Arbeitsmarktpolitik Mentoring für geringqualifizierte Frauen

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1 Arbeitsmarktpolitik Mentoring für geringqualifizierte Frauen Ein umsetzungsorientiertes Konzept für ein Modellprojekt in der Region Stuttgart Verband Region Stuttgart Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH

2 Herausgeber Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) Friedrichstraße Stuttgart Telefon Telefax Verantwortlich: Verband Region Stuttgart Ursel Habermann Kronenstr Stuttgart Telefon Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH Dr. Sabine Stützle-Leinmüller Carola Donnerhak Friedrichstr Stuttgart Telefon /-16 Bearbeitet von: Dagmar Bürkhardt, Dipl.-Volkswirtin Stuttgart, Juni 2000

3 Inhalt Inhalt Vorwort Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung 5 1 Einführung Problemstellung Vorgehensweise 14 2 Mentoring Begriffliche Grundlagen 15 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen Geringqualifizierte Frauen Allgemeine Charakteristika Zielgruppenspezifische Aspekte Gewinnen der Zielgruppe Klärung von Perspektiven Die Rolle der Schlüsselqualifikationen Persönliches Umfeld und Infrastruktur Berufswegplanung und Qualifikationsbedarfsanalyse Gruppenangebote Betriebliche Interessen Innerbetriebliche Akteure Rahmenbedingungen Formen der Weiterbildung Zeitlicher Rahmen Kinderbetreuung Vorfeldqualifizierung Absicherung während der Maßnahme Regionaler Ansatz Finanzierung 32

4 Inhalt 4 Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen Ein zielgruppenspezifisches Konzept des Mentoring Ziele Bausteine Teilnehmerinnen Betriebe Organisatorische Struktur Koordinierungsstelle Rolle der Beraterin(nen) Internes Mentoring Regionale Kooperation Möglichkeiten der Finanzierung SGB III Förderung ESF Förderung 46 5 Schlussbemerkungen 47 Literatur 49 Anhang 51

5 Vorwort Arbeitsmarktberichte kommen zum Ergebnis, dass das Arbeitsplatzrisiko für geringqualifizierte Frauen aufgrund der derzeit stattfindenden betrieblichen Umstrukturierungsprozesse besonders hoch ist; allerdings können präventive Qualifizierungs- und berufliche Weiterbildungsmaßnahmen zur Beschäftigungssicherung dieser Gruppe beitragen. Nicht selten existieren jedoch gerade bezogen auf die Zielgruppe Geringqualifizierte erhebliche Weiterbildungsbarrieren. Sie lassen einen Handlungsbedarf in Richtung vorbereitender und begleitender Unterstützung formaler Qualifizierungsmaßnahmen erkennen. Vor diesem Hintergrund gaben der Verband und die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart auf Initiative des FrauenRatschlags Region Stuttgart eine Studie in Auftrag mit der Zielsetzung, ein umsetzungsorientiertes Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen zu entwickeln, das die für erfolgreiche Qualifizierungsmaßnahmen erforderliche Unterstützungsstruktur schafft und vorhandene Barrieren abbaut. Für die fachliche Diskussion und Begleitung richteten wir einen Projektbeirat ein. Allen Mitgliedern des Projektbeirats möchten wir an dieser Stelle für die zahlreichen Impulse und Anregungen sowie ihr zeitliches Engagement herzlich danken. Zwischenzeitlich liegt eine Konzeption vor, die verschiedene Bausteine einer vorbereitenden und begleitenden Unterstützung sowie Handlungsansätze und Finanzierungswege für eine betriebliche Umsetzung aufzeigt. Hiernach fördert Mentoring für geringqualifizierte Frauen die Anpassungsfähigkeit dieser Beschäftigtengruppe in derzeitigen Umstrukturierungsprozessen. In diesem Sinne versteht es sich als eine innovative Personalentwicklungsstrategie und leistet somit einen Beitrag zur perspektivischen Personalplanung. Gleichzeitig trägt der vorliegende Mentoring-Ansatz zur Beschäftigungssicherung von Anund Ungelernten bei und stellt insofern einen Ansatz präventiver Arbeitsmarktpolitik dar. Unter Berücksichtigung beider Zielsetzungen soll dieses Konzept in die aktuelle Diskussion über neue Wege in der Wirtschaftsföderung eingebracht werden. Verband Region Stuttgart Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH Dr. Bernd Steinacher Dr. Walter Rogg

