RUNDBRIEF Nr. 138 November 2009

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1 Verband deutscher Bediensteter bei internationalen Organisationen RUNDBRIEF Nr. 138 November 2009 In diesem Rundbrief: Von der Karriereplanung zum Opportunity Management Berlin, Genf und New York: wo lebt man preiswerter?

2 INHALT Titel Seite Vorwort...3 Besprechung zum Thema Rentenbesteuerung im Bundesfinanzministerium...4 Das neue deutsch-französische Doppelbesteuerungsabkommen in Erb- und Schenkungssachen...5 Von der Karriereplanung zum Opportunity Management Der Arbeitsmarkt Vereinte Nationen hat sich grundlegend gewandelt...8 Berlin, Genf und New York: wo lebt man preiswerter?...16 Aus den Arbeitskreisen: Montreal, Washington, Genf, Berlin und Bonn...18 Der praktische Tipp...19 Bitte beachten Sie die VDBIO-Homepage unter: mit neuesten Nachrichten, Hinweisen auf kommende Veranstaltungen, usw. Postanschrift: VDBIO, Postfach 254, CH-1211 Genf 19 Tel./Fax: Di + Do Uhr Bankkonto: T UBS Genf IBAN: CH T, BIC: UBSWCHZH80A Postgirokonto: Genf IBAN: CH , SWIFT CODE: POFICHBE Postscheckkonto: Postbank Frankfurt, Konto-Nr BLZ IBAN: DE BIC: PBNKDEFF Rundbrief-Nr. 138/2009

3 Vorwort Liebe Kolleginnen und Kollegen, dieser Rundbrief enthält wieder eine Fülle von hoffentlich auch für Sie interessanten Informationen. Das im September geführte Gespräch im Bundesfinanzministerium zeigt, dass wir uns in Fragen der Rentenbesteuerung in Deutschland auf einen Musterprozess einstellen müssen und es nun nur noch einer Entscheidung über den geeigneten Zeitpunkt und Ort für eine entsprechende Klage eines Mitglieds bedarf. Dies wird sicher ein Thema der nächsten Vorstandssitzung im November sein. In der Zwischenzeit verweisen wir auf die im letzten Rundbrief veröffentlichte Handlungsanweisung, die weiterhin Gültigkeit hat. In Fortsetzung des Beitrags von Herrn Schmidtkunz über die Erbschaftssteuer in Deutschland und der Schweiz im vorletzten Rundbrief, finden Sie diesmal einen entsprechenden Beitrag über Deutschland und Frankreich, den uns eine deutsch-französische Rechtsanwaltskanzlei zum Abdruck zur Verfügung gestellt hat. Der Abschluss und das Inkraftreten eines Doppelbesteuerungsabkommens zwischen beiden Ländern in diesem Jahr hat hier erhebliche Änderungen gebracht. Zumindest alle aktiven Mitglieder wird auch der Beitrag von Herrn Behrendt über Karrieren in den Vereinten Nationen interessieren, der bereits in der Zeitschrift Vereinte Nationen der DGVN erschienen ist. Auch der Arbeitskreis Genf hat zum Thema Personalfragen eine interessante Veranstaltung in Genf organisiert, über die wir in diesem Rundbrief kurz berichten (mehr finden Sie auf der Webseite des Verbandes). Herr Finger, unser neuer Schatzmeister, hat einen Bericht der Schweizer Großbank UBS über die Lebenshaltungskosten in drei großen Städten bearbeitet neben Steuerfragen mag auch dieser Aspekt für unsere Rentner eine Entscheidungshilfe bei der Wahl des Wohnsitzes bieten. Bei dieser Gelegenheit möchte der Schatzmeister auch allen Mitgliedern, die bereits ihren Beitrag 2009 entrichtet haben und darüber hinaus allen Spendern, die einen Beitrag zum Musterprozess geleistet haben herzlich danken. Gleichzeitig möchte der Vorstand alle diejenigen, die die Zahlung bisher übersehen haben, herzlich bitten, den Beitrag 2009 (und eventuell offene Beiträge aus den Vorjahren) noch vor Jahresende zu überweisen, damit wir einen möglichst ausgeglichenen Haushalt erreichen und die vor uns liegenden Aufgaben im Neuen Jahr (Musterprozess) angemessen angehen können. Bitte übersehen Sie auch nicht den Praktischen Tipp bezüglich der deutschen Personalausweise am Ende des Rundbriefs. So bleibt mir nur noch Ihnen und Ihren Familien ein gutes Jahresende zu wünschen, mit herzlichen Grüßen Ihr Hans Willmann Rundbrief-Nr. 138/2009 3

4 Besprechung zum Thema Rentenbesteuerung im Bundesfinanzministerium Am 21. September 2009 nahmen Nadine Fischer und Busso Bartels als VDBIO-Vertreter an einer Besprechung im Bundesfinanzministerium (BMF) zum Thema Rentenbesteuerung teil. Von der Weltbank waren zwei Kollegen zu diesem Termin hinzugekommen, während das Ministerium durch einen Unterabteilungsleiter, einen Referatsleiter und zwei weitere Personen vertreten war. Das BMF hatte eingeladen, um die Besteuerung der VN-Pensionen zu erläutern. Dabei wurde uns klargemacht, dass nach dem Prinzip der neuen Alterseinkünftebesteuerung alle Grundversorgungen nach 22 Nr. 1 S. 3 a) Doppelbuchstabe aa) Einkommenssteuergesetz (EstG) zu versteuern sind. Das VN-System sei den deutschen Grundversicherungen vergleichbar und deshalb seien die VN-Pensionen steuerlich ebenso zu behandeln. Jeder Jahrgang (der in den Ruhestand geht) werde danach durchgehend nach einem im Gesetz festgelegten Prozentsatz besteuert. Die einzelnen Jahrgänge werden als Kohorten bezeichnet, weshalb das System auch als Kohortenbesteuerung bezeichnet wird. Die Vertreter der Weltbank und des VDBIO legten in diversen Interventionen dar, dass es sich bei den internationalen Pensionen um eine Altersversorgung aufgrund bereits versteuerter Beiträge handele. An dieser vorgelagerten Besteuerung werde sich, anders als in der Deutschen Rentenversicherung und den dafür zu leistenden Beiträgen, in Zukunft nichts ändern, weshalb nur eine Besteuerung als Leibrente mit dem Ertragsanteil in Betracht komme. Das BMF berief sich dagegen auf eine jüngere Entscheidung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 24.Juni 2009 (Az.X R 57/06), in der der BFH auf eine isolierende Betrachtungsweise abstellt, ohne eine frühere oder spätere steuerliche Behandlung in einem anderen Staat einzubeziehen. Es kommt nach Ansicht des BFH nicht darauf an, wie die Rente oder Beiträge dazu früher oder später steuerlich in einem anderen Mitgliedstaat behandelt wurden. Allein maßgebend sei das deutsche Recht, solange es nicht mit dem Recht der anderen Staaten harmonisiert wurde. Die Entscheidung betreffe zwar EU-Recht, könne aber nach Ansicht des BMF auch auf die VN und den CERN angewandt werden, da eine Anpassung der vorgelagerten Besteuerung dieser Organisationen an die deutsche Rentenbesteuerung nicht erfolgt ist. Seitens des BMF wurde dann unterschiedlich argumentiert. Einerseits sei das Staff Assessment keine Steuer, andererseits sei dieses sehr niedrig; weiterhin lägen die Beiträge der Bediensteten nur bei einem Drittel, während der Arbeitnehmer in Deutschland 50% leisten würde. Es gehe den VN-Bediensteten daher ohnehin schon besser, so dass von einer Benachteiligung keine Rede sein könne. Es könne auch nicht von Steuereinnahmen gesprochen werden. Da die Anteile am Staff Assessment nur den Haushaltsbeitrag beeinflussten, handele es sich nur um eine Haushaltsfrage, nicht aber um eine Steuereinnahme. Zusammenfassend kann somit festgestellt werden, dass sich die gegenseitigen Standpunkte unversöhnlich gegenüberstanden und mit einem Einlenken des BMF nicht gerechnet werden kann. 4 Rundbrief-Nr. 138/2009

