Art.-Nr HR-Beratung Experten und Spezialisten im Überblick. Personalwirtschaft. Kompass

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1 Art.-Nr HR-Beratung 2014 Experten und Spezialisten im Überblick Personalwirtschaft Kompass

2 Editorial Vom selben Stern Die Personalerzunft übt sich zur Zeit in Selbstkritik, glaubt man den Ergebnissen einschlägiger Umfragen: Für die Herausforderungen der zukunftsrelevanten HR-Themen fühle sich das Personalmanagement schlecht gerüstet. Keine guten Voraussetzungen, um den Plänen der großen Koalition, wie der Rente mit 63 oder der Reform der Leiharbeit, zu begegnen. Eine weitere Professionalisierung der HR-Funktion ist dringend nötig. Auf dem Weg dorthin ist eine helfende Hand nicht zu verachten und manches mal sogar bitter nötig. Einen kompetenten Berater an seiner Seite zu haben, kann ein Projekt voranbringen, so der Tenor unserer HR-Experten im Interview. Aber jeder selbsternannte Consultant kommt ihnen nicht ins Haus. Glaubwürdigkeit, Lösungskompetenz und spezielle Expertise sind im Auswahlprozess Türöffner für die nächste Runde. Den Ausschlag gibt dann meist die Passung zum Unternehmen und die Fähigkeit des Beraters, sich in Mentalität und Kultur des Auftraggebers einzufühlen. Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen ist dies ein wichtiges Kriterium für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Auch den Empfehlungen des eigenen Netzwerkes und der Referenzkunden schenkt man Glauben bei der Wahl des Beraters. In diesem Sinne führt unser aktueller HR-Beratungskompass zusammen, was zusammen gehört. Viel Erfolg bei der Partnersuche. Ihre Elke Schwuchow Im pres sum Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur; Elke Schwuchow, Redakteurin; Winfried Gertz, freier Mitarbeiter; Christiane Siemann, freie Mitarbeiterin Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Luxemburger Straße 449, Köln, Te le fon: 0221/ , Fax: 0221/ , per so nal wirt ters klu wer.de, so nal wirt schaft.de Fach bei trä ge aus bereits erschienenen Ausgaben sind ver füg bar un ter: so nal wirt schaft.de Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her mann (Vorsitz), Michael Gloss, Christian Lindemann, Frank Schellmann Anzeigen: Karin Kamphausen (Verkaufs- leitung), Telefon: 0221/ , Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/ , Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/ , Her stel lung: Frauke Helene Hille Ge stal tung: Au ha ge,schwarz, Köln Bildnachweis: Thinkstock, Getty Images Art.-Nr Dru cke rei: Williams Lea & Tag GmbH, München Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Köln. Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

3 Bewerben Sie sich jetzt um den 22. Deutschen Personalwirtschafts- Preis 2014 Zeigen Sie Ihre HR-Kompetenz Ausgezeichnet werden innovative Konzepte zur Personalarbeit, die sich bereits in der Praxis bewährt haben. Die Verleihung bietet HR-Experten die Möglichkeit, ihre erfolgreiche und innovative Personalarbeit zu präsentieren sowohl der Fachwelt als auch der Öffentlichkeit. Die ausführlichen Teilnahmebedingungen und genauere Informationen zur Jury finden Sie unter Bewerbungsschluss ist der 15. Juli Die Preisverleihung findet am im Rahmen der Messe Zukunft Personal 2014 in Köln statt.. Sponsoren: Veranstalter:

4 Inhaltsverzeichnis Editorial/Impressum 3 Marktgeschehen: Zwischen Soll und Haben 6 HR-Experten im Interview Home Shopping Europe: Vom Wissensschatz profitieren 12 Sky Deutschland: Wertvolle Beiträge erwartet 22 BCM Kosmetik: Spezialisten im Vorteil 28 Green City Energy: Vieles lässt sich am Telefon regeln 34 AstraZeneca: Bewährtes bevorzugt 42 Hugo Kern und Liebers: Wenn der Ex-Berater sagt, wo es langgeht 46 Übersicht führender Consulting-Unternehmen nach Beratungsgebiet HR-Strategie 14 Personalmarketing/Employer Branding 24 Personalvermittlung/Executive Search 30 Rechtsberatung 36 IT-Beratung 41 Outplacement-Beratung 44 Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung 48 Unternehmensporträts Deloitte 16 Ernst & Young 18 Experteer 32 GÖRG 38 Personalwerk 26 PricewaterhouseCoopers 20 Index: Alle Anbieter in alphabetischer Übersicht 50 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

