Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben

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1 Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben Prof. Dr. jur. Felix Welti, B. Sc. Anne Tauscher, Dipl.Soz-Päd. Christiane Mahnke, B. Sc. Diana Ramm,

2 Ausgangspunkt - 84 SGB Abs. 2 IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie: - Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden - erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt - Arbeitsplatz erhalten werden kann - welche Leistungen oder Hilfen in Frage kommen (betriebliches Eingliederungsmanagement) 2

3 Zentrale Forschungsfragen Untersuchungsfeld: Kleinst-, Klein- und Mittelbetriebe (bis 10/50/250 Beschäftigte; Jahresumsatz bis 2 Mio/ 10 Mio/ 50 Mio /), insbesondere das Handwerk und ambulante Pflegedienste, und sie beeinflussende Strukturen Wie verhalten sich Klein- und Mittelbetriebe bei längerer Krankheit von Beschäftigten? Was sind die Barrieren der Umsetzung des BEM in Kleinund Mittelbetrieben? Wie soll ein in Klein- und Mittelbetrieben gestaltet werden, um die rechtlichen Anforderungen zu erfüllen und Erfolg zu versprechen? Welche Unterstützung können Externe geben? 3

4 Rechtliche Besonderheiten in Kleinbetrieben Keine Wahl eines Betriebsrats (unter 5 Beschäftigte, 1 I 1 BetrVG) Keine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (bis 5/ 10 Beschäftigte, 23 I 2/3 KSchG) Kein Arbeitsschutzausschuss (unter 20 Beschäftigte, 11 ASiG) Keine Beschäftigungspflicht für schwerbehinderte Beschäftigte (unter 20 Beschäftigte, 71 I 1 SGB IX) Umlage der Entgeltfortzahlung zu 80% (bis 30 Beschäftigte, 9 EFZG, 1 AAG) 4

5 Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in Deutschland 5

6 Schwerbehinderte Beschäftigte in Deutschland 6

7 Geltungsbereich von 84 Abs. 2 SGB IX - 84 Abs. 2 SGB IX gilt unabhängig vom Geltungsbereich des KSchG ( 23 KSchG) auch in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (LAG Niedersachsen v , Az. 1 Sa 1429/05) - 84 Abs. 1, 2 SGB IX gilt unabhängig von 71 I SGB IX auch in Betrieben außerhalb der Beschäftigungspflicht mit weniger als 20 Arbeitsplätzen - 84 Abs. 2 SGB IX gilt auch in Betrieben ohne Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung (LAG Schleswig-Holstein v , Az. 4 Sa 328/05)

8 Rechtlicher Anspruch und Wirklichkeit klaffen auseinander: ( ) ist in weiten Bereichen und gerade bei vielen kleinen und mittleren Unternehmen das Wissen um betriebliches Eingliederungsmanagement gering oder die Skepsis über den Erfolg und die Sorge um kurzfristig hohe Kosten sehr verbreitet. (Bundesregierung: BT-Drs. 16/6044)

9 Methodisches Vorgehen 9

10 Methodik Literaturrecherche Rechtswissenschaft Psychologie Ökonomie Modellrechnungen leitfadengestützte Experteninterviews Betriebliche Akteure Außerbetriebliche Akteure 10

11 Wesentliche Fragestellungen des Leitfadens waren: Betriebliche Funktion/ Aufgabenfelder des Interviewten Bisheriger Kenntnisstand und eigene Erfahrung zum Thema BEM Auswirkungen einer längerfristigen Erkrankung für den Betrieb/die Institution Erwartungen an BEM, Voraussetzungen für den Erfolg von BEM, Hemmnisse Chancen und Risiken eines BEM Erwartete Kosten und Nutzen bei der Einführung/ Umsetzung Einstellung zu und erwartete Effekte von Bonusregelungen Motivation oder Angst der Mitarbeiter zum BEM Einbindung anderer Akteure Beratungsbedarf/ Erwartungen an externe Beratung zum BEM/ Visionen 11

12 Interviewphase - Studienpopulation Betriebliche Akteure (n=19): Arbeitgeber kleine und mittlere Handwerksbetriebe, ambulante Pflegeeinrichtungen erkrankter Arbeitnehmer Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit betrieblicher Interessenvertreter Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung 12

13 Interviewphase - Studienpopulation Außerbetriebliche Akteure (n=18): Sozialleistungsträger: Rentenversicherung, Krankenversicherung, Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften), Integrationsamt, Integrationsfachdienst, Bundesagentur für Arbeit Leistungserbringer Berufsförderungswerke, ambulante und stationäre Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation 13