6 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die folgenden Ausführungen geben die Essentials der im Auftrag des Verbands und der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart erstellten Studie Mentoring für geringqualifizierte Frauen wieder. Zu beachten ist, dass einige der Thesen durch die in der letzten Zeit angestellten Überlegungen zur Umsetzung modifiziert wurden. Auf diese Weise verschmelzen hier Elemente der originären Konzeption eines Mentoring für Geringqualifizierte mit pragmatischen Ansätzen hinsichtlich der Realisation eines Modellprojekts. Ausgangssituation Das Arbeitsplatzrisiko für An- und Ungelernte ist aufgrund der stattfindenden Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen besonders hoch. Im Verarbeitenden Gewerbe der Region Stuttgart sind derzeitig und künftig Frauen überproportional hiervon betroffen. Dies hängt unter anderem mit dem im Vergleich zu Männern niedrigeren Qualifikationsniveau der Frauen in dieser Branche zusammen. Hinzu kommen steigende Anforderungen auch an die Ausübung einfacher Tätigkeiten. Qualifizierung on the job, lebenslanges Lernen und das Beherrschen sogenannter Schlüsselqualifikationen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie die selbstständige Organisation von Arbeitsprozessen entscheiden daher in der Zukunft über Beschäftigungschancen und Beschäftigungssicherung. Qualifizierung und Weiterbildung zählen damit zu den Schlüsselfaktoren im Wettbewerb um Beschäftigungsmöglichkeiten und tragen maßgeblich zur Beschäftigungssicherung bei. Voraussetzung hierfür ist, dass einerseits die Unternehmen entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen anbieten und andererseits die betroffenen Frauen diese Angebote annehmen. Grundsätzlich sind jedoch bei Unternehmen Barrieren zu verzeichnen, die Gruppe der An- und Ungelernten bei Weiterbildungsmaßnahmen zu berücksichtigen. Darüber hinaus existieren gleichermaßen auch bei der Zielgruppe der Geringqualifizierten erhebliche Zugangs- und Weiterbildungsbarrieren. Diese gilt es abzubauen, indem ergänzend zu fachlichen Weiterbildungsmaßnahmen eine vorbereitende und begleitende Unterstützung organisiert wird. Bereits im Vorfeld müssen außerdem Unternehmen sensibilisiert werden. Bedrohungspotenzial Schlüsselfaktoren Projektziele Das vorliegende Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen wendet den Mentoring-Ansatz auf Geringqualifizierte an. Ziel eines daraus hervorgehenden Modellprojekts ist es, die Barrieren gegenüber Qualifizierungsmaßnahmen abzubauen. Dies soll erfolgen, indem in Ergänzung zur fachlichen Qualifizierung ein Mentoring für geringqualifizierte Frauen angeboten wird, das die für eine erfolgreiche Durchführung einer solchen Maßnahme förderliche Unterstützungsstruktur schafft. Die betriebliche Umsetzung wird dabei im Rahmen eines EU-Projekts angestrebt. Abbau von Barrieren 5

7 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die Unternehmen berücksichtigen die Gruppe der An- und Ungelernten bei Weiterbildungsmaßnahmen kaum. Hier sind Barrieren vorhanden, obwohl sich Betriebe im Zuge zunehmender Komplexität und Globalisierung, Informationsflut und Wissensverfall verstärkt mit einer produktiven Nutzung der Ressource Wissen auseinandersetzen müssen, um im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben. Ihnen ist daher der Nutzen einer perspektivischen Personalplanung aufzuzeigen. Generell bietet eine solche Maßnahme, basierend auf einer im Betrieb durchgeführten Qualifikationsbedarfsanalyse, die Chance, Weiterbildungsreserven zu erschließen. Zusätzlich wird die Arbeitsmotivation der Beschäftigten gesteigert und das Durchführen von Umstrukturierungs- bzw. Reorganisationsprozessen vereinfacht. Unternehmen haben so die Möglichkeit, durch eine perspektivische Personalplanung Personalreserven zu pflegen und zu erhalten, u.u. den Fachkräftemangel zu überwinden, den internen Wissenstransfer zu intensivieren sowie sich externes Know-how zu holen. Hinzu kommt ein nicht unbedeutender Imagegewinn durch frauenfördernde Maßnahmen. Ziel einer Qualifizierungsmaßnahme ist es, u.a. eine berufliche Weiterentwicklung zu erwirken und den Frauen Aufstiegschancen zu ermöglichen. Prophylaktisch werden dabei durch einen Beschäftigungsrückgang hervorgerufene Existenzsorgen wie eine finanziell unsichere Lebenssituation sowie soziale und psychische Belastungen abgewandt. Denkbare Kosten für das Sozialversicherungssystem, die durch eine Arbeitslosigkeit der Frauen verursacht würden, könnten eingespart werden. Es wird somit ein präventiver Ansatz verfolgt, der versucht eine drohende Arbeitslosigkeit zu vermeiden und das Maß an Beschäftigungssicherheit zu erhöhen. Die Frauen sind folglich gefordert, sich aktiv auf die Herausforderungen einer Weiterbildungsmaßnahme einzulassen, um auch selbst zur Stabilisierung ihrer Arbeitsplätze beizutragen. Der Verband Region Stuttgart und die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart setzen in der Arbeitsmarktpolitik auf den regionalen Ansatz als eine Erfolg versprechende Strategie zur Problemlösung. Ziel ist es, dadurch die Kooperation zwischen den arbeitsmarktpolitischen Akteuren zu intensivieren, Transparenz zu schaffen und Synergieeffekte zu erzielen. Betriebliches Interesse Nutzen für die Zielgruppe Prävention Wirtschaftsförderung Die Intention des Projekts ist, durch den präventiven Ansatz der Beschäftigungssicherung für alle Beteiligten, Teilnehmerinnen, Betriebe und Finanzierungspartner, win-win Situationen zu schaffen und Anpassungen an den Strukturwandel zu ermöglichen. Das Mentoring für geringqualifizierte Frauen wird auf diese Weise zu einem Instrument der Wirtschaftsförderung, das bei einer erfolgreichen Durchführung verstetigt werden kann. 6

