Arbeitsmarktpolitik Mentoring für geringqualifizierte Frauen

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Arbeitsmarktpolitik Mentoring für geringqualifizierte Frauen"

Transkript

1 Arbeitsmarktpolitik Mentoring für geringqualifizierte Frauen Ein umsetzungsorientiertes Konzept für ein Modellprojekt in der Region Stuttgart Verband Region Stuttgart Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH

2 Herausgeber Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) Friedrichstraße Stuttgart Telefon Telefax Verantwortlich: Verband Region Stuttgart Ursel Habermann Kronenstr Stuttgart Telefon Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH Dr. Sabine Stützle-Leinmüller Carola Donnerhak Friedrichstr Stuttgart Telefon /-16 Bearbeitet von: Dagmar Bürkhardt, Dipl.-Volkswirtin Stuttgart, Juni 2000

3 Inhalt Inhalt Vorwort Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung 5 1 Einführung Problemstellung Vorgehensweise 14 2 Mentoring Begriffliche Grundlagen 15 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen Geringqualifizierte Frauen Allgemeine Charakteristika Zielgruppenspezifische Aspekte Gewinnen der Zielgruppe Klärung von Perspektiven Die Rolle der Schlüsselqualifikationen Persönliches Umfeld und Infrastruktur Berufswegplanung und Qualifikationsbedarfsanalyse Gruppenangebote Betriebliche Interessen Innerbetriebliche Akteure Rahmenbedingungen Formen der Weiterbildung Zeitlicher Rahmen Kinderbetreuung Vorfeldqualifizierung Absicherung während der Maßnahme Regionaler Ansatz Finanzierung 32

4 Inhalt 4 Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen Ein zielgruppenspezifisches Konzept des Mentoring Ziele Bausteine Teilnehmerinnen Betriebe Organisatorische Struktur Koordinierungsstelle Rolle der Beraterin(nen) Internes Mentoring Regionale Kooperation Möglichkeiten der Finanzierung SGB III Förderung ESF Förderung 46 5 Schlussbemerkungen 47 Literatur 49 Anhang 51

5 Vorwort Arbeitsmarktberichte kommen zum Ergebnis, dass das Arbeitsplatzrisiko für geringqualifizierte Frauen aufgrund der derzeit stattfindenden betrieblichen Umstrukturierungsprozesse besonders hoch ist; allerdings können präventive Qualifizierungs- und berufliche Weiterbildungsmaßnahmen zur Beschäftigungssicherung dieser Gruppe beitragen. Nicht selten existieren jedoch gerade bezogen auf die Zielgruppe Geringqualifizierte erhebliche Weiterbildungsbarrieren. Sie lassen einen Handlungsbedarf in Richtung vorbereitender und begleitender Unterstützung formaler Qualifizierungsmaßnahmen erkennen. Vor diesem Hintergrund gaben der Verband und die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart auf Initiative des FrauenRatschlags Region Stuttgart eine Studie in Auftrag mit der Zielsetzung, ein umsetzungsorientiertes Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen zu entwickeln, das die für erfolgreiche Qualifizierungsmaßnahmen erforderliche Unterstützungsstruktur schafft und vorhandene Barrieren abbaut. Für die fachliche Diskussion und Begleitung richteten wir einen Projektbeirat ein. Allen Mitgliedern des Projektbeirats möchten wir an dieser Stelle für die zahlreichen Impulse und Anregungen sowie ihr zeitliches Engagement herzlich danken. Zwischenzeitlich liegt eine Konzeption vor, die verschiedene Bausteine einer vorbereitenden und begleitenden Unterstützung sowie Handlungsansätze und Finanzierungswege für eine betriebliche Umsetzung aufzeigt. Hiernach fördert Mentoring für geringqualifizierte Frauen die Anpassungsfähigkeit dieser Beschäftigtengruppe in derzeitigen Umstrukturierungsprozessen. In diesem Sinne versteht es sich als eine innovative Personalentwicklungsstrategie und leistet somit einen Beitrag zur perspektivischen Personalplanung. Gleichzeitig trägt der vorliegende Mentoring-Ansatz zur Beschäftigungssicherung von Anund Ungelernten bei und stellt insofern einen Ansatz präventiver Arbeitsmarktpolitik dar. Unter Berücksichtigung beider Zielsetzungen soll dieses Konzept in die aktuelle Diskussion über neue Wege in der Wirtschaftsföderung eingebracht werden. Verband Region Stuttgart Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH Dr. Bernd Steinacher Dr. Walter Rogg

6 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die folgenden Ausführungen geben die Essentials der im Auftrag des Verbands und der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart erstellten Studie Mentoring für geringqualifizierte Frauen wieder. Zu beachten ist, dass einige der Thesen durch die in der letzten Zeit angestellten Überlegungen zur Umsetzung modifiziert wurden. Auf diese Weise verschmelzen hier Elemente der originären Konzeption eines Mentoring für Geringqualifizierte mit pragmatischen Ansätzen hinsichtlich der Realisation eines Modellprojekts. Ausgangssituation Das Arbeitsplatzrisiko für An- und Ungelernte ist aufgrund der stattfindenden Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen besonders hoch. Im Verarbeitenden Gewerbe der Region Stuttgart sind derzeitig und künftig Frauen überproportional hiervon betroffen. Dies hängt unter anderem mit dem im Vergleich zu Männern niedrigeren Qualifikationsniveau der Frauen in dieser Branche zusammen. Hinzu kommen steigende Anforderungen auch an die Ausübung einfacher Tätigkeiten. Qualifizierung on the job, lebenslanges Lernen und das Beherrschen sogenannter Schlüsselqualifikationen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie die selbstständige Organisation von Arbeitsprozessen entscheiden daher in der Zukunft über Beschäftigungschancen und Beschäftigungssicherung. Qualifizierung und Weiterbildung zählen damit zu den Schlüsselfaktoren im Wettbewerb um Beschäftigungsmöglichkeiten und tragen maßgeblich zur Beschäftigungssicherung bei. Voraussetzung hierfür ist, dass einerseits die Unternehmen entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen anbieten und andererseits die betroffenen Frauen diese Angebote annehmen. Grundsätzlich sind jedoch bei Unternehmen Barrieren zu verzeichnen, die Gruppe der An- und Ungelernten bei Weiterbildungsmaßnahmen zu berücksichtigen. Darüber hinaus existieren gleichermaßen auch bei der Zielgruppe der Geringqualifizierten erhebliche Zugangs- und Weiterbildungsbarrieren. Diese gilt es abzubauen, indem ergänzend zu fachlichen Weiterbildungsmaßnahmen eine vorbereitende und begleitende Unterstützung organisiert wird. Bereits im Vorfeld müssen außerdem Unternehmen sensibilisiert werden. Bedrohungspotenzial Schlüsselfaktoren Projektziele Das vorliegende Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen wendet den Mentoring-Ansatz auf Geringqualifizierte an. Ziel eines daraus hervorgehenden Modellprojekts ist es, die Barrieren gegenüber Qualifizierungsmaßnahmen abzubauen. Dies soll erfolgen, indem in Ergänzung zur fachlichen Qualifizierung ein Mentoring für geringqualifizierte Frauen angeboten wird, das die für eine erfolgreiche Durchführung einer solchen Maßnahme förderliche Unterstützungsstruktur schafft. Die betriebliche Umsetzung wird dabei im Rahmen eines EU-Projekts angestrebt. Abbau von Barrieren 5

7 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die Unternehmen berücksichtigen die Gruppe der An- und Ungelernten bei Weiterbildungsmaßnahmen kaum. Hier sind Barrieren vorhanden, obwohl sich Betriebe im Zuge zunehmender Komplexität und Globalisierung, Informationsflut und Wissensverfall verstärkt mit einer produktiven Nutzung der Ressource Wissen auseinandersetzen müssen, um im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben. Ihnen ist daher der Nutzen einer perspektivischen Personalplanung aufzuzeigen. Generell bietet eine solche Maßnahme, basierend auf einer im Betrieb durchgeführten Qualifikationsbedarfsanalyse, die Chance, Weiterbildungsreserven zu erschließen. Zusätzlich wird die Arbeitsmotivation der Beschäftigten gesteigert und das Durchführen von Umstrukturierungs- bzw. Reorganisationsprozessen vereinfacht. Unternehmen haben so die Möglichkeit, durch eine perspektivische Personalplanung Personalreserven zu pflegen und zu erhalten, u.u. den Fachkräftemangel zu überwinden, den internen Wissenstransfer zu intensivieren sowie sich externes Know-how zu holen. Hinzu kommt ein nicht unbedeutender Imagegewinn durch frauenfördernde Maßnahmen. Ziel einer Qualifizierungsmaßnahme ist es, u.a. eine berufliche Weiterentwicklung zu erwirken und den Frauen Aufstiegschancen zu ermöglichen. Prophylaktisch werden dabei durch einen Beschäftigungsrückgang hervorgerufene Existenzsorgen wie eine finanziell unsichere Lebenssituation sowie soziale und psychische Belastungen abgewandt. Denkbare Kosten für das Sozialversicherungssystem, die durch eine Arbeitslosigkeit der Frauen verursacht würden, könnten eingespart werden. Es wird somit ein präventiver Ansatz verfolgt, der versucht eine drohende Arbeitslosigkeit zu vermeiden und das Maß an Beschäftigungssicherheit zu erhöhen. Die Frauen sind folglich gefordert, sich aktiv auf die Herausforderungen einer Weiterbildungsmaßnahme einzulassen, um auch selbst zur Stabilisierung ihrer Arbeitsplätze beizutragen. Der Verband Region Stuttgart und die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart setzen in der Arbeitsmarktpolitik auf den regionalen Ansatz als eine Erfolg versprechende Strategie zur Problemlösung. Ziel ist es, dadurch die Kooperation zwischen den arbeitsmarktpolitischen Akteuren zu intensivieren, Transparenz zu schaffen und Synergieeffekte zu erzielen. Betriebliches Interesse Nutzen für die Zielgruppe Prävention Wirtschaftsförderung Die Intention des Projekts ist, durch den präventiven Ansatz der Beschäftigungssicherung für alle Beteiligten, Teilnehmerinnen, Betriebe und Finanzierungspartner, win-win Situationen zu schaffen und Anpassungen an den Strukturwandel zu ermöglichen. Das Mentoring für geringqualifizierte Frauen wird auf diese Weise zu einem Instrument der Wirtschaftsförderung, das bei einer erfolgreichen Durchführung verstetigt werden kann. 6

