbleibende Vertragsdauer (gilt für befristete AV) bzw. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar geworden ist = Interessenabwägung. Bei der Interessenabwägung sind zu beachten: Prognoseprinzip, zukunftsbezogene Betrachtung, negative Prognose für das Arbeitsverhältnis. Ultima ratio Prinzip, kein mildes Mittel Aus dem ultima ratio Prinzip folgt, dass der ArbG vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung den ArbN grundsätzlich abmahnen muss, 314 II 2 BGB. Das Abmahnungserfordernis ist bei jeder Kündigung zu prüfen, die wegen eines steuerbaren Verhaltens des ArbN oder aus einem Grund in seiner Person ausgesprochen wurde, der durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. Nur in Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich, so wenn erkennbar ist, dass der ArbN nicht den Willen hat, sich vertragsgemäß zu verhalten. Entbehrlich ist die Abmahnung auch bei besonders schweren Verstößen, da der ArbN in diesen Fällen von vornherein nicht mit der Billigung seines Verhalten durch den ArbG rechnen kann. Aus dem ultima ratio Prinzip folgt weiter, dass eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn der ArbN auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, weil sowohl die Ursachen des Fehlverhaltens als auch die Schwere des Pflichtverstoßes am neuen Arbeitsplatz voraussichtlich nicht mehr auftreten werden. Kündigungserklärungsfrist: 626 II BGB. Frist = materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Die Versäumung der Frist führt dazu, dass unwiderlegbar vermutet wird, dass kein wichtiger Grund vorliegt. Fristberechnung: 187ff BGB. Fristbeginn: Grundsatz: Kenntnis der die Kündigung. begründenden Tatsachen. Voraussetzung ist sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis. Eine grob fahrlässige Unkenntnis genügt nicht. Erforderlich Kenntnis des ArbG oder des Kündigungsberechtigten, genügt grundsätzlich nicht Kenntnis jedes sonstigen Dritten. Liegt ein Dauergrund vor, beginnt die Frist ständig neu zu laufen, d.h. der jeweils letzte Vorfall ist ausschlaggebend (BAG AP Nr. 14 zu 626 BGB Ausschlussfrist). Geltendmachung der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung: 4, 13 I 2 KSchG. Versäumt der ArbN die Dreiwochenfrist, wird der Mangel der 6

7 Unwirksamkeit geheilt. Die außerordentliche Kündigung ist dann nach 13 I 2 ivm. 7 KSchG als von Anfang an wirksam anzusehen. Schadensersatz nach außerordentlichen Kündigung: 628 BGB. 7 Beteiligung des BR bei Kündigung Rechtsgrundlage: 102 I 1 BetrVG. BR ist vor jeder Kündigung zu hören. Folgen fehlender (fehlerhafter) Anhörung: 102 I 3 BetrVG, Unwirksamkeit der Kündigung. Wirksamkeitsvoraussetzung, auf ein Verschulden des ArbG kommt es nicht an. Sphärentheorie: Hat der ArbG das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet, können Fehler auf Seiten des BR nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (BAG AP Nr. 3, 6 zu 102 BetrVG 1972). Mängel, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des BR fallen, wirken sich grundsätzlich selbst dann nicht auf die Wirksamkeit der Anhörung aus, wenn der ArbG im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder nach den Umständen vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den BR nicht fehlerfrei erfolgt ist. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des BR, sondern nur eine persönliche Äußerung des BR-Vorsitzenden vorliegt o- der der ArbG den Fehler des BR durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat. Umfang der Anhörungspflicht: Jede Kündigung eines ArbN durch den ArbG, auch dann, wenn der ArbN nicht dem KSchG unterfällt. Anhörungspflicht bezieht sich auf ArbN isd BetrVG. Bei Kündigung von leitenden Angestellten hat der ArbG lediglich eine Mitteilungspflicht, 105 BetrVG. Zeitpunkt und Form der Einleitung des Anhörungsverfahrens: Vor Ausspruch der Kündigung. Anhörung setzt konkreten Kündigungsentschluss voraus, nicht auf Vorrat. Form nicht zwingend vorgeschrieben. Inhalt der Unterrichtung: 102 I 2 BetrVG. Kündigungsgründe = alle Gesichtspunkte, die den ArbG zur Kündigung veranlassen, bei betriebsbedingter Kündigung Auswahlkriterien für die Sozialauswahl, bei einer Änderungskündigung Änderungsangebot. Bei unvollständiger Unterrichtung beginnt die Frist für das Anhörungsverfahren nicht zu laufen. Spricht der ArbG Kündigung aus, liegt fehlerhafte Anhörung vor. Folge: 102 I 3 BetrVG. Problem: Nachschieben von dem BR nicht mitgeteilten Gründen im laufenden Kündigungsschutzprozess Dauer des Anhörungsverfahrens: 102 II BetrVG. Reaktionsmöglichkeiten des BR: 1. BR kann der beabsichtigten Kündigung zustimmen. Dies kann ausdrücklich geschehen. Zustimmung auch, wenn der BR schweigt und die Frist nach 102 II 1 BetrVG verstreichen lässt, 102 II 2 BetrVG.