5 Erb- und Schenkungssachen Das neue deutsch-französische Doppelbesteuerungsabkommen In der Ausgabe 1/2008 ist bereits ein Artikel unserer Kanzlei über das französische Erbschaftssteuerrecht mit Bezug auf deutschfranzösische Sachverhalte erschienen. Unterdessen hat sich die Rechtslage grundlegend geändert, was einen Ergänzungsartikel zu dieser Thematik rechtfertigt. Namentlich ist am 3. April 2009 das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Frankreich in Kraft getreten. Dieser Artikel möchte dem Leser einen kurzen Überblick über die neue Regelung geben. 1. Anwendungsbereich des Doppelbesteuerungsabkommens Das deutsch-französische Abkommen zur Verhinderung der Doppelbesteuerung in Erbund Schenkungssachen (1) wurde bereits am 12. Oktober 2006 in Paris unterzeichnet. Die Ratifizierung durch die beiden Vertragsstaaten erfolgte hingegen erst zu Beginn des Jahres 2009, weshalb das Abkommen erst am 3. April 2009 in Kraft getreten ist. Für Todesfälle vor diesem Datum (2. April 2009 und früher) sind nach wie vor ausschließlich die innerstaatlichen Regelungen maßgebend. Hierzu kann vollumfänglich auf die Ausführungen des Artikels im Erbrecht Journal 1/2008 verwiesen werden. Todesfälle nach dem 3. April 2009 hingegen fallen in den Anwendungsbereich des neuen Abkommens. In sachlicher Hinsicht ist das neue Doppelbesteuerungsabkommen gemäß Art. 1 a auf sämtliche Nachlässe und Erbfälle anwendbar, bei welchen der Erblasser seinen letzten Wohnsitz in einem der beiden Vertragsstaaten hatte. Weiter fallen in dessen Anwendungsbereich auch Fälle, bei welchen zumindest ein Erbe seinen Wohnsitz in einem Vertragsstaat hat (vgl. Art. 11). Darüber hinaus gelten die neuen Regelungen im Doppelbesteuerungsabkommen gemäß Art. 1 b auch für sämtliche Schenkungen, falls der Schenker im Zeitpunkt der Schenkung seinen Wohnsitz in einem der beiden Vertragsstaaten hatte. 2. Moderne Auffassung des Begriffs Steuerdomizil Art. 4 des Doppelbesteuerungsabkommens enthält die Definition des steuerlichen Wohnsitzes. Dabei vertritt das neue Abkommen eine sehr moderne Auffassung des Begriffs Steuerdomizil. Grundsätzlich befindet sich der Wohnsitz einer Person in jenem Staat, nach dessen Recht der Nachlass oder die Schenkung dort steuerpflichtig ist. Anders gesagt, wendet nach wie vor jeder Staat seine eigene interne Regelung zur Bestimmung des steuerlichen Wohnsitzes an. In dieser Hinsicht enthält das neue Abkommen keine grundlegenden Neuerungen. Eine begrüßenswerte Änderung bringt hingegen Art. 4 Abs. 3. Demnach werden Angehörige eines Vertragsstaates, welche für eine beschränkte Zeit im anderen Staat arbeiten und auch dort ihren Wohnsitz haben, trotzdem weiterhin im Ursprungsstaat besteuert. Erforderlich dafür ist, dass diese Person während der dem Zeitpunkt des Todes unmittelbar vorausgehenden sieben Jahre ihren Wohnsitz für höchstens fünf Jahre im anderen Staat hatte. Dies soll mit einem kleinen Beispiel illustriert werden: Ein deutscher Staatsangehöriger wird für eine beschränkte Zeit von drei Jahren in eine französische Zweigniederlassung eines deutschen Unternehmens versetzt. Er arbeitet Rundbrief-Nr. 138/2009 5

6 und wohnt während diesen drei Jahren ununterbrochen in Frankreich. Aufgrund der neuen Bestimmung im Doppelbesteuerungsabkommen wäre im Falle seines Todes während diesen drei Jahren sein Nachlass trotzdem vollumfänglich in Deutschland erbschaftssteuerpflichtig. Dasselbe gilt auch für eine Schenkung in derselben Zeitspanne. Diese Regelung trägt den erhöhten Mobilitätsbedürfnissen, insbesondere von Führungskräften, Rechnung. Diese können nun ihren Wohnsitz innerhalb der beiden Vertragsstaaten frei wechseln, ohne steuerliche Nachteile im Falle des Todes befürchten zu müssen. 3. Vermeidung der Doppelbesteuerung mit Hilfe der Anrechnungsmethode (Art. 11) Die Artikel 5 bis 9 des neuen Abkommens enthalten Grundsätze über den Ort der Besteuerung verschiedener Vermögensbestandteile. Insbesondere sind Immobilien gemäß Art. 5 im Belegenheitsstaat zu versteuern. Art. 9 fungiert als Auffangtatbestand, wonach Vermögenswerte, ohne gegenteilige Regelung in den Art. 5 bis 8, am Wohnsitz des Eigentümers zu versteuern sind. Auf weitergehende Ausführungen wird hier verzichtet und auf die entsprechenden Ausführungen im Abkommen verwiesen, da es sich dabei lediglich um die Aufzählung von Steuerzuständigkeiten handelt. Die eigentliche Methode zur Vermeidung der Doppelbesteuerung von Erbfällen und Schenkungen, welche unter das neue Abkommen fallen, ist in Art. 11 beschrieben. Dabei kommt die Anrechnungsmethode nach dem Vorbild des OECD-Musterabkommens (2) zur Anwendung. Grob gesagt rechnet dabei, wie bereits vor Inkrafttreten der Konvention, ein Vertragsstaat die Steuer, welche im anderen Vertragsstaat bereits bezahlt worden ist, an die eigene Steuer an. Das heißt von der im einen Staat zu bezahlende Steuer wird der im anderen Staat bereits bezahlte bzw. noch zu bezahlende Betrag abgezogen. Dazu einige Präzisierungen: In einem ersten Schritt wird die Steuer für sämtliche Vermögenswerte einer Erbschaft nach dem Recht des Staates, in welchem der Erblasser seinen letzten Wohnsitz hatte, ermittelt. Deutschland würde folglich nach deutschem Recht die für die Erbschaft in Deutschland zu bezahlende Steuer ermitteln. In einem zweiten Schritt wird dann die Steuer, welche im anderen Staat nach dessen Recht bezahlt werden muss, im Wohnsitzstaat des Erblassers an den steuerbaren Betrag angerechnet. In unserem Beispiel würde demnach Frankreich nach französischem Recht den Steuerbetrag ermitteln, welcher nach dem Doppelbesteuerungsabkommen (Art. 5-9) in Frankreich steuerbar ist. Deutschland würde diesen Betrag anschließend nach den deutschen Bestimmungen (3)auf die im ersten Schritt errechnete Steuer anrechnen. Art. 11 Abs. 2 (letzter Abschnitt) des Doppelbesteuerungsabkommens beschränkt allerdings den unter Schritt zwei ermittelten Anrechnungsbetrag auf die Höhe des Betrages, welcher in Schritt Eins für dasselbe Steuerobjekt nach dem Recht des Wohnsitzstaates des Erblassers errechnet wurde (4). Bezogen auf unser Beispiel würde das heißen, dass Deutschland ein französisches Steuerobjekt höchstens zum Betrag, welchen Deutschland für dasselbe Objekt nach deutschem Recht ermittelt hat, anrechnen würde. Zur Klarstellung dieser Regelung zur Vermeidung der Doppelbesteuerung folgt nachstehend ein Beispiel mit konkreten Beträgen (siehe dazu auch Abbildung 1). Ausgangspunkt ist ein Erbfall, bei welchem der Erblasser nach den Kriterien im Doppelbesteuerungsabkommen seinen letzten Wohnsitz in Deutschland hatte. Zur Vereinfachung gehen wir davon aus, dass die Erbmasse lediglich aus einer Immobilie in Deutschland und einer Immobilie in Frankreich besteht. 6 Rundbrief-Nr. 138/2009