8 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen Die hier konzipierte Maßnahme, die die Forderung nach einer in ein umfassendes Unterstützungssystem eingebetteten formalen Qualifizierung aufgreift, richtet sich an die Gruppe der an- und ungelernten Frauen. Zielgruppe Ausgangspunkt für die Erstellung des Konzepts waren Überlegungen zu herausragenden Charakteristika dieser Zielgruppe, wie häufig lange zurückliegende (negative) Lernerfahrungen, Ängste und Unsicherheiten, Mängel an Schlüsselqualifikationen, Doppelbelastungen durch Familie und Beruf. Gleichzeitig zeichnet sich die Gruppe aber auch durch ein hohes Maß an Betriebsund Wohnortstreue aus. Dieses hat für Unternehmen den Vorteil, dass sie eine verlässliche Personalressource darstellt, in die es sich lohnt, durch Weiterbildungsmaßnahmen zu investieren. Insgesamt ist festzustellen, dass die An- und Ungelernten eine sehr inhomogene Gruppe bilden, sodass Qualifizierungsmaßnahmen eine individuelle Abstimmung und Rücksichtnahme bezüglich der persönlichen Voraussetzungen und Belange erfordern. Das Mentoring für geringqualifizierte Frauen setzt sich konkret aus folgenden Elementen zusammen: Mentoring Mentorin-Mentee Beziehung + externe Beratung + fachliche Qualifizierung + förderliche Rahmenbedingungen Der klassische Mentoring-Ansatz für Frauen in Führungspositionen wird hier erstmalig explizit auf die Zielgruppe der Geringqualifizierten angewandt und angepasst, um deren Kompetenzen sichtbar zu machen und zu fördern. Das Mentoring eröffnet dabei Möglichkeiten, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und neue und flexiblere Wege zu gehen, um Beschäftigte gemäß ihrer Qualifikation zu fördern. Im Unterschied zum klassischen Ansatz gehören für die benannte Zielgruppe fachliche Qualifizierungsmaßnahmen unabdingbar dazu. Verbunden mit betrieblichen Qualifikationserfordernissen versteht sich das Mentoring als Personalentwicklungsstrategie mit dem Ziel, Weiterbildungsbarrieren durch ein breit angebotenes Unterstützungssystem abzubauen und Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern bzw. auszuweiten. Personalentwicklungsstrategie Für den Abbau von Barrieren sind Motivation, Begleitung und Unterstützung einerseits durch externe Berater und andererseits durch betriebsinterne Mentorinnen wichtig. 7

9 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Für den Abbau von Zugangsbarrieren von Frauen ist vor allem die Mentorin- Mentee Beziehung ausschlaggebend. So ist die Mentorin eine Vertraute und dient als Ansprechpartnerin für betriebliche und private Probleme, die sich während der Fortbildungsmaßnahme ergeben können. Das externe Mentoring läuft über geschulte Beraterinnen. In ihrer Funktion begleiten sie die Frauen von außen, was es ihnen ermöglicht über deren betrieblichen Horizont hinauszublicken. Sie motivieren die An- und Ungelernten zu einer Teilnahme an der Qualifizierung, unterstützen sie bei der Berufswegplanung und sind somit objektive Gesprächspartnerinnen (auch für die Mentorinnen). Zum Unterstützungssystem gehören darüber hinaus förderliche Rahmenbedingungen, was im konkreten Fall zum Beispiel das Angebot einer Kinderbetreuung sein könnte. Häufig kann nur so eine Teilnahme der Frauen an einem Weiterbildungsprogramm ermöglicht werden. Ebenso sind eine Sensibilisierung des familiären Umfelds und eine finanzielle Absicherung notwendig, um das Durchhaltevermögen der Frauen während einer Maßnahme zu unterstützen. Die Konzeption des Projekts Mentoring für geringqualifizierte Frauen sieht vier zeitlich aufeinander folgende Phasen vor: Internes Mentoring Externes Mentoring Rahmenbedingungen Bausteine des Konzepts Ausgangspunkt für das Durchführen der Maßnahme ist das Gewinnen von Teilnehmerinnen. Hierbei werden Frauen über Informationsveranstaltungen und Beratungsgespräche motiviert und Ängste, denen häufig negative Lernerfahrungen zugrunde liegen, überwunden. Neben einer Sensibilisierung des Umfelds ist eine Klärung der persönlichen Perspektiven unabdingbar. Ein individuelles Kosten-Nutzen-Kalkül bzw. eine Berufswegplanung muss erfolgen und für die potenziellen Teilnehmerinnen Sinn machen. Parallel sind die vorhandenen Qualifikationen zu ermitteln und ein Qualifizierungsplan ist zu erstellen (Phase 1: Gewinnen der Zielgruppe). Im weiteren Verlauf gilt es, kontinuierlich Beratungsgespräche anzubieten und eine Vorfeldqualifizierung durchzuführen. Ferner sind Workshops zum Kennenlernen der Lernsituation, zum Abbau von Unsicherheiten und zur Steigerung des Selbstbewusstseins erforderlich (Phase 2: Beraten und Begleiten). Sind sämtliche Vorklärungen abgeschlossen, erfolgt daraufhin die formale Qualifizierung. Diese kann verschiedener Art sein: Aufstiegsqualifizierung, Anpassungsqualifizierung, Orientierung auf den regionalen Arbeitsmarkt, Schutz vor Dequalifizierung. Sie kann betriebsintern bzw. -extern, während der Arbeitszeit oder in der Freizeit der Frauen erfolgen (Phase 3: Qualifizierung). Abschließend kann eine Beratung im Hinblick auf die Teilnahme an weiteren Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen (Phase 4: Weitere Schritte). 8

10 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Organisatorische Struktur Projektbeirat/ AG Mentoring evtl. erste Akquise von Unternehmen Organisatorische Struktur/Bausteine KOORDINIERUNGSSTELLE Öffentlichkeitsarbeit Netzwerkarbeit Prozessbegleitung i.e.s. Berichterstattungspflicht gegenüber Projektbeirat/AG Qualifikationsbedarfsanalyse kontinuierliche Akquise von Unternehmen "Controlling-Funktion" u. Evaluation Gewinnen von Teilnehmerinnen Gewinnen von Mentorinnen Prozessbegleitung. i.w.s./ Controlling-Funktion R a h m e n b e d i n g u n g e n Finanzielle Absicherung, Kinderbetreuung usw. Motivation von Teilnehmerinnen Einführungsveranstaltung für Mentorinnen Internes und externes Mentoring Anpassungsqualifizierung Aufstiegsqualifizierung BERATUNG QUALIFIZIERUNG Bildungsträger Vorfeldqualifizierung Orientierung auf den regionalen Arbeitsmarkt Schutz vor Dequalifizierung 9

11 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die Koordinierungsstelle übernimmt Koordinierungsaufgaben bzw. die Prozesssteuerung im Allgemeinen. Konkret hat sie dabei nachstehende Aufgaben auszuführen: Öffentlichkeitsarbeit, Netzwerkarbeit (Intensivierung und Ausbau des Kontakts zu potenziellen Partnern und arbeitsmarktpolitischen Akteuren), Aufnahme von Betriebskontakten, Suche nach Bildungsträgern und deren Auswahl. Insgesamt begleitet und organisiert die Koordinierungsstelle das Projekt während der gesamten Laufzeit und nimmt abschließend eine Evaluation der Maßnahme vor. Grundsätzlich könnte die Koordinierungsstelle bei der regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaft angesiedelt sein, um die Bedeutung einer präventiven Arbeitsmarktpolitik auch im Sinne von Wirtschaftsförderung zu verdeutlichen. Die von der Koordinierungsstelle beauftragten Bildungsträger und Berater nehmen die formale Qualifizierung der Teilnehmerinnen vor. Zunächst haben sie jedoch die Aufgabe, die Frauen z.b. im Rahmen von Workshops zu einer Teilnahme am Projekt bzw. an Weiterbildungsmaßnahmen zu motivieren und die Mentorinnen in einer Einführungsveranstaltung auf ihre Aufgaben vorzubereiten. In Bezug auf die fachliche Qualifizierung führen sie bei den einzelnen Teilnehmerinnen eine Vorfeldqualifizierung durch. Auf die Ergebnisse von Qualifikationsbedarfsanalysen stützend nehmen sie dann weitere Qualifizierungsmaßnahmen bei der Zielgruppe vor. Das Spektrum von möglichen Qualifizierungsmaßnahmen reicht dabei von kurzen, mehrtägigen Kursen bis hin zu einer zweijährigen Berufsausbildung. Die Qualifizierungsmaßnahmen werden dabei optimal auf die Belange der Unternehmen unter Berücksichtigung der Geringqualifizierten zugeschnitten. Der bereits für die Erstellung des Konzepts eingerichtete Projektbeirat bzw. die AG Mentoring begleitet die Umsetzung der Maßnahme im Rahmen eines Modellprojekts und übernimmt eine gewisse Controlling-Funktion. Koordinierungsstelle Trägerschaft Bildungsträger Projektbeirat Projektablauf Der zeitliche Rahmen des Modellprojekts ist auf 3 Jahre festgelegt. Für diese Dauer spricht, dass für eine abschließende Evaluation eine repräsentative Anzahl an Frauen (ca. 120), die die Maßnahme durchschritten haben sollten, gewonnen werden muss. Da die Aufnahme von Unternehmenskontakten äußerst zeitintensiv sein wird, ist ein zeitlicher Umfang von 3 Jahren anzusetzen. Darüber hinaus nimmt die Phase der Motivation der Frauen und die Vorfeldqualifizierung eine gewisse Zeit in Anspruch. Zuletzt darf nicht vergessen werden, dass die Maßnahme einigen Frauen (ca. 60) auch die Chance bieten soll, einen Facharbeiterabschluss zu erwerben. Eine derartige Qualifizierung allein nimmt bereits 2 Jahre in Anspruch. 10

