VK Personalmanagement /3. Herzlich Willkommen!

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1 VK Personalmanagement /3 Herzlich Willkommen! Mag. Marita Gruber Lehrstuhl für Organisation und Planung Researcher ec3 - Electronic Commerce Competence Center Donau-City Strasse 1 A-1220 Wien Tel: Fax:

2 Voraussetzungen 50 Personen Anwesenheit in VB Positive Absolvierung des EK aus Organisation und Planung Anwesenheit beim Workshop am (13:00 17:00) Interaktives Arbeiten!

3 Personalmanagement - was ist das? - warum? - wer macht das bzw. wen betrifft das?

4 Personalmanagement Definition: Personalmanagement umfasst den gesamten Aufgabenbereich innerhalb eines Unternehmens, der sich mit personellen Fragen auseinandersetzt (Jung 1999). Darunter versteht man vor allem das Erstellen von Regeln und Bedingungen, wie Mitarbeiter gesucht, fortgebildet und entlohnt werden.

5 Personalmanagement Zielsetzung: Optimaler Einsatz von Kapital und Ressourcen im Produktions- oder Dienstleistungsprozess, sodass die Organisation Gewinnziele & Wachstumsziele erreichen kann. Der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit an der richtigen Position zu optimalen Kosten.

6 Personalmanagement Berufsbilder: Personalabteilung Führungskraft Personalberater Tägliche Arbeit mit Personalagenden: Recruiting, Personalentwicklung, Personaladministration.. Mitarbeiter führen, motivieren Untersützung von Unternehmen bei Personalagenden

7 Personalmanagement Unser Ansatz in der LV Personen Personalabteilung Führungskraft Personalberater Mitarbeiter Funktionen Recruiting, Personalentwicklung, Personaladministration.. Mitarbeiter führen, motivieren Untersützung von Unternehmen bei Personalagenden Mitbestimmung

8 Personalmanagement Klausur Outplacement Personalentwicklung Recruiting Vorbesprechung Workshop

9 Leistungserbringung im Kurs Leistungsbestandteil Projektarbeit / Präsentation Mitarbeit / Diskussion Klausur Punkte 30 P 20 P 50 P Auswahl der Themen im Workshop, Gruppen arbeiten an einer konkreten Aufgabenstellung Klausurtermin: :00-13:00 Audimax, BWZ

10 Hawthorne Experimente Western Electric Company in Hawthorne, Illinois Einfluss von Arbeitsbedingungen auf die Produktionsleistung der Arbeitnehmer/innen Beleuchtung, Lärm, Luft, Does the intensity of lighting in the working environment have a positive effect on production? Versuchs- und Kontrollgruppen

11 Hawthorne Experimente Productivity Increased lighting intensity Increased lighting intensity Increased lighting intensity

12 Hawthorne Experimente Productivity Increased lighting intensity Increased lighting intensity Increased lighting intensity Productivity Decreased lighting intensity Decreased lighting intensity Decreased lighting intensity

13 Hawthorne Experimente Ergebnis: Egal, ob die physischen Umfeldbedingungen verändert wurden, stieg die Leistung der Gruppe laufend -> anscheinend sind andere Faktoren ausschlaggebend für Produktivität / Motivation Welche?

14 Hawthorne Experimente F.W. Taylor: Lohnzahlung ist die einzige Motivation Unternehmen sollen nach wissenschaftlicher Betriebsführung streben (so effizient wie möglich) Weitere Untersuchungen durch Harvard University: (George Elton Mayo / Fritz J. Roethlisberger) Welche physischen Faktoren bewirken Monotonität? Wie werden Hierarchien in Teams wahrgenommen? Wie wirken sich lockerere Arbeitsbedingungen aus?

15 Hawthorne Experimente ( ) Motivation hängt nicht von Bezahlung ab Menschen brauchen Wertschätzung und das Gefühl, dazu zu gehören Die Einstellung zur Arbeit hängt sehr davon ab, in welcher Gruppe sich eine Person befindet Informelle Kontakte / Freundschaften haben einen sehr hohen Motivationseffekt Unternehmen funktionieren nur dann effizient, wenn man informelle Phänomene miteinbezieht!

16 Herausforderungen Organisationen und Menschen sind komplexe Systeme, die nicht einfach gesteuert werden können ( nicht-triviale Maschine ), aber erfolgs -bestimmend sind. Anders als im Umgang mit anderen Produktionsfaktoren, kommt es in der Zusammenarbeit zwischen Menschen zu schwer plan- und steuerbaren Verhalten, d.h. die Interaktion unterliegt z.t. Befindlichkeiten und Emotionen, die rational nur schwer erklärbar bzw. steuerbar sind. Trotz der Komplexität muss der Produktionsfaktor Mensch im Sinne der Betriebswirtschaft optimal eingesetzt werden. Diese Aufgabe übernimmt ein aktives Personalmanagement und bietet dazu entsprechende Konzepte und Instrumente an.