7 In einem ersten Schritt errechnet nun Deutschland (letzter Wohnsitz des Erblassers) nach eigenem Recht die Steuer, welche auf den gesamten Nachlass, d.h. beide Immobilien, anfällt. Wir nehmen an, dass Deutschland bei dieser Berechnung zu folgenden Steuerbeträgen kommt: Euro für die in Deutschland gelegene Immobilie, Euro für diejenige in Frankreich. Folglich würde für beide Immobilien nach deutschem Recht eine Erbschaftssteuer in der Höhe von Euro anfallen. Im zweiten Schritt würde nun Frankreich nach französischem Recht die Steuer, welche für die in Frankreich gelegene Immobilie zu bezahlen ist ermitteln. Wir nehmen an, dass Frankreich dabei den Steuerwert von Euro errechnen würde. In diesem Falle würde Deutschland also auf die nach eigenem Recht errechneten Euro Erbschaftssteuer den in Frankreich bezahlten Anteil ( Euro) anrechnen. Folglich verbliebe noch eine Restschuld von Euro gegenüber dem deutschen Fiskus. Die Gesamtsteuerbelastung der Erbmasse würde sich dabei logischerweise auf Euro belaufen. Angenommen die französischen Steuerbehörden würden bei der Errechnung des Steuerbetrages der französischen Immobilie anstatt auf Euro auf einen Betrag von Euro kommen (rot markierte Zahlen in Abbildung 1), käme die oben erwähnte Beschränkung in Art. 11 Abs. 2 (letzter Abschnitt) zum Zuge. In diesem Falle würde Deutschland lediglich den auf die französische Immobilie in Schritt eins selber errechneten Steuerbetrag ( Euro) anrechnen. Somit wären in Deutschland insgesamt Euro Steuern zu bezahlen. Die Gesamtsteuerbelastung der Erbmasse würde sich in diesem Falle aber auf Euro ( Euro in Frankreich und Euro in Deutschland) belaufen. 4. Besteuerung beim Empfänger Die Besteuerung der Erben bzw. Beschenkten richtet sich nach denselben Grundsätzen, wie die soeben erläuterte Besteuerung der Erbfälle und Schenkungen. Gemäß Art. 11 Abs. 2 b des neuen Abkommens besteuert der Staat, in welchem der Erbe zum Zeitpunkt des Todes des Erblassers seinen Wohnsitz hatte, den gesamten Erwerb. Anschließend wird ebenfalls per Anrechnungsmethode die bereits im anderen Staat bezahlte Steuer abgezogen. Für die Definition des Wohnsitzes kann auf Art. 4 Abs. 3 des Doppelbesteuerungsabkommens und die dazugehörigen obigen Ausführungen verwiesen werden. Auch hier gilt, dass der Erbe erst nach fünfjährigem Aufenthalt im anderen Vertragsstaat seinen Wohnsitz in diesem begründet und folglich erst dann dort steuerpflichtig wird. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass internationale Erbfälle auch nach Inkrafttreten des neuen Abkommens weiterhin komplexe Fragen in Bezug auf deren Besteuerung aufwerfen. Es ist deshalb ratsam, im Falle einer zu erwartenden deutsch-französischen Erbschaft oder einer deutschen Erbschaft, Rundbrief-Nr. 138/2009 7

8 die in Frankreich belegene Vermögenswerte enthält, rechtzeitig eine auf internationale Erbfälle spezialisierte Anwaltskanzlei zu konsultieren. 1 - Abrufbar unter: und Verwaltung/Steuern/Internationales Steuerrecht/Staatenbezogene Informationen/Frankreich/006.html 2 -vgl. dazu Art. 23 B OECD-MA Insbes. Art. 21 ErbStG. 4 - Für Gesellschaften, welche Immobilien besitzen sieht Art. 11 Abs. 2 bezüglich der Höhe dieses Anrechnungsbetrages eine spezielle Regelung vor. Quelle: WEISSBERG GAETJENS & ZIEGENFEUTER & ASSOCIES AVOCATS/RECHTSANWÄLTE In Lyon: 7, Rue de Bonnel, Lyon, Tel. +33 (0) , Fax: +33 (0) ; in Paris: 1bis, Avenue de Lowendal, Paris, Tel.: +33 (0) , Fax: +33 (0) Arbeitsmarkt Von der Karriereplanung zum Opportunity Management Der Arbeitsmarkt Vereinte Nationen hat sich grundlegend gewandelt Jens Behrendt, geb. 1964, ist seit dem Jahr 2003 Leiter Rekrutierung beim Zentrum für Internationale Friedenseinsätze (ZIF) in Berlin. Seit dem Jahr 2006 ist er zudem Lehrbeauftragter am Fachbereich Politikwissenschaft der Freien Universität Berlin. Die Vereinten Nationen als Arbeitgeber passen sich dem globalen Trend an: projektgebundene und befristete Tätigkeiten überwiegen. Der Arbeitsmarkt UN wächst zwar, ist aber unübersichtlich. Ein exzellenter Lebenslauf, gute Kontakte Von Galaxy zu Talent Management E-Recruitment in den Vereinten Nationen Ein UN-Mitarbeiter berichtete kürzlich auf einer Konferenz, dass externe Bewerber unter Beobachtung neun Stunden gebraucht hätten, um ein Bewerbungsprofil (Personal History Profile PHP) im UN-eigenen Galaxy-System zu erstellen. UN-Personaler hätten es dann auch noch einmal versucht und immerhin fünf Stunden benötigt. Beides wurde als inakzeptabel angesehen. Die Ablösung von Galaxy und die Einführung des neuen Talent Management System sind für Oktober 2009 geplant. Es soll eine neue Bewerbermaske sowie eine verbesserte Benutzerführung bieten und vor allem ein höheres Bewerbungsvolumen bewältigen. 8 Rundbrief-Nr. 138/2009