12 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Rein ablauftechnisch orientiert sich die Umsetzung an den Bausteinen des Konzepts. Im Anschluss an die Qualifizierung der Frauen ist im Sinne einer Projektevaluation zu prüfen, ob die vermittelten Kenntnisse erfolgreich angewendet werden können und ob sich für die eine oder andere Teilnehmerin durch eine erfolgreiche Weiterbildung Aufstiegschancen ergeben haben. Beides ist im Hinblick auf eine Verstetigung der Maßnahme Mentoring für geringqualifizierte Frauen bzw. eine mögliche Fortführung des Projekts wichtig. 11

13 1 Einführung 1 Einführung 1.1 Problemstellung Auslöser für die Erstellung eines umsetzungsorientierten Mentoring-Konzepts für an- und ungelernte Frauen ist die Tatsache, dass das Arbeitsplatzrisiko für An- und Ungelernte aufgrund der derzeit stattfindenden Umstrukturierungsund Rationalisierungsprozesse besonders hoch ist. Im Verarbeitenden Gewerbe in der Region Stuttgart sind Frauen vom Arbeitsplatzabbau überproportional betroffen. Ursache hierfür ist, dass Frauen in dieser Branche vor allem Arbeitsplätze mit geringen Qualifikationsanforderungen einnehmen. Dieses sind allerdings genau die Arbeitsplätze, die aus den bereits genannten Gründen verstärkt abgebaut werden. Daraus ergibt sich, dass das Arbeitsplatzrisiko für die einzelne Frau höher ist als für den Mann (vgl. Fischer/Vogl 1999, S.15). Der überproportionale Beschäftigungsabbau bei an- und ungelernten Frauen kann in erster Linie mit ihrem im Vergleich zu Männern niedrigeren Qualifikationsniveau erklärt werden. Hinzu kommen steigende Anforderungen auch an die Ausübung einfacher Tätigkeiten. Qualifizierung on the job, lebenslanges Lernen und das Beherrschen sogenannter Schlüsselqualifikationen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie die selbstständige Organisation von Arbeitsprozessen entscheiden daher künftig über Beschäftigungschancen und Beschäftigungssicherung (vgl. Strukturbericht 1998/99, S.23). Arbeitsplatzrisiko Schlüsselqualifikation Die Gefährdung der geringqualifizierten Arbeitsplätze einerseits und der gleichzeitig entstandene Arbeitskräftemangel in spezifisch qualifizierten Segmenten andererseits macht berufliche Weiterentwicklung und Qualifizierung somit gerade auch für geringqualifizierte Frauen zu einem zentralen Thema. Im Rahmen der Diskussion um Neue Wege der Beschäftigung von Frauen, die der FrauenRatschlag Region Stuttgart gemeinsam mit dem Verband Region Stuttgart und der regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaft aufgenommen hat, spielt diese Gruppe von erwerbstätigen Frauen deshalb eine wichtige Rolle. Es wurde deutlich, dass hier präventive Ansätze entwickelt werden müssen, die zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit beitragen können. Es geht darüber hinaus auch um die Entfaltung beruflicher Potenziale, um das Nachholen eines Berufsabschlusses und um die Anpassung der vorhandenen Qualifikationen an die veränderten Anforderungen des Strukturwandels. Immer wieder hat sich in einschlägigen Untersuchungen gezeigt, dass die Gruppe der an- und ungelernten Beschäftigten in der betrieblichen Weiterbildung kaum eine Rolle spielt. Für sie gibt es wenig Angebote und in betrieblichen Personaleinsatzkonzepten werden sie höchst selten berücksichtigt. Jedoch gibt es auch auf Seiten der Frauen eine Reihe von Barrieren, die verhindern, dass sie sich aktiv um Weiterbildungsmöglichkeiten bemühen. Barrieren 12

14 1 Einführung Daraus ergibt sich folgende Ausgangssituation: Die Gruppe der an- und ungelernten Frauen, für die sich Qualifizierung und berufliche Weiterentwicklung als existenziell notwendig erwiesen hat, hat einen erschwerten Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Entwicklung von Angeboten und Maßnahmen, die gerade auf sie zugeschnitten sind, ist deshalb besonders wichtig. Ausgangssituation Was die fachliche Qualifizierung von An- und Ungelernten anbelangt, so liegen Konzepte vor und wurden Maßnahmen entwickelt, die die Lernerfahrungen und Lernbedingungen dieser Zielgruppe berücksichtigen. Gleichwohl haben diese Vorarbeiten zu keiner grundsätzlichen Veränderung der Ausgangssituation geführt. Die Barrieren auf Seite der Unternehmen, wie auch auf Seite der geringqualifizierten Beschäftigten, bestehen nach wie vor. Nicht zuletzt die Diskussion und Aufarbeitung der Ergebnisse des ADAPT- Projekts Neue Konzepte beruflicher Weiterbildung für Frauen im strukturellen Wandel (1999), das vom IMU-Institut Stuttgart bearbeitet und von der Europäischen Union und der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH finanziell gefördert wurde, haben deutlich gemacht, dass für diese Zielgruppe Qualifizierungsangebote alleine nicht ausreichen. Vielmehr müssen schon im Vorfeld und während entsprechender Qualifizierungsmaßnahmen Elemente wie Motivation, Beratung, Begleitung und Unterstützung der Zielgruppe berücksichtigt werden. Erfahrungen mit einem solchen Ansatz gibt es sowohl im Rahmen arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen als auch in einigen betrieblichen Modellen der Weiterbildung für Geringqualifizierte. Bereits vorliegende Kenntnisse über die Bedingungen und Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen werden ebenso aufgegriffen wie Erfahrungen mit der Begleitung und Unterstützung aus Weiterbildungsprozessen anderer Zielgruppen. Ziel ist es, vor diesem Hintergrund ein Konzept zu entwickeln und zur Umsetzung zu bringen, das neben der notwendigen und sinnvollen fachlichen Qualifizierung auch auf die sozialen und fachlich-methodischen Anforderungen in den betrieblichen Veränderungsprozessen abhebt. Für das Zustandekommen einer erfolgreichen Qualifizierungsmaßnahme muss daher eine breite Unterstützungsstruktur aufgebaut werden. Intention Bei der Konzeption wird bewusst Bezug genommen auf den klassischen Mentoring-Ansatz für Führungskräfte, der vor allem in den letzten Jahren in Deutschland verstärkt diskutiert und auch umgesetzt wird. Dieser Ansatz mit seinen Elementen der Beratung, Begleitung und des Aufbaus von Netzwerkstrukturen kann in spezifischer Form auf die Zielgruppe der an- und ungelernten Frauen angepasst werden. Die Intention, für sie den Zugang zur Qualifizierung zu erleichtern und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu erschließen, wird damit als eine Teilaufgabe von Personalentwicklungsstrategien verstanden. 13

15 1 Einführung 1.2 Vorgehensweise Die Klärung der Frage, welche Ansätze und Modelle im Sinne eines Mentoring für geringqualifizierte Frauen bereits vorliegen, welche Erfahrungen gemacht wurden und welche Anregungen daraus abgeleitet werden können, erfolgte durch die Analyse von Modellen und durch die Auswertung vorliegender Erfahrungsberichte. Darüber hinaus wurde eine Reihe von ExpertInnengesprächen geführt. Analyse von Modellen Nachdem deutlich geworden war, dass es Modelle mit einem der Zielsetzung unmittelbar entsprechenden Ansatz nicht gibt, dehnte sich die Recherche auf Maßnahmen zur Qualifizierung von an- und ungelernten Frauen aus, die wenn auch oft nur implizit und ungeplant Erfahrungen mit Elementen der Beratung und Begleitung gemacht und sich mit der Frage der Motivation der Zielgruppe auseinander gesetzt haben. Von Interesse waren in erster Linie Modellprojekte, die als Zielgruppe an- und ungelernte Beschäftigte ansprechen. Einbezogen wurden aber auch Modelle der Beratung und Begleitung von Arbeitslosen, da für diese Zielgruppe bereits seit einigen Jahren Erfahrungen mit sozialpädagogischer Beratung und Betreuung vorliegen. Inhaltlich waren insbesondere folgende Fragestellungen Gegenstand der Untersuchung: Inwiefern lassen sich Barrieren bzw. umgekehrt förderliche Rahmenbedingungen identifizieren, die für die Gewinnung und Motivation der geringqualifizierten Frauen ausschlaggebend sind? Welche Voraussetzungen für ein betriebliches Interesse an Qualifizierungsmaßnahmen müssen gegeben sein? Wie sind einzelne Bausteine im Rahmen einer Maßnahme zu konzipieren? Kurz: Mittels einer Auswertung vorliegender Erfahrungen gilt es, ein zielgruppenspezifisches Mentoring zu definieren. Daran anknüpfend werden Bausteine für ein umsetzungsorientiertes Konzept formuliert. 14