17 Felder des Personalmanagements

18 Personalbeschaffung - Personalsuche Anforderungsprofil Beschaffungsmarkt Suchstrategie - Personalauswahl Vorauswahl Kriterien zur Selektion Auswahlinstrumente Integration

19 Personalentwicklung PERSONALENTWICKLUNG kann definiert werden als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln (Mentzel, 1997) PERSONALENTWICKLUNG ist als Summe aller Maßnahmen aufzufassen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern (Conradi 1983) PERSONALENTWICKLUNG umfasst Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie generell Mitarbeiterförderung. Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen nicht über Personalbeschaffung bzw. freisetzung behoben werden können und sollen. (Scholz, 2000)

20 Outplacement DEFINITION: Aktive Unterstützung eines ausscheidenden Mitarbeiters durch Unternehmen Arbeitsrechtliche Aspekte Coaching Unterstützung bei der Arbeitssuche

21 Felder des Personalmanagements Die Personalbedarfsbestimmung beschäftigt sich mit der Ermittlung des jeweils erforderlichen Soll-Personalstands. (differenziert nach unterschiedlichen Perioden des Planungszeitraums, nach Qualifikationsgruppen bzw. nach Arbeitsplätzen) Hierarchisch gleichrangig zur Bedarfsanalyse operiert die Bestandsanalyse. Ihr Ziel ist die quantitative, qualitative, räumliche und zeitliche Erfassung des bestehenden Mitarbeiterpotentials sowie der bereits absehbaren Veränderungen. Übersteigt der Bedarf in einem Teilbereich den Bestand und soll die Differenz durch Bestandsänderung ausgeglichen werden, kommt es zur Personalbeschaffung. Übersteigt der Bedarf in qualitativer Hinsicht den Bestand, so wird je nach Sachlage entweder über eine Verbindung aus Freisetzung und Beschaffung, idr aber über Personalentwicklung die Anpassung realisiert. Liegt der Bedarf (quant./qual.) unter dem Bestand, so kann es zur Personalfreisetzung kommen. Zusammenfassung und integrative Abstimmung der Beschaffungs-, Entwicklungsund Freisetzungsplanung erfolgt im Personalveränderungsmanagement. Im Personaleinsatzmanagement wird festgelegt, wie vorhandene Mitarbeiter gegebenen Stellen zugeordnet werden. Das Personalkostenmanagement verbindet das Personalmanagement mit den übrigen Teilen der Unternehmensplanung. Während sich das Einsatzmanagement auf das formalisierte Zusammenspiel von Stellenanforderung und Mitarbeiterfähigkeit konzentriert, geht die Personalführung von bereits erfolgter Zuordnung aus und konkretisiert das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

22 Interne Spannungsfelder des Personalmanagements Standardisierung Organisation Koordination Regelwerk Beispiele: Kollektive Regelungen Vorgeschriebene Arbeitszeit Führungsinstrumentarien Strategische Karriereplanung Individualisierung Mensch Motivation Flexibilität Beispiele: Einzelverträge Gleitzeit, Teilzeit Mitarbeiterorientierte Führung Mitarbeiterfokus

23 Externe Einflussfaktoren des Personalmanagements Das Personalmanagement operiert in einem dynamischen Spannungsfeld: Vor allem Markt-, Technologie-, Organisations- und Wertedynamik stellen gemeinsam mit der Globalisierung treibende Kräfte ( driving forces ) dar, die auf die Personal-arbeit wirken, gleichzeitig aber davon beeinflusst werden können. Quelle: Scholz 2000

24 Hintergrund für Personalmanagement-Ziele Der positive Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Personalarbeit ist mehrfach empirisch nachgeweisen; In one of the first studies of its kind our analysis of more than 100 German companies reveals a strong link between investing in employees and stock market performance (BCG, Financial Times, ) z.b. Human Capital Index von Watson Wyatt: Maßzahl, die den Einfluss personalwirtschaftlicher Aktivitäten auf den Unternehmenserfolg quantifiziert (Europa Studie im Jahr 2000: 26 Prozent) EUCUSA-Studie 2005 (Einflussgröße von Mitarbeiterzufriedenheit auf Kundenzufriedenheit: 39%

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