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2 1 EINLEITUNG Aufbau und Orientierungshilfe Einsatz psychologischer Tests im Personalmanagement Vorteile psychologischer Tests im Personalmanagement Qualitätsstandards DIMENSIONEN Aufmerksamkeit Kognitive Fähigkeiten Reaktionsverhalten und visuelle Funktionen Sensomotorik Berufsbezogene Persönlichkeit Praxisbeispiel zur Dimensionsauswahl HINWEISE ZUR DURCHFÜHRUNG, AUSWERTUNG UND INTERPRETATION Vor der Testung Durchführung Interpretation der Testergebnisse Rückmeldung an Testpersonen TEST-SETS WEITERFÜHRENDE INFORMATIONEN Weiterführende Literatur Kongresstipps LITERATUR TABELLEN- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS... 43

3 Die Firma SCHUHFRIED GmbH bietet im Wiener Testsystem seit über 60 Jahren qualitativ hochwertige und wissenschaftlich fundierte Tests für den Einsatz im Bereich Human Resources an. Mit dem Wiener Testsystem Human Resources (Wiener Testsystem HR) wurde das Testsystem nun noch enger an den Bedarf von Personalisten angepasst. Das Wiener Testsystem HR gibt Ihnen für den Bereich Personalauswahl, Personalentwicklung und Berufsberatung ein psychometrisch valides und erprobtes Werkzeug in die Hand. Es ermöglicht eine rasche und einfache Zusammenstellung der notwendigen Tests zur Beantwortung der jeweiligen Fragestellung. In Kombination mit anderen Instrumenten der Personalauswahl wie strukturierte Interviews, Arbeitsproben oder Referenzen verfügen Sie somit über ein Set an Informationen, welches eine qualifizierte Entscheidungsfindung ermöglicht. Die fachgerechte Anwendung des Wiener Testsystem HR erfordert Kompetenz in zwei getrennten Bereichen. Zum einen erfordert sie das Wissen, wie das Wiener Testsystem als Programm richtig bedient wird. Informationen zur Bedienung des Wiener Testsystem HR finden sich im Wiener Testsystem Helpfile. Zum anderen muss der Anwender wissen, wie die Verfahren richtig ausgewählt und angewendet werden, um in der Praxis die richtigen Entscheidungen zu treffen. Wie in Abbildung 1 verdeutlicht, gibt es im Wiener Testsystem HR entsprechend dem individuellen Wunsch nach vorgefertigten Lösungen oder mehr Flexibilität unterschiedliche Herangehensweisen an die Testauswahl. Vorgefertigte Lösung Flexibilität Test-Set Key Factors HR Spezifische Test-Sets Auswahl Dimensionen Auswahl Tests Fixe Zusammenstellung berufsübergreifender Schlüsselfaktoren Fixe Zusammenstellung relevanter Faktoren für bestimmte Positionen Individuelle Dimensionsauswahl aus einer Liste HR-relevanter Dimensionen Individuelle Testauswahl aus dem Schuhfried Angebot Einsatz: z.b. ohne Notwendigkeit eines Anforderungsprofils; positionsübergreifend; in Kombination mit spezifischen Tests und/oder Interview Einsatz: spezifische Positionen für die ein Test-Set verfügbar ist Einsatz: z.b. wenn Anforderungsprofil vorliegt und kein spezifisches Test-Set verfügbar ist Einsatz: z.b. wenn konkrete Testwünsche bestehen oder sehr spezifische Bedürfnisse vorhanden sind Abbildung 1: Herangehensweisen an die Testauswahl im WTS HR

4 Als erste Orientierungshilfe finden Sie in Abbildung 2 einen kurzen Überblick, welche Informationen der oben dargestellten Herangehensweisen Sie in diesem Manual bzw. in anderen Manualen finden. Abbildung 2: Überblick Manuale Die Prognose des Erfolgs eines Kandidaten ist in vielen HR-Anwendungsbereichen relevant. Das Wiener Testsystem HR kann demzufolge in unterschiedlichen Bereichen eingesetzt werden: Personalauswahl: Auswahl von geeigneten bzw. den besten Kandidaten Personalentwicklung: Abklärung von Stärken, Entwicklungspotenzialen und Belastungserleben von bestehenden Mitarbeitern als Basis für maßgeschneiderte Personalentwicklungsmaßnahmen Berufs- bzw. Karriereberatung/Outplacement: Beratung von Kandidaten hinsichtlich ihrer weiteren Karriere Qualifizierte Personalauswahl ist eine sachbezogene Entscheidung, die von der Auswahl von Auszubildenden in großer Zahl bis zur Auswahl von Führungskräften reichen kann. Die Relevanz psychologisch fundierter Stellenbesetzungen resultiert sowohl aus der großen Zahl an zu besetzenden Stellen als auch aus den erheblichen Konsequenzen von Fehlentscheidungen. Den Richtigen an die richtige Stelle zu setzen, stellt einen wichtigen Wettbewerbsvorteil dar. Gute Auswahlverfahren tragen daher wesentlich zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation bei. Aber nicht nur im Interesse der Unternehmen sollte im Auswahlprozess für Optimierung gesorgt werden, sondern auch im Interesse der Mitarbeiter. Eine fundierte Personalauswahl hilft zu verhindern, dass Mitarbeiter fachlich über- oder unterfordert sind und erhöht somit die Arbeitszufriedenheit (z.b. John & Maier, 2007).