16 2 Mentoring Begriff und Umsetzung 2 Mentoring Begriffliche Grundlagen Um den Begriff des Mentoring hat sich in den letzten Jahren in Deutschland und Europa eine breite Diskussion entwickelt. Insbesondere wurde Mentoring als eine erfolgversprechende Methode zur Frauenförderung eingesetzt. Hierfür wurde eine ganze Reihe von Programmen entwickelt und in die Praxis umgesetzt. Erfahrungen in verschiedenen europäischen Ländern wurden in der Folgezeit miteinander verglichen und wissenschaftlich ausgewertet. Eine allgemein gültige Definition dessen, was als Mentoring bezeichnet wird, gibt es nicht. In Deutschland hat sich um das Münchner Projektteam am Deutschen Jugendinstitut (DJI), das eine vergleichende Studie über Mentoren für Frauen in Europa durchführte, eine Diskussion entwickelt, die für das Verständnis des Begriffs Mentoring hier in Deutschland prägend geworden ist. Nach dieser Definition ist Mentoring ein Prozess, in dem eine Person, nämlich der Mentor bzw. die Mentorin die Karriere und die Entwicklung einer anderen Person, der Mentee, außerhalb der normalen Vorgesetzten-Untergebenen Beziehung unterstützt. Bei Mentoring handelt es sich um eine geschützte Beziehung, in der Lernen und Experimentieren stattfinden kann, potenzielle Fähigkeiten und neue Kompetenzen entwickelt werden können (DJI 1998, S.19 f). Eine weitere Definition betrachtet Mentoring darüber hinaus als eine effektive Methode zur Wissenserweiterung und persönlichen Entwicklung (Arhén 1992, S.11). Überwiegend wird Mentoring als Entwicklungsstrategie für weibliche Führungskräfte verstanden und angewendet. Es geht dabei um ihre berufliche Weiterentwicklung und um die Verbesserung beruflicher und politischer Aufstiegschancen allgemein. Dementsprechend werden Programme für die Karriereförderung entworfen und das Aufbrechen der gläsernen Decke 1, die Frauen auf dem Weg in Führungspositionen bremst, wird durch Einblicke in das unternehmensinterne, ungeschriebene Regelwerk und durch den Aufbau von Netzwerken angestrebt. Frauenförderung Begriffsdefinition Personalentwicklungsstrategie Inzwischen wird Mentoring allerdings auch in anderen Zusammenhängen eingesetzt, so zum Beispiel in der Politik oder wiederum im beruflichen Kontext für die Unterstützung von Frauen beim Wiedereinstieg in den Beruf, wie dies u.a. auch in Großbritannien bereits seit vielen Jahren praktiziert wird. Grundsätzlich ist Mentoring für jede Zielgruppe denkbar, denn Mentoring- Programme sind in der Praxis nach ganz unterschiedlichen Konzepten organisiert. Sie unterscheiden sich nach ihren Zielgruppen und ihrer Organisationsform (DJI 1998, S. 27). Wichtig ist, dass dieser Ansatz als eine Personalentwicklungsstrategie verstanden und angewendet wird. 1 Als gläserne Decke wird zusammenfassend eine Vielzahl von diskriminierenden Faktoren bezeichnet, die eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen im Beruf und dabei insbesondere den beruflichen Aufstieg von Frauen verhindern. Die gläserne Decke ist keine offensichtliche Schranke, sondern wirkt durch subtile Rollenzuschreibungen und Diskriminierungsmechanismen (vgl. DJI 1998, S.13). 15

17 2 Mentoring Begriff und Umsetzung Zentrale Schlüsselfunktionen sind: Coaching: Die MentorIn als coach führt aktiv und ermutigt die Mentee, wichtige Fähigkeiten und Einstellungen für die Zukunft zu entwickeln. Aufgaben der Mentorin Rat geben: Die MentorIn steht der Mentee bei der Lösung von Problemen und beim Treffen schwieriger Entscheidungen zur Seite. Als Vertraute hilft sie der Mentee dabei, auch in größeren Zusammenhängen zu denken. Helfen: Die MentorIn ebnet Wege. Das kann das einfache Weitergeben einer Telefonnummer sein oder die Einführung der Mentee bei beruflich wichtigen Personen. Sie eröffnet Kontakte, die es der Mentee ermöglichen sollen, ihre Ziele zu verfolgen. Netzwerkarbeit: Die MentorIn als NetzwerkerIn unterstützt die Mentee, die informellen Kontakte außerhalb ihres eigenen Arbeitszusammenhangs zu nutzen (vgl. DJI 1998, S.20). Im Folgenden werden einige Charakteristika des Mentoring angesprochen, ohne dass sie der ganzen Breite von Formen und Ausgestaltungen des Ansatzes gerecht werden könnten: Auslöser für das Interesse von Frauen an den Möglichkeiten des Mentoring war die Erfahrung, dass eine gute Ausbildung allein nicht ausreicht, um Frauen den Zugang zur Führungsebene bzw. zu beruflichen Entwicklungschancen zu öffnen. Vielmehr wurde durch den diskriminierenden Faktor gläserne Decke deutlich, dass es neben der (fachlichen) Qualifikation auch ankommt auf Einblicke in die Unternehmensstrukturen, das Verständnis unternehmensspezifischer Zusammenhänge, das eigene Sichtbarwerden in Unternehmen, den Zugang zu Kontakten und Beziehungen sowie Netzwerken. Kern des Mentoring-Ansatzes ist die one-to-one-beziehung, eine geschützte Beziehung, in der Lernen stattfinden und potenzielle Fähigkeiten sowie neue Kompetenzen entwickelt werden können. Ziel des Mentoring Bei Mentoring-Programmen für Frauen so wird immer wieder betont geht es nicht darum, Defizite von Frauen auszugleichen. Ziel ist es vielmehr, sich gegenüber traditionellen Frauenförderkonzepten abzugrenzen. Es gilt Kompetenzen von Frauen sichtbar und für das Unternehmen nutzbar zu machen. 16

18 2 Mentoring Begriff und Umsetzung Der Schwerpunkt von Mentoring-Programmen liegt bei unternehmensinternen Formen, die insbesondere in größeren Unternehmen und Organisationen umgesetzt werden. Wichtig ist, dass MentorIn und Mentee nicht in einer direkten, hierarchischen Arbeitsbeziehung zueinander stehen. Abhängigkeiten jeder Art sind mit der Aufgabe einer offenen und auch kritisch-konstruktiven Begleitung nicht vereinbar. Bei externen Programmen arbeiten MentorIn und Mentee nicht im selben Unternehmen. Eine außenstehende Organisation bringt die Partner zusammen, koordiniert und führt ein Rahmenprogramm durch. Internes Mentoring Externes Mentoring Im Vergleich zwischen den beiden Formen werden Vorteile und Nachteile für beide Alternativen formuliert. Während ein internes Mentoring-Programm den Einblick in unternehmensspezifische Zusammenhänge erleichtert und sich Beratung und Begleitung auf das gemeinsame betriebliche Umfeld beziehen, fehlen beim externen Mentoring Zugänge zu Insiderwissen. Eine größere Distanz bietet dafür aber die Chance, über den betrieblichen Horizont hinauszublicken, Eindrücke auch auf Beispiele aus anderen Unternehmen oder Organisationen zu beziehen und nicht zuletzt einen außenstehenden objektiven Gesprächspartner zur Verfügung zu haben, der keine eigenen Interessen im Unternehmen verfolgt. Für die Rolle einer Mentorin bzw. eines Mentors kommen sowohl Frauen als auch Männer in Frage. Wichtig ist, dass es sich um eine einflussreiche Führungskraft im Unternehmen oder auch von außerhalb mit fortgeschrittenen Erfahrungen und Kenntnissen handelt. In der MentorIn-Mentee Beziehung profitiert nicht nur die Mentee, denn für den Mentor bzw. die Mentorin können sich Vorteile mit Blick auf die eigene Persönlichkeitsentwicklung bzw. die Karriere ergeben. Dies geschieht etwa durch den Austausch, das Feedback und die Erweiterung von Netzwerken sowie Unterstützungen jeglicher Art im Unternehmen. Mentoren/-innen 17

19 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen In diesem Kapitel wird zunächst eine Charakterisierung der Zielgruppe der anund ungelernten Frauen auf der Basis der vorliegenden Modellprojekte sowie wissenschaftlicher Literatur vorgenommen. Aus den untersuchten Projekten werden Aspekte herausgefiltert, die von Bedeutung für das Gelingen der Maßnahmen waren. Dazu gehören neben zielgruppenspezifischen Aspekten auch die Interessenlagen der beteiligten Unternehmen und förderliche Rahmenbedingungen. Die zugrunde liegenden Modellprojekte 2 umfassen sowohl betrieblich präventiv ausgerichtete Maßnahmen als auch Maßnahmen zur Integration von Arbeitslosen. Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird nicht erhoben Geringqualifizierte Frauen Allgemeine Charakteristika Bei an- und ungelernten Beschäftigten liegen die Lernerfahrungen vielfach lange zurück und sind häufig negativ geprägt. Daher ist es wichtig, dass sie einen neuen Zugang finden und das Lernen lernen. Gleichzeitig gibt es nicht selten erhebliche Ängste, sich auf die ungewohnte Situation einzulassen, und es wird befürchtet zu versagen. Die an- und ungelernten Frauen sind überwiegend auf der untersten Ebene der betrieblichen Hierarchien beschäftigt. Ihre Aufgaben sind eng begrenzt, Handlungs- und Entscheidungsspielräume sind gering. Im betrieblichen Alltag haben sie damit wenig Gelegenheit, selbstständig und eigenverantwortlich zu handeln. Ein Verständnis für betriebliche Zusammenhänge wird ihnen nicht vermittelt. Die Frauen sind meist zusätzlich in Anspruch genommen und belastet durch Haus- und Familienarbeit. Mit Unterstützung für berufliche Weiterbildungsmaßnahmen durch ihr privates Umfeld können sie i.d.r. nicht rechnen. Oft stoßen sie stattdessen mit ihren Fortbildungswünschen auf Ablehnung. Konfliktbewältigung und die Klärung privater Rahmenbedingungen bedeuten einen zusätzlichen Aufwand an Kraft und Zeit. Ein breites Bewusstsein bezüglich einer Bedrohung ihrer Arbeitsplätze ist zwar bei den Frauen vorhanden, jedoch bedingen mangelnde Qualifizierungsangebote, Informationen und Ängste bzw. Unsicherheiten häufig eine resignative Haltung. Negative Lernerfahrungen Positionierung im Unternehmen Doppelbelastung Ängste 2 3 Siehe auch Übersicht im Anhang, S. 51ff Aussagen und Zitate zu den einzelnen Projekten, die im folgenden wiedergegeben werden, sind Projektunterlagen, Broschüren und Berichten entnommen bzw. gehen auf mündliche Äußerungen zurück. 18

