HR-times. Nachhaltigkeit als Chance aber wie? Das Magazin für Partner und Freunde des Netzwerks Humanressourcen. Ausgabe 1 / März 2014

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1 HR-times Das Magazin für Partner und Freunde des Netzwerks Humanressourcen Ausgabe 1 / März 2014 Nachhaltigkeit als Chance aber wie? fotolia.com: Sunny studio CLUSTERLAND HR-times 1 / März OBERÖSTERREICH GmbH

2 NHR Editorial Liebe PartnerInnen des Netzwerks Humanressourcen! Sehr geehrte Damen und Herren! Die HR-times 1/2014 beschäftigt sich mit einer ganzen Band breite an HR-Themen, die wir im Netzwerk Humanressour cen (NHR) zusammen mit unseren Partnerunternehmen und ExpertInnen bearbeiten. Von der Corporate Social Responsibility bis zum Wissenstransfer Jung/Alt arbeiten aktuell über 20 Unternehmen in Kooperationsprojekten gemeinsam an Konzepten, Richtlinien und Prozessen für ein erfolgreiches Umsetzen im eigenen Betrieb. Neben den Kooperationsprojekten wird sich das NHR-Team mit strategischen Themen des Standortes Oberösterreich beschäftigen. Es werden in den Themenfeldern Frauen, Jugendliche, Ältere und Internationalisierung Konzepte erarbeitet, um für die anstehenden Fragen und Bedürfnisse der Unternehmen Lösungen anzubieten. Vorausschauendes und modernes Personalmanagement ist die Basis für attraktive Arbeitgeber und innovative Produkte. Mit dem Netzwerk Humanressourcen haben oberösterreichische Be triebe sowohl große als auch kleine die Chance ihre Kräfte zu bündeln und damit den Standort für Fachkräfte, internationale ExpertInnen und Führungskräfte weiterhin attraktiv zu gestalten. Grundlage dieser Bündelung ist die enge Zusammenarbeit mit Ihnen und Ihrem Unternehmen! Als Partnerunternehmen des Netzwerks profitieren Sie von einem Netzwerk mit über 150 Mitgliedern! Innovation durch Kooperation ist Ihr Vorteil im Netzwerk HR! Ihr Mag. Andreas Geiblinger Netzwerk-Manager Humanressourcen Standort OÖ stärken Mit dem strategischen Wirtschafts- und Forschungsprogramm OÖ 2020 existiert ein Fahrplan für die Erhal tung und Stärkung der Wettbe werbs fähigkeit des Standortes Ober österreich. Kern des Programmes sind die Unter nehmen als Grundlage unseres Wohlstandes. Besonders die Herausforderungen des demografischen Wandels sind eine Chance, durch innovative Maßnahmen als führende Region in Europa mit den besten beruflichen Chancen und Rahmenbedingungen zu punkten. Nutzen Sie das Netzwerk Humanressourcen als Anlaufstelle bei Ihren Ideen und Projekten im HR-Bereich. Land OÖ. Impressionen 2013/14 Dr. Michael Strugl Wirtschaftslandesrat Oberösterreich Workshop Kooperationsprojekt KOMPAX HR-Beiratssitzung, Oktober 2013 Cross-Mentoring Mentees 2014 Workshop HR-TAGUNG-13 Entwicklungsdialog KOMPASS Kooperationsprojekt FUN alle Bilder: NHR HR-Juniors Plenum HR-TAGUNG-13 Inhalt Ausgabe 1/2014 Kleine Maßnahmen große Wirkung 3 HR für jede Lebensphase 5 Endspurt im oö. Pilotprojekt 6 Out of Place oder gut platziert? 7 Nachhaltigkeit als Chance aber wie? 8 Harte Fakten gegen weiche Floskeln 11 Jetzt nicht ausruhen! 12 Kinderbetreuung in OÖ auf einen Blick 14 Auszeiten mit Rückfahrkarte 15 Kurz & bündig, Impressum 16 2 HR-times 1 / März 2014

3 Personalarbeit in KMU Personalarbeit in KMU Kleine Maßnahmen große Wirkung fotolia.com: Trueffelpix Die Möglichkeiten für Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sind zahlreich und unterscheiden sich weniger von jenen der Großbetriebe, als man denken könnte. Erfahren Sie was Personalarbeit auch in KMU bewirken kann und in welchen Bereichen Sie ansetzen können. Personalarbeit in KMU wird in erster Linie als Verwaltungstätigkeit gesehen. Aufgaben wie Lohnverrechnung, Vertragsgestaltung, Arbeits zeit aufzeichnungen und Weiterbildungen im geringen Ausmaß werden abgearbeitet. Hauptproblem ist, dass zu wenige Ressourcen zur Verfügung stehen und unterschiedliche Personen mit Teilaufgaben betraut sind, obwohl die grundsätzliche Vorreiterrolle der Geschäftsführung obliegt. Steht diese nicht voll und ganz hinter Personalaktivitäten, fehlt die Signalwirkung. Es mangelt an der Zeit für planende und steuernde Tätigkeit. Gerade in KMU gilt häufig: operativ vor strategisch. Notwendigkeit von Personalarbeit in KMU?! Besteht die Notwendigkeit für Personalarbeit in KMU denn überhaupt? Wir hören häufig, dass die überschaubare Anzahl an MitarbeiterInnen keine besonderen Maßnahmen erfordert. Doch gerade diese Tatsache bringt den Vorteil, dass schon kleine Maßnahmen mit geringem finanziellen und zeitlichen Aufwand immens viel Wert stiften können. Denn sicher ist, dass die Kernthemen dieselben sind und diese kleinere Betriebe ungleich härter treffen. Folgende Themen tauchen in Gesprächen mit kleinen Partnerbetrieben des Netzwerks immer wieder auf: Personalsuche und Auswahl, Aus- und Weiterbildung, MitarbeiterInnen-Bindung, Entlohnungssysteme und der Umgang mit KundInnen sowie das Auftreten im Betrieb und nach außen. Genau diese Themen beschäftigen auch die größeren Unternehmen! Personalarbeit rechnet sich mehrfach Personalarbeit in Unternehmen kann als Kreislauf betrachtet werden: Strukturierte Personalarbeit führt zu produktiveren und motivierten MitarbeiterInnen, was wiederum bessere Produkte und eine gesteigerte Nachfrage zur Folge hat. Dieses Wachstum führt zu einem besseren Ergebnis und bietet die Möglichkeit, diese zusätzlichen finanziellen Mittel wieder in das Unternehmen und dessen MitarbeiterInnen zu investieren. Fazit Auch wenn es nicht sofort in Zahlen ablesbar ist, ist es doch nachweislich so, dass sich gezielte und strukturierte Personalarbeit mehrfach rechnet: für die Arbeitgeberattraktivität, für das Finden, Binden und Motivieren von MitarbeiterInnen und damit auch für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit von KMU. >> info-box Gerne unterstützen wir Sie, beim Setzen der ersten Schritte und stehen für Fragen und einen Gedankenaustausch zur Verfügung. Das Netzwerk HR bietet Ihnen: Entwicklungsdialog für KMU (für Unternehmen bis max. 50 MitarbeiterInnen) Geteiltes Personalmanagement für KMU. Infos: Ihr Kontakt im Netzwerk HR: Mag. Andreas Geiblinger Leiter Netzwerk Humanressourcen T 43 (0) HR-times 1 / März