5 Psychologische Tests werden nicht nur für die Personalauswahl, sondern auch für die Personalentwicklung in Unternehmen eingesetzt. Das bestehende Personal kann auf Stärken und Entwicklungspotentiale geprüft und damit gezielt gefördert werden (z.b. Schuler, 2006). Des Weiteren helfen Potenzialanalysen zukünftige Leistungsträger und Führungskräfte zu identifizieren. Mit psychologischen Tests können auch erlebte Belastungen und Stress abgeklärt und somit die Basis für individuelle Coachings gegeben werden. Durch psychologische Tests wird die Personalentwicklung auf eine solide Grundlage gestellt. Ein weiterer Einsatzbereich für psychologische Tests ist die Berufs- bzw. Karriereberatung. Psychologische Tests können in Beratungssituationen eingesetzt werden, um Kandidaten eine Hilfestellung bei zukünftigen beruflichen Entscheidungen zu geben. Psychologische Tests helfen den Kandidaten ihre Potenziale und Interessen zu erkennen und somit optimale berufliche Entscheidungen zu treffen. Karriereberatungen können auch im Rahmen von Outplacement-Maßnahmen eingesetzt werden, um ausscheidenden Mitarbeitern eine professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung anzubieten. Während andere diagnostische Verfahren wie Interviews, Assessment Center oder Lebenslaufanalysen Aussagen darüber treffen, über welches Verhaltensrepertoire Testpersonen aktuell verfügen bzw. in der Vergangenheit gezeigt haben, legen psychologische Tests den Fokus auf dauerhaftere und grundlegende Eigenschaften von Personen. Die Aussagen, die sich durch psychologische Tests treffen lassen, können nicht nur zur Erklärung des gegenwärtigen Verhaltens herangezogen werden, sondern beleuchten auch Aussagen über das aktuell vielleicht noch gar nicht umgesetzte Potenzial von Personen. Durch eine Potenzialdiagnostik kann somit nicht nur zwischen aktuell geeigneten und ungeeigneten Kandidaten unterschieden werden, sondern es können auch die Kandidaten identifiziert werden, die sich schnell in Richtung des Anforderungsprofils entwickeln Überblick: können. Instrumente Abbildung 3 im fasst Bereich die Möglichkeiten HR verschiedener diagnostischer Verfahren zusammen. Ergebnisse Strukturiertes Bewerberinterview Biografisches Inventar und Lebenslaufanalyse Assessment Center Standardisierte Testverfahren Simulation Eigenschaften Abbildung 3: Möglichkeiten verschiedener diagnostischer Verfahren

6 Folgende Kriterien von HR-Instrumenten sind von größter Wichtigkeit für die Praxis: Objektivität, Reliabilität, Kriteriumsvalidität, Akzeptanz und Ökonomie. Im Folgenden werden die Vorteile der Verfahren des Wiener Testsystem HR hinsichtlich dieser Kriterien erläutert. Unter Objektivität eines Verfahrens ist zu verstehen, dass die mit dem Verfahren gewonnenen Ergebnisse unabhängig vom Untersucher sind (Kubinger, 2006). Man unterscheidet zwischen Durchführungsobjektivität (Das Ergebnis ist unabhängig vom Testleiter bzw. der Untersuchungssituation), Auswertungsobjektivität (Das Ergebnis ist unabhängig von der auswertenden Person) und Interpretationsobjektivität (Verschiedene Interpreten gelangen anhand der Ergebnisse zum selben Schluss). Bei ungenügender Objektivität kann ein Test auch nicht valide sein, sprich den Erfolg eines Kandidaten vorhersagen. Computertests wie im Wiener Testsystem HR weisen aufgrund der standardisierten Vorgabe am Computer, der automatisierten Auswertung und der Normierung ein Maximum an allen drei Arten der Objektivität auf. Im Gegensatz dazu, besteht beispielsweise bei Interviews die Gefahr des Halo-Effektes (Thorndike, 1920). Unter dem Effekt wird die Tendenz verstanden, faktisch unabhängige Eigenschaften von Personen fälschlicherweise als zusammenhängend wahrzunehmen. Einzelne Eigenschaften einer Person (z. B. Attraktivität, Auftreten) erzeugen einen positiven oder negativen Eindruck, der die weitere Wahrnehmung der Person überstrahlt und so den Gesamteindruck unverhältnismäßig beeinflusst. Die Reliabilität eines Verfahrens beschreibt den Grad der Genauigkeit, mit dem ein Eignungsmerkmal gemessen wird (Kubinger, 2006). Bei ungenügender Messgenauigkeit kann ein Test wiederum nicht valide sein, sprich den Erfolg eines Kandidaten vorhersagen.von der DIN bzw. der ÖNORM D 4000 wird eine Messgenauigkeit von 0,7 bis 0,85 empfohlen. Verfahren mit geringerer Reliabilität können jedoch zum Screening von Eigenschaften verwendet werden. Die Tests des Wiener Testsystem HR weisen alle eine hohe Reliabilität auf. Teilweise kann die Reliabilität durch den Testleiter eingestellt werden, um den Test zu verlängern (höhere Reliabilität) oder zu verkürzen (geringere Reliabiliät). Unter Kriteriumsvalidität ist zu verstehen, dass das Verfahren mit einem für das Eignungsmerkmal relevantem Außenkriterium korreliert. Das Verfahren sollte beispielsweise in der Lage sein, den zukünftigen beruflichen Erfolg (z.b. Umsatz, Vorgesetztenbeurteilungen, Noten in Ausbildungstests etc.) eines Kandidaten vorherzusagen. Ideal für die Prognose wäre, wenn eine Person mit hohen Testwerten einen hohen beruflichen Erfolg und eine Person mit niedrigeren Testwerten entsprechend weniger Erfolg im Berufsleben hat. Von der DIN bzw. der ÖNORM D 4000 wird eine Kriteriumsvalidität von 0,30 bis 0,55 empfohlen. Eine perfekte Vorhersage des beruflichen Erfolgs mit psychologischen Tests ist zwar nicht möglich, psychologische Tests können jedoch Erfolg mit hoher Wahrscheinlichkeit vorhersagen und somit die Trefferquote, also den Anteil an geeigneten Kandidaten, enorm erhöhen. Verglichen mit anderen HR-Verfahren können psychologische Tests beruflichen Erfolg sehr gut vorhersagen. Eine Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) analysierte die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren, unter anderem kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests, strukturiertes Interview, unstrukturiertes Interview, Assessment Center, Referenzen und Graphologie. Es zeigte sich, dass, wenn man die Verfahren isoliert einsetzt, kognitive Leistungstests und strukturierte Interviews die

7 Validität eignungsdiagnostischer Verfahren 1.) höchste Prognosegüte zur Vorhersage von Ausbildungs- und Berufserfolg haben. Abbildung 4 zeigt die Validitäten unterschiedlicher Verfahren laut Schmidt-Hunter Studie. Biografische Daten Unstrukturiertes Interview 0,35 0,38 Strukturiertes Interview Kognitive Leistungstests 0,51 0,51 Persönlichkeitstests 0,31 Assessment Center 0,37 Graphologie 0,02 Abbildung 4: Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren (Schmidt & Hunter, 1998) Im Gegensatz zu den personalintensiven Interviews können kognitive Leistungstests positionsübergreifend und effizient als Gruppenverfahren eingesetzt werden. Schmidt und Hunter schlagen Zusätzliche deshalb vor, Validität andere Verfahren bei Anwendung als Ergänzung zu kognitiven Leistungstests einzusetzen. Die Schmidt-Hunter-Studie von Leistungstests zeigte, 1) dass die Prognosegüte am besten erhöht werden kann, wenn man kognitive Leistungstests mit einem strukturierten Interview bzw. mit Persönlichkeitstests kombiniert. Die zusätzliche Validität unterschiedlicher Verfahren bei der Anwendung von Leistungstests ist in Abbildung 5 dargestellt. Biografische Daten 0,01 Unstrukturiertes Interview 0,04 Strukturiertes Interview 0,12 Persönlichkeitstests 0,09 Assessment Center 0,02 Graphologie 0 Abbildung 5: Zusätzliche Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren bei Anwendung von Leistungstests (Schmidt & Hunter, 1998) Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mit einer Kombination von verschiedenen Tests sowie anderen HR-Instrumenten Berufserfolg am besten prognostiziert werden kann. Die Ergebnisse der Schmidt-Hunter-Studie wurden von weiteren, durch andere Forschungsgruppen durchgeführten Metaanalysen bestätigt (z.b. Bertua, Anderson & Salgado, 2005).