8 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Konzept Mentoring für geringqualifizierte Frauen Die hier konzipierte Maßnahme, die die Forderung nach einer in ein umfassendes Unterstützungssystem eingebetteten formalen Qualifizierung aufgreift, richtet sich an die Gruppe der an- und ungelernten Frauen. Zielgruppe Ausgangspunkt für die Erstellung des Konzepts waren Überlegungen zu herausragenden Charakteristika dieser Zielgruppe, wie häufig lange zurückliegende (negative) Lernerfahrungen, Ängste und Unsicherheiten, Mängel an Schlüsselqualifikationen, Doppelbelastungen durch Familie und Beruf. Gleichzeitig zeichnet sich die Gruppe aber auch durch ein hohes Maß an Betriebsund Wohnortstreue aus. Dieses hat für Unternehmen den Vorteil, dass sie eine verlässliche Personalressource darstellt, in die es sich lohnt, durch Weiterbildungsmaßnahmen zu investieren. Insgesamt ist festzustellen, dass die An- und Ungelernten eine sehr inhomogene Gruppe bilden, sodass Qualifizierungsmaßnahmen eine individuelle Abstimmung und Rücksichtnahme bezüglich der persönlichen Voraussetzungen und Belange erfordern. Das Mentoring für geringqualifizierte Frauen setzt sich konkret aus folgenden Elementen zusammen: Mentoring Mentorin-Mentee Beziehung + externe Beratung + fachliche Qualifizierung + förderliche Rahmenbedingungen Der klassische Mentoring-Ansatz für Frauen in Führungspositionen wird hier erstmalig explizit auf die Zielgruppe der Geringqualifizierten angewandt und angepasst, um deren Kompetenzen sichtbar zu machen und zu fördern. Das Mentoring eröffnet dabei Möglichkeiten, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und neue und flexiblere Wege zu gehen, um Beschäftigte gemäß ihrer Qualifikation zu fördern. Im Unterschied zum klassischen Ansatz gehören für die benannte Zielgruppe fachliche Qualifizierungsmaßnahmen unabdingbar dazu. Verbunden mit betrieblichen Qualifikationserfordernissen versteht sich das Mentoring als Personalentwicklungsstrategie mit dem Ziel, Weiterbildungsbarrieren durch ein breit angebotenes Unterstützungssystem abzubauen und Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern bzw. auszuweiten. Personalentwicklungsstrategie Für den Abbau von Barrieren sind Motivation, Begleitung und Unterstützung einerseits durch externe Berater und andererseits durch betriebsinterne Mentorinnen wichtig. 7