8 2. BR kann innerhalb der Frist formgerecht gegen die Kündigung Bedenken äußern, 102 II 1, 3 BetrVG. 3. BR kann einer ordentlichen Kündigung in der Frist des 102 II 1 BetrVG aus den in 102 III BetrVG genannten Gründen widersprechen, 102 III BetrVG. Der Widerspruch muss nach 102 V BetrVG nicht nur frist-, sondern auch ordnungsgemäß erfolgen, d.h. nach h.m. schriftlich und unter Angabe der Gründe. Hat der BR der Kündigung widersprochen, hat der ArbG dem ArbN mit der Kündigung gemäß 102 IV BetrVG eine Abschrift der Stellungnahme des BR zuzuleiten. Rechtsfolge eines form- und fristgerechten Widerspruchs: Ist der Widerspruch frist- und ordnungsgemäß eingereicht (ob er auch begründet ist, d.h. der Widerspruchstatbestand gegeben ist, ist unerheblich), kann der ArbN unter den weitergehenden Voraussetzungen des 102 V BetrVG während des Kündigungsschutzprozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen. Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht nach 102 V S.2 Nr.1 und 2 BetrVG 8 Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG Gegenstand des KSchG: Allgemeiner Kündigungsschutz vor ordentlichen ArbG- Kündigungen. Frist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einer ordentlichen ArbG-Kündigung (unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzes); Geltendmachung der Unwirksamkeit von außerordentlichen Kündigungen, sittenwidrigen und sonstigen Kündigungen, 13 KSchG. Sonderkündigungsschutz für Organmitglieder der Betriebsverfassung und Personalvertretung, KSchG, K-Schutz bei Massenentlassungen, KSchG. Charakter: Zwingendes Recht. Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz: 1, 14, KSchG. Gegenständlicher Geltungsbereich: Beendigungs- und Änderungskündigungen durch den ArbG. Persönlicher Geltungsbereich: 1. Beschäftigung als ArbN. Keine Anwendung für Personen nach 14 I KSchG. Für leitende Angestellte i.s.d. 14 II KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz, allerdings mit Abweichungen. Keine Anwendung für arbeitnehmerähnliche Personen. 2. Absolvierung einer Wartezeit, 1 I KSchG. Für die Berechnung der Wartefrist ist auf den ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