9 und die ständige Selbstvermarktung sind unabdingbar. Flexibilität und Mobilität ersetzen die Karriereplanung, mit weitreichenden Folgen für Organisationen und Mitarbeiter: die Loyalität nimmt ab, das institutionelle Gedächtnis schwindet, persönliche Belange müssen hintangestellt werden. Das System der Vereinten Nationen als Arbeitgeber spiegelt den globalen Trend der Abkehr von langfristigen Perspektiven und Sicherheit wider. Der Arbeitsmarkt UN wächst zwar, ist aber unübersichtlich. Da in den Organisationen immer weniger Personalentwicklung stattfindet und sie ausschließlich einem selbst überlassen bleibt, muss der eigene Lebenslauf mehr denn je als Absicherung für die Karriere dienen. Opportunity Management, sich kontinuierlich Optionen schaffen, ersetzt die Karriereplanung. Dies zeitigt weitreichende Folgen für Organisationen und Mitarbeiter: Die Loyalität nimmt ab, das institutionelle Gedächtnis schwindet, familiäre und persönliche Belange werden hintangestellt. Die Attraktivität einer Tätigkeit bei den Vereinten Nationen ist dabei ungebrochen. Mehr und mehr Studierende streben eine internationale Karriere an, beflügelt durch Auslandsstudium und -praktikum. Zunehmend wird auch für Berufserfahrene internationale Arbeitserfahrung für eine Karriere in Deutschland nützlich, an einigen Stellen sogar unabdingbar. Dieser Beitrag zeichnet einige Trends im UN-Personalwesen nach und beschreibt die Konsequenzen, die sich sowohl für den einzelnen Professional als auch für die Förderung durch die Bundesregierung ergeben. Entstehung und Inhalt des UN-Personalstatuts und -systems sollen hier nicht erläutert werden. 1 Metatrend: Ausweitung und Flexibilisierung Das internationale System wächst Die gute Nachricht ist: Das System zwischenstaatlicher Organisationen, internationaler privater Organisationen und auch der Vereinten Nationen verhält sich wie der Weltraum gemäß der Hubble-Konstante es dehnt sich immer weiter aus. In den vergangenen drei Jahrzehnten ist die Zahl auf einige hundert zwischenstaatliche Organisationen und einige zehntausend registrierte, international tätige nichtstaatliche Organisationen (NGOs) gestiegen. 2 Viele neue Organisationen, Plattformen und Netzwerke sind entstanden, vorwiegend in Bereichen wie Lobbying und Projektmanagement. Die schlechte Nachricht ist: In den vergangenen Jahren hat sich ein Paradigmenwechsel im Hinblick auf Tätigkeiten in internationalen Organisationen vollzogen, der für Mitarbeiter/innen wie für externe Bewerber/innen die Spielregeln verschärft hat. In dieser Zeit ist auch das UN-Personal weiter angewachsen, jedoch hauptsächlich in Form von Projekt- und Zeitverträgen sowie kurzfristigen Beratungsaufträgen. Der aufgabenbezogene und personelle Big Bang im UN-System war das exponentielle Wachstum in der humanitären Hilfe und den komplexen Friedensicherungsmissionen seit Ende des Ost-West-Konflikts. In den ersten drei Jahren nach dem Fall der Berliner Mauer gab es weltweit 52 Bürgerkriege und Krisen. 3 Anfang der neunziger Jahre wurden das Amt für die Koordinierung humanitärer Angelegenheiten (OCHA) und die Hauptabteilung Friedenssicherungseinsätze (DPKO) aufgebaut. Heute haben die meisten 1 Dies hat Dieter Göthel vortrefflich in seinem Buch getan: Dieter Göthel, Die Vereinten Nationen: Eine Innenansicht, Berlin Vortrag von Kevin Gilroy, Chief, Special Operations, United Nations Volunteers, am in Berlin zum Thema Planning and Setting up Field Missions in the UN System. Rundbrief-Nr. 138/2009 9

10 UN-Organisationen eigene Abteilungen und Teams für die Krisenbewältigung. Daneben bieten vor allem die für UN- Konventionen zuständigen Sekretariate, zum Beispiel für Umwelt und Klima, neue Organisationen für wichtige Themen wie HIV/Aids, oder auch Internationale Strafgerichtshöfe vermehrt Jobs. Insgesamt haben die Sonderorganisationen, Programme und Fonds der UN ihre Mandate neu interpretiert, um von Mitteln, die für diese Themen zur Verfügung gestellt werden, zu profitieren. Dabei ist zu beachten: Friedensmissionen, humanitäre Hilfe, Strafgerichtshöfe und einige Sekretariate sind per se keine Organisationen, in denen man langfristig Karriere machen kann. Sie unterliegen häufig kurzfristigen politischen Entscheidungen oder haben zeitlich begrenzte Mandate. Es werden zunehmend Spezialisten gesucht, beispielsweise für Politikberatung, Organisationsentwicklung, Berichterstattung, Fundraising, Projektmanagement, Öffentlichkeitsarbeit am besten gepaart mit internationaler Erfahrung. Das neue Credo: Flexibilisierung Traditionell war eine Karriere charakterisiert durch den linearen Aufstieg in einer definierten Hierarchie, verbunden mit zunehmender Budget-, Personal- und Ergebnisverantwortung sowie steigender Vergütung. Sie fand in einem beruflichen Umfeld statt, das eine relative Vorhersagbarkeit und Planbarkeit auf Jahre hinaus zuließ. Diese Voraussetzungen sind in den UN großenteils nicht mehr gegeben. Das neue Paradigma von Karriere heißt transitional careers. Daraus entsteht eine neue, neutrale Definition von Karriere als der Weg durch das Berufsleben. Der Elfenbeinturm des internationalen Beamtentums ( cocoon civil service world ) besteht zwar weiter, aber eher als periphere Lebensform in den UN insgesamt. Die Flexibilisierung der Anstellungsformen ist in erster Linie eine Folge der wachsenden Zweckbindung von Geberfinanzierung an Programme und Projekte anstelle von Verwaltungshaushalten. Damit leisten die Geberstaaten kürzeren, an Projekte gebundenen Vertragszyklen Vorschub. Eine Statistik der Kommission für den internationalen öffentlichen Dienst (International Civil Service Commission ICSC) weist aus, dass Ende 2008 von 343 Deutschen im höheren Dienst des UN-Sekretariats 222 über Sonderbeiträge und nicht aus dem Personalhaushalt bezahlt wurden. 4 Dies ist symptomatisch. 72 Prozent aller Beschäftigten im höheren Dienst der Organisationen des gemeinsamen Systems der Vereinten Nationen (UN Common System) haben befristete Verträge, bei Projektstellen sind es 98 Prozent. Über 60 Prozent der Verträge wurden nicht aus dem ordentlichen Haushalt finanziert. Allein bei Verträgen der Deutschen waren es 56 Prozent. Nur in wenigen Teilen der UN-Familie, darunter die ILO, die FAO und die UNESCO, lief eine Mehrheit der Verträge über Planstellen im ordentlichen Haushalt. Folgerichtig hatten etwa die Hälfte der in der genannten ICSC-Statistik erfassten etwa Mitarbeiter im gemeinsamen System im höheren Dienst zum Stichtag 31. Dezember 2008 weniger als fünf Jahre für die UN gearbeitet. 5 Noch extremer ist die Situation bei Friedenssicherungsmissionen: 50 Prozent der Mitarbeiter im höheren Dienst waren weniger als zwei Jahre für die UN tätig, 36 Prozent gar weniger als ein Jahr. 6 Unsicherheit und geringe Planbarkeit prägen das Berufsleben in Zeitverträgen. Mehr als 75 Prozent aller Beschäftigten beim UN-Entwicklungsprogramm (UNDP) haben Verträge mit einer Laufzeit von weniger als zwei Jahren. Bereits zu Beginn der Dekade 4 5 Ebd. 6 Die Zahlen stammen aus einer Präsentation der Recruitment, Outreach and Career Development Section der UN- Hauptabteilung Unterstützung der Feldeinsätze, Dezember Rundbrief-Nr. 138/2009