9 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Für den Abbau von Zugangsbarrieren von Frauen ist vor allem die Mentorin- Mentee Beziehung ausschlaggebend. So ist die Mentorin eine Vertraute und dient als Ansprechpartnerin für betriebliche und private Probleme, die sich während der Fortbildungsmaßnahme ergeben können. Das externe Mentoring läuft über geschulte Beraterinnen. In ihrer Funktion begleiten sie die Frauen von außen, was es ihnen ermöglicht über deren betrieblichen Horizont hinauszublicken. Sie motivieren die An- und Ungelernten zu einer Teilnahme an der Qualifizierung, unterstützen sie bei der Berufswegplanung und sind somit objektive Gesprächspartnerinnen (auch für die Mentorinnen). Zum Unterstützungssystem gehören darüber hinaus förderliche Rahmenbedingungen, was im konkreten Fall zum Beispiel das Angebot einer Kinderbetreuung sein könnte. Häufig kann nur so eine Teilnahme der Frauen an einem Weiterbildungsprogramm ermöglicht werden. Ebenso sind eine Sensibilisierung des familiären Umfelds und eine finanzielle Absicherung notwendig, um das Durchhaltevermögen der Frauen während einer Maßnahme zu unterstützen. Die Konzeption des Projekts Mentoring für geringqualifizierte Frauen sieht vier zeitlich aufeinander folgende Phasen vor: Internes Mentoring Externes Mentoring Rahmenbedingungen Bausteine des Konzepts Ausgangspunkt für das Durchführen der Maßnahme ist das Gewinnen von Teilnehmerinnen. Hierbei werden Frauen über Informationsveranstaltungen und Beratungsgespräche motiviert und Ängste, denen häufig negative Lernerfahrungen zugrunde liegen, überwunden. Neben einer Sensibilisierung des Umfelds ist eine Klärung der persönlichen Perspektiven unabdingbar. Ein individuelles Kosten-Nutzen-Kalkül bzw. eine Berufswegplanung muss erfolgen und für die potenziellen Teilnehmerinnen Sinn machen. Parallel sind die vorhandenen Qualifikationen zu ermitteln und ein Qualifizierungsplan ist zu erstellen (Phase 1: Gewinnen der Zielgruppe). Im weiteren Verlauf gilt es, kontinuierlich Beratungsgespräche anzubieten und eine Vorfeldqualifizierung durchzuführen. Ferner sind Workshops zum Kennenlernen der Lernsituation, zum Abbau von Unsicherheiten und zur Steigerung des Selbstbewusstseins erforderlich (Phase 2: Beraten und Begleiten). Sind sämtliche Vorklärungen abgeschlossen, erfolgt daraufhin die formale Qualifizierung. Diese kann verschiedener Art sein: Aufstiegsqualifizierung, Anpassungsqualifizierung, Orientierung auf den regionalen Arbeitsmarkt, Schutz vor Dequalifizierung. Sie kann betriebsintern bzw. -extern, während der Arbeitszeit oder in der Freizeit der Frauen erfolgen (Phase 3: Qualifizierung). Abschließend kann eine Beratung im Hinblick auf die Teilnahme an weiteren Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen (Phase 4: Weitere Schritte). 8

10 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Organisatorische Struktur Projektbeirat/ AG Mentoring evtl. erste Akquise von Unternehmen Organisatorische Struktur/Bausteine KOORDINIERUNGSSTELLE Öffentlichkeitsarbeit Netzwerkarbeit Prozessbegleitung i.e.s. Berichterstattungspflicht gegenüber Projektbeirat/AG Qualifikationsbedarfsanalyse kontinuierliche Akquise von Unternehmen "Controlling-Funktion" u. Evaluation Gewinnen von Teilnehmerinnen Gewinnen von Mentorinnen Prozessbegleitung. i.w.s./ Controlling-Funktion R a h m e n b e d i n g u n g e n Finanzielle Absicherung, Kinderbetreuung usw. Motivation von Teilnehmerinnen Einführungsveranstaltung für Mentorinnen Internes und externes Mentoring Anpassungsqualifizierung Aufstiegsqualifizierung BERATUNG QUALIFIZIERUNG Bildungsträger Vorfeldqualifizierung Orientierung auf den regionalen Arbeitsmarkt Schutz vor Dequalifizierung 9

11 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Die Koordinierungsstelle übernimmt Koordinierungsaufgaben bzw. die Prozesssteuerung im Allgemeinen. Konkret hat sie dabei nachstehende Aufgaben auszuführen: Öffentlichkeitsarbeit, Netzwerkarbeit (Intensivierung und Ausbau des Kontakts zu potenziellen Partnern und arbeitsmarktpolitischen Akteuren), Aufnahme von Betriebskontakten, Suche nach Bildungsträgern und deren Auswahl. Insgesamt begleitet und organisiert die Koordinierungsstelle das Projekt während der gesamten Laufzeit und nimmt abschließend eine Evaluation der Maßnahme vor. Grundsätzlich könnte die Koordinierungsstelle bei der regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaft angesiedelt sein, um die Bedeutung einer präventiven Arbeitsmarktpolitik auch im Sinne von Wirtschaftsförderung zu verdeutlichen. Die von der Koordinierungsstelle beauftragten Bildungsträger und Berater nehmen die formale Qualifizierung der Teilnehmerinnen vor. Zunächst haben sie jedoch die Aufgabe, die Frauen z.b. im Rahmen von Workshops zu einer Teilnahme am Projekt bzw. an Weiterbildungsmaßnahmen zu motivieren und die Mentorinnen in einer Einführungsveranstaltung auf ihre Aufgaben vorzubereiten. In Bezug auf die fachliche Qualifizierung führen sie bei den einzelnen Teilnehmerinnen eine Vorfeldqualifizierung durch. Auf die Ergebnisse von Qualifikationsbedarfsanalysen stützend nehmen sie dann weitere Qualifizierungsmaßnahmen bei der Zielgruppe vor. Das Spektrum von möglichen Qualifizierungsmaßnahmen reicht dabei von kurzen, mehrtägigen Kursen bis hin zu einer zweijährigen Berufsausbildung. Die Qualifizierungsmaßnahmen werden dabei optimal auf die Belange der Unternehmen unter Berücksichtigung der Geringqualifizierten zugeschnitten. Der bereits für die Erstellung des Konzepts eingerichtete Projektbeirat bzw. die AG Mentoring begleitet die Umsetzung der Maßnahme im Rahmen eines Modellprojekts und übernimmt eine gewisse Controlling-Funktion. Koordinierungsstelle Trägerschaft Bildungsträger Projektbeirat Projektablauf Der zeitliche Rahmen des Modellprojekts ist auf 3 Jahre festgelegt. Für diese Dauer spricht, dass für eine abschließende Evaluation eine repräsentative Anzahl an Frauen (ca. 120), die die Maßnahme durchschritten haben sollten, gewonnen werden muss. Da die Aufnahme von Unternehmenskontakten äußerst zeitintensiv sein wird, ist ein zeitlicher Umfang von 3 Jahren anzusetzen. Darüber hinaus nimmt die Phase der Motivation der Frauen und die Vorfeldqualifizierung eine gewisse Zeit in Anspruch. Zuletzt darf nicht vergessen werden, dass die Maßnahme einigen Frauen (ca. 60) auch die Chance bieten soll, einen Facharbeiterabschluss zu erwerben. Eine derartige Qualifizierung allein nimmt bereits 2 Jahre in Anspruch. 10