4 Kooperationsprojekte fotolia.com: SSilver Resilienz ist, nach Defi nition der Projektgruppe, die Fähigkeit zur Weiterentwicklung eines Systems bei Veränderung, durch die aktive Einbindung der Menschen, unter Nutzung der Widerstandskräfte >> INFO-bOx Projekttitel: Kernkompetenz Resilienz wie eine Vertrauenskultur auf Resilienz wirkt. Wie Resilienz die Arbeitsfähigkeit beeinfl usst. Laufzeit: bis Projektpartner: Aumayr GmbH, B7 Arbeit und Leben, COUNT IT GmbH & Co KG, DSM Fine Chemicals Nfg GmbH & Co KG, Silber Fensterbau GmbH, Soziale Initiative GmbH Projekteinblick Auf der Suche nach den Widerstandskräften auf persönlicher und organisationaler Ebene. Vor 18 Monaten haben sich sechs oberösterreichische Unternehmen unter der Begleitung des Netzwerks Humanressourcen auf die Suche nach Einflussfaktoren auf die Resilienz gemacht und in der Analysephase 80 MitarbeiterInnen um ihre Meinung gefragt. Resilienzfaktoren der Partnerbetriebe Auf Basis von zwei in der Literatur anerkannten Mo dellen * wurden insgesamt 10 Resilienzfaktoren wie beispielsweise Führung, Optimismus oder Selbstregulierung defi niert. Aktuell gehen die Kooperationspartner der Frage nach Welche der 10 Resilienzfaktoren sind bei Wie müssen Organisationen aufgestellt sein, damit sie in turbulenten Zeiten keine Schieflage bekommen oder im Extremfall deren Existenz gefährden? Was kann ein Unternehmen tun, um die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen zu erhöhen? Immer öfter ist die Antwort: Die Resilienz stärken. uns im Unternehmen am meisten/wenigsten ausgeprägt und WARUM?. In der nächsten Projektphase werden dann Handlungsfelder abgeleitet und in Methoden zur Stärkung der Resilienz umgelegt. Es werden auch die Rahmenbedingungen analysiert, die zu einer erfolgreichen Implementierung von Resilienz-Maßnahmen notwendig sind. Projektziel ist die Entwicklung eines Maßnahmenkatalogs in welchem die Erfahrungen und das Resilienz-Know-how aus vier unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen zusammengefasst sind. Weiters sollen Handlungsempfehlungen gegeben werden, z. B. Verhaltensregeln für MitarbeiterInnen, Ehrenkodex für ManagerInnen oder Ähnliches. *In Anlehnung an: Monika Gruhl/Rampe (Individuelle Ebene); Sonia Mc Manus (Organisationale Ebene) Expertentipp Lebensphasenorientierte Unternehmensführung: Wie Führungskräfte die Arbeitsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen fördern können Mag. a Sabine Baillon Organisationsentwicklung I Coaching I Training Der fi nnische Experte J. Ilmarinen spricht von Arbeitsfähigkeit, wenn der/die MitarbeiterIn mit seiner/ihrer individuellen Leistungsfähigkeit die am jeweiligen Arbeitsplatz gestellten Aufgaben gut und motiviert bewältigen kann. Diese Fähigkeit bezeichnet somit die Balance zwischen den Arbeits anforderungen einerseits und der jeweiligen Leistungsfähigkeit, Kompetenz und den Werten bzw. Einstellungen des/der MitarbeiterIn anderer seits. Dieses Gleichgewicht kann im Laufe des Berufslebens sowohl durch betriebliche Einfl üsse (z. B. neue Arbeitsaufgaben, veränderte Arbeitsorganisation) als auch durch persönliche Veränderungen (z. B. neue berufl iche Interessen, veränderter Ge sundheitszustand) in Schiefl age geraten. In diesem Fall ist es Aufgabe der Führungskraft ge meinsam mit dem/r MitarbeiterIn im wertschätzenden Dialog herauszufinden, wodurch die Arbeitsfähigkeit beeinträchtig ist, Verbesserungen zu vereinbaren und für deren Umsetzung zu sor gen. Die Palette der Maßnahmen reicht dabei von Gesundheitsförderung über Personalentwicklung bis zur Veränderung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation. Für diese Gespräche benötigen Führungskräfte lebensphasenorientierte Führungsinstrumente, eine gute Vertrauensbasis zu ihren Mitarbeiter In nen und Entscheidungsspielräume, um diese Führungsinstrumente differenziert anzuwenden. Führung in dieser Qualität fördert die Arbeitsfähigkeit nachweislich stärker als reine Gesundheitsförderung. Das in der Beratungspraxis bewährte Modell der Lebensphasenorientierten Unternehmensführung und das Arbeitsbewältigungscoaching bieten dafür auf allen Ebenen eine effektive Unterstützung. Kontakt T 43 (0) E W Bezahlter Beitrag 4 HR-times 1 / März 2014

5 Kooperationsprojekte Neuer Entwicklungsdialog HR für jede Lebensphase Die Tatsachen kennt jeder: MitarbeiterInnen werden immer älter, und der Wettbewerb um gute MitarbeiterInnen verschärft sich weiter. Auch der allgemeine Trend der Arbeitszeitverkürzung und der immer stärker geforderte Ausgleich von Beruf und Freizeit sowie eine zufriedenstellende Vereinbarkeit von Familie und Beruf verstärken die Herausforderungen. fotolia.com: Kim Schneider weinfranz FOTOGRAFIE Mag. Kurt König, Director Human Resources, Umdasch AG MitarbeiterInnen zu entwickeln bzw. zu erhalten und dabei die unterschiedlichen Lebens- und Berufssituationen zu berücksichtigen. Diese Tatsachen erfordern ein neues Denken und Handeln, um MitarbeiterInnen in den jeweiligen Lebensphasen die notwendige Wertschätzung entgegenzubringen und sie auch richtig im Unternehmen einzusetzen. Denn Betriebe und MitarbeiterInnen stehen je nach Lebensphase unterschiedlichen Bedürfnissen, Potenzialen und Möglichkeiten gegenüber. Win-win für alle Beteiligten Lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik bringt beiden Seiten zahlreiche Vorteile: MitarbeiterInnen erhalten persönliche Entwicklungschancen, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, werden in (schwieri gen) Lebensphasen unterstützt und können das Berufsund Privatleben besser vereinbaren. Unternehmen hingegen sind auf interne und externe Veränderungsprozesse besser vorbe reitet, können den Personalbedarf besser steuern, profitieren von der erhöhten Einsatz- und Leistungsbereitschaft und unterstützen die Arbeitsfähigkeit durch proaktives Generationenmanagement. * Entwicklungsdialog LOU Anfang diesen Jahres startete im Netzwerk Humanressourcen der Entwicklungsdialog LOU LebensphasenOrientierte Unternehmensführung, mit 12 teilnehmenden oö. Betrieben. Ziel ist, gemeinsam unterschiedliche Aspekte des Themas zu beleuchten, sich gegenseitig Projekte und Betriebe vorzustellen und Erfahrungen auszutauschen. Die Gruppe trifft sich vier Mal pro Jahr und hat für 2014 bereits spannende Themen festgelegt: Veränderungsfähige MitarbeiterInnen, Kompetenz zur Wissensweitergabe, Nachfolgeprozesse und Alter-/Lebens-Arbeitszeitmodelle. Die Umdasch AG aus Amstetten ist 2014 erstmals bei einem Entwicklungsdialog im Netzwerk mit dabei. Director HR Mag. Kurt König erzählt im Interview über die Beweggründe. Was bedeutet für Sie lebensphasenorientierte Personalpolitik? König: Unsere Personalstrategie hat zum Ziel die Leistungs- bzw. Beschäftigungsfähigkeit unserer Welche Zielsetzungen hat die Umdasch AG? König: Die demografische Entwicklung und der Fachkräfteengpass machen auch vor unseren Werkstoren nicht Halt. Wir bemerken überdies ein geändertes Wertemuster inkl. neuer Lebensstile der verschiedenen Generationen im Unternehmen. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen wir unsere Personalstrategie dementsprechend gestalten. Welche Erwartungen haben Sie an den Austausch im Netzwerk? König: Der Entwicklungsdialog bietet einen vertrauensvollen Rahmen, um gemeinsam mit anderen Unternehmen Ideen zu entwickeln, voneinander zu lernen und sich intensiv mit Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu befassen. Wir erwarten uns viele Inputs und Anregungen, die wir in unsere eigenen Strategien einfließen lassen können. * (Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik, gespag 2012) >> info-box Teilnehmende Betriebe bei LOU: AMS Oberösterreich, Amt der oö. Landesregierung, BRP Powertrain GmbH, Fill GesmbH, GET Business GmbH, Hummer Aluminium Industries GmbH, HYPO Oberösterreich, Industrie-Logistik- Linz GmbH, Leitz GmbH, Oberbank AG, Umdasch Group HR-times 1 / März