11 stellten in einigen Organisationen die befristet Beschäftigten die große Mehrheit. 7 Daneben setzen die UN weiterhin ein Heer von Beratern (Consultants) ein, kurzfristig beschäftigt, teilweise mit Kettenverträgen, gut bezahlt und flexibel einsetzbar. Auch das Wachstum und der Erfolg des UN- Freiwilligenprogramms hat etwas mit Kostendämpfung zu tun: Freiwillige üben teilweise Tätigkeiten aus, die früher UN-Angestellten auf Referenten- oder sogar mittlerer Managementebene vorbehalten waren. Die Karriere ist tot. Es lebe die Karriere! Die Privatisierung der Karriere Mit der Dominanz von Zeitverträgen werden Patchwork- oder Zickzack-Karrieren immer mehr zum Normalfall, mit höherer Taktung von unterschiedlichen Organisationen, Einsatzorten (Zentrale, Regionalbüro, Länderbüro oder Projekt), Funktionen und Entlohnung. Damit erodiert auch das Konzept von Seniorität und Karriere.»Der Einzelne muss eben die Mechanik einer entgrenzten Laufbahn verinnerlichen«, wie ein UN-Personaler anlässlich des ersten UN Career Development Roundtable 2004 in Genf formulierte. 8 Und die klassische Frage im Vorstellungsgespräch,»Wo sehen Sie sich in fünf bis zehn Jahren?«, wird bald gegenstandslos. Wo die Planstelle zu Projekttätigkeit, Auftrag oder Einsatz mutiert, muss der/die Einzelne als eine Art Ich-AG die eigene Wettbewerbsfähigkeit selbst in die Hand nehmen. Im schönsten UN-Jargon heißt es dann:»you are the primary driver of your career«. Eine auf die UN ausgerichtete Karrierebegleitung durch die Personalabteilung ist selten. Häufiger sind die Personaler ein Beispiel aus dem UNDP damit beschäftigt, im Sinne von Outplacement -Beratung Kolleginnen und Kollegen Hilfestellung bei Bewerbungen zu geben. Sehen wir hier Richard Sennetts»flexiblen Menschen«? 9 Arbeitgeber vermeiden langfristige Verträge, halten sich Optionen offen, von ihren Mitarbeitern verlangen sie jedoch Loyalität. Das ist nicht UN-spezifisch, aber gehört auch hier zur täglichen Praxis. Die Kehrseite der Medaille: Immer häufiger sind die erfolgreichen Kandidaten/innen der Auswahlverfahren nicht mehr verfügbar oder haben es sich aufgrund der langen Rekrutierungsdauer anders überlegt. Gute Kandidaten springen noch vor Dienstantritt oder auch kurz danach ab, wenn ein besserer Job winkt. Die neue Hauptabteilung Unterstützung für Feldeinsätze (Department of Field Support DFS) hat für Friedensmissionen festgestellt, dass in den Jahren 2007/2008 von 2872 Vertragsangeboten 533 abgesagt wurden. Da UN-weit Personalund Nachfolgeplanung in der Regel nicht systematisch und vorausschauend erfolgt (und es oft auch gar nicht kann, da die Organisationen selbst unter unsicheren Bedingungen arbeiten), entscheidet sich oft erst wenige Tage vor Vertragsende, ob ein Anschlussvertrag zustande kommt. Mitunter ist das dann zu spät, da die Kolleginnen und Kollegen bereits Alternativen haben, denn die Durchlässigkeit zwischen und die wechselseitige Anerkennung von Arbeitserfahrung in internationalen Organisationen und NGOs wächst. Hinzu kommt eine globalisierte Bewerberkonkurrenz: Mehr qualifizierte Studienabgänger und Berufserfahrene aus Entwicklungs- und Transformationsländern drängen in die UN. Die Nomadisierung der internationalen Arbeitswelt hat ihren Preis. 7 Göthel nennt die Weltgesundheitsorganisation und die UNESCO mit jeweils über 90 Prozent als Beispiele. Vgl. Göthel, a.a.o. (Anm. 1), S Seit dem Jahr 2004 trifft sich eine wachsende Zahl von Personalern aus internationalen Organisationen zum UN Career Development Roundtable, um neue Trends und Projekte in Personalbeschaffung und -entwicklung zu diskutieren. 9 Richard Sennett, Der flexible Mensch, Berlin Rundbrief-Nr. 138/

12 Die Erfahrung zeigt, dass ein hoher geistiger, emotionaler und auch körperlicher Aufwand damit zusammenhängt. Die gerade in den UN so prononciert vorgetragene work-life-balance ist häufig nur blanke Theorie, vor allem in operativ tätigen Teilen des Systems mit vielen Projekten und kurzfristigen Aktivitäten. Pflege des professionellen Profils Netzwerke, Mobilität was nach dem Motto der Deutschen Bahn klingt, wird zum Imperativ für die internationale Karriere. Für den beruflichen Erfolg wirken fast immer zusammen: Qualifikation, Motivation, Verfügbarkeit und nicht zuletzt Glück. Die individuelle Wettbewerbsfähigkeit erfordert eine kontinuierliche Pflege der beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse. So wie ein Anlageberater sein Portfolio verwaltet, so muss ich als Bewerber oder Beschäftigter meine assets im Blick haben. Persönliche Kontakte sind unverändert eine entscheidende Zutat. Aber anders als im alten Filz von Gefälligkeiten und Verpflichtungen gilt:»das neue Vitamin B ist feinstofflicher und unverbindlicher, hängt dafür mehr an den eigenen Verdiensten. Als leichtes Fluidum diffundiert es über Berufsfelder hinweg, eher in der Breite als entlang der Hierarchiestrukturen. Oft schlummert es in der Potenzialität von Freundschaftsbeziehungen, die geschäftlichen Charakter annehmen können, aber nicht müssen«. Grundsätzlich gilt auch in den UN der»hohe Grad abkürzender Wege durch persönliche Beziehungen«. 10 Zur rechten Zeit am rechten Ort Nach Jobs Ausschau halten kann man auf vielerlei Art und Weise: über eine Webrecherche, Infodienste oder persönliche Netzwerke. Dafür ist Branchenwissen über Akteure und Themen vonnöten. Cordula Janowski räumt in ihrem äußerst nützlichen und umfassenden Karriereberater den»trend zur Flexibilisierung«ein, hält jedoch eine»klare Zieldefinition«und ein»klares Karriereziel«für unerlässlich. 11 Dies widerspricht der Erfahrung vieler UN-Beschäftigter: Sowohl der Einstieg als auch die weiteren Tätigkeiten waren sich kurzfristig ergebene Gelegenheiten. Für den Einstieg, mehr noch für den Verbleib und den Wechsel in den UN gilt: Eine Organisation ist auch als Marktplatz zu verstehen, auf dem man sich anbietet und nach Chancen Ausschau hält. Entsprechend muss man sich und sein Produkt, etwa Kreativität, Verlässlichkeit oder überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft, platzieren und fortlaufend dafür werben. Dies erfordert die Pflege verschiedener, sich teilweise überlappender Netzwerke: Mit wem kann ich mich vertraulich beraten? Woher bekomme ich Informationen über das, was läuft? Wer kann mir gute Referenzen ausstellen? Von herausragender Bedeutung ist dabei, sich nicht abzukapseln, sondern das eigene Schaffen als Teil eines Prozesses zu begreifen, als work in progress. Hinter verschlossenen Türen großartige Konzepte auszuarbeiten, um hinterher festzustellen, dass das Produkt keine Abnehmer im Kollegium findet, ist frustrierend. Es kann aber darüber hinaus mangels Beratung und Präsenz auch den Anschlussvertrag kosten, vor allem, wenn Kürzungen anstehen. Trotz der wachsenden Konkurrenz in den UN, teilweise mit direkten Kolleginnen und Kollegen, ist es langfristig wenig sinnvoll, auf Kosten anderer Karriere zu machen. Das Prinzip Geben und Nehmen von Informationen und Hinweisen erhöht die Chancen. Dazu gehört auch, sich im Beisein von Dritten gegenseitig zu loben und sich weiterzuempfehlen. Mit Blick auf die Verlagerung der Rekrutierung vom Hauptquartier zu Länderbüros und 10 Holm Friebe/Sascha Lobo, Wir nennen es Arbeit. Die digitale Bohème oder intelligentes Leben jenseits der Festanstellung, München 2006, S. 86/ Cordula Janowski, Erfolgreich bewerben bei Internationalen Organisationen, Frankfurt/Main 2008, S. 1 und Rundbrief-Nr. 138/2009