12 Essentials des Konzepts und Überlegungen zur Umsetzung Rein ablauftechnisch orientiert sich die Umsetzung an den Bausteinen des Konzepts. Im Anschluss an die Qualifizierung der Frauen ist im Sinne einer Projektevaluation zu prüfen, ob die vermittelten Kenntnisse erfolgreich angewendet werden können und ob sich für die eine oder andere Teilnehmerin durch eine erfolgreiche Weiterbildung Aufstiegschancen ergeben haben. Beides ist im Hinblick auf eine Verstetigung der Maßnahme Mentoring für geringqualifizierte Frauen bzw. eine mögliche Fortführung des Projekts wichtig. 11

13 1 Einführung 1 Einführung 1.1 Problemstellung Auslöser für die Erstellung eines umsetzungsorientierten Mentoring-Konzepts für an- und ungelernte Frauen ist die Tatsache, dass das Arbeitsplatzrisiko für An- und Ungelernte aufgrund der derzeit stattfindenden Umstrukturierungsund Rationalisierungsprozesse besonders hoch ist. Im Verarbeitenden Gewerbe in der Region Stuttgart sind Frauen vom Arbeitsplatzabbau überproportional betroffen. Ursache hierfür ist, dass Frauen in dieser Branche vor allem Arbeitsplätze mit geringen Qualifikationsanforderungen einnehmen. Dieses sind allerdings genau die Arbeitsplätze, die aus den bereits genannten Gründen verstärkt abgebaut werden. Daraus ergibt sich, dass das Arbeitsplatzrisiko für die einzelne Frau höher ist als für den Mann (vgl. Fischer/Vogl 1999, S.15). Der überproportionale Beschäftigungsabbau bei an- und ungelernten Frauen kann in erster Linie mit ihrem im Vergleich zu Männern niedrigeren Qualifikationsniveau erklärt werden. Hinzu kommen steigende Anforderungen auch an die Ausübung einfacher Tätigkeiten. Qualifizierung on the job, lebenslanges Lernen und das Beherrschen sogenannter Schlüsselqualifikationen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie die selbstständige Organisation von Arbeitsprozessen entscheiden daher künftig über Beschäftigungschancen und Beschäftigungssicherung (vgl. Strukturbericht 1998/99, S.23). Arbeitsplatzrisiko Schlüsselqualifikation Die Gefährdung der geringqualifizierten Arbeitsplätze einerseits und der gleichzeitig entstandene Arbeitskräftemangel in spezifisch qualifizierten Segmenten andererseits macht berufliche Weiterentwicklung und Qualifizierung somit gerade auch für geringqualifizierte Frauen zu einem zentralen Thema. Im Rahmen der Diskussion um Neue Wege der Beschäftigung von Frauen, die der FrauenRatschlag Region Stuttgart gemeinsam mit dem Verband Region Stuttgart und der regionalen Wirtschaftsförderungsgesellschaft aufgenommen hat, spielt diese Gruppe von erwerbstätigen Frauen deshalb eine wichtige Rolle. Es wurde deutlich, dass hier präventive Ansätze entwickelt werden müssen, die zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit beitragen können. Es geht darüber hinaus auch um die Entfaltung beruflicher Potenziale, um das Nachholen eines Berufsabschlusses und um die Anpassung der vorhandenen Qualifikationen an die veränderten Anforderungen des Strukturwandels. Immer wieder hat sich in einschlägigen Untersuchungen gezeigt, dass die Gruppe der an- und ungelernten Beschäftigten in der betrieblichen Weiterbildung kaum eine Rolle spielt. Für sie gibt es wenig Angebote und in betrieblichen Personaleinsatzkonzepten werden sie höchst selten berücksichtigt. Jedoch gibt es auch auf Seiten der Frauen eine Reihe von Barrieren, die verhindern, dass sie sich aktiv um Weiterbildungsmöglichkeiten bemühen. Barrieren 12