14 Probleme bei der Rekrutierung der Interviewpartner Problemgruppen: Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Betriebsärzte und erkrankte Arbeitnehmer nur wenige Schwerbehindertenvertretungen im Bereich des Handwerks und der Pflege wenig Langzeiterkrankte AN in KMU Ängste bei Betriebsräten etwas falsches zu sagen Konsequenzen für den eigenen Job? Überlastung der Betriebsärzte keine Zeit Bedenken/Skepsis bei Arbeitnehmern 14

15 Verteilung der Experten nach Gruppen N=38 15

16 Übersicht über die Branchen und Gewerke der Betriebe 16

17 Auswertungssystematik Methodischer Ansatz der Grounded Theory Computergestützte Datenauswertung mit MAXQDA( Software zur PC-gestützten qualitativen Datenanalyse) Kategorienbildung (Schlüsselwörter = Codes) Zuordnung von einzelnen Textpassagen zu Codes Beispiele: Nutzen für AG, Kenntnisstand BEM 17

18 ERGEBNISSE DER INTERVIEWPHASE 18

19 Ergebnisse der Auswertung Kenntnisstand über das BEM noch weitgehend unbekannt bei Arbeitgebern nur bekannt das Element der Stufenweisen Wiedereingliederung Christiane Mahnke und Anne Tauscher Workshop- Zwischenergebnisse aus der Studie zum BEM in KMU 19

20 Ergebnisse der Auswertung 2. Anreizstrukturen für BEM Frage: Sind Boni sinnvoll? Blick der Sozialleistungsträger Belohnung zur Einhaltung des Gesetzes? Problem der gerechte Verteilung der Boni Welche Maßstäbe und Kriterien für Boni? BEM bei geringer Qualifikation des AN (negative Anreize des Arbeitsmarktes zur Entlassung) Blick der Betriebsärzte Boni durchaus positiv Bonus nicht das entscheidende Motiv für KMU, sondern Fachkräftemangel Befürchtung von Missbrauch des Bonus durch AG 20

21 Ergebnisse aus der Interviewphase Anreize und Motivation zur Einführung des BEM Bonus ( 84 III SGB IX) als nicht sinnvoll erachtet, konkrete Hilfe benötigt B: Nein, das wäre so, als würde man dem Esel eine Möhre vor den Mund halten und schauen, wie lange er läuft. Das bringt nichts, vor allem keine Nachhaltigkeit. Es wird konkrete Unterstützung gebraucht, wenn der Fall da ist, die punktuell geleistet werden sollte. (X1, Interview 1, Paragraph 148) 21

22 Ergebnisse aus der Interviewphase Anreize und Motivation zur Einführung des BEM Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern Imagepflege Entscheidende Motive in KMU: Qualifikation des Arbeitnehmers jahrelanges Vertrauen und Zusammenarbeit Kundenbindung Fachkräftemangel 22

23 Ergebnisse aus der Interviewphase Motivation im Handwerk B: Der eine das ist eine gute Fachkraft gewesen, das ist so ein Spezialist gewesen, speziell hier im Programmieren und Einrichten von Telefon und Einbruchmeldeanlagen. Ja das ist immer, wenn dieser Mann ausfällt, das ist schlimmer, als wenn die 3 Monteure die dann die Kabel verlegen und die Anlagen montieren, davon einer ausfällt. Den kann man schnell ersetzen, aber der, der ist ausgebildet worden, der ist ja von der Erfahrung her, hat der einiges drauf und wenn der ausfällt, ist es immer schlecht. [1] [1] X4, Interview 16, Paragraph 35 23

24 Ergebnisse aus der Interviewphase Motivation in der Dienstleistung (Friseur) B: Die ersten 14 Tage sind natürlich vom Kundenansturm her immer sehr wichtig zu bewältigen, weil dann nachher ist es ja wirklich so, dass die Kollegin als krank ja auch bekannt ist oder länger krank ist, so dass im Prinzip auch die Kunden sich dann ein Stück zurück halten [ ] [1] [1] X1, Interview 1, Paragraph 4 24

25 Ergebnisse aus der Interviewphase Erwartungen an Kosten und Nutzen - BEM Für Arbeitgeber Erhalt der Arbeitskraft des Arbeitnehmers akzeptabler Mehraufwand erwartet sofern Informationen und Ansprechpartner vorhanden Anpassung der betriebsinternen Strukturen Für Arbeitnehmer Erhalt des Arbeitsplatzes im Vordergrund Finanzielle Einschnitte nach längerer Krankheit Alleinverdiener- zu frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz Steigerung der Lebensqualität Für Sozialleistungsträger Erhalt zahlungsfähiger Mitglieder durch BEM mehr Ausgaben für Reha-Leistungen Erhöhter personeller Aufwand 25