13 Projekten gilt es auch, Bewerbungsstrategien zu überdenken. Dezentralisierung ist das Stichwort, das heißt Kontaktaufnahme direkt mit den UN- Büros vor Ort, sofern Interesse an deren Arbeit besteht. Oder es wie die berühmten walk-in applicants machen und die UN-Länderbüros abklappern, wenn man schon mal vor Ort ist übrigens gilt dies auch für ein Praktikum. Da Vakanzen häufig kurzfristig zu besetzen sind, kann so oft dem Zufall nachgeholfen werden. Bewerbung und Vorstellungsgespräch Die UN rekrutieren, stärker noch als in der Privatwirtschaft, tendenziell retrospektiv und weniger prospektiv; Personaler und vor allem Fachvorgesetzte wollen kein Risiko eingehen. Dies bedeutet: Für den jeweiligen Job muss man denselben idealerweise schon jahrelang gemacht haben; das fachliche und intellektuelle Potenzial und eine entsprechende Motivation reichen nicht. Im Nachwuchsbereich sind die UN allerdings großzügiger. Als Bewerber muss man neben Mobilität und Verfügbarkeit sein theoretisches und angewandtes Wissen sowie gegebenenfalls regionalspezifische Erfahrung unter Beweis stellen und persönlich, charakterlich und sprachlich zu den UN passen. Die Botschaft lautet: ich bin unkompliziert, leicht integrierbar und schnell produktiv. Für die Arbeit in den UN gilt auch, was Führungskräfte der Missionen der Organisation für Sicherheit und Zusammenarbeit in Europa (OSZE) auf dem Balkan in einer Umfrage aus dem Jahr 2004 als Wunschliste für Fertigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern nannten: schriftliches Ausdrucksvermögen, Führungsqualitäten, Verhandlungs- und Mediationsgeschick, Projektmanagement, analytische Fähigkeiten, Aufstellung und Überwachung von Budgets. Diese Querschnittsqualifikationen sowie die Berufserfahrung insgesamt müssen auf die gewünschte Position zugeschnitten werden. Personaler erwarten eine solche Transferleistung. Als Faustregel gilt: die ersten drei oder vier Punkte des Anforderungsprofils sind die entscheidenden und darauf sollte ich mich als Bewerber konzentrieren. Leider werden fachliche und methodische Befähigung und Motivation gerade von deutschen Bewerberinnen und Bewerbern häufig nicht konkret genug qualifiziert und quantifiziert beschrieben. Allein die übliche Unterscheidung zwischen formaler Zuständigkeit (duties) und Leistungen (achievements) wird häufig nicht verstanden, insbesondere in Berufen und Branchen, die mit den UN wenig zu tun haben. Deutsche Bewerber/innen tun sich schwer, Erfahrung aus ehrenamtlicher oder Teilzeit-Tätigkeit zielgerichtet zu verarbeiten. Auch in den Einstellungsgesprächen sind deutsche Bewerber/innen oftmals zu verhalten und zu sehr auf fachliches Können konzentriert. Förderungsmöglichkeiten Interessierten Deutschen mangelt es meist nicht an Qualifikation, wohl aber an Orientierung und Navigationshilfen für internationale Tätigkeiten. Dabei haben sich die Möglichkeiten, bei der Jobsuche von deutschen Behörden oder Stiftungen unterstützt und gefördert zu werden, in den vergangenen Jahren erheblich verbessert. 12 Auch die pauschale Klage, Deutschland sei in UN-Institutionen schlecht vertreten, ist nicht mehr gerechtfertigt. Im UN-Sekretariat war Deutschland Ende 2007 mit einem Anteil von über sechs Prozent sogar leicht überrepräsentiert. Es war damit zweitgrößter Personalsteller nach den USA, jedoch bei Stellen, die der geografischen Ver- 12 Vgl. Deutscher Bundestag, Beschlussempfehlung und Bericht des Auswärtigen Ausschusses: Deutsche Personalpräsenz in internationalen Organisationen im nationalen Interesse konsequent stärken, Drucksache 16/7938, Deutscher Bundestag, Bericht der Bundesregierung über die deutsche Personalpräsenz in internationalen Organisationen, Drucksache 16/10963, , S. 4. Rundbrief-Nr. 138/

14 teilung unterliegen. 13 Die Situation in einigen Sonderorganisationen und Programmen, wie dem UNDP, UNICEF oder dem Welternährungsprogramm, also im Feld arbeitenden Einrichtungen ohne vorgegebene geografische Verteilung 14, sieht allerdings nicht ganz so gut aus. Das ist kein Zufall, denn gerade für Stellen dort sind entsprechende Arbeitserfahrung, Landeskenntnisse und gute Kontakte entscheidend. Mittlerweile steht eine breite Palette an Strukturen und Instrumenten für die Förderung einer Bewerbung und Karriere in den UN zur Verfügung, insbesondere angetrieben und umgesetzt durch das Auswärtige Amt und das Büro Führungskräfte zu Internationalen Organisationen (BFIO). 15 Die Rahmenbedingungen und die politische Steuerung wurden verbessert (Befassung von Kabinett und Bundestag, personalwirtschaftliche Konzepte; Staatssekretärsrunde, Gremien der Bundesressorts), das Angebot an Beratung und Information ausgebaut (Stellenpool, Hochschulmarketing, Einzelberatung, Bewerbungsseminare) 16 und die Netzwerkbildung unterstützt (jährliche Konferenz deutscher Bediensteter bei internationalen Organisationen) 17. Hinzu kommen als erfolgreiches und effektives Instrument die diversen Stipendien- und Nachwuchsprogramme. Dennoch gibt es Defizite. Zum einen muss die internationale Personalpolitik als außenpolitische Aufgabe auch in den deutschen Auslandsvertretungen stärker verankert werden. Häufig sind vor Ort die Deutschen in internationalen Organisationen nicht einmal bekannt, geschweige denn, dass sie als Ansprechpersonen und Informationsquelle zur Verfügung stehen. Gleiches gilt für die Personalreferate in den Bundesressorts, wo das Belohnungssystem für die Kandidatensuche und die Vermittlung zu den UN etwas schwach ausgeprägt scheinen. Zum anderen besteht vor allem Unsicherheit darüber, wie Deutsche im mittleren und oberen Management in den UN in ihrer weiteren Karriere unterstützt werden können; hier sind die Bedürfnisse andere als im Nachwuchsbereich und Interventionen können sogar kontraproduktiv wirken. Friedenssicherung als Jobmotor Mehr als alles andere haben friedenssichernde und friedenschaffende Einsätze das Gesicht der UN verändert. Allein in den gegenwärtig 30 UN-geführten Missionen sind mehr als Kräfte im Einsatz, davon über 9000 Zivilisten. 18 Insgesamt arbeiten weltweit derzeit mehr als zivile Fach- und Führungskräfte in über 50 internationalen Friedenseinsätzen. Die Dimensionen reichen von fast 1000 Zivilisten in der UN-Mission in Kongo bis zu einem knappen Dutzend in einigen OSZE-Büros in Zentralasien. Aufgaben und Zahl der Missionen sind gewachsen, neue regionale Akteure wie die EU und die Afrikanische Union kamen hinzu, und aus dem UN-Sekretariat ist de facto eine field-based organization geworden. Manchmal braucht es sehr kurzfristig Personal, meist jedoch gibt es eine mehrmonatige Planungs- und Aufbauphase für Beratungs- und Unterstützungsmis- 14 Die geografische Verteilung bezieht sich auf die Planstellen des höheren Dienstes im gemeinsamen System der UN, die aus dem ordentlichen Haushalt finanziert werden. Es gibt unterschiedliche Berechnungsformeln, in die Faktoren wie Beitragshöhe und Bevölkerungsstärke des jeweiligen Mitgliedstaats einfließen. 15 Karriere/IO-Taetigkeit/DeutschesPersonalIO/ berichtperso nal.html Darin enthalten: 18 Friedenssicherungsmissionen und 12 Friedenskonsolidierungs- und politische Missionen. Das internationale zivile Personal setzt sich zusammen aus rund 7000 UN-Angestellten sowie etwa 2000 UN Volunteers. Hinzu kommen rund zivile Ortskräfte. Siehe sowie un.org/depts/dpko/dpko/ppbm.pdf 14 Rundbrief-Nr. 138/2009