14 1 Einführung Daraus ergibt sich folgende Ausgangssituation: Die Gruppe der an- und ungelernten Frauen, für die sich Qualifizierung und berufliche Weiterentwicklung als existenziell notwendig erwiesen hat, hat einen erschwerten Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Entwicklung von Angeboten und Maßnahmen, die gerade auf sie zugeschnitten sind, ist deshalb besonders wichtig. Ausgangssituation Was die fachliche Qualifizierung von An- und Ungelernten anbelangt, so liegen Konzepte vor und wurden Maßnahmen entwickelt, die die Lernerfahrungen und Lernbedingungen dieser Zielgruppe berücksichtigen. Gleichwohl haben diese Vorarbeiten zu keiner grundsätzlichen Veränderung der Ausgangssituation geführt. Die Barrieren auf Seite der Unternehmen, wie auch auf Seite der geringqualifizierten Beschäftigten, bestehen nach wie vor. Nicht zuletzt die Diskussion und Aufarbeitung der Ergebnisse des ADAPT- Projekts Neue Konzepte beruflicher Weiterbildung für Frauen im strukturellen Wandel (1999), das vom IMU-Institut Stuttgart bearbeitet und von der Europäischen Union und der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH finanziell gefördert wurde, haben deutlich gemacht, dass für diese Zielgruppe Qualifizierungsangebote alleine nicht ausreichen. Vielmehr müssen schon im Vorfeld und während entsprechender Qualifizierungsmaßnahmen Elemente wie Motivation, Beratung, Begleitung und Unterstützung der Zielgruppe berücksichtigt werden. Erfahrungen mit einem solchen Ansatz gibt es sowohl im Rahmen arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen als auch in einigen betrieblichen Modellen der Weiterbildung für Geringqualifizierte. Bereits vorliegende Kenntnisse über die Bedingungen und Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen werden ebenso aufgegriffen wie Erfahrungen mit der Begleitung und Unterstützung aus Weiterbildungsprozessen anderer Zielgruppen. Ziel ist es, vor diesem Hintergrund ein Konzept zu entwickeln und zur Umsetzung zu bringen, das neben der notwendigen und sinnvollen fachlichen Qualifizierung auch auf die sozialen und fachlich-methodischen Anforderungen in den betrieblichen Veränderungsprozessen abhebt. Für das Zustandekommen einer erfolgreichen Qualifizierungsmaßnahme muss daher eine breite Unterstützungsstruktur aufgebaut werden. Intention Bei der Konzeption wird bewusst Bezug genommen auf den klassischen Mentoring-Ansatz für Führungskräfte, der vor allem in den letzten Jahren in Deutschland verstärkt diskutiert und auch umgesetzt wird. Dieser Ansatz mit seinen Elementen der Beratung, Begleitung und des Aufbaus von Netzwerkstrukturen kann in spezifischer Form auf die Zielgruppe der an- und ungelernten Frauen angepasst werden. Die Intention, für sie den Zugang zur Qualifizierung zu erleichtern und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu erschließen, wird damit als eine Teilaufgabe von Personalentwicklungsstrategien verstanden. 13

15 1 Einführung 1.2 Vorgehensweise Die Klärung der Frage, welche Ansätze und Modelle im Sinne eines Mentoring für geringqualifizierte Frauen bereits vorliegen, welche Erfahrungen gemacht wurden und welche Anregungen daraus abgeleitet werden können, erfolgte durch die Analyse von Modellen und durch die Auswertung vorliegender Erfahrungsberichte. Darüber hinaus wurde eine Reihe von ExpertInnengesprächen geführt. Analyse von Modellen Nachdem deutlich geworden war, dass es Modelle mit einem der Zielsetzung unmittelbar entsprechenden Ansatz nicht gibt, dehnte sich die Recherche auf Maßnahmen zur Qualifizierung von an- und ungelernten Frauen aus, die wenn auch oft nur implizit und ungeplant Erfahrungen mit Elementen der Beratung und Begleitung gemacht und sich mit der Frage der Motivation der Zielgruppe auseinander gesetzt haben. Von Interesse waren in erster Linie Modellprojekte, die als Zielgruppe an- und ungelernte Beschäftigte ansprechen. Einbezogen wurden aber auch Modelle der Beratung und Begleitung von Arbeitslosen, da für diese Zielgruppe bereits seit einigen Jahren Erfahrungen mit sozialpädagogischer Beratung und Betreuung vorliegen. Inhaltlich waren insbesondere folgende Fragestellungen Gegenstand der Untersuchung: Inwiefern lassen sich Barrieren bzw. umgekehrt förderliche Rahmenbedingungen identifizieren, die für die Gewinnung und Motivation der geringqualifizierten Frauen ausschlaggebend sind? Welche Voraussetzungen für ein betriebliches Interesse an Qualifizierungsmaßnahmen müssen gegeben sein? Wie sind einzelne Bausteine im Rahmen einer Maßnahme zu konzipieren? Kurz: Mittels einer Auswertung vorliegender Erfahrungen gilt es, ein zielgruppenspezifisches Mentoring zu definieren. Daran anknüpfend werden Bausteine für ein umsetzungsorientiertes Konzept formuliert. 14