5 Marktgeschehen 6 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

6 Marktgeschehen Entwicklung der HR-Branche 2014 Zwischen Soll und Haben Der Eingriff des Gesetzgebers das neue Rentenpaket und weitere anstehende Neuregulierungen wirft die Personalplanung der Unternehmen durcheinander und führt zu Personallücken. Die gute Nachricht: HR wird IT-affiner, so die Erfahrungen der HR-Berater. Führung, Recruiting, Demografie, Mitarbeiterbindung, Employer Branding und Ausbau der HR-Funktion: So lauten auch 2014 die großen Aufgaben des Personalmanagements. Im Großen und Ganzen hat sich die Gewichtung kaum verschoben, wie Berater berichten. Neu ist allenfalls die selbstkritische Haltung der Personaler, die bekennen, dass zwischen ihren Zielen und der Umsetzung eine große Lücke klafft. Doch während sie sich weiter bemühen, Maßnahmen und Prozesse so aufzusetzen, dass ihre Ansprüche an HR-Strategie und HR-Instrumente Realität werden, müssen sie in diesem Jahr gleichzeitig die Folgen der neuen Arbeits- und Rentengesetzgebung der Großen Koalition operativ und strategisch ausgleichen. Es ist wieder einmal Aufgabe der Personaler, gesetzliche Arbeitsmarktregelungen zu Rente, Equal Pay oder Leiharbeit zu antizipieren und in bestehende Planungen einzupreisen, sagt Dieter Kern, Head Leadership & Organizational Performance CE bei Mercer. Die potenzielle Verkürzung und Verknappung von Do- und Know-how auf ihr operatives Risiko hin zu überprüfen, dürfte dabei aber vor allem den Unternehmen leichter fallen, die in einer robusten, operativ qualitativen und quantitativen Personalplanung geübt sind. Wichtiger als Planungsszenarien, so Kern, seien Maßnahmen, um wachstums- und profitabilitätshemmende Kapazitäts- oder Flexibilitätslücken zu schließen, sei es durch verstärktes Recruiting, beschleunigte Ausbildung oder Effizienzmaßnahmen, um höhere Personalfaktorkosten auszugleichen Verschärfung der Personalsituation Die Rente mit 63 führt nach Schätzungen der Bundesregierung dazu, dass von Juli bis Dezem- Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

7 Marktgeschehen ber dieses Jahres Mitarbeiter zusätzlich in den Ruhestand gehen werden. Dadurch entstehen in den Unternehmen Personallücken, insbesondere bei Facharbeitern und Fachkräften in der öffentlichen Verwaltung und Pflege, die im 18. Lebensjahr bereits im Beruf standen und nach 45 Arbeitsjahren in die Rente gehen. Das heißt, Nachfolgefragen und demografischen Szenarien des HR-Managements werden durcheinander gewürfelt. Die abschlagsfreie Rente wird voraussichtlich in 80 Prozent der mittelständischen Betriebe in Anspruch genommen und stellt die Unternehmen vor Probleme, berichtet die Baumann Unternehmensberatung in der Untersuchung Personaltrends im deutschen Mittelstand In rund jedem fünften Unternehmen könnten sogar mehr als zehn Prozent der Belegschaft früher als erwartet in den Ruhestand gehen. Damit dürfte sich der Fachkräftemangel in den diesem Jahr weiter zuspitzen. Unsicherheit bei flexibler Workforce Auswirkungen auf die Personalplanung dürfte auch das Vorhaben der Großen Koalition haben, erneut die Leiharbeit zu reformieren. Arbeitsrechtlerin Dr. Franziska Hügel, Taylor Wessing: Aufgrund der teils einschneidenden Reformvorhaben im Bereich der Leiharbeit ist derzeit eine Unsicherheit bei Unternehmen zu erkennen. Insbesondere betrifft dies das Vorhaben, die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich auf eine Höchstdauer von 18 Monaten zu begrenzen, sofern nicht durch einen Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart werden. Denn offen ist bislang, ob die 18-monatige Überlassungshöchstdauer nur arbeitnehmerbezogen oder arbeitsplatzbezogen zu berechnen sein wird. Diese Unterscheidung macht jedoch einen deutlichen Unterschied. Sofern die 18 Monate arbeitnehmerbezogen zu berechnen sind, könnten auf einem Arbeitsplatz mittels Rotation im Anschluss andere Zeitarbeitnehmer jeweils für weitere maximal 18 Monate eingesetzt werden. Demgegenüber könnte bei einer arbeitsplatzbezogenen Berechnungsweise ein Arbeitsplatz nur einmal 18 Monate lang mit einem oder mehreren Zeitarbeitnehmern besetzt werden. Zum anderen führt auch das Vorhaben der großen Koalition, Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft zu bezahlen, zu großen Unsicherheiten bei den Unternehmen. Ob diese Regelung, wenn sie kommt, Einfluss auf den Einsatz von Zeitarbeitnehmern haben wird, lässt sich derzeit noch nicht beurteilen. In jedem Fall aber werden die Entleiherunternehmen neu kalkulieren müssen, betont Franziska Hügel, Taylor Wessing. Sie werden dabei insbesondere die durch Equal Pay bedingten Kosten solchen Kosten gegenüberstellen, die dadurch entstehen, dass ein Leiharbeitnehmer nach neun Monaten abgemeldet und ein anderer Leiharbeitnehmer angestellt wird. Bei Letzterem werden neben dem damit verbundenem Verwaltungsaufwand insbesondere auch Zeiten einer erneuten Einarbeitung eine wichtige Rolle spielen. Für das 21. Jahrhundert gerüstet? Was das HR-Management in 2014 darüber hinaus erwartet, dürfte aufgrund der vergleichsweise positiven Konjunkturaussichten relativ klar sein. Dieter Kern von Mercer: Die großen Themen Führungs- und Organisationsqualität, Entwickeln von Schlüsselressourcen, Revitalisierung von Performance Management oder angemessene Incentivierung sowie Vergütung im Top Management ziehen sich über die Branchen hinweg. Die konkrete Agenda 2014 in der Praxis beinhalte den Bereich People, also die Aufgabe, passende und gute Mitarbeiter zu gewinnen und ihre Motivation hoch zu halten, sowie die Organisation, um Effizienz und Wandel managen zu können, und die weitere Professionalisierung der HR-Funktion. Doch um die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts zu bewältigen, ist das Personalmanagement nach eigenen Angaben jedoch schlecht gerüstet. Das erfuhren die Autoren der aktuellen Deloitte-Studie Global Human Capital Trends 8 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