6 Kooperationsprojekte Status Quo: Überbetriebliche Kinderbetreuung Endspurt im oö. Pilotprojekt Überbetriebliche Kinderbetreuung ist in Oberösterreich keine Vision mehr, sondern Realität. An der Umsetzung wird bereits gearbeitet. fotolia.com: Geo Martinez Die drei Projektpartner Silhouette International Schmied AG, Rosenbauer International AG und PEZ/Haas Gruppe haben sich in den letzten sechs Monaten mit der Entscheidung und Entwicklung rund um eine überbetriebliche Kinderbetreuung auseinandergesetzt. An Idee und Konzept wurde unter der Leitung von KOMPASS gefeilt. Die Würfel sind gefallen! Die Rahmenbedingungen aller Partnerbetriebe wurden erhoben. Schwerpunktmäßig wird es eine Betreuung für unter 3-jährige geben. Weiters sind Betriebstageseltern für den flexiblen Bedarf wie beispielsweise Fenstertage, Betreuungsrandzeiten oder auslastungsschwächere Zeiten geplant. Neubau geplant Damit es für die Kinderbetreuung auch das geeignete Umfeld gibt, wurde die Idee geboren, ein eigenes Gebäude zu errichten. Ziel ist ein möglichst rascher Baubeginn, damit in absehbarer Zukunft mit der Kinderbetreuung gestartet werden kann. Die endgültige Entscheidung zur Errichtung eines Gebäudes sowie der konkreten Projektumsetzung soll in Kürze getroffen werden. Kinderbetreuung vom Profi Bei einem Hearing mit sechs Trägerorganisationen haben sich die Projektpartner für den Familienbund Oberösterreich entschieden. Dieser wird die professionelle Kinderbetreuung übernehmen und sichert Qualität und Serviceorientierung im laufenden Betrieb. >> info-box Haben auch Sie Interesse an einer überbetrieblichen Kinderbetreuung in Ihrer Region? Kontaktieren Sie uns, wir unterstützen Sie gerne! Ihr Kontakt: Mag. a Romana Steinmetz, KOMPASS-Projektleitung, Das große Ganze spielerisch verstehen Das BFI Oberösterreich setzt bei der Vermittlung von betriebswirtschaftlichem Grundwissen auf eine fast in Vergessenheit geratene Methode: das Planspiel. Betriebswirtschaftliches Grundwissen wird immer mehr auch von Nichtbetriebswirten verlangt, weiß BFI-Produktmanager Gerhard Zahrer. Die Abläufe im Unternehmen zu verstehen und die unterschiedlichen Unternehmensperspektiven zu kennen, ist bei der Ausübung des eigenen Jobs überdies hinaus äußerst hilfreich. Nur: Wie soll dieses BWL-Grundwissen vermittelt werden? Wie verlieren Begriffe wie Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung, Jahresergebnis oder Kennzahlen ihren Schrecken? Spieltisch, Münzen und Taschenrechner Mit dem Einsatz von Planspielen der BTI Business Training International GmbH wird am BFI Oberösterreich neuerdings die klassische Schulsituation mit Sessel- und Tischreihen aufgelöst. Im Schulungsraum finden sich stattdessen Spieltische für je vier TeilnehmerInnen, Münzen in verschiedenen Farben, Taschenrechner und Arbeitsbuch. Speziell für TeilnehmerInnen ohne oder mit nur geringen wirtschaftlichen Vorkenntnissen sind geführte Plan spiele sehr empfehlenswert, sagt Zahrer. Es findet ein ständiger Wechsel zwischen Lerninputs des Trainers und eigenständigen Gruppenarbeiten statt. Hervorzuheben ist außerdem, dass mit dieser spezi ellen Unterrichtsmethodik sämtliche Lernkanäle der Teilnehmer/innen aktiviert werden und die Wissensvermittlung somit nachhaltig ist. Der Lerntransfer erfolgt so unmittelbar, dass einem gar nicht bewusst ist, dass man lernt, betont Zahrer. Brettspielbasierte Unternehmenssimulationen sind eine optimale Ergänzung, Wissen zu vertiefen und in einen Zusammenhang zu stellen, um schließlich das große Ganze zu verstehen. Kontakt T Serviceline E W Das Planspiel des BFIs vermittelt in spielerischer Form wirtschaftliche Zusammenhänge. Foto mit freundlicher Genehmigung von BTI Business Training International GmbH Anzeige 6 HR-times 1 / März 2014

7 Kooperationsprojekte Outplacement: Strukturiertes Trennungsmanagement Out of Place oder gut platziert? Expertentipp Mag. Walter Reisenzein Geschäftsführer, Lee Hecht Harrison/DBM Karriereberatung GmbH fotolia.com: Robert Kneschke Kündigungen gehören zum Arbeitsalltag dazu. Ausschlaggebend ist eine saubere und faire Abwicklung des Trennungsprozesses. Hier kommt Outplacement ins Spiel. Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant und Globalisierung und Wachstum sind ebenso selbstverständlich wie Rationalisierung und Kündigung. Kommt es zu einer Trennung, noch dazu in einer angespannten Wirtschaftslage, ist eine einvernehmliche, faire und soziale Lösung wünschenswert. Was ist Outplacement? Outplacement ist eine Karriereberatung bzw. eine Form des Trennungsmanagements. Ein Outplacementberater unterstützt den/die ArbeitnehmerIn dabei, eine mindestens gleichwertige Stelle in einem anderen Unternehmen zu finden. Was macht Outplacement erfolgreich? Wichtig ist, die Angebotseinholung bei einem Outplacementberater zeitgerecht vor dem Trennungsgespräch zu erledigen. Häufig bleibt keine Zeit, um Auffang- und Infogespräche vorzubereiten, weiß Mag. Walter Reisenzein, Outplacementbe rater und Geschäftsführer Lee Hecht Harrison/DBM. Die Betroffenen sind dann unzureichend über das Angebot informiert, und eine einvernehm liche Lösung ist nur schwer zu verhandeln, so Reisenzein. Good Practice In der MIBA AG wird Outplacement als eine Personalentwicklungsmaßnahme angeboten. Mag. Bernhard Reisner, Vice President Human Capital Mag. Peter Haempel, Länderbereichsleiter Nordosteuropa, Murexin AG bei der MIBA AG meint dazu: Outplacement ist oft vernachlässigt, aber eine enorme Chance auch im Employer Branding! Es ist ein professioneller Ausund Übertrittsprozess, wo sich unsere Werte und Versprechen in Ausnahmesituationen bewähren müssen. Mag. Peter Haempel war General Manager bei einem international tätigen Unternehmen, das seine Österreich-Niederlassung aufgelassen hat. Er bekam nach seiner Trennung Unterstützung von DBM Karriereberatung. Als 58-jähriger ehemaliger General Manager war mein Erfolg der Jobsuche am Anfang sehr ungewiss, erzählt Haempel von der Trennungsphase. Er sah die professionelle Unterstützung zur Jobsuche als berufliche Aufgabe. Man fühlt sich nicht arbeitslos, sondern erledigt einen Job mit einem klar definierten Ziel, so Haempel. Ich konnte meine Zukunft entsprechend der gewonnenen Erfahrungen, Fähigkeiten und Wünsche neu gestalten. Placement für Expats und Familie Die Entscheidung in ein fremdes Land zu gehen, ist von der Zustimmung der Lebenspartner abhängig. Während die Führungskraft in der Firma unterstützt wird, ist der Partner alleine mit seiner Angst vor der Isolation. Daher ist der zukünftige Job essenziell. Das Expat Partner Placement bietet die Möglichkeit den Partner bei der Jobsuche im Zielland zu unterstützen. Look and See-Trips sind ideal, sich über Jobchancen zu informieren. Gemeinsam mit dem Outplacementberater wird das Suchfeld abgesteckt, dann Infos über die Chancen gesammelt, mit dem Betroffenen reflektiert und anschließend gemeinsam gesucht. Die Kosten für diese Dienstleistung, des Expat Partner Placement s, werden dabei vom entsendenden Unternehmen getragen. Durch die Einbindung und Unterstützung der Familie sollen mehr Führungskräfte für Entsendungen gewonnen werden. Rückkehrplanung sollte auch ein Worst-Case - Szenario umfassen, d. h. was passiert, wenn es nach der Rückkehr keinen gleichwertigen Job im Unternehmen gibt? Wird Outplacement von vorne herein als Bestandteil der Entsendung angeboten, gibt dies Sicherheit und auch vorsichtigere Führungskräfte werden als Expats gewonnen. Daneben beugt es zusätzlichen Rekrutierungs- und Trainingskosten vor, denn zwei Drittel der Expats kündigen innerhalb von 24 Monaten nach ihrer Rückkehr! Kontakt T 43 (0) E W & Bezahlter Beitrag HR-times 1 / März