16 2 Mentoring Begriff und Umsetzung 2 Mentoring Begriffliche Grundlagen Um den Begriff des Mentoring hat sich in den letzten Jahren in Deutschland und Europa eine breite Diskussion entwickelt. Insbesondere wurde Mentoring als eine erfolgversprechende Methode zur Frauenförderung eingesetzt. Hierfür wurde eine ganze Reihe von Programmen entwickelt und in die Praxis umgesetzt. Erfahrungen in verschiedenen europäischen Ländern wurden in der Folgezeit miteinander verglichen und wissenschaftlich ausgewertet. Eine allgemein gültige Definition dessen, was als Mentoring bezeichnet wird, gibt es nicht. In Deutschland hat sich um das Münchner Projektteam am Deutschen Jugendinstitut (DJI), das eine vergleichende Studie über Mentoren für Frauen in Europa durchführte, eine Diskussion entwickelt, die für das Verständnis des Begriffs Mentoring hier in Deutschland prägend geworden ist. Nach dieser Definition ist Mentoring ein Prozess, in dem eine Person, nämlich der Mentor bzw. die Mentorin die Karriere und die Entwicklung einer anderen Person, der Mentee, außerhalb der normalen Vorgesetzten-Untergebenen Beziehung unterstützt. Bei Mentoring handelt es sich um eine geschützte Beziehung, in der Lernen und Experimentieren stattfinden kann, potenzielle Fähigkeiten und neue Kompetenzen entwickelt werden können (DJI 1998, S.19 f). Eine weitere Definition betrachtet Mentoring darüber hinaus als eine effektive Methode zur Wissenserweiterung und persönlichen Entwicklung (Arhén 1992, S.11). Überwiegend wird Mentoring als Entwicklungsstrategie für weibliche Führungskräfte verstanden und angewendet. Es geht dabei um ihre berufliche Weiterentwicklung und um die Verbesserung beruflicher und politischer Aufstiegschancen allgemein. Dementsprechend werden Programme für die Karriereförderung entworfen und das Aufbrechen der gläsernen Decke 1, die Frauen auf dem Weg in Führungspositionen bremst, wird durch Einblicke in das unternehmensinterne, ungeschriebene Regelwerk und durch den Aufbau von Netzwerken angestrebt. Frauenförderung Begriffsdefinition Personalentwicklungsstrategie Inzwischen wird Mentoring allerdings auch in anderen Zusammenhängen eingesetzt, so zum Beispiel in der Politik oder wiederum im beruflichen Kontext für die Unterstützung von Frauen beim Wiedereinstieg in den Beruf, wie dies u.a. auch in Großbritannien bereits seit vielen Jahren praktiziert wird. Grundsätzlich ist Mentoring für jede Zielgruppe denkbar, denn Mentoring- Programme sind in der Praxis nach ganz unterschiedlichen Konzepten organisiert. Sie unterscheiden sich nach ihren Zielgruppen und ihrer Organisationsform (DJI 1998, S. 27). Wichtig ist, dass dieser Ansatz als eine Personalentwicklungsstrategie verstanden und angewendet wird. 1 Als gläserne Decke wird zusammenfassend eine Vielzahl von diskriminierenden Faktoren bezeichnet, die eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen im Beruf und dabei insbesondere den beruflichen Aufstieg von Frauen verhindern. Die gläserne Decke ist keine offensichtliche Schranke, sondern wirkt durch subtile Rollenzuschreibungen und Diskriminierungsmechanismen (vgl. DJI 1998, S.13). 15