20 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen Die an- und ungelernten Frauen haben die Erfahrung gemacht, dass sie in Angeboten betrieblicher Weiterbildung nicht berücksichtigt werden. Überdies werden die Kenntnisse und Fähigkeiten, die sie in oft jahrelanger betrieblicher Erfahrung erworben haben, weder im Betrieb noch von ihnen selbst als solche wahrgenommen. Der Personenkreis der geringqualifizierten Frauen ist in sich nicht homogen. Wichtig für die Bereitschaft und Lernfähigkeit ist die Klärung der Frage, wie sich ihre Gruppe in einem Betrieb zusammensetzt, welche Altersstruktur zugrunde liegt, wie lange sie dem Unternehmen angehören und welche Erfahrungen sie am Arbeitsplatz bereits gemacht haben. Darüber hinaus sind ihre sprachliche Ausdrucksfähigkeit und ihre früheren Lernerfahrungen zu betrachten. Migrantinnen, deren in der Heimat erlernter Beruf hier nicht anerkannt wird oder die Sprachprobleme haben, Wiedereinsteigerinnen, die nicht mehr in den alten Beruf zurückkehren können, junge Frauen, die aufgrund eines fehlenden oder schlechten Schulabschlusses den Einstieg in eine Ausbildung verfehlt haben, ältere Frauen, für die eine Ausbildung noch nicht notwendig schien bzw. nicht selbstverständlich war sie alle finden sich im Personenkreis der geringqualifiziert Beschäftigen wieder. Weitere Charakteristika 3.2 Zielgruppenspezifische Aspekte Auf der Grundlage der vorliegenden Erfahrungen lassen sich eine Reihe von Bedingungen formulieren, die bei der Konzeptentwicklung zu berücksichtigen sind. Bevor nun einige Modelle hervorgehoben werden, bleibt festzuhalten, dass soweit die Maßnahmen im Rahmen der untersuchten Modelle abgeschlossen sind alle erfolgreich waren. Erfolgreiche Maßnahmen Firma Bosch, Ansbach: Bei der Firma Bosch, die schon mehrfach Maßnahmen für den nachholenden Erwerb eines Berufsabschlusses angeboten hat, lagen die Abschlüsse über dem Kammerdurchschnitt. Ein Teil der Frauen hat anschließend sogar weitere Qualifizierungsschritte in Angriff genommen. Für die Initiatorin und Begleiterin während dieser Maßnahmen aus dem Betriebsrat bedeutet dies, dass Frauen mehr können, als wahrgenommen wird. Vernetzungsstelle für betriebliche Frauenförderung von an- und ungelernten Frauen, Offenbach: Die Vernetzungsstelle stellte fest: Bei entsprechenden Rahmenbedingungen entwickelten die Frauen viele Aktivitäten, die die betrieblichen Erwartungen und Ansprüche weit übertrafen. WMF, Geislingen: Im Projekt Qualitätssicherung für an- und ungelernte Frauen, in dessen Rahmen zweimal eine arbeitsplatzbezogene Qualifizierung durchgeführt wurde (eine Dritte ist geplant), konnten die Maßnahmen ebenfalls erfolgreich abgeschlossen werden. Hohes Engagement und eine positive Einstellung wurden bei den Frauen registriert. Auch hier wurden einzelne Frauen durch die Teilnahme angeregt, ihre berufliche Qualifikation weiter zu verbessern. Insgesamt konnte so die Beschäftigungssituation verbessert, mehr Verantwortung übertragen und die Beschäftigten flexibler eingesetzt werden. 19

Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Charta zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Präambel Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eines der wichtigsten wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Anliegen, das sowohl die Familien als

Mehr

FYB-ACADEMY, Lindenallee 2B, 66538 Neunkirchen, 06821-9838977 www.fyb-academy.com. WeGebAU. Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten

FYB-ACADEMY, Lindenallee 2B, 66538 Neunkirchen, 06821-9838977 www.fyb-academy.com. WeGebAU. Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten WeGebAU Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten Inhaltsverzeichnis 1. Das Förderprogramm WeGebAU 1.1 Was ist WeGebAU? 1.2 Das Ziel von WeGebAU 1.3 Vorteile von WeGebAU 1.4 Gesetzliche

Mehr

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013 Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Rahmenbedingungen und Anforderungen der Arbeit in der Zeitarbeit 1 1. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Mehr

Ergebnisse aus der Projektarbeit

Ergebnisse aus der Projektarbeit Mehr qualifizierte Fachkräfte für die Altenpflege Nachqualifizierung als Chance für Hilfskräfte und Betriebe Dokumentation der Abschlussfachtagung für Projekt Servicestellen Nachqualifizierung Altenpflege

Mehr

Nina Bessing Friedrich-Ebert-Stiftung, 20.November 2008. Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs

Nina Bessing Friedrich-Ebert-Stiftung, 20.November 2008. Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs Nina Bessing Friedrich-Ebert-Stiftung, 20.November 2008 Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs Die EAF l ist eine unabhängige gemeinnützige Organisation mit Sitz in Berlin l engagiert sich für

Mehr

11. Potsdamer Forum Herausforderung Ausbildung

11. Potsdamer Forum Herausforderung Ausbildung 11. Potsdamer Forum Herausforderung Ausbildung Herausforderung Ausbildung Ines Rohde, Haupt-JAV Land Berlin Stand: 16.05.2013 2 Haupt-Jugend- und Auszubilde ndenvertretung für die Behörden, Gerichte und

Mehr

Beschäftigtentransfer Mit uns Zukunft neu gestalten

Beschäftigtentransfer Mit uns Zukunft neu gestalten Beschäftigtentransfer Mit uns Zukunft neu gestalten Stark am Markt: Unser Unternehmen Die TraQ (Transfer und Qualifizierung Hellweg Sauerland) wurde im Jahr 2002 gegründet und hat sich insbesondere auf

Mehr

Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann

Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann ein Artikel von Ulrike Arnold Kaum ein Projekt wird in der vorgegebenen Zeit und mit dem geplanten Budget fertiggestellt. Und das, obwohl die

Mehr

Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung

Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung Business Trends Academy GmbH Exellence made in Berlin Maßnahme- Nr. 955-0642-09 Coaching Seminare & Trainings Personalberatung INTERNET:

Mehr

Fitnessangebote für Unternehmen, Unternehmer und solche die es werden wollen (Qualifizierungsoffensive)

Fitnessangebote für Unternehmen, Unternehmer und solche die es werden wollen (Qualifizierungsoffensive) Fitnessangebote für Unternehmen, Unternehmer und solche die es werden wollen (Qualifizierungsoffensive) Startprojekt im Rahmen des Modellvorhabens LandZukunft im Landkreis Birkenfeld Projektskizze, Stand

Mehr

Aufgabenbezogene Führungskräfteberatung (AFB)

Aufgabenbezogene Führungskräfteberatung (AFB) Leistungsbeschreibung Aufgabenbezogene Führungskräfteberatung (AFB) Leistungsbeschreibung j.kraan@evolog.de ein Leistungsangebot der Berater der EVOLOG Beratersozietät GbR EVOLOG Beratersozietät GbR 0221

Mehr

Individuelle Führungskräfteberatung (IFB)

Individuelle Führungskräfteberatung (IFB) Leistungsbeschreibung Individuelle Führungskräfteberatung (IFB) Leistungsbeschreibung f.arnold@evolog.de ein Leistungsangebot der Berater der EVOLOG Beratersozietät GbR EVOLOG Beratersozietät GbR 0221

Mehr

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz eines Vorgehensmodells zur Auswahl von CRM-Systemen D I P L O M A R B E I T zur Erlangung des Grades eines Diplom-Ökonomen der Wirtschaftswissenschaftlichen

Mehr

Migrantinnen in Netzwerken der Arbeitswelt - Berufsmentoring

Migrantinnen in Netzwerken der Arbeitswelt - Berufsmentoring Migrantinnen in Netzwerken der Arbeitswelt - Berufsmentoring Die Rückkehr ins Berufsleben erfolgreich meistern Tagung von Travail.Suisse, 28.02.2013, Bern Mithra Akhbari, cfd, Migrations- und Friedenspolitik

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Die Diplom-Kaufmann unterstützt kleine und mittlere Unternehmen unterschiedlicher Branchen professionell und kompetent bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Je nach Marktumfeld und den

Mehr

... eine... alternsgerechte

... eine... alternsgerechte ...... Projektverbund Öffentlichkeitsund.. Marketingstrategie...... demographischer. Wandel.....(Hrsg.)...... Handlungsanleitungen....... für......... eine...... alternsgerechte...... Arbeits-.. und..