8 Kooperationsprojekt FUN Fairantwortliche Unternehmensführung Nachhaltigkeit als Chance aber wie? Wer kennt sie nicht? Die Plakate und Werbespots von namhaften Unterneh men, die allesamt auf Nach haltigkeit abzielen. Immer mehr Produkte im Lebensmittelhan del oder der Kleidungsindustrie sind mit unterschiedlichen Labels gekennzeichnet, welche deren gewissenhaft geprüfte Herkunft und duktionsweise bestätigen sollen. Doch Prowas steckt hinter diesen Kampagnen? Und wie viel davon kann man glauben? Die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung im Sinne der Corporate Social Responsibility, kurz CSR, ist in aller Munde. Es ist ein wahrer Hype und wenn man nicht authentisch arbeitet und kommuniziert, gibt es nicht nur ungeahnte Höhenfl üge, sondern auch tiefe Abstürze in der Geschäftswelt. Was ist CSR? Die Grundpfeiler von CSR sind vorausschauend zu wirtschaften, fair mit Beschäftigten umzugehen sowie Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt zu übernehmen. Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen stärkt die Volkswirtschaft und die Gesellschaft. (Quelle: Bei Corporate Social Responsibility geht es um die freiwillige Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung und zwar über die rechtlichen Pflichten hinaus, weiß Patrick Rammerstorfer, CSR-Experte und externer Berater im Netzwerk Kooperationsprojekt FUN. Warum der ganze Hype? Gründe für die intensive Beschäftigung der Unternehmen mit der Nachhaltigkeit sind unter anderem die in den letzten Jahren häufi ger publik werdenden Korruptions- und Wirtschaftsskandale sowie die verstärkte Kritik an den Geschäftspraktiken von multinationalen Konzernen. Durch die intensivere Nutzung von sozialen Medien hat sich auch die Verbreitung und somit die weltweite Sichtbarkeit stark erhöht. Nicht selten wurde bereits der Ruf eines Unternehmens durch die rasend schnelle Informationsverbreitung auf Plattformen wie facebook oder youtube stark geschädigt. CSR - HR = PR Welche Rolle spielt nun die Personalpolitik in der Nachhaltigkeit? Immer mehr sind sich einig, dass CSR ohne Personalarbeit (HR) reine Öffentlichkeitsarbeit (PR) ist. Wird aber Nachhaltigkeit nicht innen gelebt, ist das Unternehmen nicht authentisch und es wird bei reinen Absichtserklärungen bleiben. Für eine gelungene Nachhaltigkeitsar - beit muss das Personalmanagement jedoch intensiv eingebunden sein, denn um nach außen hin glaubwürdig auftreten zu können, muss erst nach innen entsprechend gearbeitet werden. Nachhaltiges Personalmanagement was ist das? Nachhaltigkeit im HR-Bereich hat viele Di men- sionen. Eine davon ist das Wissen in der Organisation nachhaltig abzusichern, umsetzbar durch vorausschauende Besetzungs- und Nachfolge politik. Pa rallel dazu ist auch die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit aller MitarbeiterInnen ein zentrales Thema, erläutert Rammerstorfer. Konkrete Anknüpfungspunkte von CSR im Personalmanagement sind beispielsweise Gesundheitsprogramme, die Förderung des Umweltbewusstseins der Mitarbeiter Innen, freiwilliges MitarbeiterInnen-Engagement, die aktive Einbindung in Unterneh mensentscheidungen zum Beispiel durch Incen tive- Programme, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Förderung von Vielfalt im Unternehmen, Talente- und Kompetenzma na gement sowie regelmäßige Trainings und Weiterentwicklung. (Quelle: HRM als wesentlicher Faktor für verantwortungsvolles Wirtschaften, FUN im Netzwerk Humanressourcen Seit Juli 2013 entwickeln fünf Unternehmen im fotolia.com: Bianca, Do Ra 8 HR-times 1 / März 2014

9 Kooperationsprojekt Netzwerk Kooperationsprojekt FUN Fairantwortliche UNternehmensführung gemeinsam Ideen und Maßnahmen zur Steigerung ihrer CSR-Aktivitäten und setzen diese individuell und in Kooperation um. In den bisherigen vier Treffen wurden erste Überlegungen zu unternehmensübergreifenden Pro jektmaßnahmen vertieft und unter Begleitung von Pro Active typische CSR-Werkzeuge wie CO 2 -Fußabdruck oder Lebenszykluskosten diskutiert. Außerdem wurden Best-Practice Beispiele der Projektpartner vorgestellt. Papierarmes Büro bei COUNT IT Die COUNT IT gründete Arbeitsgruppen zu nachhaltigem Personal- und Gebäudemanagement und beschäftigte sich mit dem Konzept eines papierarmen Büros, wobei sie wesentliche Betriebsprozesse auf elektronische Erfassung umgestellt haben. Neben Effizienzüberlegungen und Workflow-Prozessen wird vor allem das Umweltbewusstsein der MitarbeiterInnen im Zuge dieser Maßnahmen gefördert. Ein eigenes Projektteam (EFE-Team) kümmert sich das gesamte Jahr um die regelmäßige soziale Einbindung sämtlicher MitarbeiterInnen im Unternehmen. Soziales und ökologisches Handeln nachhaltig verankern Neben dem papierarmen Büro beschäftigt sich die HABAU-Group mit der Nachhaltigkeitskultur und nachhaltigem Bauen. Darüber hinaus wurde ein MitarbeiterInnen-Gesprächskonzept entwickelt, das u. a. zum Ziel hat, die Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern, die interne Kommunikation zu erhöhen und die Führungsprozesse insgesamt zu optimieren. In der HABAU-Lehrlingsakademie arbeiten Lehrlinge aus der gesamten Unternehmensgruppe jedes Jahr in gemeinsamen Trainings an ihren sozialen Kompetenzen. Neben dem Projektkernteam ist eine Vielzahl von MitarbeiterInnen eingebunden, um soziales und ökologisches Handeln auf einer breiten Basis nachhaltig zu verankern. >> info-box Projekttittel: FUN Fairantwortliche UNternehmensführung Laufzeit: 4. Juli Oktober 2014 Projektpartner: HABAU Hoch- und Tiefbaugesellschaft m.b.h., GASOKOL GmbH, BAUMANN/ GLAS/1886 GmbH, Count IT GmbH & Co KG, Rotes Kreuz OÖ Das Netzwerk Humanressourcen hat mit drei Projektpartnern über deren Beweggründe und Ziele im Projekt gesprochen. Was bedeutet Nachhaltigkeit in Ihrem Unternehmen? Thauerböck: Nachhaltigkeit bedeutet für uns auf allen drei CSR-Ebenen nicht nur an heute sondern auch an morgen und übermorgen zu denken. Wir versuchen über perfekt ausgebildete Mitarbeiter- Innen zu verfügen und in einem ökologisch wie gesellschaftlich lebenswertem Umfeld zu leben. Gattringer: Unser Produkt spricht für sich. Als Pionier im Einsatz nachhaltiger Energiequellen pro duziert GASOKOL zuverlässige Heiztechnikund Energiesparsysteme. Solaranlagen sind die Visitenkarte ökonomisch und ökologisch agierender Gebäudeinhaber. Für Mensch und Umwelt fokussieren wir uns ganzheitlich auf Energie aus Sonne und sind uns der Verantwortung für nachfolgende Generationen bewusst. Watzinger: Das Rote Kreuz als weltweit größte Non- Profit-Organisation arbeitet unter sehr kom plexen Bedingungen. Ein stetig steigender Leis tungsbedarf verlangt permanent steigende Budgets und Spendenvolumen bei gleichzeitig gekürzten öffentlichen Mitteln. Dies bedeutet für das Rote Kreuz OÖ einen permanenten Balanceakt, um die Grundsätze einer nachhaltigen Unter nehmensführung einzuhalten. Wo ist CSR in Ihrem Unternehmen verankert? Thauerböck: Die strategischen Entscheidungen zu CSR finden sich bei der Geschäftsführung. Darüber hinaus sind insbesondere die Betriebsleitung und das Qualitäts-, Umwelt- und Sicherheitsmanagementsystem eingebunden. Gattringer: CSR ist kein Abteilungsthema. CSR ist seit jeher in unserem Leitbild verankert. Wir pflegen eine respektvolle Beziehung untereinander, zu allen KundInnen und Lieferanten. Aus Verantwortungsbewusstsein, Verlässlichkeit und Ehrlichkeit entstehen dauerhafte Partnerschaften. Watzinger: CSR ist in den Grundsätzen des Roten Kreuzes verankert und somit an höchster Stelle in der Unternehmenspolitik angesiedelt. Welche CSR-Beispiele gibt es bereits in Ihrem Unternehmen? Thauerböck: Wir sichern die Arbeitsplätze unserer MitarbeiterInnen durch unser Credo Deckungsbeitrag vor Umsatz, Zahlungsausfallsversicherungen sowie flexible Arbeitszeitsysteme, um die branchenbedingt auftragsschwache Winterzeit auszugleichen. Weiters engagieren wir uns im sozialen Bereich, beispielsweise durch Spendenund Sponsorentätigkeit wie mit unserem Beitrag zum SOS-Kinderdorf Rechberg. Wir versuchen in allen Bereichen so energiesparend wie möglich zu agieren, z. B. durch die Nutzung regionaler Lieferanten. Unsere Wärme und elektrische Energie beziehen wir ausschließlich aus CO 2 -neu tralen und erneuerbaren Quellen. Durch unsere bald 340 KW- Photovoltaik-Anlagen erzeugen wir selbst Strom, mit dem u. a. die Elektro-Scooter, die wir unseren Lehrlingen zur Verfügung stellen, geladen werden können. Gattringer: Unser Produkt sichert eine rohstofffreie Versorgung, ökonomische Unabhängigkeit und Lebensqualität. Unser Unternehmen fördert fotolia.com: Sergey Nivens HR-times 1 / März