9 Sachlicher Geltungsbereich: Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nach 1 II 2, 23 KSchG für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts. Ausnahmen für Seeschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe ( 24 KSchG) sowie für Kleinstbetriebe, 23 KSchG. In Betrieben mit 10 oder weniger ArbN gilt das Gesetz nicht für neu eingestellte ArbN, d.h. für ArbN, deren Arbeitsverhältnis nach dem begonnen hat. ArbN, die am in einem Betrieb mit mehr als 5 ArbN beschäftigt waren, haben weiterhin Kündigungsschutz, solange wie im Betrieb mehr als 5 ArbN tätig sind, die am dort schon beschäftigt waren, 23 I 2, 3 KSchG. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten ArbN nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte ArbN mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, 23 I 4 KSchG. Die soziale Rechtfertigung : Eine ordentliche ArbG-Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, 1 I KSchG. Relative Sozialwidrigkeit: 1 II 1 KSchG. Bei den relativen Gründen bedarf es zur Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung neben dem Kündigungsgrund zusätzlich stets einer an den Umständen des Einzelfalls orientierten Interessenabwägung. Absolute Sozialwidrigkeit: 1 II 2, 3 KSchG. Bei den absoluten Gründen bedarf es zur Feststellung der Sozialwidrigkeit neben dem Kündigungsgrund keiner zusätzlichen Interessenabwägung. 1 III bis V KSchG bezieht sich nur auf die auf die betriebsbedingte Kündigung. 9 Von der Rechtssprechung entwickelte, über 1 KSchG hinausgehende, allgemeine Prinzipien des Kündigungsrechts: 1. Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich 2. Prognoseprinzip Die Kündigung muss auf einer zutreffenden (negativen) Prognose für das Arbeitsverhältnis beruhen. Prinzip gilt bei allen Kündigungsgründen, besondere Bedeutung bei der personenbedingten Kündigung. Die geltend gemachten Gründe müssen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Erweist sich die Prognose als unrichtig, kann u.u. ein Wiedereinstellungsanspruch für den ArbN in Betracht kommen. 3.Ultima ratio Prinzip Eine Beendigungskündigung, kann als äußerstes Mittel erst dann in Betracht kommen, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen geeignet, erforderlich und angemessen ist. Mildere Mittel, Abmahnung, Änderung der

10 Arbeitsbedingungen, Grundsatz: Änderungskündigung geht vor Beendigungskündigung 4. Interessenabwägung Nur bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung. 10 Personenbedingte Kündigung Zu den personenbedingten Gründen gehören alle in der Sphäre des ArbN liegende Gründe, die ihre Ursache in persönlichen Eigenschaften und Verhältnissen des ArbN haben. Charakteristisch, der ArbN ist von seinen persönlichen Voraussetzungen her nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Objektive Interpretation, Verschulden nicht erforderlich. Prüfungskriterien für die personenbedingte Kündigung: 1. In der Person des ArbN liegender Grund, 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen, 2. Negativprognose für das Arbeitsverhältnis, 3. Kein milderes Mittel (insb. Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen), 4. Interessenabwägung. Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit Drei-Stufen-Prüfung 1. Stellen einer negativen Gesundheitsprognose, Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss nach objektiven Umständen in absehbarer Zeit nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden können. 2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen, Die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes begründen die Gefahr einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des ArbG. Problem: Entgeltfortzahlungskosten als wirtschaftliche Belastung. 3. Interessenabwägung, Auflösungsinteresse überwiegt nur dann, wenn die Belastungen für den ArbG unzumutbar sind. Verhaltensbedingte Kündigung Störung des Arbeitsverhältnisses ergibt sich hier aus Verhaltensmängeln des ArbN, die in einer vorwerfbaren Verletzung von Haupt- oder Nebenpflichten bestehen. Vier- Stufen- Prüfung 1. Vertragwidriges Verhalten,

11 Verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn das Verhalten des ArbN die arbeitsvertraglichen Beziehungen beeinträchtigt. Grundsätzlich nicht bei Pflichtverletzungen im außerdienstlichen Bereich Grundsätzlich nur bei schuldhaftem Verhalten. 2. Negativprognose, Entscheidend ist eine negative Prognose für das AVer. Mit der Kündigung soll das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. 3. Kein milderes Mittel Grundsätzlich Abmahnung 4. Interessenabwägung. 11 Betriebsbedingte Kündigung Die Störung des Arbeitsverhältnisses ergibt sich hier aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für einen oder mehrere ArbN. Für die Prüfung der soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ergibt sich aus der gesetzlichen Anordnung in 1 II, III KSchG eine mehrstufige Prüfungsfolge. 1. Stufe: Kündigung. ist durch dringende betriebliche Grunde, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen bedingt 2. Stufe: Sozialauswahl 1. Stufe: Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes an sich a. betriebliches Erfordernisse aa. Auslösende außer- oder innerbetriebliche Umstände führen zu einer unternehmerischen Entscheidung Unternehmerische Entscheidung = Konzeption durch die der ArbG auf die außerbetrieblichen Umstände reagiert bzw. mit der er die innerbetrieblichen Zielsetzungen umsetzt, Bestimmung der Unternehmenspolitik = welche Arbeitsmenge im Betrieb benötigt wird, Arbeitsverdichtung, Betriebseinschränkung, Betriebsstilllegung. Die unternehmerische gestaltende Entscheidung unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Eine gerichtliche Überprüfung ist nur insofern zulässig, ob die unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAGE 65,61) bb. Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze Kausalzusammenhang, volle gerichtliche Nachprüfung b. Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses aa. Kündigung. als geeignetes Mittel zur Reaktion auf die betrieblichen Erfordernisse bb. Kündigung unvermeidbar Dringende betriebliche Erfordernisse sind nur dann geeignet eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn keine Möglichkeit einer anderwei-