Mehr

Betrieblichen Businesscoach. Betrieblichen Konfliktberater

Betrieblichen Businesscoach. Betrieblichen Konfliktberater Fortbildung zum Betrieblichen Businesscoach und/oder Betrieblichen Konfliktberater ihre vorteile Mit unserem Aus-und Fortbildungsprogramm bieten wir Ihnen als Führungskräften mit Personalverantwortung

Mehr

FAQs zum Crossmentoring-Programm CroMe

FAQs zum Crossmentoring-Programm CroMe FAQs zum Crossmentoring-Programm CroMe Hintergrund: Im Rahmen des Crossmentoring-Programms CroMe an der DHBW sind wir auf der Suche nach Führungskräften, die sich dem Programm als Mentorin oder Mentor

Mehr

Ein zeitgemäßes Instrument zur Potenzialentwicklung von Führungskräften

Ein zeitgemäßes Instrument zur Potenzialentwicklung von Führungskräften Ein zeitgemäßes Instrument zur Potenzialentwicklung von Führungskräften UNTERNEHMENSBERATUNG PERSONALBERATUNG Was ist Coaching? Coaching ist ein interaktiver Beratungsprozess zwischen dem Coach und dem

Mehr

Integrationsvereinbarung

Integrationsvereinbarung Integrationsvereinbarung zwischen der Technischen Universität Chemnitz (im Nachfolgenden: Dienststelle), vertreten durch den Kanzler und der Schwerbehindertenvertretung der Technischen Universität Chemnitz,

Mehr

Arbeitsmarktpolitische Instrumente des Transfers von Beschäftigen in KMU

Arbeitsmarktpolitische Instrumente des Transfers von Beschäftigen in KMU Arbeitsmarktpolitische Instrumente des Transfers von Beschäftigen in KMU Merkblatt für die kleinen und mittleren Unternehmen des Landes Sachsen-Anhalt Inhaltsverzeichnis Vorwort 3 Seite Transferleistungen

Mehr

Netzwerk für Alleinerziehende (NEFA) im Landkreis St. Wendel

Netzwerk für Alleinerziehende (NEFA) im Landkreis St. Wendel Netzwerk für Alleinerziehende (NEFA) im Landkreis St. Wendel Hintergrund des Projekts (1) Im Herbst 2009 Start des Bundesprogramms Gute Arbeit für Alleinerziehende. Projekt der Kommunalen Arbeitsförderung:

Mehr

Häufig gestellte Fragen zur IHK.Die Weiterbildung

Häufig gestellte Fragen zur IHK.Die Weiterbildung 1. Bildungsinteressierte Häufig gestellte Fragen zur IHK.Die Weiterbildung Welchen Stellenwert haben IHK-Angebote und IHK-Prüfungen in der Weiterbildung in Deutschland? IHK-Abschlüsse haben auf dem Arbeitsmarkt

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Unter Karriereberatung versteht man eine zumeist über einen längeren Zeitraum angelegte Beratung des Klienten mit dem Ziel, diesem zu einer Verbesserung seiner beruflichen Situation zu verhelfen. Diese

Mehr

Unterstützung durch Agenturen

Unterstützung durch Agenturen Unterstützung durch Agenturen 2 Ein gut auf die Anforderungen der Kanzlei abgestimmtes Kanzleimarketing bildet die Basis für ihren wirtschaftlichen Erfolg. Allerdings muss der Rechtsanwalt, Steuerberater

Mehr

Gemeinsam handeln. Eckpunkte zur Qualität der Gesundheitsförderung bei Erwerbslosen. Stefan Bräunling, MPH Wien, 21. Juni 2012

Gemeinsam handeln. Eckpunkte zur Qualität der Gesundheitsförderung bei Erwerbslosen. Stefan Bräunling, MPH Wien, 21. Juni 2012 Gemeinsam handeln. Eckpunkte zur Qualität der Gesundheitsförderung bei Erwerbslosen Stefan Bräunling, MPH Wien, 21. Juni 2012 Kooperationsverbund Gesundheitsförderung bei sozial Benachteiligten Gutachten

Mehr

Projektblatt für den Aktionsplan

Projektblatt für den Aktionsplan Seite 1 von 5 Projektblatt für den Aktionsplan BBWA: Friedrichshain-Kreuzberg Handlungsfeld Aktion HF 1 "Nachhaltige Wirtschaftförderung"/ HF 4 LSK Unterstützung von Existenzgründungen Förderzeitraum 01.12.2008-31.05.2009

Mehr

Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung. 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung

Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung. 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung Übersicht Warum sind Multiplikator/-innen wichtig? Wer kann Multiplikator/-in

Mehr

Change Management und Kommunikation

Change Management und Kommunikation Change Management und Kommunikation Veränderungen anstoßen und gestalten Um die Zukunft zu beeinflussen, muss man über die Gegenwart sprechen. Change Management ist 2 der bewusst vorgenommene Wandel mit

Mehr

Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen, Sommer 2012 Auswertung FuE-Führungskräfte Zusammenfassung Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der betrieblichen

Mehr

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben Befragung von Großbetrieben in Deutschland Unternehmen stehen heute angesichts vielfältiger Lebensentwürfe von Arbeitnehmern vor gestiegenen Herausforderungen, qualifizierte Beschäftigte nicht nur zu gewinnen,

Mehr

Informationen für Unternehmen

Informationen für Unternehmen Informationen für Unternehmen Hamburg SKP Personal- und Managementberatung bundesweit präsent Duisburg Standorte und Beratungsbüros in Hamburg, Duisburg, Frankfurt, München, Nürnberg und Stuttgart Frankfurt

Mehr

Eine Initiative der Agenturen für Arbeit und Jobcenter. Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer. Erstausbildung junger Erwachsener

Eine Initiative der Agenturen für Arbeit und Jobcenter. Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer. Erstausbildung junger Erwachsener Eine Initiative der Agenturen für Arbeit und Jobcenter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer Erstausbildung junger Erwachsener NUTZEN SIE DIE CHANCE FÜR IHRE BERUFLICHE ZUKUNFT Das Erwerbspersonenpotenzial wird

Mehr

Männer als Paten für Kinder

Männer als Paten für Kinder Männer als Paten für Kinder inhaltsverzeichnis 3 4 7 11 16 19 22 23 25 27 29 2 vorwort veit hannemann 01. 3 02. GrUsswort von evelyn selinger und andreas schulz 4 03. 01. Männer Und die übernahme von

Mehr

Qualitätsdimensionen der Wissenschaftlichen Weiterbildung

Qualitätsdimensionen der Wissenschaftlichen Weiterbildung Qualitätsdimensionen der Wissenschaftlichen Weiterbildung Im Überblick 1. Qualitätssicherung in der Wissenschaftlichen Weiterbildung... 2 2. Wissenschaftliche Weiterbildung als Dienstleistung... 2 3. Leitidee

Mehr

Schritt in Richtung TQM? DIN EN ISO 9001:2000 aus wissenschaftlicher Perspektive

Schritt in Richtung TQM? DIN EN ISO 9001:2000 aus wissenschaftlicher Perspektive Revision der DIN EN ISO 9001 1 Schritt in Richtung TQM? DIN EN ISO 9001:2000 aus wissenschaftlicher Perspektive Ingo Janas, Aachen Vom wissenschaftlichen Standpunkt aus bleibt die neue Norm ein Katalog

Mehr

Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen

Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen Zabo Staupiloten Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen Egal, ob bei Ihnen die Geschäftsprozesse, das Change Management oder Personalthemen ins Stocken geraten sind. Es geht immer um Menschen und deren

Mehr

Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000. Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge.

Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000. Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge. Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000 Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge Teilzeitbeschäftigung Qualifizierung Förderung schwerbehinderter Menschen

Mehr

Kinderbezogene (Armuts)Prävention Handeln im Rahmen von Präventionsketten und Netzwerken

Kinderbezogene (Armuts)Prävention Handeln im Rahmen von Präventionsketten und Netzwerken Kinderbezogene (Armuts)Prävention Handeln im Rahmen von Präventionsketten und Netzwerken Forum I Kommunale Netzwerke zur Armutsprävention bei Kindern und Jugendlichen Entwicklungsaufgaben von Kindern und

Mehr

Berufsbegleitende Aufstiegsqualifizierungen

Berufsbegleitende Aufstiegsqualifizierungen Berufsbegleitende Aufstiegsqualifizierungen Was ist ein Fachwirt? Fachwirt ist ein Titel für eine höhere kaufmännische Qualifikation, die auf einer betriebswirtschaftlichen Weiterbildung basiert. Er bildet

Mehr

tue gutes und rede darüber!

tue gutes und rede darüber! Leitlinien tue gutes und rede darüber! Leitlinien für wirkungsvolle Berichterstattung über Corporate Citizenship Seite 2 / 8 einleitung Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen wirkt dann, wenn es

Mehr

FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, INFORMATIONSVERARBEITUNG UND ERGONOMIE FKIE UNSER FÜHRUNGSLEITBILD

FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, INFORMATIONSVERARBEITUNG UND ERGONOMIE FKIE UNSER FÜHRUNGSLEITBILD FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, INFORMATIONSVERARBEITUNG UND ERGONOMIE FKIE UNSER FÜHRUNGSLEITBILD FÜHRUNG BEI FRAUNHOFER VISION UND STRATEGIE»Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss

Mehr

IFFA INSTITUT FÜR. connect. connect. KMU. connect. QBV. Talentiert & Engagiert: Frauenpower nutzen!

IFFA INSTITUT FÜR. connect. connect. KMU. connect. QBV. Talentiert & Engagiert: Frauenpower nutzen! connect. connect. KMU. connect. QBV. IFFA Die Geschäftsbereiche der connect Neustadt GmbH & Co.KG sind: Seminare & Coaching, Personalberatung, STARegio Coburg Transfergesellschaften und Outplacement-Maßnahmen,

Mehr

Leipzig Open Data Cloud

Leipzig Open Data Cloud Leipzig Open Data Cloud Förderantrag im Rahmen der Ausschreibung Open Innovation des Amts für Wirtschaftsförderung der Stadt Leipzig Prof. Dr. Hans-Gert Gräbe InfAI Institut für Angewandte Informatik,

Mehr

Zielgruppenorientierte Weiterbildungskonzepte Beispiele aus der Praxis

Zielgruppenorientierte Weiterbildungskonzepte Beispiele aus der Praxis in der Hans Böckler Stiftung Herrad Höcker Zielgruppenorientierte Weiterbildungskonzepte Beispiele aus der Praxis 2. Workshop Investive Arbeitszeitpolitik Mit flexiblen Arbeitszeiten Weiterbildung fördern

Mehr

Ausbildung zum IntegrationsCoach

Ausbildung zum IntegrationsCoach L!!! IGINA DAS OR Ausbildung zum IntegrationsCoach Abschluss mit international anerkanntem Zertifikat: Coach IASC (International Association for Supervision and Coaching) ISCA GmbH Institut für Supervisionund

Mehr

O U T P L A C E M E N T RECRUITING. PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT

O U T P L A C E M E N T RECRUITING. PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT O U T P L A C E M E N T RECRUITING Personalprojekte Newplacement PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT Mit Erfahrung und weitsicht Den Wandel in der Berufs- und Arbeitswelt stets neu zu gestalten, ist eine große