10 Kooperationsprojekt das eigenständige und eigenverantwortliche Handeln der MitarbeiterInnen. Selbstorganisation stärkt das Selbstwertgefühl und fördert die Weiter entwicklung. Natürlich achten alle MitarbeiterInnen im täglichen Tun und Handeln auf die vorbild liche und sorgsame Verwendung knapper Ressourcen. Watzinger: Bei allen 86 Dienststellen in Oberösterreich wurde seit jeher auf optimierte Funktionalität und bestmögliche Nutzung der vorhandenen ökologischen Möglichkeiten Wert gelegt. Der Einsatz sparsamer Fahrzeuge, mit steigendem Anteil an emissionsarmen Gas- und Elektrofahrzeugen, ist ebenso ein großes Anliegen. Die Zugrundelegung höchster ethischer Standards in allen Leistungsbereichen, wie etwa dem Rettungsdienst, dem Gesundheits- und Sozialdienst und in der Blutspendezentrale Linz, ist dabei unerlässlich. Über freiwillige und hauptberufliche Mit arbeiterinnen mit gesamt über fünf Mio. Leistungsstunden sichern auch die notwendige soziale und gesellschaftliche Verankerung. Welche Vision haben Sie für CSR in Ihrem Unternehmen? Thauerböck: Für die nähere Zukunft sehen wir es als besonders wichtig an, unsere MitarbeiterInnen noch stärker am Thema CSR zu beteiligen und für die Werte und Ziele zu begeistern. Wir wollen uns noch besser als attraktiver Arbeitgeber in unserer Region positionieren und durch bessere Kommunikation unserer Tätigkeiten den einen oder anderen Auftrag zusätzlich erhalten. Gattringer: Global denken, regional handeln - damit schafft GASOKOL Arbeitsplätze, Wertschöpfung und Wohlstand. Als familiär geführtes Unternehmen ist uns das soziale Wohl aller MitarbeiterInnen sowie deren fachliche und persönliche Entwicklung ein wichtiges Anliegen. Im Team teilen und übernehmen wir ökonomische Verantwortung. Persönliches Engagement und ein freundlicher Umgang miteinander steigern die Freude am Arbeiten und den gemeinsamen Erfolg. Watzinger: Optimaler Ressourceneinsatz und höchste Leistungseffizienz bei maximaler Berücksichtigung der Kunden- und MitarbeiterInnenbedürfnisse. Sicherung des bestmöglichen Benefit für die Bedürftigsten unserer Gesellschaft. Expertentipp Patrick Rammerstorfer, MSc MBA Geschäftsführender Gesellschafter, Pro Active Beratungs- u. Trainings GmbH Kür oder Notwendigkeit zum Überleben? Wenn Unternehmen das Thema CSR nur als grünes Mascherl betrachten, gefährden sie die unternehmerische und gesellschaftliche Zukunft. Denn eine globalisierte Wirtschaft mit volatilen Absatzmärkten und einer hohen Wettbewerbsdynamik, die immensen Innovationsschübe in den Informations- und Kommunikationstechnologien und nicht zuletzt die unübersehbaren Folgen für unsere Umwelt zeigen, dass die Welt für Unternehmen noch um einiges schnelllebiger und unberechenbarer geworden ist. Abgesehen davon befindet sich unsere Gesellschaft gerade in einem großen Umbruch. Erwin Gattringer, Geschäftsführer, Gasokol GmbH >> info-box Plattformen im Internet Zahlreiche Plattformen im Internet unterstützen die Informationsbeschaffung und -verbreitung über nachhaltige Produkte und die Unternehmen, die dahinter stehen. Plattform zur Bewertung von Arbeitgebern in AUT, CH und D. Ein gemeinnütziger Verein, der die Praktiken der Lebensmittelindustrie entlarvt. Ein Service von Greenpeace mit elf Partnern zeigt Hintergründe auf und macht Produkte transparent. Jedermann kann eine Petition zu einem Problem einstellen und um Mag. (FH) Michael Thauerböck BAUMANN/GLAS/1886 GmbH Ing. Mag. Werner Watzinger Verwaltungsdirektor, Rotes Kreuz OÖ Unterstützer für sein Anliegen werben. Die App setzt Anreize für User, die sich umweltschonend verhalten. Preisvergleich zahlreicher Produkte und Info über deren Nachhaltigkeit. Autovermietung von privat zu privat. Weniger kaufen, mehr leihen. Ein weltweites Kampagnen-Netzwerk, das mit Bürgerstimmen politische Entscheidungen beeinflusst. Somit ist erkennbar, dass der nicht unmittelbar wirtschaftsbezogene gesellschaftliche Kontext für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen viel bedeutsamer geworden ist. Das künftige Schicksal von Unternehmen liegt nicht mehr nur in der Wirtschaft alleine, sondern in der Bewährung in anderen gesellschaftlichen Kontexten, die mitentscheiden, ob man noch erfolgreich am Markt ist. Diese Entwicklungen sind der Grund, warum seitens der Unternehmen der Gesellschaftlichen Verantwortung von Organisationen Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Wirtschaftlicher Wohlstand, die Ermöglichung sozialer Teilhabe und eine ökologische Nachhaltigkeit sind die Säulen einer nachhaltigen Zukunft von Unternehmen. CSR ist also keine Kür, sondern eine Sicherung der Überlebensfähigkeit, aber nur, wenn sie strategisch gut verankert und auch glaubwürdig umgesetzt wird. Kontakt T 43 (0) E W Bezahlter Beitrag 10 HR-times 1 / März 2014