8 Unter Akzeptanz wird verstanden, wie es die Kandidaten empfinden, mit dem jeweiligen Instrument beurteilt zu werden. Eine Befragung von angehenden Hochschulabsolventen hat ergeben, dass sich psychologische Verfahren hinsichtlich Beliebtheit im Mittelfeld befinden (aus Schuler, 2006). Die Akzeptanz kann jedoch enorm gesteigert werden, wenn der Kandidat bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses über die psychologische Testung informiert und hinsichtlich der Ziele, Inhalte und des Nutzens der Testung aufgeklärt wird. Zusätzlich steigt die Akzeptanz stark, wenn kompetentes und persönliches Feedback angekündigt und gegeben wird (Vetter & Postai, 2006). Unter Ökonomie wird verstanden, wie ressourcenschonend ein Verfahren im Vergleich zum erzielten Informationsgewinn ist. Im Vergleich zu anderen HR-Instrumenten sind psychologische Verfahren meist wesentlich ökonomischer. Computertests weisen einen besonders hohen Grad an Ökonomie auf, da die Vorgabe in computerisierter Form stattfindet, die Auswertung und Berichterstellung automatisiert erfolgt, die Datenverwaltung einfach ist sowie Gruppentestungen möglich gemacht werden. Kosten-Nutzen-Rechnungen zeigen, dass durch den Einsatz von Verfahren die Trefferquote für geeignete Kandidaten massiv gesteigert werden kann bei gleichzeitiger Erhöhung der Produktivität und Reduzierung von Fehlinvestitionen. Durch die so eingesparten Kosten amortisieren sich die Investitionen für die Anschaffung der Tests innerhalb kürzester Zeit. Ein Rechenbeispiel: Wir gehen davon aus, dass sich in einem Unternehmen pro Jahr Mitarbeiter auf 750 vakante Stellen bewerben. Erfahrungsgemäß sind 25 Prozent der Kandidaten für die ausgeschriebenen Posten geeignet (Grundquote). Die Lohnkosten pro Mitarbeiter betragen jährlich Euro, zusätzlich fallen einmalig pro neuen Mitarbeiter Ausbildungs- und Einschulungskosten in Höhe von Euro an. Das Unternehmen hat sich entschieden, für den Personalauswahlprozess ab sofort psychologische Tests in Kombination mit einem strukturierten Interview einzusetzen. Bisher gab es lediglich ein unstrukturiertes Bewerbungsgespräch. Laut der oben beschriebenen Schmidt-Hunter-Studie (Schmidt & Hunter, 1998) liegt die Validität für den neuen Personalauswahlprozess (Eignungstests + strukturiertes Interview) bei 0,63. Basierend auf diesen Angaben wird eine Kosten-Nutzen-Rechnung erstellt. Durch das neue Auswahlverfahren ergeben sich folgende positive Effekte für das Unternehmen: Erhöhung der Trefferquote geeigneter Kandidaten um bis zu 31 Prozent. Reduzierung von Fehlinvestitionen durch die Einstellung ungeeigneter Kandidaten um bis zu 6 Millionen Euro pro Jahr. Steigerung der Produktivität durch bessere Mitarbeiter um bis zu 2 Millionen Euro pro Jahr. Damit refinanzieren sich die Investitionen für die Anschaffung der Eignungstests innerhalb kurzer Zeit. Weitere Vorteile wie ein besseres Image durch geeignetere Repräsentanten sind in dieser Nutzenrechnung nicht einmal berücksichtigt. Kriterien, anhand derer schon im Vorfeld abgeschätzt werden kann, wie gut ein Auswahlverfahren ist, sind einerseits die sogenannten Testgütekriterien 1, die bei allen Tests angegeben sind. Darüber hinaus gibt es Ansätze, nicht nur die einzelnen Tests, sondern den gesamten Auswahlprozess, einschließlich der Anforderungen an die durchführenden Personen, mit einer Qualitätsnorm zu belegen. Zu diesen Ansätzen gehören im 1 Objektivität, Reliabilität, Validität, Normierung, Skalierung, Ökonomie, Nützlichkeit, Zumutbarkeit, Unverfälschbarkeit, Fairness

9 deutschsprachigen Raum die DIN mit dem Titel Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung (DIN, 2002) und die ÖNORM D4000 Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und entwicklung (Österreichisches Normungsinstitut, 2005). Die DIN bezieht sich dabei nur auf Eignungsbeurteilungen, die ÖNORM D4000 auch auf berufsbezogene Interventionen und Evaluationen. Des Weiteren wurden die DIN und weitere nationale und internationale Standards zu einer ISO-Norm Assessment service delivery Procedures and methods to assess people in work and organizational settings weiterentwickelt. Die ISO ist jedoch mehr auf den amerikanischen Markt zugeschnitten. Ziel der DIN ist es, mehr Sicherheit in die Anwendung berufsbezogener Eignungsverfahren zu bringen. Sie dient damit als notwendige Grundlage für gute Personalentscheidungen. Die Norm bezieht sich auf den gesamten Auswahlprozess: von der Planung, Auswahl der Verfahren, Durchführung, Auswertung, Interpretation bis zur Entscheidungsbildung und das Feedback an die Kandidaten (z.b. Westhoff et al., 2005). Beispielsweise wird in der DIN festgelegt, dass die Normierung von psychologischen Tests alle 7 Jahre überprüft werden soll. Um dieses Kriterium zu erfüllen, besitzt die Firma Schuhfried ein eigenes Forschungslabor für empirische Datenerhebungen, in dessen Fokus Normierungsarbeiten stehen. Die Anwendung der DIN ist freiwillig, eine Zertifizierung ist jedoch möglich. Wer ein externes Unternehmen mit Fragestellungen der Personalauswahl betraut, kann die Einhaltung der DIN vereinbaren und einfordern. Verbindlichkeit entsteht erst, wenn in Verträgen oder Gesetzen und Verordnungen auf die DIN Bezug genommen wird. Im öffentlichen Bereich könnte die DIN wegen der Möglichkeit einer Konkurrentenklage zum harten Faktor werden. Diese besagt, dass der am besten geeignete Kandidat für vakante Dienstposten auszuwählen ist. Abgelehnte Kandidaten könnten somit klagen, falls der Auswahlprozess nicht der DIN entsprochen hat. Im privat-wirtschaftlichen Bereich kann der Betriebsrat bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern die Aufstellung der Auswahlrichtlinien nach DIN verlangen. Der große Nutzen der Norm liegt jedoch in ihren Inhalten. Wer seine Personalauswahlprozesse nach ihren Kriterien ausrichtet, reduziert so Fehlerquellen bei der Stellenbesetzung und die damit verbundenen Folgekosten. Kandidaten werden vor unsachgemäßer Durchführung oder Auswertung eignungsdiagnostischer Verfahren geschützt, was sich auch auf das Image des Arbeitgebers auswirken dürfte. Für Unternehmen ist es demnach sinnvoll auf Produkte zu setzen, die den Anforderungen entsprechen und im Rahmen der DIN eingesetzt werden können wie das Wiener Testsystem HR.