Mehr

Joachim Dettmann. Fundraising Stiftungsberatung Organisationsentwicklung

Joachim Dettmann. Fundraising Stiftungsberatung Organisationsentwicklung Joachim Dettmann Fundraising Stiftungsberatung Organisationsentwicklung Meine Kompetenz Ihr Nutzen Ich biete langjährige Erfahrung in der Beratung und Begleitung von kirchlichen und sozialen Organisationen,

Mehr

I.O. BUSINESS. Checkliste Change Management

I.O. BUSINESS. Checkliste Change Management I.O. BUSINESS Checkliste Change Management Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Change Management Generell liegen die Ansatzpunkte für die Gestaltung von Veränderungsprozessen bei - dem einzelnen

Mehr

Das Rucksack-Projekt Ein Konzept zur Sprachförderung und Elternbildung in Duisburg

Das Rucksack-Projekt Ein Konzept zur Sprachförderung und Elternbildung in Duisburg Das Rucksack-Projekt Ein Konzept zur Sprachförderung und Elternbildung in Duisburg Zertifizierungsfeier für das Kindergartenjahr 2009/2010 im Kulturbunker Bruckhausen "Eine gemeinsame Sprache sprechen"

Mehr

Faktenblatt zu Hamburger Mentor- und Patenprojekten

Faktenblatt zu Hamburger Mentor- und Patenprojekten Faktenblatt zu Hamburger Mentor- und Patenprojekten Arbeitskreis Mentor.Ring Hamburg 40 Initiativen mit mehr als 2.000 ehrenamtlichen Mentorinnen und Mentoren In Hamburg haben sich in den letzten Jahren

Mehr

Perspektiven eröffnen Der Mensch im Mittelpunkt

Perspektiven eröffnen Der Mensch im Mittelpunkt Perspektiven eröffnen Der Mensch im Mittelpunkt Inhalt Überzeugend: unsere Stärken Beschäftigtentransfer: verantwortungsvoll handeln Zeitarbeit: passgenau und flexibel Überzeugend: unsere Stärken Unsere

Mehr

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied.

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Zukünftigen Erfolg sicherstellen die richtigen Menschen mit Strategien in Einklang bringen. Bevor wir Ihnen vorstellen, was wir für Sie

Mehr

Frauenförderung in der Hauptberuflichkeit des Landessportbundes Nordrhein-Westfalen. DOSB Fachforum Frankfurt, 14.03.2014 Dirk Engelhard

Frauenförderung in der Hauptberuflichkeit des Landessportbundes Nordrhein-Westfalen. DOSB Fachforum Frankfurt, 14.03.2014 Dirk Engelhard Frauenförderung in der Hauptberuflichkeit des Landessportbundes Nordrhein-Westfalen DOSB Fachforum Frankfurt, 14.03.2014 Dirk Engelhard Ausgangslage Vorstands-Beschluss des LSB NRW vom 06. Mai 2013: Ziel:

Mehr

W I S S E N S I C H E R N

W I S S E N S I C H E R N W I S S E N S I C H E R N Wissensmanagement als Mittel zum effizienten Ressourceneinsatz Ingenieurbüro für D i p l. - I n g. P e t e r L e h m a c h e r S t e t t i n e r S t r a ß e 1 7, 5 3 1 1 9 B o

Mehr

Coaching. Stärken-/Schwächen-Profil (Ergebnisse interner Assessment-Center werden mit einbezogen)

Coaching. Stärken-/Schwächen-Profil (Ergebnisse interner Assessment-Center werden mit einbezogen) Coaching Was ist Coaching? - Coaching ist eine intensive Form der Führungskräfteentwicklung: Die KlientInnen (Coachees) entwickeln mit Hilfe eines Coachs ein individuelles Curriculum, das sich aus dem

Mehr

Gesprächskreis Arbeit und Qualifizierung. Betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten

Gesprächskreis Arbeit und Qualifizierung. Betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten Gesprächskreis Arbeit und Qualifizierung Betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten Strukturwandel schreitet voran: Verschiebung von produktionsnahen hin zu wissensbasierten Tätigkeiten Veränderung der

Mehr

T H E M E N S E R V I C E

T H E M E N S E R V I C E Interview Wichtig ist, was jemand weiß und kann Der DQR macht Aufstiegschancen sichtbar Anhand des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR) lassen sich Bildungswege in Deutschland und europaweit leichter

Mehr

O U T P L A C E M E N T RECRUITING. PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT

O U T P L A C E M E N T RECRUITING. PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT O U T P L A C E M E N T RECRUITING Personalprojekte Newplacement PRIVATES KARRIEREMANAGeMENT D e n Wa n d e l g e s talte n. 2 Mit Erfahrung und weitsicht Den Wandel in der Berufs- und Arbeitswelt stets

Mehr

Kein Ruhestand für Wissen Möglichkeiten und Grenzen des Wissenstransfers

Kein Ruhestand für Wissen Möglichkeiten und Grenzen des Wissenstransfers Kein Ruhestand für Wissen Möglichkeiten und Grenzen des Wissenstransfers 20.11.2014, Wissenskongress Berlin Klemens Keindl keindl consulting keindl consulting: Themenfelder Wissensmanagement Attraktiver

Mehr

Konzeption Paten-Projekt

Konzeption Paten-Projekt Konzeption Paten-Projekt für Kinder und Jugendliche mit besonderem Betreuungsbedarf konzipiert und durchgeführt von Ein Projekt des DRK Kreisverbandes Kehl e.v. 1 1. Projektverantwortliche INSEL Integrationsstelle

Mehr

BerufsWege für Frauen e.v.

BerufsWege für Frauen e.v. BerufsWege für Frauen e.v. Herzlich Willkommen zum Workshop: Frauen gründen weiblich Christiane Ebrecht Ignition Die Gründermesse 26. Oktober 2013 Seit über 25 Jahren für Frauen aktiv 1 BerufsWege für

Mehr

Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung

Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung Untersuchungsgrundlage: Karrierepfade in der Kommunikationsbranche Thema des Karrierebarometers 2014: Karrierepfade

Mehr

Change Management. Teamentwicklung. Coaching. Training

Change Management. Teamentwicklung. Coaching. Training Change Management Teamentwicklung Coaching Training Change Management mit Weitblick zum Erfolg! Ein Veränderungsprozess in Ihrem Unternehmen steht an oder hat bereits begonnen? Aber irgendwie merken Sie,

Mehr

Regionales Cross Mentoring Projekt für das Programm Zukunft durch Aufstieg in der Region:

Regionales Cross Mentoring Projekt für das Programm Zukunft durch Aufstieg in der Region: Regionales Cross Mentoring Projekt für das Programm Zukunft durch Aufstieg in der Region: Trägereinrichtung: Anschrift: Ansprechperson: Email: Telefon: I. Mentoring Hintergrund 1. Warum erachten Sie Mentoring

Mehr

Junior Sales Trainee Program

Junior Sales Trainee Program Junior Sales Trainee Program Junior Sales Trainee Program Xerox GmbH Andrea Winter Hellersbergstraße 2-4 41460 Neuss Tel. 02131 / 2248-5201 Fax 02131 / 2248-985201 Internet: www.xerox.de E-mail: andrea.winter@xerox.com

Mehr

Netzwerktagung des Nationalen Paktes für Frauen in MINT- Berufen September 2010, Berlin

Netzwerktagung des Nationalen Paktes für Frauen in MINT- Berufen September 2010, Berlin Netzwerktagung des Nationalen Paktes für Frauen in MINT- Berufen September 2010, Berlin BPW Akademie Das Team: Carmen Kraushaar Dr. Sabine Bibow Sonja Still Waltraud Gmein Marion West Christine Krumm Der

Mehr

Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal. Juni 2004

Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal. Juni 2004 Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal Juni 2004 Dienstleistungsbereich Personal Dienstleistungsbereich Kunden Personal Eigenes Unternehmen als Shared Services Fremde Unternehmen

Mehr

Nach unserem Verständnis können Managementfähigkeiten erst im Zusammenhang mit der entsprechenden Führungskompetenz wirksam umgesetzt werden.

Nach unserem Verständnis können Managementfähigkeiten erst im Zusammenhang mit der entsprechenden Führungskompetenz wirksam umgesetzt werden. Leadership Seite 1 Unser Verständnis Sie möchten Ihre Führungsqualitäten verbessern? Sie suchen den Austausch über Ihre derzeitige Situation als Führungskraft und möchten sich sowohl methodisch als auch

Mehr

Frauen in Führungspositionen Gemeinsame Erklärung der DAX 30-Unternehmen

Frauen in Führungspositionen Gemeinsame Erklärung der DAX 30-Unternehmen Frauen in Führungspositionen Gemeinsame Erklärung der DAX 30-Unternehmen Frauen sind in den Gesamtbelegschaften vieler Unternehmen, in Vorständen und Aufsichtsräten sowie in hohen Managementfunktionen

Mehr

Forschungsinstitut Betriebliche Bildung

Forschungsinstitut Betriebliche Bildung Forschungsinstitut Betriebliche Bildung www.f-bb.de Was ist das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung? Die berufliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung leisten einen wesentlichen Beitrag

Mehr

Die Stakeholderanalyse als Werkzeug zur Identifizierung von Kooperationspartnern

Die Stakeholderanalyse als Werkzeug zur Identifizierung von Kooperationspartnern Monika Weber, Charis L. Braun und Judith Specht Die Stakeholderanalyse als Werkzeug zur Identifizierung von Kooperationspartnern Arbeitspapier Fachgebiet Politik und Märkte in der Agrar- und Ernährungswirtschaft

Mehr

Stark für Bayern. Der Europäische Sozialfonds. Was Menschen berührt. Machen Sie mit! Zukunftsministerium

Stark für Bayern. Der Europäische Sozialfonds. Was Menschen berührt. Machen Sie mit! Zukunftsministerium Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration Zukunftsministerium Was Menschen berührt. Machen Sie mit! Stark für Bayern. Der Europäische Sozialfonds. Sehr geehrte Damen

Mehr

MATHIAS FISCHEDICK BUSINESS COACH. LEADING EXCELLENCE Das moderne Trainingsprogramm für erfolgreiches Führen

MATHIAS FISCHEDICK BUSINESS COACH. LEADING EXCELLENCE Das moderne Trainingsprogramm für erfolgreiches Führen MATHIAS FISCHEDICK BUSINESS COACH LEADING EXCELLENCE Das moderne Trainingsprogramm für erfolgreiches Führen Sehr geehrte Interessentin, sehr geehrter Interessent, mein Name ist Mathias Fischedick, ich

Mehr

Mitarbeiter als Teil des Change Management

Mitarbeiter als Teil des Change Management (Publikation in ZHWinfo, Oktober 2005) Mitarbeiter als Teil des Change Management Kurt Spiess, Rebecca Frei In den letzten Jahren waren viele Firmen und Organisationen mit der Notwendigkeit von Veränderungen

Mehr

Berührt von Gott, der allen Menschen Gutes will... 2 Wer sich von Gott geliebt weiß, kann andere lieben... 2 In wacher Zeitgenossenschaft die

Berührt von Gott, der allen Menschen Gutes will... 2 Wer sich von Gott geliebt weiß, kann andere lieben... 2 In wacher Zeitgenossenschaft die Berührt von Gott, der allen Menschen Gutes will... 2 Wer sich von Gott geliebt weiß, kann andere lieben... 2 In wacher Zeitgenossenschaft die Menschen wahrnehmen... 3 Offen für alle Menschen, die uns brauchen...