8 Marktgeschehen Die globalen HR-Trends im Überblick Workforce capability Learning and development Retention and engagement Diversity and inclusion Leadership Number of respondents 2,418 2,474 2,462 2,352 2, Quelle: Deloitte, Global Human Capital Trends 2014 Reskilling the HR function 2, Global HR and talent management 2, Talent acquisition and access 2, Performance management 2, The overwhelmed employee 2, HR technology 2, Talent and HR analytics 2, Percent Not ready Somewhat ready Ready Handlungsbedarf sehen auch die 2500 befragten Top Manager und Personalverantwortlichen aus 90 Ländern in den Bereichen Führung, Rekrutierung und Bindung von Talenten sowie der Weiterentwicklung ihrer HR-Organisation. Aber angesichts der großen Veränderungen in der Arbeitswelt reichen herkömm liche Führungs- und Personalmanagementmethoden nicht aus. Internationale, vernetzte und volatile Unternehmen stehen Mitarbeitern gegenüber, die so gut ausgebildet, flexibel, mobil und anspruchsvoll sind wie noch nie. Einfach mehr zu tun, reicht nicht mehr aus. Unternehmen müssen heute anders führen, permanente Innovation vorantreiben und ihr HR-Management von Grund auf verändern. Dabei spielen Technologie-Einsatz und die Qualifizierung der HR- Teams eine wichtige Rolle, lautet das Resümee der Autoren. Doch ein Grund, warum nicht nur Personaler, sondern auch Geschäftsführer und Vorstände den strategischen Erfordernissen hinterherlaufen, liegt in der schnellen Abfolge neuer Trends und Entwicklungen. Fehlende Zeit ist zur größten Konkurrenz für konzeptionell hochwertiges und strategisch vorwärts gerichtetes Agieren geworden. Diese Erfahrung macht HR-Berater Martin Claßen von People-Consulting: Im ökonomischen Begründungstrio besser, günstiger und schneller, raubt die zeitliche Deadline mittlerweile den allermeisten ihren Atem. Zwischen Soll und Haben Führungskräfte auf allen Ebenen auszubilden und zu entwickeln, ist für die Befragten die derzeit größte Herausforderung (86 Prozent). Nur eine Minderheit gibt laut der Deloitte-Studie an, dass sie in puncto Führungskräfteentwicklung Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