10 Die Dimensionen des Wiener Testsystem HR gliedern sich in fünf Bereiche: Aufmerksamkeit, kognitive Fähigkeiten, die spezifischen Fertigkeiten Sensomotorik, Reaktionsverhalten & visuelle Funktionen sowie die berufsbezogene Persönlichkeit (siehe Abbildung 6). Die kognitiven Fähigkeiten lassen sich wiederum in Intelligenzfaktoren nach dem hierarchischen Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll (CHC-Modell, Carroll, 1993; Horn, 1989; Horn & Noll, 1997) und spezifische HR-relevante Faktoren gliedern. Analog beinhaltet die berufsbezogene Persönlichkeit einerseits Persönlichkeitsfaktoren nach dem Big Five Modell (Allport & Odbert, 1936; Thurstone, 1934), andererseits spezifische HR-relevante Persönlichkeitsaspekte. Berufseignung Aufmerksamkeit Kognitive Fähigkeiten Reaktionsverhalten & visuelle Funktionen Sensomotorik Berufsbezogene Persönlichkeit Intelligenzfaktoren: CHC Modell Persönlichkeitsfaktoren: Big Five Modell Spezifische HR Faktoren Spezifische Persönlichkeitsaspekte Abbildung 6: Überblick Dimensionen im WTS HR In jedem Bereich finden sich mehrere Dimensionen, die wiederum in Subdimensionen unterteilt sein können. Eine genaue Beschreibung zu den Gütekriterien und zum theoretischen Hintergrund der Tests können Sie im jeweiligen Testmanual nachlesen. Kontaktieren Sie uns wir schicken sie Ihnen gerne zu. Eine Übersicht über alle Dimensionen und Tests gibt Tabelle 1. Tabelle 1: Dimensionen und Tests im WTS HR Dimensionen Subdimensionen/Formen Tests Version Zeit Aufmerksamkeit Arbeitsgenauigkeit vs. - schnelligkeit Vigilanz Arbeitsgenauigkeit SIMKAP S2 Baseline Arbeitsschnelligkeit SIMKAP S2 Baseline 5 visuell WAFV S2 32 auditiv WAFV S4 32 Kognitive Fähigkeiten Bewegungsantizipation zeitlich ZBA S1 räumlich ZBA S1 25 Englischkenntnisse Leseverständnis ELST S1 20 Grammatik ELST S1 10

11 Reaktionsverhalten & visuelle Funktionen Belastbarkeit, reaktiv DT S1 6 Periphere Wahrnehmung PP - 23 Reaktionsfähigkeit einfach, Reaktionsgeschwindigkeit RT S3 einfach, motorische Geschwindigkeit RT S3 6 komplex, Reaktionsgeschwindigkeit MDT S2 komplex, motorische Geschwindigkeit MDT S2 8 Überblicksgewinnung Rechtsverkehr ATAVT S1 14 Verkehr Linksverkehr ATAVT S2 14 Visuelle Wahrnehmungsleistung LVT S2 13 Vokabular ELST S1 10 Gedächtnis kurzfristig VISGED S11 13 langfristig INSSV S1 18 Leseverständnis LEVE S1 22 Logischschlussfolgerndes Kurzform INSSV S2 15 Denken Adaptive Langform INSBAT S2 31 Multitasking SIMKAP S2 17 Kurzform INSSV S2 15 Numerische Fähigkeiten Adaptive Langform INSBAT S2 40 Kurzform INSSV S2 15 Raumvorstellung Adaptive Langform A3DW S2 37 Flug PST - 30 Technisches Verständnis MTA - 42 Verbale Fähigkeiten Kurzform INSSV S2 7 Adaptive Langform INSBAT S2 19 Auge-Hand- Koordination Auge-Hand-Fuß- Koordination Feinmotorik Sensomotorik Zweidimensional 2HAND S3 4 Dreidimensional SMK S1 10 SMK S4 10 Handruhe MLS S2 Handgeschicklichkeit und Fingerfertigkeit MLS S2 Handgelenk-Finger- Geschwindigkeit MLS S2 Präzision der Arm-Hand- Bewegungen MLS S2 Zielgerichtetheit der Bewegung MLS S2 Berufsbezogene Persönlichkeit 12

12 Belastbarkeit BACO Akten ordnen 9 Emotionale Stabilität Kurzform BFSI S1 2 Langform BFSI S1 6 Extraversion Kurzform BFSI S1 2 Langform BFSI S1 6 Frustrationstoleranz AHA Symbole kodieren 8 Reaktion auf Frustration und Kritik MAP - Streben nach Kontakt MAP - Umgang mit anderen MAP - Teambindung MAP - Bearbeitungsstil MAP - Führung Präferenz für Aufgaben MAP - 20 Reaktion auf Misserfolg MAP - Belastungsbereitschaft MAP - Motivation zur Führung MAP - Dynamik der Führung MAP - Fokus der Führung MAP - Basis der Führung MAP - Gewissenhaftigkeit Kurzform BFSI S1 2 Langform BFSI S1 6 Berufliche Identität MOI S2 Praktisch-technische Interessen MOI S2 Intellektuell-forschende Interessen MOI S2 Interessen Künstlerisch-sprachliche Interessen MOI S2 31 Soziale Interessen MOI S2 Unternehmerische Interessen MOI S2 Ordnend-verwaltende Interessen MOI S2 Extraversion im Kundenkontakt SKASUK - 2 Empathie im Kundenkontakt SKASUK - 2 Self-monitoring SKASUK - 2 Frustrationstoleranz im Kundenorientierung Kundenkontakt SKASUK - 2 Streben nach sozialer Anerkennung SKASUK - 2 Leistungsmotivation im Kundenkontakt SKASUK - 2 Hilfeleistungsmotiv SKASUK - 2 Dominanz SKASUK - 2 Motivation Hoffnung auf Erfolg MMG - Furcht vor Misserfolg MMG - 9