15 sionen oder UN-Übergangsverwaltungen wie in Kosovo und Timor-Leste. Die Vereinten Nationen haben Ende der neunziger Jahre die Rekrutierung von Missionspersonal zentralisiert und nationale Entsendungen bis auf wenige Ausnahmen abgeschafft. Das UN-Personalwesen, die Personalausstattung und die IT-Unterstützung wurden aber dem Wachstum der friedenssichernden Einsätze nicht angepasst. Die Folgen: Ein Großteil der Bewerbungen ( im Jahr 2008) können nicht gesichtet werden, und die Einstellung dauert sechs bis zwölf Monate bei gleichzeitig 30-prozentigem Leerstand in den Missionen. Mit der Strukturreform und der Einrichtung des DFS, mit zusätzlichem Personal und einer neuen Software besteht die Aussicht auf gewisse Verbesserungen. Dennoch gelang aufgrund widerstrebender Interessen zwischen und innerhalb der UN-Gremienbürokratie und den Mitgliedstaaten bisher keine in sich schlüssige Personalreform und -politik. Die Rekrutierung, Vorbereitung, Vermittlung und Betreuung deutscher ziviler Fach- und Führungskräfte übernahm im Jahr 2002 das Berliner Zentrum für Internationale Friedenseinsätze (ZIF), eine gemeinnützige GmbH von Bundesregierung und Auswärtigem Amt. 19 Das ZIF ist die zentrale Anlaufstelle für Entsendungen zu Friedensmissionen der EU und der OSZE 20 und unterstützt Bewerbungen für die UN und andere Organisationen. Außerdem entsendet das ZIF deutsche Wahlbeobachter/innen. Die fachlichen Disziplinen in Friedenseinsätzen haben sich stark ausdifferenziert, allein die UN-Missionen haben derzeit 23 Fachbereiche mit insgesamt 550 Funktionen und Hierarchiestufen. Friedenseinsätze von UN, EU, OSZE und anderen bereichern nicht nur den Lebenslauf, sie sind auch finanziell attraktiv, dank der Grundgehälter, Tagegelder und Sonderzulagen. Der Bundestag verabschiedete im Mai 2009 das Sekundierungsgesetz, das eine Vereinheitlichung der Verträge und Zuwendungen für deutsche zivile Experten sowie deren soziale Absicherung regelt. 21 Fazit Die Flexibilisierung des Personals als Leitmotiv hat in den vergangenen zwei Jahrzehnten große Teile der UN erfasst. Weniger langfristige Bindung von Personal hat budgetäre Gründe und bietet die Möglichkeit, sich Experten einzukaufen, wenn Aufgaben und Mandate sich verändern. Die Flexibilisierung findet aber nicht nur in die eine Richtung statt: Gute Fach- und Führungskräfte schaffen sich berufliche Chancen und wissen einen offenen Arbeitsmarkt für sich zu nutzen. Die Hemmschwelle, aus Verträgen auszusteigen oder gar nicht erst anzutreten, sinkt. Bei manchen Verantwortlichen in den UN setzt angesichts dieser Ambivalenz eine zaghafte Rückbesinnung ein. Wie kann bewährtes Personal gehalten, wie die institutionelle Kontinuität gesichert werden? Noch erscheint für den Professional diese UN-Arbeitswelt oft wie ein Leben im Provisorium. Wer Sicherheit sucht, wird auch in den Vereinten Nationen nicht mehr unbedingt fündig. Andererseits erweist sich der Arbeitsmarkt UN bislang als robust, jedenfalls solange es Wachstum und Fluktuation gibt Diese Entsendungen sind so genannte Sekundierungen, das heißt das Entsendeland nominiert Kandidaten/innen und finanziert deren Einsatz (Zuwendung, Versicherung, Reisekosten, Ausrüstung), sofern sie von der jeweiligen Mission ausgewählt werden. 21 men/krisenpraevention/ sekundierungsgesetz. html Quelle: DGVN Zeitschrift Nr. 04/2009 Rundbrief-Nr. 138/

16 Berlin, Genf und New York: Wo lebt man preiswerter? In Zeiten der globalen Wirtschaftskrise interessiert die Entwicklung der Preise alle Verbraucher. Unsere Mitglieder wollen jedoch auch wissen wie stark sich die relativen Lebenshaltungskosten an verschiedenen VN Dienstorten und in Deutschland verändert haben. Hinweise hierzu finden sich in einer aktuellen Studie der Schweizer Großbank UBS, die die Lebenshaltungskosten im März 2009 in 73 Städten weltweit untersucht hat(1). Trotz relativ niedriger Inflation weltweit verändern sich auf grund von Wechselkurskorrekturen die relativen Preise an einigen Orten dramatisch. Bedingt durch den Kursverlust des britischen Pfunds sanken im letzten Jahr die Preise in London relativ zu anderen Städten zum Teil markant. Die beiliegende Tabelle vergleicht die Kosten für den Erwerb eines Standardwarenkorbs einer 3köpfigen europäischen Familie in drei deutschen Städten und in 13 VN Dienstorten weltweit. Das Preisniveau von Berlin wurde als Referenz gewählt und mit 100 gleichgesetzt. (Der Referenzort der UBS Studie ist Zürich was eine Umbasierung der Ursprungszahlen notwendig machte). Da die Mieten einen wichtigen Bestandteil der Lebenshaltungskosten ausmachen und sich international oft stärker unterscheiden als die sonstigen Preise für Güter und Dienstleistungen, werden zwei Zeitreihen für das örtliche Preisniveau angeboten, einmal mit und einmal ohne die Mieten. Welche Ergebnisse lassen sich aus der Gegenüberstellung herausheben? 1. Unter den drei angeführten deutschen Städten hat Berlin mit Abstand das niedrigste allgemeine Preisniveau. Besonders die Mieten sind in Frankfurt und München wesentlich teurer als in Berlin. Dies ist zwar kein überraschendes Ergebnis, doch erlauben die Berechnungen den Abstand (mit 16 bis 18%) besser abschätzen. 2. Betrachtet man die wichtigsten VN Dienstorte, so ist New York das teuerste Pflaster. Dies ist vor allem auf das extrem hohe Mietniveau an den Ufern des Hudsons zurückzuführen. Unter Ausschluss der Lebenshaltungskosten weltweit Berlin=100, März 2009 Sortiert nach Preisniveau einschl. Mietkosten Insgesamt (ohne Miete) Insgesamt (ohne Miete) New York Genf Kopenhagen Paris Frankfurt London Luxembourg München Rom Wien Brüssel Berlin Montreal Budapest Bangkok Nairobi Quelle: UBS AG und eigene Berechnungen 16 Rundbrief-Nr. 138/2009