9 Marktgeschehen gut aufgestellt ist. Fast Zwei Drittel sind davon überzeugt, dass sie keine guten Leadership- Angebote für die Generation der Millennials haben. In fast allen Aufgabenbereichen laufen die Unternehmen ihren Zielen hinterher: Auch wenn die meisten Unternehmen (62 Prozent) Social Media-Kanäle für das Anwerben von Mitarbeitern nutzen, geben 54 Prozent der Befragten an, das Potenzial nicht voll auszuschöpfen. Und: Fast alle Unternehmen setzen sich für Diversität ein, aber die meisten scheitern daran, die Vorteile einer facettenreichen Belegschaft wirklich zu nutzen. Auf diese Aufgabe ist ein Drittel der Unternehmen nicht vorbereitet, nur 20 Prozent ziehen einen Nutzen daraus. Eine Lücke gibt es auch bei der Nutzung neuer HR- IT-Instrumente: Die zunehmende Digitalisierung von Daten eröffnet neue Wege in der strategischen Personalbedarfsplanung. Allerdings glauben nur sieben Prozent der Unternehmen, dass sie in der Lage sind, große Datenmengen zu analysieren und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten. Was zum Erfolg führt Dass Unternehmen sich im Bereich Digitalisierung, Talent Management und Transformationen schlecht gerüstet fühlen, bestätigt auch eine internationale Befragung der Boston Consulting Group (BCG). Ihnen falle die Umsetzung dieser HR-Ziele in konkrete Maßnahmen häufig schwer. Die Studie Creating People Advantage 2013 liefert anhand empirischer Daten Anregungen, wie Unternehmen ihre Leistungen im Personalmanagement stärken können. Beispielsweise im Bereich Talent Management und Führung belegt die Untersuchung, dass sich besonders leistungsfähige Unternehmen durch mehrere Aktivitäten auszeichnen: Sie planen ihren Bedarf an Fach- und Führungskräften strategisch auf lange Sicht (mehr als fünf Jahre) anstatt nur auf die dringlichsten Erfordernisse zu reagieren. Im Bereich HR-Analytik zeige sich, dass leistungsfähige Unternehmen ein Modell zur Bestimmung des Mitarbeiterbedarfs verwenden, das mit der Entwicklung von Geschäftsstrategie, Produktivität und Technologie verknüpft sei. HR wird IT-affiner Der Umgang mit Business Analytics mag zum Teil zwar noch erlernt werden müssen, doch das Personalmanagement hat in den letzten Jahren einen großen Schritt beim Einsatz und der Nutzung von Informations- und Kommunika - tionstechnologie gemacht. Dies bestätigen HR- Berater und Software-Anbieter. IT und HR arbeiten Hand in Hand. Zu diesem Resümee kommt ein Whitepaper von Lünendonk. Die nachrückende Managementgeneration hat ein höheres Selbstverständnis im Umgang mit Software- Lösungen. Sie bringen Voraussetzungen mit, die neuen technischen Möglichkeiten auch in Anforderungen umzusetzen. HR formuliert die Anforderungen an IT viel stärker als früher, dadurch entsteht ein intensiver Dialog, weil ein höheres Grundverständnis vorhanden ist, fasst Hartmut Lüerßen den Status quo zusammen. Dabei beschränkten sich die IT-Lösungen nicht nur auf die tägliche Arbeit der Personalabteilungen, sondern sie umfassten auch Anwendungen für Business Analytics, Social Media und Kollaborationsplattformen. Das HR-Potenzial, Reporting- und andere Daten zu analysieren, wächst, und damit auch die Möglichkeiten, gezielte Maßnahmen abzuleiten. Das ist eine gute Nachricht, die die HR-Funktion stärkt. Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz 10 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

10 Wir machen Personaler glücklich. Freuen auch Sie sich auf die monatliche Dosis HR-Wissen. Ihre Personalwirtschaft versorgt Sie mit aktuellen Trends und Themen aus der Branche. Und überrascht Sie außerdem im Jubiläumsjahr 2014 mit vielen tollen Geburtstagsaktionen. Also, nehmen Sie Ihr Glück selbst in die Hand: Schließen Sie gleich Ihr kostenloses Probe-Abo ab! Testen Sie die Personalwirtschaft drei Monate gratis! Wir bewegen HR seit 1974.

11 HR-Strategie HR-Experten im Interview Vom Wissensschatz profitieren Barbara Burkon Von einer guten Strategieberatung erwartet Barbara Burkon, Personalleiterin der Home Shopping Europe GmbH (HSE24) in Ismaning, eine maßgeschneiderte Lösung. Nicht nur darauf legt sie bei der Zusammenarbeit besonderen Wert. Frau Burkon, Sie haben Erfahrungen in der Kooperation mit strategischen HR-Beratern. Bei welchen Themen setzen Sie auf externe Unterstützung? Wir haben uns in den letzten Monaten mit dem Thema Employer Branding beschäftigt: Wie wirken wir nach außen und wie wollen wir uns darstellen? Bei dieser Fragestellung haben wir mit externen Dienstleistern zusammengearbeitet. Außerdem lassen wir uns beraten, wie wir Fach- und Führungskräfte ansprechen, binden und im Rahmen unseres Talent Managements gezielt fördern können. Worauf achten Sie konkret bei der Auswahl des Beraters? Von einer guten Strategieberatung erwarte ich eine maßgeschneiderte Lösung. Erst wenn das Beratungsangebot auf die Wünsche und Erwartungen des Kunden zugeschnitten ist, bietet es einen Mehrwert. Zurück zu den Fachkräften und Talenten. Wen suchen Sie denn? Unser Unternehmen hat viele unterschiedliche Abteilungen, in denen individuelle Qualifikationen und Kompetenzen gefragt sind. Jeder Bereich hat daher seine ganz eigenen Anforderungen. HSE24 bietet Freiheit und Flexibilität. Dafür suchen wir smarte und engagierte Persönlichkeiten. Einserabsolventen? Keineswegs. Ich halte es für einen Fehler, sich hier einzuschränken gerade weil wir ein diversifiziertes Arbeitsumfeld haben. Sie sagen, Homeshopping sei eine Branche, in der ganz unterschiedliche Qualifikationen und Kompetenzen gefragt sind. Was heißt das konkret, nicht zuletzt für den Beratungspartner? Homeshopping ist ein komplexes Geschäftsmodell. Als modernes Versandhandelsunternehmen ist HSE24 heute auf allen relevanten Medienplattformen präsent. Das erfordert Exzellenz von allen beteiligten Abteilungen, wie zum Beispiel Einkauf, TV-Produktion, Verkauf, IT, Logistik und Service. Den Beratungspartnern geben wir deshalb Zeit, sich mit unserem Geschäft vertraut zu machen und uns besser zu verstehen. Was bringt ein guter Berater für Sie mit? Der gute Berater schafft es, seine Expertise optimal einzubringen. Dafür muss er auf die individuellen Anforderung und Gegebenheiten des Unternehmens eingehen können. Interessant für mich sind auch Best-Practice-Beispiele: Welche Wege gehen andere Unternehmen, was ist erfolgreich, was hat nicht geklappt? So können wir profitieren und einen konkreten Nutzen für uns ableiten. Wie würden Sie die Kooperation mit strategischen Beratern charakterisieren? Wir arbeiten eng und vertrauensvoll mit den Beratern zusammen, um das maßgeschneiderte Ergebnis zu erreichen. Worauf sollten Personaler bei der Auswahl von Beratern achten? Mein Tipp: Nicht allein der Homepage vertrauen, sondern Referenzen einholen und das Netzwerk konsultieren. Berater, die ich übers Netzwerk kennenlernen kann, passen in den meisten Fällen besser zu uns. Das Interview führte Winfried Gertz. 12 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