13 Offenheit Stress & Burn-out Verträglichkeit Hoffnung auf Kontrolle MMG - Furcht vor Kontrollverlust MMG - Hoffnung auf Anschluss MMG - Furcht vor Zurückweisung MMG - Kurzform BFSI S1 2 Langform BFSI S1 6 Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit AVEM S1 Beruflicher Ehrgeiz AVEM S1 Verausgabungsbereitschaft AVEM S1 Perfektionsstreben AVEM S1 Distanzierungsfähigkeit AVEM S1 Resignationstendenz bei Misserfolg AVEM S1 Offensive Problembewältigung AVEM S1 13 Innere Ruhe und Ausgeglichenheit AVEM S1 Erfolgserleben im Beruf AVEM S1 Lebenszufriedenheit AVEM S1 Erleben sozialer Unterstützung. AVEM S1 Kurzform BFSI S1 2 Langform BFSI S1 6 Aufmerksamkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, einer Arbeitsaufgabe mit ausreichender Sorgfalt und Stetigkeit nachzugehen und dabei andere, dafür irrelevante Dinge, außer Acht lassen zu können. Aufmerksamkeit ist mit geistiger Anstrengung verbunden und lässt im Allgemeinen mit der Zeit nach. Somit stellt die Aufmerksamkeit auch die Basis für höhere kognitive Leistungen dar. Im Wiener Testsystem HR wird Aufmerksamkeit anhand von zwei Dimensionen erfasst: Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit (Konzentration) Vigilanz Die Dimension Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit beschreibt die Quantität und Qualität der Konzentrations- bzw. Aufmerksamkeitsfähigkeit. Die Subdimension Arbeitsgenauigkeit erfasst die Qualität der Arbeitsleistung. Die Subdimension Arbeitsschnelligkeit erfasst die Quantität der Arbeitsleistung. Um die Güte der Aufmerksamkeit beurteilen zu können, müssen beide Subdimensionen immer in Kombination betrachtet werden, da z.b. ein hohes Arbeitstempo verbunden mit vielen Fehlern oft nicht zielführend ist. Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit wird durch das Verfahren SIMKAP (Simultankapazität/Multi-Tasking, S2 Baseline) erfasst. Dieses ermittelt, wie exakt und

14 schnell jemand eine Information wahrnehmen und bearbeiten, sprich konzentriert erledigen kann. Die Aufgabe besteht darin, Items, die in der linken Spalte markiert sind, auch in der rechten Spalte möglichst rasch zu erkennen und zu markieren. Vigilanz beschreibt die Fähigkeit, die Aufmerksamkeit über lange Zeiträume ununterbrochen einer oder mehreren Informationsquellen zuzuwenden, um kleine Veränderungen der dargebotenen Information zu entdecken und darauf zu reagieren (z.b. Zomeren & Brouwer, 1994). Die relevanten Reize kommen hierbei typischerweise nur in sehr unregelmäßigen Intervallen und mit sehr geringer Häufigkeit zwischen einer großen Menge irrelevanter Reize vor. Die Vigilanz kann sowohl visuell als auch auditiv erfasst werden. Vigilanz wird durch das Verfahren WAFV (Wahrnehmungs- und Aufmerksamkeitsfunktionen: Vigilanz, S2 (visuell) und S4 (auditiv)) erfasst. Bei diesem Verfahren werden visuelle bzw. auditive Reize vorgegeben, die in seltenen Fällen etwas an Intensität verlieren. Auf diese seltenen Fälle, die etwa 5% der Reize ausmachen, soll reagiert werden. Die Definition der kognitiven Fähigkeiten im Wiener Testsystem HR basiert auf dem hierarchischen Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll (CHC-Modell, Carroll, 1993; Horn, 1989; Horn & Noll, 1997). Das Modell postuliert neun inhaltlich breit angelegte Sekundärfaktoren, deren Zusammenhänge durch einen Generalfaktor der Intelligenz erklärt werden. Im Wiener Testsystem HR wurden Sekundärfaktoren des Intelligenzmodells von Cattell-Horn-Carroll ausgewählt, die für praktische Anwendungsgebiete im HR-Bereich von Interesse sind. Zusätzlich werden im Wiener Testsystem HR noch für den HR-Bereich relevante spezifische kognitive Fähigkeiten erfasst. Einen Überblick über alle kognitiven Fähigkeiten des WTS HR gibt Abbildung 7. Kognitive Fähigkeiten Intelligenzfaktoren Gedächtnis (Kurz- und Langzeitgedächtnis) Spezifische HR Faktoren Bewegungsantizipation Logisch-schlussfolgerndes Denken (Fluide Intelligenz) Englischkenntnisse CHC Modell Numerische Fähigkeiten (Quantitatives Denken) Leseverständnis Raumvorstellung (Visuelle Verarbeitung) Multitasking Verbale Fähigkeiten (Kristalline Intelligenz) Technisches Verständnis Abbildung 7: Überblick kognitive Fähigkeiten im WTS HR