17 Mieten rückt Kopenhagen auf den zweiten Platz vor. Genf folgt dicht auf Kopenhagen wenn ma die Mieten ausklammert, übertrifft letztere Stadt jedoch sobald die Mieten erfasst werden. 3. Wenig überraschend findet die Studie ein sehr tiefes Preisniveau in Bangkok und in Nairobi. In Bangkok sind die Preise 30 und in Nairobi etwa 40% niedriger als in Berlin. (Im letzteren Fall muss man bedenken, dass die höheren Ausgaben für Sicherheit nicht berücksichtigt sind). 4. In den grossen westeuropäischen Städten unterschied sich das Preisniveau im März 2009 nur relativ geringfügig. Weniger als 5 Prozentpunkte unterscheidet sich das Preisniveau in den EU Kapitalen London, Brüssel, Rom oder Wien voneinander. Auch Frankfurt und München liegen in etwa auf diesem Niveau. Nur Paris ist, bedingt allein durch die extrem hohen Mieten, teurer als die anderen grossen westeuropäischen Städte. 5. Markant preiswerter ist es dagegen in Osteuropa. In Budapest (ebenso in Warschau oder Prag) sind die Lebenshaltungskosten um 30% niedriger als in Berlin. Ja in einigen grossen Städten von emerging markets (zb Shanghai, Seoul oder Sao Paulo liegen die Lebenshaltungskosten für Europäer etwas höher als in Budapest). Für einen VN Pensionär lassen sich aus diesen Statistiken folgende Überlegungen ableiten. Wenn für den Ruhestand in Deutschland eine Bleibe gesucht wird, dann sollte man Berlin ins Auge fassen, denn da lebt es sich relativ preiswert. In Westeuropa ist Wien attraktiv. Wohl sind die Preise auf einem ähnlichen Niveau wie in Frankfurt oder München, doch ist der Fiskus dort freundlicher zu den ehemals international Bediensteten. Wer es jedoch exotischer, wärmer, steuerfreundlicher und sehr preiswert haben will der sollte Bangkok in Betracht ziehen. Mit dem ersparten Geld lassen sich während der Regenzeit locker jedes Jahr ein paar Kulturwochen in Berlin finanzieren. Preise und Löhne. Ausgabe 2009, finden Sie auf der UBS A.G. Website im Internet unter: releases.html?newsid= Rundbrief-Nr. 138/

18 Aus den Arbeitskreisen AK Genf Personalfragen von Deutschen in internationalen Organisationen Zu diesem Thema organisierten die Sprecherinnen und Sprecher des Arbeitskreis Genf eine Informations- und Diskussionsveranstaltung, die den Teilnehmern eine Fülle von Informationen im Zeichen des sich grundlegend wandelnden Arbeitsmarktes Vereinte Nationen (siehe dazu auch den obigen Artikel von Herrn Behrendt aus der Zeitschrift Vereinte Nationen ) bot. Zum einen ging es um die deutsche Personalpolitik in den Vereinten Nationen, zu der Herr Tröster und Frau Häusler von der deutschen Vertretung engagierte und informative Vorträge hielten. Im Anschluss gab Frau Guerrero, die in der Personalabteilung von UNAIDS arbeitet, praktische Hinweise für Bewerber, gefolgt von einem fiktiven Vorstellungsgespräch, das ein konkretes Bild von den entsprechenden Abläufen gab. Eine Reihe von in diesem Bereich erfahrenen deutschen Kolleginnen und Kollegen sowie eine Bewerberin hatten sich dankenswerter für diese praktische Übung zur Verfügung gestellt. Herr Dr. Neufing, der für die Personalentwicklung und Fortbildung beim Genfer Büro der Vereinten Nationen (UNOG) zuständig ist, riss Themen wie berufliche Entwicklung, soziale Absicherung und Arbeitsbedingungen an. Sein vollständiger Vortrag, wie auch alle anderen Hintergrundsinformationen, werden auf die Webseite des VDBIO gestellt, so dass alle Mitglieder, nicht nur in Genf, Zugang zu diesen wichtigen Informationen erhalten. Insbesondere das neue System von Arbeitsverträgen im VN-System wie auch das competency-based interviewing dürfte viele Mitglieder interessieren. Leider blieb nicht mehr viel Zeit für eine Diskussion mit den Referenten, diese konnte aber informell bei einem anschließenden Abendessen weitergeführt werden. Dabei wurde deutlich, dass die Mitglieder an einer Vertiefung einzelner Themen sicher interessiert wären. Gespannt sind wir auch auf die Evaluierung von den Teilnehmern. Besuch beim Arbeitskreis Montreal Endlich ist der schon oft vom Arbeitskreissprecher Wolfgang Sander-Fischer angeregte Besuch eines Vorstandsmitgliedes in Montreal erfolgt. Der technische Beisitzer Klaus Haftendorn traf sich am 24. September anläßlich einer Dienstreise mit Kollegen des AK Montreal. Leider war Herr Sander- Fischer auf Dienstreise, aber Herr Buch hatte an seiner Stelle das Organisatorische übernommen und eine Gruppe von sechs Kollegen zusammengebracht, die sich in einem urwüchsigen Restaurant traf. Dort fand ein reger Gedankenaustausch über die aktuellen Arbeitsschwerpunkte des Verbandes (Renten, Steuern, Musterklage, der Verband als soziales Netzwerk etc.) statt. Besuch beim Arbeitskreis Washington Die nächste Station der Dienstreise von Herrn Haftendorn war Washington, sodass sich auch hier die Gelegenheit zu einem Treffen mit den AK-Sprechern am 28. September in der Weltbank ergab. Es gab ein sehr informatives Gespräch mit Herrn Sacha Djumena, AK-Sprecher, Frau Michaela Weber und Herrn Christoph Push, die beide den AK-Sprecher bei seiner Arbeit unterstützen. Hauptgesprächspunkte waren die 18 Rundbrief-Nr. 138/2009

19 derzeitigen Aktivitäten des Vorstandes sowie die Intensivierung der Kontakte des AK zum deutschen Weltbank- Exekutivdirektor und zur deutschen Vertretung. Weiterhin bestand Interesse an einem Austauschprogramm zwischen Weltbank-Kollegen und deutschen Ministerien. Der AK plant noch vor Jahresende eine Veranstaltung für die deutschen Weltbank-Mitarbeiter, um gemeinsame Probleme zu erörtern und auch um den Verband bekannter zu machen. Auch die Kollegen beim Internationalen Währungsfonds sollen daran teilnehmen. Der Vorstand unterstützt diese Aktivitäten nachhaltig. AK Berlin und Bonn Nachstehend nochmals die Einzelheiten des Sprecherteams des Arbeitskreises Berlin, und die Angaben für das neue Team des Arbeitskreises Bonn (in Verbindung mit dem Dienstortwechsel von Frau von Brockhausen nach New York): Berlin Dr. Wolfgang Münch Bundesministerium der Finanzen Ref. VIIA5, D Berlin Tel. +49 (0) Hans Krönner Tel. +49 (0) , Fax-Nr. +49 (0) adresse Sprecherteam: bonn Nikola Rass UNCCD, Hermann-Ehlers-Str.10 D Bonn, Tel. +49 (0) Andrew Kisitu UNFCCC, Martin-Luther-Str. 8 D Bonn, Tel. +49 (0) Der praktische Tipp Neben dem Pass kann man neuerdings auch einen Personalausweis in Deutschland erhalten, auch wenn man dort keinen Wohnsitz mehr hat. Auf der Karte ist vermerkt ohne festen Wohnsitz in Deutschland. Zuständig für die Ausgabe ist die Passstelle der Stadt- oder Gemeindeverwaltung bei der der letzte deutsche Wohnsitz gemeldet war. Nach etwa drei Wochen erhält man eine Plastikkarte, mit der man sich europaweit ausweisen kann und die in jedem Geldbeutel Platz findet. Man braucht dann nicht immer einen teuren, relativ großformatigen Pass bei sich zu führen. Rundbrief-Nr. 138/

20 Versicherungen für Mitglieder des VDBIO wir beraten Sie gerne ausführlich: > private Krankenversicherungen > private Pflegeversicherungen > Altersversorgung (Leben/Rente) > Unfallversicherungen > Kapitalanlagen DKV Deutsche Krankenversicherung AG Service-Center Karl-Heinz Pallasch Brühlstraße Lörrach Telefon /15010 Telefax 07621/ Ich vertrau der DKV 20 Rundbrief-Nr. 138/2009

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