Mehr

BIC - DO IT YOURSELF LEHRGANG PERSONALMANGEMENT

BIC - DO IT YOURSELF LEHRGANG PERSONALMANGEMENT BIC - DO IT YOURSELF LEHRGANG PERSONALMANGEMENT INHALTE: Qualifikations- und Leistungsziele Studienmaterialien Lehrform Zielgruppe Voraussetzung für die Teilnahme Voraussetzung für einen Leistungsnachweis

Mehr

Personalentwicklung für f Frauen

Personalentwicklung für f Frauen Personalentwicklung für f Frauen Caritasverband Mannheim e.v. gefördert durch den Europäischen Sozialfond ESF Personalentwicklung Personalentwicklung soll mehr Plan und weniger Zufall in das Berufsleben

Mehr

17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015

17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015 17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015 Deutschland Consulting Consulting GmbH GmbH 31.08.2015 24.08.2015 Was ist Coaching? Coaching =

Mehr

Transfer Agentur. Ein Instrument sozialverträglicher Personalanpassung

Transfer Agentur. Ein Instrument sozialverträglicher Personalanpassung Transfer Agentur Ein Instrument sozialverträglicher Personalanpassung Aufgaben: Perspektiven orientierter Personalabbau durch das Einbauen einer Transferagentur ins Unternehmen Vermeidung von Arbeitslosigkeit

Mehr

Stellenwert, Aufgaben und Leistungen der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte. Berlin, 26. März 2009 Hans Rudolf Leu

Stellenwert, Aufgaben und Leistungen der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte. Berlin, 26. März 2009 Hans Rudolf Leu Stellenwert, Aufgaben und Leistungen der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte Berlin, 26. März 2009 Hans Rudolf Leu Weiterbildung frühpädagogischer Fachkräfte hat eine hohe Aktualität.

Mehr

Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen. Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen

Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen. Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen Hochschulen im spezifischen Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen ESF-OP Aktualisierte Ergebnisse aus der Programmevaluation Fassung vom 28.10.2013

Mehr

INFORMATIONSMATERIAL ZUR AKTUELLEN WEITERBILDUNG AUFBAUKURS IN SYSTEMISCHER THERAPIE WB - A8 / 2016-2017. (Zertifikatskurs systemische Therapie, SG)

INFORMATIONSMATERIAL ZUR AKTUELLEN WEITERBILDUNG AUFBAUKURS IN SYSTEMISCHER THERAPIE WB - A8 / 2016-2017. (Zertifikatskurs systemische Therapie, SG) INFORMATIONSMATERIAL ZUR AKTUELLEN WEITERBILDUNG AUFBAUKURS IN SYSTEMISCHER THERAPIE WB - A8 / 2016-2017 (Zertifikatskurs systemische Therapie, SG) www.wist-muenster.de Das Westfälische Institut für Systemische

Mehr

Dortmunder Dialog 64 29. Januar 2014. Integration durch berufliche Bildung

Dortmunder Dialog 64 29. Januar 2014. Integration durch berufliche Bildung Dortmunder Dialog 64 29. Januar 2014 Integration durch berufliche Bildung Programme und Initiativen Der Arbeitsmarkt in Dortmund Entwicklung der Arbeitslosigkeit (SGB III und II) 40.000 39.000 38.000 37.000

Mehr

Berufsbegleitende ZERTIFIKATSLEHRGÄNGE

Berufsbegleitende ZERTIFIKATSLEHRGÄNGE Weiterbildung mit Hochschulzertifikat Berufsbegleitende ZERTIFIKATSLEHRGÄNGE berufsbegleitend fachspezifische Qualifizierung Erwerb von 30 ETCS möglich business Coaching and Counseling die bedeutung von

Mehr

Wissen sichern, Erfahrungen weitergeben Demografiegerechte Reorganisation

Wissen sichern, Erfahrungen weitergeben Demografiegerechte Reorganisation Wissen sichern, Erfahrungen weitergeben Demografiegerechte Reorganisation Kurt-Georg Ciesinger, gaus gmbh Jörg Koch, EMC Test NRW GmbH Problemlage in vielen Betrieben Ältere Mitarbeiter verfügen über wichtiges

Mehr

BWL-ONLINE. Die Grundlagen der Betriebswirtschaft im Internet

BWL-ONLINE. Die Grundlagen der Betriebswirtschaft im Internet BWL-ONLINE Die Grundlagen der Betriebswirtschaft im Internet WISSEN auf KNOPFDRUCK VERSCHIEDENE LERNWEGE FÜR UNTERSCHIEDLICHE ANWENDER SPIELERISCH DIE WELT DER BETRIEBSWIRTSCHAFT ERKUNDEN Betriebswirtschaftliche

Mehr

Organisation, IT, Zahlungsverkehr & Electronic Banking

Organisation, IT, Zahlungsverkehr & Electronic Banking Organisation, IT, Zahlungsverkehr & Electronic Banking Lorem Persönlich Ipsum Ihr Starker Partner Ihr Ansprechpartner für die Personalentwicklung in den Bereichen Organisation, IT, Zahlungsverkehr und

Mehr

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Projekt Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Gefördert durch das MAGS Bayern ffw GmbH, Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Allersberger Straße 185 F 90461 Nürnberg Tel.:

Mehr

Mit unserer Coaching- Ausbildung auf dem richtigen Weg!

Mit unserer Coaching- Ausbildung auf dem richtigen Weg! Mit unserer Coaching- Ausbildung auf dem richtigen Weg! Die Coaching-Ausbildung der GUP Coachingkompetenz für Personalentwickler und interne Berater Die Ausgangssituation für die richtige Wahl - eine Coachingausbildung

Mehr

Qualifizieren für NGN als Handlungsfeld für die betrieblichen Interessenvertretung - Erfahrungen aus Sicht des IWP-Projekts

Qualifizieren für NGN als Handlungsfeld für die betrieblichen Interessenvertretung - Erfahrungen aus Sicht des IWP-Projekts Qualifizieren für NGN als Handlungsfeld für die betrieblichen Interessenvertretung - Erfahrungen aus Sicht des IWP-Projekts 3. Seminarreihe des Projekts IWP Telekom Claus Zanker gefördert durch: Qualifizieren

Mehr

Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt für ältere Personen

Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt für ältere Personen Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt für ältere Personen Ergebnisse aus dem Arbeitsmarktmonitoring für das Ziel 2-Gebiet in Rheinland-Pfalz Kaiserslautern, 10. November 2004 Gefördert aus Mitteln des

Mehr

Lorenz & Grahn. Angebote für Mitarbeiter der Pflege. Wertschätzende Kommunikation in der Klinik

Lorenz & Grahn. Angebote für Mitarbeiter der Pflege. Wertschätzende Kommunikation in der Klinik Angebote für Mitarbeiter der Pflege Wertschätzende Kommunikation in der Klinik Neben der fachlichen Kompetenz trägt eine wertschätzende Kommunikation mit Patienten und Angehörigen als auch im Team wesentlich

Mehr

Sempai Kohai / Mentoring

Sempai Kohai / Mentoring Sempai Kohai / 1 Fallbeispiel 2 2 Mentor / Mentee: Eine kleine Einführung 2 3 : Was ist das? 2 4 Arten des 3 5 : Worauf sollte geachtet werden 3 6 Vorteile des internen 4 7 Nachteile des internen 5 8 Checkliste

Mehr

Für mehr Frauen in Führung

Für mehr Frauen in Führung Für mehr Frauen in Führung IHK-Mentoring-Programm für den Mittelstand Unser Kooperationspartner: Voraus für die Wirtschaft. 2 3 Erfolgreich mit gemischten Führungsteams das Programm Wie sichern Sie sich

Mehr

LEADERSHIP CROSS MENTORING

LEADERSHIP CROSS MENTORING LEADERSHIP CROSS MENTORING VISIONS LEADERSHIP KOMPETENZENERWEITERUNG IN DER FÜHRUNG Manager sind eher Verwalter. Leader hingegen Visionäre. Management steht für das perfekte Organisieren von Abläufen,

Mehr

Hier erfahren Sie etwas über mich und meine Arbeit.

Hier erfahren Sie etwas über mich und meine Arbeit. Joachim Dettmann Fundraising & Organisationsentwicklung Beratung Training Moderation Hier erfahren Sie etwas über mich und meine Arbeit. Meine Kompetenz Ihr Nutzen Ich biete langjährige Erfahrung in der

Mehr

Coaching Verständnis, Methodik, Vorgehen Kurt-Walter Langer, Systemischer Berater & Coach (dvct) Coaching ist personen- oder rollenorientierte Begleitung Was ist unter Coaching zu verstehen? Mit unterschiedlichen

Mehr