15 Im Folgenden wird jede Dimension im Bereich der kognitiven Fähigkeiten näher erläutert (in alphabetischer Reihenfolge): Unter Bewegungsantizipation wird das Ausmaß verstanden, in dem sich eine Person in eine Bewegung einfühlen und die Bewegung von Objekten im Raum sowohl zeitlich als auch räumlich richtig einschätzen kann. Bewegungsantizipation wird mit dem Verfahren ZBA (Zeit- und Bewegungsantizipation, S1) erfasst. Bei diesem Test erscheint auf dem Bildschirm eine grüne Kugel, die sich langsam bewegt. Zu einem unvorhergesehenen Zeitpunkt verschwindet die Kugel und zwei rote Linien erscheinen. Die eine befindet sich an der Stelle, an welcher die Kugel eben verschwand. Die andere Linie ist die Ziellinie. Zur Messung der Zeitantizipation soll nun der Zeitpunkt des Wiederauftauchens der Kugel an der Ziellinie angegeben werden. Hierzu soll in dem Augenblick auf eine Taste gedrückt werden, in dem die Testperson meint, dass die Kugel die zweite Linie erreicht haben sollte. Zur Messung der Bewegungsantizipation ist es in einem weiteren Schritt zusätzlich notwendig anzugeben, wo die Kugel die Ziellinie überschreiten wird. Hierzu muss die Testperson mit Hilfe von zwei Tasten einen Pfeil an der Stelle platzieren, an der dies geschehen soll. Die Englischkenntnisse einer Person werden durch folgende Subdimensionen erfasst: Die Subdimension Leseverständnis beschreibt die Fähigkeit einer Person, englische Texte zu lesen und diese zu verstehen. Die Subdimension Grammatik beschreibt die Fähigkeit einer Person, englische Textaufgaben grammatikalisch korrekt zu lösen. Die Subdimension Vokabular beschreibt den Umfang des Wissens englischer Vokabeln einer Person. Englisch wird durch den Test ELST (English Language Skills Test, S1) erfasst. Dieser besteht aus drei Subtests, die jeweils eine der drei Subdimensionen Leseverständnis, Grammatik und Vokabular erfassen. Im Subtest Textverständnis werden unterschiedliche englische Texte gelesen und anschließend unvollständige Sätze, die sich auf einen bestimmten Aspekt des Textes beziehen, mit Hilfe vorgegebener Antwortalternativen vervollständigt. Die Texte sind in drei Schwierigkeitsstufen (leicht, mittel, schwierig) unterteilt. Der Subtest Grammatik erfasst die Grammatikkenntnisse einer Person sowie die Fähigkeit, diese anzuwenden. Insgesamt stehen drei Häufigkeitsklassen zur Verfügung (Häufigkeitsklasse 1 mit selten verwendeten grammatikalischen Strukturen bis Häufigkeitsklasse 3 mit oft verwendeten grammatikalischen Strukturen). Der Subtest Vokabelwissen testet die Fähigkeit einer Person, einem vorgegebenen Begriff eine korrekte Bedeutung zuzuschreiben. Es muss jeweils das korrekte Synonym oder Antonym zu einem vorgegebenen Wort ausgewählt werden. Zur Einschränkung von Mehrdeutigkeiten wird das Vorgabewort im Rahmen eines einfachen Satzes präsentiert, wobei zwischen vier Häufigkeitsklassen für Vokabeln unterschieden wird (Häufigkeitsklasse 1 mit sehr seltenen Wörtern bis Häufigkeitsklasse 4 mit sehr häufigen Wörtern).

16 Unter Gedächtnis versteht man die Fähigkeit, aufgenommene Informationen zu behalten, zu ordnen und wieder abzurufen. Die Gedächtnisfähigkeit wird im Wiener Testsystem HR durch folgende Subdimensionen erfasst: Die Subdimension Kurzzeitgedächtnis bezeichnet die Fähigkeit, Informationen visueller Art kurzfristig zu behalten und korrekt wiedergeben zu können. Die Subdimension Langzeitgedächtnis bezeichnet die Fähigkeit, Informationen längerfristig zu behalten, in die eigene Wissensbasis zu integrieren sowie korrekt abzurufen. Tests: Kurzzeitgedächtnis wird über das Verfahren VISGED (Visueller Gedächtnistest, S11) erfasst. Bei diesem Verfahren wird am Bildschirm für kurze Zeit ein Stadtplan mit unterschiedlichen Symbolen gezeigt (z.b. ein Kreuz für das Krankenhaus, ein Buch für die Bibliothek etc.), wobei die Art und Lage der Symbole eingeprägt und anschließend korrekt erinnert werden soll. Langzeitgedächtnis wird mittels des Subtests Langzeitgedächtnis aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S1) erfasst. Bei diesem Verfahren müssen in der Einprägungsphase Profile von acht fiktiven Personen gemerkt werden (Name, Geburtsdatum, Beruf, Telefonnummer, Hobbies, Familienstand, Raucher/Nichtraucher), in einer Zwischenphase werden andere Tests vorgegeben und in einer Prüfphase wird die gelernte Information mittels Multiple-Choice-Aufgaben abgefragt. Leseverständnis wird als das inhaltliche Verstehen des Gelesenen definiert (z.b. Grissemann, 1986). Als zentrale Komponenten des Konstrukts werden Wortverständnis, Wortschatz, Satzverständnis, Textverständnis und Gedächtnis genannt. Das Leseverständnis wird durch das Verfahren LEVE (Leseverständnistest, S1) erfasst. Bei diesem Test wird den Testpersonen eine Geschichte dargeboten, die sich über mehrere Bildschirmseiten erstreckt. Es muss selbstständig umgeblättert werden, zurückblättern ist nicht gestattet. Nach dem Ende der Geschichte werden Fragen zum Text im Multiple-Choice- Format gestellt. Schlussfolgerndes Denken wird auch als fluide Intelligenz einer Person bezeichnet und beschreibt die Fähigkeit, allgemeine Gesetzmäßigkeiten zu erkennen, Implikationen von Aussagen zu verstehen und logische Schlussfolgerungen ziehen zu können. Die fluide Intelligenz ist vorwiegend angeboren bzw. vererbt und kann kaum durch die Umwelt beeinflusst werden. Deshalb wird sie auch als kognitives Potenzial bezeichnet und stellt einen sehr guten Prädiktor für langfristigen beruflichen Erfolg dar. Tests: Zur Erfassung des schlussfolgernden Denkens gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird der Subtest Figural-induktives Denken aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie- Kurzform, S2) und als adaptive Langform der Subtest Figural-induktives Denken aus dem Verfahren INSBAT (Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. In beiden Subtests wird den Testpersonen eine 3x3 Felder große Matrix vorgegeben, die in acht der neun Felder Figuren aufweist, welche nach verschiedenen Regeln geordnet sind. Die beiden Formen unterschieden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die