26 Ergebnisse aus der Interviewphase Vertrauen/Datenschutz Offener Umgang mit Krankendaten in KMU bei gutem Betriebsklima Sucht- und psychische Krankheiten sehr schambesetzt Fürsorgepflicht für AN, moralische Verpflichtung Krankheitsdiagnose meist bekannt kurze Kommunikationswege Betriebsklima Akzeptanz der Kollegen wichtig BEM muss gelebt werden Vertrauensvoller Umgang der Leitung mit AN notwendig 26

27 Ergebnisse aus der Interviewphase Probleme bei der Umsetzung von BEM Mangelnde Beschäftigungsalternativen Keine alternativen Arbeitsplätze vorhanden Keine Schonarbeitsplätze Stufenweise Wiedereingliederung nicht in allen Branchen praktikabel organisierbar (Bau, Außendienst) negative Anreize: Situation auf dem Arbeitsmarkt bei geringqualifiziertem Personal Massive Kenntnislücken über BEM führen zu verfrühten Kündigungen. Keine Auswertung der Arbeitsunfähigkeitstage Angst der AN vor Einkommenseinbußen 27

28 Modellrechnungen ohne BEM/ohne Weiterbeschäftigung (Szenario 1)- kein BEM- Mitarbeiter/Mitarbeiterin wird während der Krankheitsphase gekündigt auf Grund dessen kann es zu einem Rechtsstreit kommen mit BEM/mit Weiterbeschäftigung(Szenario 2)- Durchführung eines personenbezogenem BEM- Mitarbeiter/Mitarbeiterin wird weiter beschäftigt mit BEM/ohne Weiterbeschäftigung(Szenario 3)- Durchführung eines personenbezogenem BEM- Mitarbeiter/Mitarbeiterin kann dennoch nicht im Betrieb weiter beschäftigt werden und 28 wird gekündigt

29 Modellrechnungen Referenzbetrieb: Metallbaubetrieb mit 7 Mitarbeitern (Fall I) bzw. 39 Mitarbeitern (Fall II) Lohn: Tätigkeitsgruppe VI (105%), Lohnrahmentarifvertrag Metallgewerbeverband Mecklenburg-Vorpommern ( 9,65/h & 1.544,00 [brutto]), 40h/Woche Mitarbeiter: Bauschlosser, männlich, 50 Jahre, 15 Jahre im Betrieb, verheiratet, 2 Kinder, Steuerklasse III, nicht kirchensteuerpflichtig Diagnose: wiederholter Bandscheibenvorfall mit stationärer Operation und Anschlussheilbehandlung, Arbeitsunfähigkeit von sieben Wochen 29

30 Modellrechnungen Referenzbetrieb: Metallbaubetrieb mit 7 Mitarbeitern (Fall I) bzw. 39 Mitarbeitern (Fall II) Lohn: Tätigkeitsgruppe VI (105%), Lohnrahmentarifvertrag Metallgewerbeverband Mecklenburg-Vorpommern ( 9,65/h & 1.544,00 [brutto]), 40h/Woche Mitarbeiter: Bauschlosser, männlich, 50 Jahre, 15 Jahre im Betrieb, verheiratet, 2 Kinder, Steuerklasse III, nicht kirchensteuerpflichtig Diagnose: wiederholter Bandscheibenvorfall mit stationärer Operation und Anschlussheilbehandlung, Arbeitsunfähigkeit von sieben Wochen 30

31 Vorschläge/ Ausblick 31

32 Vorschläge/ Ausblick Beratungsbedarf Beratungsbedarf bei allen Akteuren noch sehr groß Externe Beratung sinnvoll Externe Beratung soll keine großen Kosten verursachen einheitliche Anlaufstelle erwünscht bisher Rückgriff auf vertraute Ansprechpartner wie die Krankenkassen Leitfaden für strukturiertes BEM erwünscht 32

33 Vorschläge/ Ausblick Erweiterte Beratung durch Leistungsträger Gemeinsame Servicestellen ( 22 SGB IX) als Beratungs- und Anlaufstellen für Arbeitgeber stärken Übernahme des Fallmanagements Regionale Arbeitsgemeinschaften der Rehabilitationsträger ( 12 II SGB IX) Beratungs-Initiativen und Angebote für das Handwerk (IKK/ Kammern/ Innungen) 33

34 Gemeinsame Empfehlung Prävention der Rehabilitationsträger vom , 8 Serviceangebote (2) Die Rehabilitationsträger als Serviceanbieter entwickeln abgestimmte Strategien, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezielt anzusprechen. Hierzu zählen z.b. Konzeptentwicklung und Beratungsfunktion Moderation von Projektgruppen, Projektmanagement Durchführung einzelner Bausteine innerhalb eines komplexen Programms Dokumentation und Bewertung Information der Beschäftigten

35 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 35

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