11 HR im Fokus HR-Management als Business-Partner Verstaubtes Image oder fehlende Initiative? Personalabteilungen sind immer stärker gefordert, messbare Erfolge für ihre Arbeit zu liefern und das verstaubte Image einer Servicestelle abzulegen. In einem volatilen wirtschaftlichen Umfeld in dem Effi zienz, Kostenoptimierung und Wertschöpfung mehr denn je im Mittelpunkt stehen, ist auch die Personalabteilung gefordert, zur Wertschöpfung im Unternehmen beizutragen. Die Schwierigkeit: Die Arbeit mit Menschen und das Feilen an der Unternehmenskultur sind nicht direkt in Umsätzen oder Gewinnmargen zu messen. Dementsprechend ist das Image des Personalmanagements in vielen Unternehmen das einer Servicestelle und eines Kostenfaktors. Seit den späten 1990er-Jahren prägt der Begriff des HR-Business-Partner die Managementlehrgänge weltweit. Personalmanagement soll messbare Erfolge generieren, am Unternehmenserfolg mitwirken und vor allem Teil der strategischen Steuerung des Unternehmens werden! So weit, so theoretisch. Rollenverständnis ändert sich Fakt ist, dass Personalmanager den größten Kostenblock im Unternehmen verwalten, steuern und entwickeln. Ein wichtiger Schritt zum HR-Business Partner ist das Verständnis für betriebswirtschaftliche Zusammenhänge und die Strategie des Unternehmens. So fi ndet ein Wandel der Rolle vom administrativen, prozessgetriebenen hin zum strategisch beratenden und koordinierenden Personaler statt. Das Netzwerk Humanressourcen ist bestrebt, PersonalistInnen die bestmögliche Unterstützung, aktuelles Know-how und eine Diskussionsplattform zu HR-Themen zur Verfügung zu stellen. HR als Personalbüros schlagen wichtige Brücken zwischen Abteilungen. Business Partner wird auch 2014 durch unsere Aktivitäten und Projekte weiter vorangetrieben. >> INFO-bOx Das Netzwerk HR bietet Ihnen: Erhebung und Vergleich Ihrer Personalkennzahlen im HR-benchmark 2014 Weiterbildung im Workshop BWL für Personaler Festigung Ihrer Rolle bei den Treffen der HR Juniors Weitere Infos unter: fotolia.com: alphaspirit Harte Fakten gegen weiche Floskeln fotolia.com: SJiSIGN Was, wer, wie und warum? Personalabteilungen sind immer stärker gefordert, sich als Businesspartner zu positionieren und ihre Arbeit mit Kennzahlen zu belegen. Aussagekräftige Daten, die sich mit Referenzzahlen untermauern >> INFO-bOx 4 Schritte zu Ihren Zahlen 1) Buchungsfax retournieren. Info und Anmeldung unter: 2) Online-Fragebogen ausfüllen. Datenerhebungen ab sofort. Anmeldeschluss ) Ergebnisse analysieren. Im Herbst 2014 erhalten Sie einen individuellen Gesamtbericht. 4) Ergebnisse diskutieren. Workshops mit den anderen teilnehmenden Unternehmen ermöglichen Austausch und Diskussion. bis Ende März haben Unternehmen aus Oberösterreich, Salzburg und Niederösterreich noch die Möglichkeit, beim HR-benchmark 2014 des Netzwerks Humanressourcen teilzunehmen. Dabei werden in einem bereits mehrfach erprobten Fragebogen eine Vielzahl an Daten erhoben, aus welchen rund 30 Personalkennzahlen berechnet werden. lassen, bieten hier Unterstützung. Der HR-Benchmark zeigt Verbesserungspotenziale auf und verstärkt die Aussagekraft von Personalkennzahlen durch Längsschnittvergleiche. Darüber hinaus hilft der Vergleich mit anderen Unternehmen derselben Unternehmensgröße, Region und Branche, die eigene Situation besser einzuschätzen. Hard Facts statt weichen Formulierungen Personalverantwortliche erhalten durch den individuellen Gesamtbericht mit Auswertungen zu 30 Personalkennzahlen und Gehaltsdaten von 26 Be rufen ein Werkzeug in die Hand, um die eigenen Un ter nehmensdaten mit Vergleichs werten aus der Region zu untermauern. So können Handlungs felder identifi ziert und erste Schritte abgeleitet werden. Der direkte Vergleich bietet außer dem eine Argumentationsgrundlage gegenüber Controlling und Geschäftsführung. Die Ergebnisse des benchmarks sind durch die gute Vergleichbarkeit und Praxisnähe der Kennzahlen für unser HR- Controlling von großem Nutzen. Mag. a Ursula Pramendorfer Personalleitung, Fischer Sports GmbH HR-times 1 / März

12 HR im Fokus Aktive Frauenförderung Jetzt nicht ausruhen! fotolia.com: Petr Malyshev Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen. Demographische und gesellschaftliche Trends wie Geburtenrückgang, Überalterung der Gesellschaft, neue Formen von Fa milie und Partnerschaft und Änderungen der Konsum- und Lebensgewohnheiten haben spürbare Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Schon jetzt bekommen viele Betriebe den gravierenden Fachkräftemangel zu spüren: Inzwischen ist klar: Der Wett bewerb um die besten Köpfe erfordert besondere Maßnahmen! Schlüsselwort: Lebensphasenorientierung Diese Veränderungen in der Gesellschaft erfordern ein Umdenken der Betriebe und eine gezieltere Ausrichtung der Aktivitäten hin zu einer Lebensphasenorientierung. MitarbeiterInnen haben im Laufe ihres Lebens unterschiedliche Anforderungen an das Unternehmen. In jeder Lebensphase stellen MitarbeiterInnen unterschiedliche Anforderungen an das Unternehmen. Es sind nicht mehr nur die Frauen, die sich über Vereinbarkeit Gedanken machen, sondern auch immer mehr Männer. Frauen- und Männerförderung ist gleich Familienförderung, sagt Prof.in (FH) Dr. in Christine Schiller-Ripota, außer in bestimmten Fällen und zwar dort, wo es in Unternehmen einfach noch zu wenige Frauen gibt oder die Rahmenbedingungen nicht optimal sind. Sinnvolle Frauenförderung?! Zahlreiche Studien bestätigen, dass Unternehmen mit gemischten Teams und Frauen in ihren Führungsorganen erfolgreicher sind. Betriebe können immens von der Vielfalt profitieren und sich das Wissen und die Fähigkeiten von Männern UND Frauen zunutze machen. Eines der wichtigsten Themen ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um Frauen verstärkt in den Arbeitsmarkt einzubinden und auch zu behalten. Kleine Aktionen wirken oft ganz groß! Es braucht nicht immer umfangreiche Projekte. Oft reichen schon kleine Veränderungen in den betrieblichen Strukturen und Abläufen, um den Handlungsspielraum zu erweitern. Gerade kleinere Unternehmen haben den Vorteil, dass sie ihre MitarbeiterInnen meist sehr gut kennen und individuelle Lösungen rasch und unbürokratisch gefunden werden können. Die Praxis zeigt, dass diese kleinen Schritte, die Vertrauen und Verständnis für die Situation signalisieren, häufig zu höherer Loyalität und größerer Einsatzbereitschaft führen. Im Sinne der Arbeitgeberattraktivität wirken diese Aktivitäten sowohl nach außen als auch nach innen und erhöhen durch motiviertere und leistungsfähigere MitarbeiterInnen die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens. Aktiv werden aber wie? Grundsätzlich ist es wichtig, die Unternehmensleitung für das Thema zu gewinnen und sich einen Überblick zu verschaffen, welche Maßnahmen bereits gelebt werden. Darüber hinaus ist es wichtig ein eigenes Projektteam aufzustellen, konkrete Ziele festzulegen und an deren Erreichung zu arbeiten. Förderung von Frauen und Männern im Unternehmen kann in verschiedenen Bereichen erfolgen. Potenzial gibt es von der Personalbeschaffung, über den Personaleinsatz bis hin zur Personalentwicklung und -freisetzung. Folgende Fragen können u. a. diskutiert werden: Nach welchen Kriterien stellen Sie Personal ein? Wie gestalten Sie Ihre Arbeitsumgebung? Sind Ihre MitarbeiterInnen fit für die Zukunft? 12 HR-times 1 / März 2014