17 Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Ist die gewünschte Messgenauigkeit von 0,8 erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit überschritten, wird die Testung beendet. Die adaptive Testform erfasst somit das schlussfolgernde Denken mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden. Multitasking beschreibt die Fähigkeit, Arbeitssituationen zu meistern, in denen unterschiedliche Aufgaben koordiniert und mehrere Aufgaben gleichzeitig bewältigt werden müssen. Multitasking wird durch das Verfahren SIMKAP (Simultankapazität/Multi-Tasking, S2) erfasst. Subtest 1 erfasst anhand von Routineaufgaben die Arbeitsgenauigkeit und die Arbeitsschnelligkeit einer Person unter Normalbedingungen bei ungestörtem Arbeiten (Baseline). In Subtest 2 sind einfache Denkaufgaben zu lösen. Subtest 3 erfasst die Fähigkeit zum Multitasking, indem er die vorherigen Aufgaben kombiniert, d.h. es sind gleichzeitig Routineaufgaben und Problemlösungsaufgaben zu bearbeiten. Numerische Fähigkeiten beschreiben die Fähigkeit, grundlegende mathematische Prinzipien zu verstehen und diese zur Lösung praktischer Problemstellungen anwenden zu können. Dies umfasst sowohl die Fähigkeit, Grundrechenarten anzuwenden, als auch das Zahlengefühl einer Person. Beide Fähigkeiten bilden eine Voraussetzung zur Erlangung höherer mathematischer Fähigkeiten und stellen die Basiskompetenzen im Berufsalltag dar. Tests: Zur Erfassung der Dimension numerische Fähigkeiten gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird der Subtest Arithmetische Flexibilität aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur- Batterie-Kurzform, S2)und als adaptive Langform der Subtest Arithmetische Flexibilität aus dem Verfahren INSBAT (Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. In beiden Formen werden den Testpersonen Rechenaufgaben vorgegeben. Ziel ist, die fehlenden Rechenoperationen herauszufinden und diese anschließend in die freien Kästchen einzusetzen. Die beiden Formen unterscheiden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Ist die gewünschte Messgenauigkeit von 0,8 erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit überschritten, wird die Testung beendet. Die adaptive Testform erfasst somit die numerischen Fähigkeiten mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden. Raumvorstellung beschreibt die Fähigkeit, sich Objekte vorstellen und diese gegebenenfalls vor dem inneren Auge bewegen (z.b. rotieren) zu können. Man besitzt somit die Fähigkeit, zweidimensional dargestellte Objekte in dreidimensionale geistig umzusetzen und zwischen unterschiedlichen Ansichten zu wechseln. Tests: Zur Erfassung der Dimension Raumvorstellung gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die Möglichkeit einer Kurzform, einer adaptiven Langform und einer Form für den Bereich Flugpsychologie:

18 Als Kurzform wird der Subtest Raumvorstellung aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz- Struktur-Batterie-Kurzform, S2) und als adaptive Langform das Verfahren A3DW (Adaptiver Dreidimensionaler Würfeltest, S2) herangezogen. Bei beiden Formen bestehen die Testaufgaben jeweils aus einem Testwürfel und sechs Vergleichswürfeln. Auf jedem Würfel befinden sich sechs unterschiedliche Muster, von denen man je drei sehen kann. Anhand der Muster soll geprüft werden, ob einer der sechs Vergleichswürfel dem Testwürfel entspricht. Die beiden Formen unterschieden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Die adaptive Testform erfasst somit die Dimension Raumvorstellung mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden. Für die Flugpsychologie wird das Verfahren PST (Pilot s Spatial Test) verwendet. Dabei besteht die Aufgabe darin, bei einem dargestellten Flugzeug anzugeben, welche Lageveränderungen (Drehungen um drei Raumachsen) zwischen zwei aufeinanderfolgenden Lagezuständen stattgefunden haben. Die Lagezustände werden durch Bildpaare mit Fluglageinformationen gezeigt, wie sie entweder beim Sichtflug oder beim Instrumentenflug anfallen. Technisches Verständnis beschreibt die Fähigkeiten, technische Zeichnungen oder Geräte ihrem Sinn nach zu verstehen und zu beschreiben, die funktionale Bedeutung der Einzelteile zu erkennen und ihr Zusammenwirken zu erklären sowie technische Grundgesetze (z.b. Wirkung des Hebelarms), mit denen im Alltagsleben jedermann zu tun hat, richtig aufzufassen und zu beschreiben (Pauli & Arnold,1972). Technisches Verständnis wird durch das Verfahren MTA (Mechanisch-Technisches Auffassungsvermögen) erfasst. Der MTA ist ein sprachfreies Verfahren und ermittelt, wie gut eine Person die Funktionsweise mechanisch-technischer Bewegungsabläufe nachvollziehen kann. Den Testpersonen werden Darstellungen von Apparaten, die einfache Bewegungsabläufe abbilden, vorgegeben. Zunächst wird ein Bewegungsablauf eines Apparates für max. 30 Sekunden vorgeführt. Anschließend werden vier Konstruktionspläne präsentiert, von denen im ersten Durchgang jener herausgefunden werden soll, der den Bewegungsablauf des Apparates nicht zulässt und im zweiten Durchgang jener, der den Bewegungsablauf des Apparates zulässt. Verbale Fähigkeiten beschreiben einen Teil der kristallinen Intelligenz einer Person. Die kristalline Intelligenz umfasst alle Fähigkeiten, die im Laufe des Lebens erlernt bzw. durch die Umwelt bestimmt werden. Im Wiener Testsystem HR werden unter verbalen Fähigkeiten der Umfang des Wortschatzes und die Fähigkeit zum problemlöseorientierten Abruf von Wissensinhalten aus dem Gedächtnis verstanden. Diese Dimension erfasst nicht die Ausdrucksfähigkeit oder die grammatikalischen Kenntnisse. Tests: Zur Erfassung der verbalen Fähigkeiten gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird der Subtest Wortbedeutung aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S2) und als adaptive Langform der Subtest Wortbedeutung aus dem Verfahren INSBAT (Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. Bei beiden Formen werden den Testpersonen Begriffe vorgegeben und die Aufgabe besteht darin, aus vier Antwortalternativen jenen Begriff auszuwählen, der eine möglichst ähnliche Bedeutung wie