12 Anbieterübersicht HR-Strategie Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

13 Anbieterübersicht HR-Strategie Anbieter/Hauptsitz Kontakt Adensam Managementberatung Weinbergstraße Meckenheim advaluemedia GmbH Unter den Eichen 5 Haus F, Officio Wiesbaden Aon Hewitt GmbH Radlkoferstraße München The Boston Consulting Group Stadttor Düsseldorf Centric IT Solutions GmbH René Nowotny, Geschäftsführer Kreuzerkamp Ratingen DDI Deutschland Assessment, Training, Beratung GmbH Mollsfeld Meerbusch Deloitte Franklinstraße Frankfurt Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 16. Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Mittlerer Pfad Stuttgart Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 18. Hay Group GmbH Franklinstraße Frankfurt am Main Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH Grüneburgweg Frankfurt 14 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

14 Anbieterübersicht Anbieter/Hauptsitz Kontakt HRblue AG Bretonischer Ring Grasbrunn (bei München) Kienbaum Management Consultants Beethovenstraße Frankfurt am Main Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH Stuhlbrudergasse Speyer Lurse Winkhauser Straße Salzkotten Mercuri Urval GmbH Management Consulting Unter den Eichen 5 Haus F, Officio Wiesbaden NewPlacement AG Ulmenstraße 23 B Hamburg Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring Wiesbaden Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 26. PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Human Resource Services Moskauer Straße Düsseldorf Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 20. Promerit AG Torhaus Westhafen Speicherstraße Frankfurt SMS CONSULTING Hahnstraße Frankfurt am Main Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

15 Unternehmensporträt Deloitte: Human Capital Advisory Services Delivering value through people Die größte Human Capital Beratung weltweit Delivering value through people dieses Credo beschreibt den Beratungsansatz für unsere Kunden. Über die klassische Human Resources-Beratung hinaus integriert er alle Fragestellungen, die sich in den Bereichen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, HR-Strategie und Vergütung ergeben. Deloitte ist weltweit die Nr. 1 unter den Human Capital Beratungen (Kennedy Information LLC.). Unser Beratungsverständnis bringen wir im Rahmen der Deloitte Stiftung auch in zahlreiche pro bono- Projekte ein. Deloitte steht für umsetzbare Strategien und Konzepte in folgenden Bereichen: l HR-Strategie l HR-Geschäftsmodelle und entsprechende Rollendefinitionen l HR Sourcing Advisory l Optimierung von HR-Prozessen und -Systemen l Change Management l Talent Management l Workforce Planning & Analytics l Learning l Leadership-Development l Corporate Academies l Vergütungs- und Vorsorgethemen (Total Rewards) Analysten bestätigen uns seit Jahren die führende Position unter allen HR-Beratungsfirmen: Deloitte earns the highest rating in Kennedy s assessment of HR consulting providers. The firm has both broad and deep capabilities across HR segments as well as in important adjacent area of HR-related IT consulting and continues to invest in its HR consulting offerings. Quelle: Kennedy Consulting Research & Advisory (HR Consulting Marketplace ; Kennedy Information, LLC). Als Teil einer weltweit führenden Beratungs- und Prüfungsgesellschaft mit rund Mitarbeitern in über 150 Ländern bieten wir integrierte Angebote aus einer Hand in den Bereichen Consulting, Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Corporate Finance. HR- und Business-Agenda zusammenfügen Wir glauben an business driven HR und erfolgreiche Partnerschaften auf Augenhöhe von HR und den Geschäftsbereichen. Unsere Beratungsschwerpunkte sind entlang der gesamten HR- und People- Agenda von Unternehmen ausgerichtet: HR-Transformation. Bei der Transformation ihrer HR-Funktion haben sich viele Unternehmen auf die Realisierung von Kosten- und Effizienzvorteilen kon- 16 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