13 HR im Fokus 1 2 Wie trennen Sie sich von MitarbeiterInnen? Welchen Wert messen Sie Ihren Mitarbeiter- Innen bei? Wie unterstützt Ihr Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf? 1 Mag. Bernhard Reisner Vice President Human Capital, MIBA AG 2 Prof-FH Dr. in Christine Schiller-Ripota, FH OÖ Fachbereichsleiterin Social Skills an der Fakultät für Technik und Umweltwissenschaften???? Es gibt unzählige Ansatzpunkte. Aufgrund der ein gangs erwähnten Lebensphasenorientierung, nimmt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen hohen Stellenwert ein. Schwerpunkte können hier die Themen Wiedereinstieg, flexible Arbeitszeiten, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung oder Maßnahmen zur Karriereförderung wie z. B. Karriere- und Laufbahnplanung, Mentoring oder Coaching sein. Das Netzwerk Humanressourcen hat zwei ExpertInnen zum Thema Frauenförderung befragt. Warum braucht es nachhaltiges Personalmanagement? Schiller-Ripota: Die Megatrends in der Arbeitswelt wie Demografie, technologische Entwicklungen, Globalisierung, Innovations-/ Wissensgesellschaft und insbesondere der gesellschaftliche Wertewandel erfordern ein Umdenken. Nachhaltige Per sonal arbeit wird immer wichtiger, um den künftigen Fachkräftebedarf decken zu können und umfasst nicht nur Frauenförderung im Speziellen, sondern eine Lebensphasenorientierung, welche einer engen Abstimmung mit den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen bedarf. Was heißt für Sie Frauenförderung im Unternehmen? Schiller-Ripota: Es gleicht sich zwar die Erwerbsquote der Frauen immer mehr jener von Männern an, doch es bestehen Verbesserungspotenziale im Hinblick auf die Verteilung der Arbeitsvolumina, des Berufs- und Branchenspektrums (Stichwort: mehr Frauen in technisch-naturwissenschaft lichen Berufsfeldern) sowie im Zugang zu Fachund Führungspositionen. Grundsätzlich ist eine Frauen- und Männerförderung, im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Elternschaft, Familie und Beruf, gleichermaßen wichtig. Reisner: Die MIBA ist sehr stark wissensbasiert, und wir müssen und wollen unsere MitarbeiterInnen langfristig halten. Ausgangspunkt für unsere Über legungen war das lebensphasenbezogene Arbeiten und nicht Frauen im Speziellen. Wir wissen, dass sich die Lebensplanung unserer Mit arbeiterinnen ändert und sind überzeugt, dass wir auf diese künftig verstärkt eingehen müssen. Das Ergebnis unserer MitarbeiterInnen-Befragung zeigte die betrieblich unterstützte Kinderbetreuung als absolutes Schlüsselthema. Welche Maßnahmen haben Sie bereits umgesetzt? Reisner: Im Jänner 2014 haben wir eine Krabbelstube mit einer ersten Gruppe von sechs Kindern er öffnet. Frauenförderung ist natürlich nicht nur eine Krabbelstube, aber die Signalwirkung ist eine sehr starke! Weiters gibt es bei der MIBA ein Men toring-programm für Männer und Frauen und wir unterstützen Initiativen wie den Girls Day, Frauen in die Technik, etc. Außerdem nutzen wir MitarbeiterInnen und deren Frauennetzwerke, um weitere Frauen auf die MIBA aufmerksam zu ma chen. Was haben Sie für die Zukunft geplant? Reisner: Unser Zubau bietet Platz für zwei Gruppen mit je 10 Kindern. Im 2. Halbjahr wird bereits die zweite Gruppe eröffnet. Als nächstes werden wir eine Ferienbetreuung in Angriff nehmen. Im Rah men des Lebensphasenbezogenen Arbeitens wird es umfassende Aktivitäten im Gesundheitsmanagement sowie ein neues Projekt in der Lehrlingsausbildung geben. Sind Kind UND Beruf möglich? fotolia.com: DDRockstar Welche Erfolgsfaktoren sehen Sie im Bereich der Frauenförderung? Schiller-Ripota: Förderung und Berücksichtigung von qualifizierten Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen durch ein Aufbrechen von Stereotypen, ein veränderter Umgang mit Macht und Machtpositionen, wie ein Umdenken von Karriere und Karriereverläufen. Ein Umdenken und eine Veränderung im Rollenverständnis und die beidseitige Chancengleichheit sowie das (Vor)leben dieser Werthaltung im Unternehmen. >> info-box Kompass für Frauen und Wirtschaft Das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere arbeitet auf Initiative von Landesrätin Mag. a Doris Hummer und im Auftrag des Frauenreferates an einem Förderplan für Oberösterreich. Ziel ist, die Förderung von Frauen in Unternehmen, um deren Potenziale voll auszuschöpfen und die Beschäftigungsquote zu erhöhen. Machen Sie sich fit für die Zukunft. Sichern Sie sich Wettbewerbsvorteile. Jetzt. Download: Ihr Kontakt: Mag. a Romana Steinmetz, KOMPASS-Projektleitung, T 43 (0) HR-times 1 / März

14 HR im Fokus Neue App & Web-Plattform Kinderbetreuung in OÖ auf einen Blick Eine kostenlose App und Web-Plattform bietet einen Überblick über institutionelles und flexibles Kinderbetreuungsangebot in Oberösterreich. Erstmals gibt es in Oberösterreich eine kostenlose App, die einen Überblick über die Vielfalt der institutionellen UND flexiblen Kinderbetreuungsangebote auf jedem mobilen Endgerät (Smartphone, Tablet) bietet. Darüber hinaus findet man sämtliche Informationen auch online auf der neuen Webplattform Ziel ist, Eltern und Familien schnell Informationen zur Verfügung zu stellen, welche Betreuungsmöglichkeiten es in der eigenen Region gibt. So kann die Kinderbetreuung langfristig und insbesondere auch in Notfallsituationen zufriedenstellend geregelt werden. Vielfalt der Kinderbetreuung auf einen Blick Die Plattform bietet eine Übersicht über alle bekannten Kinderbetreuungsangebote in Oberösterreich: Neben den institutionellen Angeboten wie Krabbelstuben, Kindergärten, Horten und schulischer Nachmittagsbetreuung wird ein Überblick über sämtliche flexible Betreuungsmöglichkeiten wie Tagesmütter/-väter, Oma-/Opadienste, Betreuung für kranke Kinder, Babysitterbörse, Aupair, stundenweise Kinderbetreuung und Sommerbetreuung geboten. Chance für oö. Unternehmen KOMPASS im Netzwerk Humanressourcen bietet mit dem Kinderkompass auch den oö. Unternehmen nützliche Informationen für ihre Personalarbeit, etwa bei der Arbeitszeitgestaltung mit WiedereinsteigerInnen. Unterstützung wird auch geboten, wenn Unternehmen Kinderbetreuung in Zusammenarbeit mit anderen Betrieben anbieten möchten. Darüber hinaus wird bei unternehmensübergreifenden Projekten das Projektmanagement übernommen und die Betriebe werden gemeinsam mit den jeweiligen ExpertInnen über die gesamte Konzeptions- und Planungsphase begleitet. >> info-box Bei Interesse zur Zusammenarbeit oder Fragen melden Sie sich im Netzwerk Humanressourcen bei: Mag. a Romana Steinmetz KOMPASS-Projektleitung KOMPASS, das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere wird seit 2011 im Netzwerk Humanressourcen GmbH auf Initiative von Landesrätin Mag. a Doris Hummer, im Auftrag des Frauenreferates und in Kooperation mit WK OÖ und IV OÖ umgesetzt. fotolia.com: frank Peters Expertentipp Familienfreundlichkeit ist mehr als ein soziales Zuckerl! Arbeitswelten Consulting Mag. (FH) Peter Rieder lizenzierter Auditor Audit berufundfamilie Nachhaltiges Personalmanagement ist ein Kernelement erfolgreicher CSR-Arbeit. Im Sinne des ganzheitlichen Stakeholderdenkens kommt den MitarbeiterInnen eine besondere Bedeutung zu. Vor allem Rahmenbedingungen, die eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Mitarbeitenden sowie Führungskräfte ermöglichen, werden von dieser Gruppe als enorm wichtig be trachtet. Wer nun aber denkt, Familienfreundlichkeit im Betrieb sei ein soziales Zuckerl, der irrt gewaltig! Neben den Mitarbeitenden profitieren natürlich das Unternehmen, aber auch die Gesellschaft an sich. Familienfreundliche Betriebe haben laut einer umfangreichen Studie aus dem Jahr 2012 um 23 % weniger krankheitsbedingte Fehltage und eine um 10 % geringere Fluktuation als der Durchschnitt. Zwei Argumente, die schwer wiegen. Die Maßnahmen und Lösungen sind dabei vielfältig und reichen von einer verbesserten Integration von flexiblen Arbeitszeiten, über ein professionelles Karenzmanagement, bis hin zu Angeboten der Kinderbetreuung im Betrieb, etwa an Fenstertagen. Neben einem besseren Verständnis und Lösungen für Väter, die in Karenz gehen, spielt natürlich auch die Integration und Anbindung von Frauen während und nach der Karenz eine wesentliche Rolle. Das Karenzmanagement ist in besonderem Maße in den Vordergrund gerückt, denn noch immer verzichtet die Wirtschaft auf wertvolle Arbeitskräfte, indem sie vor allem Frauen nach der Karenz zu wenig oder nicht adäquate Möglichkeiten bietet. Zwar kann sich Österreich noch immer über eine im Vergleich sehr hohe Frauenerwerbsquote freuen, aber dennoch profitiert auch die Gesellschaft davon, wenn besonders Frauen schnell wieder mit höheren Stundenkontingenten in den Beruf einsteigen und ein oder mehrere Kinder kein Hindernis im Beruf sind. Denn letztlich liegt unser Land in Sachen Geburtenraten zurück. Unternehmen, die ihre Verantwortung in Sachen Beruf & Familie wahrnehmen wollen, steht als Rahmen das Audit berufundfamilie des BM für Familie und Jugend zur Verfügung. Im Rahmen dieses begleiteten Prozesses entwickeln Sie nachhaltige Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit und werden darüber hinaus mit dem staatlichen Gütezeichen als attraktiver Arbeitgeber sichtbar. Kontakt T 43 (0) E W Bezahlter Beitrag 14 HR-times 1 / März 2014