19 der vorgegebene Anfangsbegriff hat. Die beiden Formen unterscheiden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 7 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Ist die gewünschte Messgenauigkeit von 0,8 erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit überschritten, wird die Testung beendet. Die adaptive Testform erfasst somit die verbalen Fähigkeiten mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden. Unter Reaktionsverhalten wird im Wiener Testsystem Verkehr einerseits die Belastbarkeit des Reaktionsverhaltens, also die sogenannte reaktive Belastbarkeit, als auch die Reaktionsfähigkeit an sich verstanden. Die Reaktionsfähigkeit kann wiederum in die Subdimensionen einfache Reaktionsfähigkeit und komplexe Reaktionsfähigkeit unterteilt werden. Die visuelle Funktion unterteilt sich im Wiener Testsystem Verkehr in die periphere Wahrnehmung einerseits sowie in die Überblicksgewinnung und die visuelle Wahrnehmungsleistung andererseits. Visuelle Wahrnehmungsleistungen stellen insbesondere für das Führen von Verkehrsmitteln eine wichtige Informationsquelle dar (Galley & Churan, 2005). Reaktive Belastbarkeit bedeutet hier die Fähigkeit des Individuums, auch unter Belastung schnell und richtig zu reagieren. Um die Person auch tatsächlich in eine Belastungssituation zu bringen, wird die Reizvorgabe an das Leistungsniveau der Testperson angepasst. Die reaktive Belastbarkeit wird mit dem Verfahren DT (Determinationstest, S1) erfasst. Hierbei werden fünf verschiedenfärbige optische Reize, zwei unterschiedliche akustische Reize und zwei Signale für die Fußtasten vorgegeben, auf die die Testperson so schnell wie möglich mit der korrespondierenden Taste auf der Probandentastatur bzw. der korrespondierenden Fußtaste zu reagieren hat. Das Programm passt sich hiermit über die Geschwindigkeit der Reizvorgabe an das Leistungsniveau der Testperson an. Periphere Wahrnehmung meint die Wahrnehmung von Objekten und Reizen außerhalb des optischen Fixationspunktes. Das periphere Sehen ist sehr effizient für die Wahrnehmung von Bewegungen, funktioniert aber vorwiegend über hell-dunkel empfindliche Stäbchen. Daher werden z.b. auffällige Verkehrssignale blinkend und/oder mit kontrastreichen Farben dargestellt. In der Literatur über visuelle Aspekte des Fahrens (z.b. Rockwell 1977; Hartmann 1980) wird periphere Wahrnehmung vor allem mit der Geschwindigkeitsschätzung, der Fahrzeugführung und dem Überwachen des Fahrumfeldes in Verbindung gebracht. Wegen dieser wichtigen Funktionen der peripheren Wahrnehmung beim Lenken von Kraftfahrzeugen wird angenommen, dass Mängel oder Ausfälle der peripheren Wahrnehmung eine bedeutende Unfallursache sind. Für Berufskraftfahrer liegt in Deutschland die Mindestanforderung an das Gesichtsfeld bei 140 Grad, in Österreich bei 160 Grad. Die periphere Wahrnehmung wird mit dem Verfahren PP (Periphere Wahrnehmung) erfasst. Bei diesem Verfahren werden die Fußtasten und ein externes Eingabemedium benötig, das

20 aus links und rechts vom Monitor angebrachten Balken mit Leuchtdioden besteht. Mit diesen am Gerät montierten Leuchtdioden werden Lichtreize erzeugt, die sich mit vorgegebener Geschwindigkeit (in regelmäßigen Sprüngen) bewegen. In voreingestellten zeitlichen Abständen erscheinen kritische Lichtreize, auf die durch Drücken auf die Fußtaste reagiert werden soll. Gleichzeitig soll auf dem Bildschirm ein sich bewegender Ball im Fadenkreuz gehalten werden, um einerseits ein Drehen des Kopfes zu verhindern und anderseits gleichzeitig die geteilte Aufmerksamkeit zu erfassen. Unter Reaktionsfähigkeit versteht man die Fähigkeit, auf einen oder mehrere Reize möglichst schnell und zielgerichtet zu reagieren. Unterschieden wird zwischen den Subdimensionen: einfache Reaktionsfähigkeit: Die motorische Aktion wird durch ein einfaches Signal ausgelöst. Diesem Signal folgt ein vorher festgelegter Bewegungsablauf. Die Signalquelle kann akustisch, optisch oder kinästhetisch sein. komplexe Reaktionsfähigkeit: Bedeutet die Fähigkeit, auf mehrere unterschiedliche Signale zu reagieren. Hierbei werden im Vergleich zur einfachen Reaktionsfähigkeit verstärkt kognitive Prozesse angesprochen. Des Weiteren wird sowohl bei einfacher, als auch bei komplexer Reaktionsfähigkeit zwischen Reaktionsgeschwindigkeit und motorischer Geschwindigkeit differenziert: Die Reaktionsgeschwindigkeit gibt die Zeit an, die zwischen einem Reiz und dem Beginn der mechanischen Bewegungsantwort vergeht (also dem Verlassen der Ruhetaste). Eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit (kurze Zeit) bedeutet, dass die Testperson gut in der Lage ist, angemessen rasch auf relevante Reize bzw. Reizkonstellationen zu reagieren. Bei der motorischen Geschwindigkeit handelt es sich um die Zeitspanne zwischen dem Verlassen der Ruhetaste und dem Kontakt mit der Drucktaste. Dieser Wert gibt Auskunft über die Bewegungsgeschwindigkeit der Testperson. Eine hohe motorische Geschwindigkeit (kurze Zeit) bedeutet demnach, dass es die Testperson gut schafft, in Reaktionssituationen geplante Handlungsabläufe angemessen schnell umzusetzen. Tests: Die einfache Reaktionsfähigkeit wird mit dem Verfahren RT (Reaktionstest, S3) erfasst. Dabei muss die Testperson so schnell wie möglich eine bestimmte Taste drücken, sobald der geforderte Reiz präsentiert wird. Hierbei ist die Vorgabe mittels Probandentastatur notwendig. Die komplexe Reaktionsfähigkeit wird mit dem Verfahren MDT (Movement Detection Test, S2) erfasst. Bei diesem Verfahren sind optische Bewegungssignale mit den einzelnen Signalen entsprechenden motorischen Reaktionen zu beantworten. Unter Überblicksgewinnung wird im Allgemeinen die Fähigkeit verstanden, Objekte und visuelle Muster rasch identifizieren zu können (z.b.: French, Ekstrom & Price, 1963; Carroll, 1993). Insbesondere im Straßenverkehr ist eine schnelle und richtige Erfassung von komplexen visuellen Situationen essentiell (z.b. Karner und Neuwirth, 2000; Sommer et al., 2005 u.a.). Die Überblicksgewinnung im Straßenverkehr wird mit dem Verfahren ATAVT (Adaptiver Tachistoskopischer Verkehrsauffassungstest, S1 für Rechtsverkehr, S2 für Linksverkehr) erfasst. Der Testperson werden dabei kurz Bilder von Verkehrssituationen dargeboten. Nach jedem Bild soll sie angeben, was darauf zu sehen war. Dabei kann die Testperson aus jeweils denselben fünf vorgegebenen Antwortmöglichkeiten wählen.

3 ENTWICKLUNG... 9 3.1 Dimensionsauswahl... 9. 4 DIMENSIONEN... 12 4.1 Kognitive Fähigkeiten... 14 4.2 Berufsbezogene Persönlichkeit...

3 ENTWICKLUNG... 9 3.1 Dimensionsauswahl... 9. 4 DIMENSIONEN... 12 4.1 Kognitive Fähigkeiten... 14 4.2 Berufsbezogene Persönlichkeit... 1 EINLEITUNG UND ORIENTIERUNGSHILFE... 3 2 ANWENDUNG... 4 2.1 Vorteile des Test-Sets KEYHR... 4 2.2 Einbettung des Test-Sets in den Recruiting Prozess... 6 3 ENTWICKLUNG... 9 3.1 Dimensionsauswahl... 9

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