16 Deloitte Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff (Partner, Practice Leader Human Capital Advisory) Franklinstraße Frankfurt Telefon: zentriert. Durch Prozessoptimierung, HR Shared Services, Employee & Manager Self Services sowie selektives HR Outsourcing wurden administrative Personalprozesse verbessert und professionalisiert. Deloitte unterstützt die HR-Funktion dabei, als strategischer Partner sowohl effizient als auch effektiv zu agieren und damit Kosten zu senken und den Wertschöpfungsbeitrag von HR zu maximieren. Mit der Erfahrung aus hunderten nationalen und internationalen HR-Transformationen bietet das größte HR- Transformationsteam am Markt kosteneffektive Ansätze zur Verwendung praxiserprobter Tools und Methoden. Die einzigartige Position bei der unabhängigen Beratung beim Business Process Outsourcing ergänzt die komplette Bandbreite für Ihre erfolgreiche HR-Transformation. Organization & Change. Unsere weitreichende Erfahrung im Change Management, Learning, Talent Management, Leadership Development und in der Organisationsentwicklung treibt unser Team an, Strategien und Veränderungsmaßnahmen konsistent, zielgerichtet und nachhaltig umzusetzen. Erprobte Methoden und Instrumente aus traditionellen Beratungsansätzen wie auch die effektive Integration von systemischer Kompetenz und komplementären Beratungsmethoden liefern dafür die Grundlage. Ein weltweites Expertennetz unterstützt unsere Kunden dabei, sämtliche für Transformations- und Veränderungsprojekte relevanten Aspekte zu verstehen und erfolgreich zu steuern. Deloitte bietet umfangreiche Leistungen in Strategie und Umsetzung, Konzeption und Entwicklung, bei der Vorbereitung und während der gesamten Implementierung von Human Capital-Programmen für den kompletten Talent-Lebenszyklus. Dies betrifft das Organisationsdesign ebenso wie innovative Talent Management-Ansätze, Blended Learning-Programme und Führungskräfteentwicklung. Durch unsere HR Analytics Expertise unterstützen wir Sie bei HR-, Talent- oder Workforce Management-Themen auch durch objektive Datenanalysen, Simulationen und predictive modelling. Auf diese Weise entstehen better informed decisions für HR und Business. Total Rewards. Unser Total Rewards-Beratungsansatz bringt monetäre und nicht-monetäre Vergütungsinstrumente zusammen. Nur die Kombination beider Sichtweisen fördert den Wert der Barvergütung und Versorgungsleistungen und ist zugleich wirksam bei der Mitarbeiterbindung. Wir setzen hierbei auf maßgeschneiderte Angebote, die die größte Möglichkeit zur notwendigen Differenzierung lassen. Unser Team hat zudem weitreichende Erfahrung in der Beratung im Zusammenhang mit Unternehmenskäufen und -verkäufen sowie versicherungsmathematischen Bewertungen und Due Diligence. Profil Firmengründung 1907 Anzahl Mitarbeiter 5000 in Deutschland, weltweit rund in über 150 Ländern Standorte in Deutschland 17 Beratungs-Schwerpunkte von Deloitte Consulting Strategie, Operations, Financial Services, Technologie, Human Capital Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR Organization, Talent & Change Management, Leadership & Learning Solutions, HR-Strategie, HR-Service Delivery, HR-Prozesse, HR-Technologie, HR-Outsourcing, Total Rewards, HR Analytics USP Weltweit Nr. 1 am Human Capital-Beratungsmarkt Weltweit führende Beratung in den Bereichen HR Transformation, Talent Management und Change HR-Beratung, die am stärksten in die Business-Beratung integriert ist Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

17 Unternehmensporträt EY (Ernst & Young) Wir wollen Dinge nach vorne bringen und entscheidend besser machen EY Deutschland* zählt zu den renommiertesten Adressen für die Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Transaktionsberatung sowie für die Managementberatung. Unsere Mandanten finden uns an 22 Standorten zwischen Hamburg und Freiburg, Düsseldorf und Dresden. Und über das Netzwerk der globalen EY-Organisation sind wir in mehr als 150 Ländern der Welt für sie da. Dabei zählen nicht nur Start-ups, Mittelständler und internationale Konzerne zu unseren Mandanten, sondern auch Unternehmen der öffentlichen Hand und Kommunen. Für sie alle haben wir spezielle Angebote entwickelt, um sie bestmöglich zu betreuen. Wir haben einen hohen Anspruch: Wir wollen Dinge nach vorne bringen und entscheidend besser machen für unsere Mitarbeiter, unsere Mandanten und die Gesellschaft, in der wir leben. Dafür steht unser Claim Building a better working world. Er vereint über alle Erdteile hinweg die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der globalen EY-Organisation. People & Organizational Change Mit hervorragend ausgebildeten Mitarbeitern, starken Teams, exzellenten Leistungen und unserem sprichwörtlichen Kundenservice sind wir bestens dafür gerüstet, unseren Anspruch, Dinge spürbar nach vorne zu bringen, auch in der täglichen Betreuung unserer Mandanten einzulösen. Mit unserer langjährige Erfahrung im Bereich People & Organizational Change unterstützen wir unsere Mandanten dabei, das vorhandene Potential ihrer HR-Funktion zu erschließen. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich von den Mitarbeitern abhängt, sind die Personalpolitik und deren zielgerichtete Steuerung heute ein entscheidender Erfolgsfaktor gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel und sich immer schneller verändernde Märke. 18 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