15 HR im Fokus Auszeiten, Rückkehr und Teilzeit erfolgreich managen Auszeiten mit Rückfahrkarte Die Elternteilzeitregelung gibt es nun seit fast 10 Jahren in Österreich und dennoch klagen viele Betriebe darüber, wie schwierig es sei, Karenzen und Wiedereinstiege zu managen. Ein organisierter Aus- und Wiedereintritt sind daher noch lange nicht Standard. Denkt man jedoch an die immer wieder diskutierte demografische Entwicklung, die wie ein Damoklesschwert über unserer Gesellschaft schwebt sowie den vielfach brisant werdenden Fachkräftemangel ist es ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Leider wird es meist auf später vertagt und vieles dem Zufall überlassen. Elternkarenz, Rückkehr und Teilzeit erfolgreich managen Im ersten Workshop werden die Bestandteile eines professionellen Karenzmanagements diskutiert und Einblick in Best Practices unterschiedlicher Unternehmen sowie Checklisten und Musterleitfäden gegeben. Weiters wird der komplette Prozess durchleuchtet, um ihn für das eigene Unternehmen zu optimieren. Es werden Modelle und Lösungen für einen gelungenen Wiedereinstieg ebenso be- arbeitet wie Möglichkeiten des Kontakthaltens und der Umgang mit dem stark steigenden Bedarf an Väterkarenz Wunschauszeiten und Bildungskarenzen gekonnt betreuen Im zweiten Workshop werden unterschiedliche Formen der Auszeiten, neben der Elternteilzeit, wie Sabbaticals, Pflegekarenz, Bildungskarenz und unbezahlte Möglichkeiten besprochen. Zudem wird die Frage diskutiert, welche Kultur und Form der Arbeitsorganisation ein Unternehmen haben muss, um mit Auszeiten gut umgehen zu können. >> info-box Workshop I: Abwarten und Tee trinken oder professionelles Karenzmanagement? 8. April 2014, 9.00 bis Uhr, Linz Workshop II: Auszeitenmanagement advanced Auszeit mit Rückfahrkarte 24. Juni 2014, 9.00 bis 17.00, Linz Details und Anmeldung: Irene Scheiblehner, oder Anzeige HR-times 1 / März

16 Kurz & bündig kurz & bündig Workshop: Atypische Arbeitsverhältnisse Datum, Ort: 6. Mai 2014, Linz Der Workshop Atypische Arbeitsverhältnisse des Netzwerks Humanressourcen am 6. Mai 2014 bietet die Möglichkeit, mit Personalprofis und Juristen unseres Partners SCWP Schindhelm die Gestaltung, Besonderheiten, Vorteile und Risiken von Werkverträgen, freien Dienstver trägen, geringfügiger Anstellung, Praktika und auch Home-Office-Vereinbarungen zu diskutieren. Es werden arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen beantwortet und Ihre Fragen aus der Praxis im Austausch mit Personalprofis und Juristen bearbeitet. In Kooperation mit: Saxinger, Chalupsky & Partner (SCWP) in Wels HR-Sommergespräche Juli und 5. August, Berschlössl Linz Nach dem erfolgreichen Start 2013 gibt es auch heuer im Juli und August wieder die HR-Sommergespräche im Bergschlössl Linz exklusiv für HR- Partner. In lockerer Atmosphäre berichten Vertreter unterschiedlicher Gesellschaftsbereiche (z. B. Kunst oder Sport) über ihr Verständnis des Zusammenarbeitens und -lebens mit dem Ziel unseren Partnerbetrieben Anregungen und Denkanstöße mitzugeben. Im Anschluss wird mit einem gemeinsamen Frühstück in den Tag gestartet. In Kooperation mit der LIMAK Austrian Business School und dem Design Center Linz 18 Kooperationsprojekte mit 85 Unternehmen Die Förderschiene der Netzwerk Kooperationspro jekte ist per Ende 2013 ausgelaufen. In 18 Ko ope rationsprojekten haben 85 Unternehmen firmen übergreifend Themen in der Personal- und Organisationsentwicklung bearbeitet. In Summe wurden 1,77 Mio. Euro Direktfördermittel ausbezahlt. Die Inhalte reichten von der Einführung des Mitarbeiter/innen-Gesprächs, der Analyse von selbststeuernden Teams in der Produktion, dem Einsatz von Social Media in der Personalarbeit bis hin zur Einführung einer Kompetenzmatrix. Gleich vormerken! HR-TAGUNG-14 Mittwoch, 24. September 2014, Schloss Puchberg in Wels Anzeige CLUSTERLAND OBERÖSTERREICH GmbH Das Netzwerk Humanressourcen wird im Rahmen des EU-Programms Regionale Wettbewerbsfähigkeit OÖ (Regio 13) aus Mitteln des Europäischen Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE) sowie aus Landesmitteln gefördert. Impressum & Offenlegung gem. 24 & 25 Mediengesetz Blattlinie Informationen rund um das Netzwerk, innovative Projekte und Neuigkeiten im Personalmanagement sowie über die HR-Partnerunternehmen. Die Clusterland Oberösterreich GmbH ist Träger von Cluster-Initiativen in den Bereichen Automobil, Kunststoff, Möbel- und Holzbau, Gesundheitstechnologie, Mecha tronik, Umwelttechnik sowie Informationstechnologie und von Netzwerken in den Bereichen Humanressourcen sowie Ressourcen- und Energieeffizienz Medieninhaber (Verleger) und Herausgeber Clusterland Oberösterreich GmbH Redaktionsadresse Hafenstraße 47 51, 4020 Linz, Telefon: , Fax: , Für den Inhalt verantwortlich DI (FH) Werner Pamminger MBA Redaktion Mag. Andreas Geiblinger, Mag. a Isabella Gusenbauer, Dkkfm. Hubert Dorninger Editorial Design Bilder Land OÖ., Netzwerk Humanressourcen; Gastbeiträge müssen nicht die Meinung des Herausgebers wiedergeben. Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; jegliche Haftung ist ausgeschlossen. 16 HR-times 1 / März 2014

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