12 tigen Beschäftigung des ArbN besteht. Unternehmensbezogenheit der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. 2.Stufe: Soziale Auswahl, I III KSchG. Soziale Auswahl = Konkretisierung des zu kündigenden ArbN. Gekündigt muss nicht zwangsläufig der ArbN werden, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, sondern der, der von seinen Sozialdaten her, den geringsten Schutz nötig hat. Die soziale Auswahl wird in drei Schritten überprüft: a. Bestimmung des Auswahlkreises In die soziale Auswahl sind alle vergleichbaren ArbN des Betriebes, nicht nur die des benachbarten Arbeitsplatzes oder der Abteilung einzubeziehen. Betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen. Vergleichbarkeit auf horizontaler Ebene. Auf horizontaler Ebene sind alle ArbN, die nach ihrer (vertraglichen) Arbeitsaufgabe die gleiche Tätigkeit ausüben, vergleichbar. b. Auswahlentscheidung Zu berücksichtigende Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung. c. Herausnahme von vergleichbaren ArbN aus der Sozialauswahl, wenn die Weiterbeschäftigung bestimmter ArbN im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, 1 III 2 KSchG. Die Weiterbeschäftigung muss wegen der Kenntnisse, der Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegen. Das Zurücktreten des sozial schwächeren ArbN muss gerechtfertigt sein. Darlegungs- und Beweislast, 1 III 3 KSchG. Kollektivvertragliche Modifikationen bezüglich der sozialen Auswahl, 1 IV, V KSchG. 12 Materieller Kündigungsschutz außerhalb des KSchG In Kleinbetrieben gelten die bürgerlich- rechtlichen Schranken, 134, 138, 242 BGB. Umstritten, ob über diese Grundsätze hinaus, für ArbN, die nicht dem KSchG unterfallen eingewisser sozialer Mindestschutz gilt. BVerfG entschieden, dass sich aus Art.12 I GG ein Mindestschutz des ArbN vor einem Verlust des Arbeitsplatzes durch private Dispositionen ergibt, der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln zu verwirklichen sei (BVerfGE 97,169). Aber: Generalklauseln dürfen nicht so interpretiert werden, dass dem Kleinarbeitgeber die im KSchG niedergelegten Maßstäbe auferlegt werden. Der Kündigungsschutzprozess Unwirksamkeit einer Kündigung. kann nur gerichtlich geltend gemacht werden. Rechtswegeröffnung zu den Arbeitsgerichten nach 2 I Nr. 3b ArbGG (Urteilsverfahren).

13 Kündigungsschutzklage = Feststellungsklage. Klageerhebung innerhalb der Frist nach 4 KSchG. Versäumnis führt nach 7 KSchG zur Wirksamkeit der Kündigung von Anfang an. Für die Kündigungsschutzklage als Feststellungsklage braucht ein besonderes Feststellungsinteresse wegen 4, 7 KSchG nicht nachgewiesen werden. Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist die konkret angegriffene Kündigung = sog. punktueller Streitgegenstand. 13 Rechtsfolgen der Unwirksamkeit der Kündigung Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen fort, Vergütungsanspruch aus 615 BGB. Ist der ArbN während des Kündigungsschutzprozesses eine neues Arbeitverhältnis eingegangen - 12 KSchG. Trotz Unwirksamkeit der Kündigung besteht die Möglichkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnis durch das Gericht bei gleichzeitiger Verurteilung des ArbG zu einer Abfindung, 9, 10 KSchG. Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch, 102 V BetrVG Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch: Ergebnis der Rechtsfortbildung des GS des BAG. In der Praxis weitgehend durchgesetzt und anerkannt (BAGE 48,122). BAG bejaht einen allgemeinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertraggemäße tatsächliche Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei einer fristlosen Entlassung über deren Zugang hinaus, soweit nicht im Einzelfall überwiegend schutzwürdige Interessen des ArbG entgegenstehen.

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