18 Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Mittlerer Pfad Stuttgart Telefon: Unsere Kompetenzen umfassen verschiedene Bereiche wie die (Neu-)Ausrichtung der funktionalen HR-Strategie und -Prozesse in Abstimmung mit der Unternehmensstrategie, die Konzeption und Umsetzung von schlanken und agilen HR- Organisationsstrukturen, die Identifizierung von erforderlichen Kompetenzfeldern und von Mitarbeiterentwicklungsbedarfen, die zielgerichtete und messbare Umsetzung von Veränderungsprozessen sowie der Einsatz von Diversity-and-Inclusiveness-Strategien. Außerdem unterstützen wir unsere Mandanten bei der Definition und Einführung von HR-Kennzahlensystemen zur Steuerung der Personalfunktion und der relevanten Prozesse sowie bei der strategischen Entwicklung einer Unternehmenskultur, die die Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter steigert. Unsere Services im Überblick Mit unseren Prüfungsleistungen sorgen wir für transparente und verlässliche Unternehmensinformationen und helfen Anteilseignern, Kreditgebern und Investoren, fundierte Entscheidungen zu treffen. Damit tragen wir entscheidend zu mehr Vertrauen und zum reibungslosen Funktionieren der Kapitalmärkte bei, was eine wesentliche Voraussetzung für nachhaltiges Wachstum ist. Und mit unseren Steuerberatungsleistungen unterstützen wir unsere Mandanten dabei, ihre steuerlichen Verpflichtungen richtig und effizient zu erfüllen und möglichen Risiken wirksam vorzubeugen. Auch mit unseren Transaktions- und Managementberatungsleistungen sorgen wir für langfristiges und nachhaltiges unternehmerisches Wachstum, beispielsweise indem wir unseren Kunden helfen, neue Strategien, innovative Geschäftsmodelle und zukunftsfähige Unternehmensstrukturen zu entwickeln und umzusetzen. Damit unterstützen wir sie dabei, sich auf die rasan- ten wirtschaftlichen und technologischen Veränderungen adäquat vorzubereiten. Und wir sorgen dafür, dass sie sich auch in Zukunft einen Wettbewerbsvorsprung auf den heimischen und globalen Märkten sichern. Building a better working world ist ein großer Anspruch. Wir sind stolz darauf, diesen Anspruch tagtäglich einzulösen für unsere Mitarbeiter, unsere Mandanten und die Gesellschaft. * EY Deutschland und wir beziehen sich in diesem Porträt auf alle deutschen Mitgliedsunternehmen von Ernst & Young Global Limited (EYG). Jedes EYG-Mitgliedsunternehmen ist rechtlich selbstständig und unabhängig und haftet nicht für das Handeln und Unterlassen der jeweils anderen Mitgliedsunternehmen. Ernst & Young Global Limited ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach englischem Recht und erbringt keine Leistungen für Mandanten. Weitere Informationen finden Sie unter Profil Jahr der Firmengründung Anfang des 20. Jahrhunderts in den USA Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland 7900 Standorte In Deutschland: Berlin, Bremen, Dortmund, Dresden, Düsseldorf, Erfurt, Essen, Frankfurt, Freiburg, Hamburg, Hannover, Heilbronn, Köln, Leipzig, Mannheim, München, Nürnberg, Ravensburg, Saarbrücken, Singen, Stuttgart, Villingen-Schwenningen International: in 150 Ländern vertreten Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR People & Organizational Change; darüber hinaus Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung, Transaktionsberatung, weitere Advisory Services und Immobilienberatung USP Leistungsstarke Teams bieten exzellenten Kundenservice Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

19 Unternehmensporträt Neue Anforderungen, neue Werte Die Anforderungen an die Mitarbeiter haben sich in den letzten Jahren stark verändert, bedingt durch Technologiefortschritt und Globalisierung. Es wird nicht nur erwartet, dass sie motiviert und leistungsfähig sind, sie müssen auch flexibler und mobiler sein, sich oft auf neue Arbeitsinhalte und -bedingungen einstellen und unternehmerisch denken. Auch die Werte der Mitarbeiter haben sich gewandelt. So haben die Millennials die gut ausgebildeten Nachwuchskräfte, die seit 2000 auf den Arbeitsmarkt kommen ganz andere Bedürfnisse als noch die Babyboomer. Sie wechseln häufiger den Job, arbeiten mobil, wollen im Ausland Erfahrung sammeln und legen Wert auf Workv.l.n.r.: Petra Raspels, Till Lohmann, Dr. Nicole Elert, Human Resource Services Mitarbeiter sind die nachhaltigste und wertvollste Ressource eines Unternehmens Wohl kaum ein Unternehmen wird diese Aussage heute nicht unterschreiben. Angekommen im Wissenszeitalter, nach durchstandener Krise und angesichts neuer Herausforderungen, die der demografische Wandel mit sich bringt, sind sich alle einig: Die Personalfunktion ist für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens entscheidender denn je zuvor. Life-Balance. Geld steht nicht an erster Stelle, dafür spielen Themen wie Nachhaltigkeit oder Ethik eine Rolle, denn für sie ist es wichtig, in einem Unternehmen mit guter Reputation zu arbeiten. Schwieriger Balanceakt Angesichts der zunehmenden Knappheit an Fachkräften muss es jedem Unternehmen gelingen, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Unternehmensführung und Personalabteilung müssen zügig Wege finden, um Unternehmensziele, Mitarbeiterinteressen und veränderte Anforderungen von Markt und Gesellschaft in Einklang zu bringen. Hier hilft eine integrierte HR-Strategie. Wer aber das HR-Potenzial wirklich voll entfalten und ausschöpfen will, muss bereit sein, die Werte seiner Mitarbeiter zu Unternehmenswerten zu machen. Große Handlungsbereitschaft Die meisten Firmen haben den Handlungsbedarf erkannt und sind bereit, in neue Personalkonzepte zu investieren. Auf ihrer Agenda stehen Themen wie Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, Talentmanagement, Frauenförderung und zeitgemäße Vergütungs- und 20 Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung 2014

20 PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Human Resource Services Moskauer Straße Düsseldorf Telefon: Altersversorgungsmodelle. Einige haben bereits erste Schritte zur Modernisierung ihres Personalwesens unternommen, doch viele HR-Themen sind neu und komplex; es fehlt an Erfahrung und Sicherheit darüber, welche Strategien wirklich zukunftsfähig sind und welche Faktoren zu beachten sind, damit eine HR-Transformation zum erhofften Erfolg führt. Wie wir unseren Kunden helfen können Mit Mitarbeitern weltweit, davon mehr als 300 in Deutschland, sind die Human Resource Services von PwC eine der führenden HR-Beratungen. Wir sind in 140 Ländern zuhause und kennen uns mit den regionalen Gegebenheiten aus. Profunde Branchen- und Fachkenntnis und umfassende Erfahrung befähigen uns, Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und realistisch einzuschätzen. Wir beraten gezielt und ganzheitlich, das heißt unter Berücksichtigung aller wichtigen strategischen, technischen, rechtlichen und steuerlichen Aspekte. Unsere Kunden erhalten sämtliche Beratung aus einer Hand: von ihrem zentralen Ansprechpartner. Das ist nicht nur effizienter, es erleichtert auch die Zusammenarbeit und führt zu einem besseren Gesamtergebnis. Bevor wir unser Wissen einbringen, hören wir unseren Kunden genau zu. Wir wollen sichergehen, dass wir die spezifischen Anforderungen und Wünsche verstehen. Nur so können wir Personalkonzepte erarbeiten, die wirklich zum Erfolg der Unternehmensstrategie beitragen. Großen Wert legen wir auf die Steigerung der Effektivität und operativen Effizienz der Personalfunktion. Wir zeigen auch Wege auf, wie sich die HR- Funktion zu einem echten strategischen Businesspartner der Geschäftsführung entwickeln kann. Gern begleiten wir unsere Kunden während des gesamten Umsetzungsprozesses. Unsere Arbeit basiert in besonderem Maße auf belastbaren Daten. Wir nutzen eigene Mess- und Untersuchungsmethoden wie PeopleValueTM, ein Instrument zur qualitativen Ermittlung von Mitarbeiterbedürfnissen oder Saratoga, eine der renommiertesten HR-Benchmark-Datenbanken. Dadurch sind wir in der Lage, den konkreten Wertbeitrag der Personalfunktion zu ermitteln. Veränderungen, die sich auszahlen Indem alle Faktoren, die mit den Menschen im Unternehmen verbunden sind, in kluger Weise optimiert werden, schaffen Sie die Voraussetzung für die nachhaltige Entwicklung Ihrer wertvoll - sten Ressource. Erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten oder sprechen Sie uns einfach an! Profil Beratungsschwerpunkte im Bereich HR Personalmanagement und -entwicklung HR-Transformation und Change-Management internationale Mitarbeiterentsendungen Lohnsteuer und Sozialversicherung Vergütung und betriebliche Altersversorgung HR-Compliance HR-Assurance Arbeitsrechtliche Beratung, in Kooperation mit PwC Legal USP Wir verstehen uns als Full-Service-Provider in der HR- Beratung, d.h. wir bieten HR-, Steuer- und Rechtsberatung aus einer Hand. Mittelständische Unternehmen liegen uns besonders am Herzen. Globale und große HR-Projekte sind bei uns ebenfalls in guten Händen, weil wir mit unserem weltweiten Expertennetzwerk über umfangreiche Kapazitäten verfügen und dennoch die regionalen Besonderheiten kennen. Unsere Personalkonzepte sind nicht nur zukunftsfähig, praxisnah und individuell, sie ermöglichen einen echten Wertbeitrag. Personalwirtschaft Kompass HR-Beratung

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