17 2 Mentoring Begriff und Umsetzung Zentrale Schlüsselfunktionen sind: Coaching: Die MentorIn als coach führt aktiv und ermutigt die Mentee, wichtige Fähigkeiten und Einstellungen für die Zukunft zu entwickeln. Aufgaben der Mentorin Rat geben: Die MentorIn steht der Mentee bei der Lösung von Problemen und beim Treffen schwieriger Entscheidungen zur Seite. Als Vertraute hilft sie der Mentee dabei, auch in größeren Zusammenhängen zu denken. Helfen: Die MentorIn ebnet Wege. Das kann das einfache Weitergeben einer Telefonnummer sein oder die Einführung der Mentee bei beruflich wichtigen Personen. Sie eröffnet Kontakte, die es der Mentee ermöglichen sollen, ihre Ziele zu verfolgen. Netzwerkarbeit: Die MentorIn als NetzwerkerIn unterstützt die Mentee, die informellen Kontakte außerhalb ihres eigenen Arbeitszusammenhangs zu nutzen (vgl. DJI 1998, S.20). Im Folgenden werden einige Charakteristika des Mentoring angesprochen, ohne dass sie der ganzen Breite von Formen und Ausgestaltungen des Ansatzes gerecht werden könnten: Auslöser für das Interesse von Frauen an den Möglichkeiten des Mentoring war die Erfahrung, dass eine gute Ausbildung allein nicht ausreicht, um Frauen den Zugang zur Führungsebene bzw. zu beruflichen Entwicklungschancen zu öffnen. Vielmehr wurde durch den diskriminierenden Faktor gläserne Decke deutlich, dass es neben der (fachlichen) Qualifikation auch ankommt auf Einblicke in die Unternehmensstrukturen, das Verständnis unternehmensspezifischer Zusammenhänge, das eigene Sichtbarwerden in Unternehmen, den Zugang zu Kontakten und Beziehungen sowie Netzwerken. Kern des Mentoring-Ansatzes ist die one-to-one-beziehung, eine geschützte Beziehung, in der Lernen stattfinden und potenzielle Fähigkeiten sowie neue Kompetenzen entwickelt werden können. Ziel des Mentoring Bei Mentoring-Programmen für Frauen so wird immer wieder betont geht es nicht darum, Defizite von Frauen auszugleichen. Ziel ist es vielmehr, sich gegenüber traditionellen Frauenförderkonzepten abzugrenzen. Es gilt Kompetenzen von Frauen sichtbar und für das Unternehmen nutzbar zu machen. 16

18 2 Mentoring Begriff und Umsetzung Der Schwerpunkt von Mentoring-Programmen liegt bei unternehmensinternen Formen, die insbesondere in größeren Unternehmen und Organisationen umgesetzt werden. Wichtig ist, dass MentorIn und Mentee nicht in einer direkten, hierarchischen Arbeitsbeziehung zueinander stehen. Abhängigkeiten jeder Art sind mit der Aufgabe einer offenen und auch kritisch-konstruktiven Begleitung nicht vereinbar. Bei externen Programmen arbeiten MentorIn und Mentee nicht im selben Unternehmen. Eine außenstehende Organisation bringt die Partner zusammen, koordiniert und führt ein Rahmenprogramm durch. Internes Mentoring Externes Mentoring Im Vergleich zwischen den beiden Formen werden Vorteile und Nachteile für beide Alternativen formuliert. Während ein internes Mentoring-Programm den Einblick in unternehmensspezifische Zusammenhänge erleichtert und sich Beratung und Begleitung auf das gemeinsame betriebliche Umfeld beziehen, fehlen beim externen Mentoring Zugänge zu Insiderwissen. Eine größere Distanz bietet dafür aber die Chance, über den betrieblichen Horizont hinauszublicken, Eindrücke auch auf Beispiele aus anderen Unternehmen oder Organisationen zu beziehen und nicht zuletzt einen außenstehenden objektiven Gesprächspartner zur Verfügung zu haben, der keine eigenen Interessen im Unternehmen verfolgt. Für die Rolle einer Mentorin bzw. eines Mentors kommen sowohl Frauen als auch Männer in Frage. Wichtig ist, dass es sich um eine einflussreiche Führungskraft im Unternehmen oder auch von außerhalb mit fortgeschrittenen Erfahrungen und Kenntnissen handelt. In der MentorIn-Mentee Beziehung profitiert nicht nur die Mentee, denn für den Mentor bzw. die Mentorin können sich Vorteile mit Blick auf die eigene Persönlichkeitsentwicklung bzw. die Karriere ergeben. Dies geschieht etwa durch den Austausch, das Feedback und die Erweiterung von Netzwerken sowie Unterstützungen jeglicher Art im Unternehmen. Mentoren/-innen 17

19 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen In diesem Kapitel wird zunächst eine Charakterisierung der Zielgruppe der anund ungelernten Frauen auf der Basis der vorliegenden Modellprojekte sowie wissenschaftlicher Literatur vorgenommen. Aus den untersuchten Projekten werden Aspekte herausgefiltert, die von Bedeutung für das Gelingen der Maßnahmen waren. Dazu gehören neben zielgruppenspezifischen Aspekten auch die Interessenlagen der beteiligten Unternehmen und förderliche Rahmenbedingungen. Die zugrunde liegenden Modellprojekte 2 umfassen sowohl betrieblich präventiv ausgerichtete Maßnahmen als auch Maßnahmen zur Integration von Arbeitslosen. Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird nicht erhoben Geringqualifizierte Frauen Allgemeine Charakteristika Bei an- und ungelernten Beschäftigten liegen die Lernerfahrungen vielfach lange zurück und sind häufig negativ geprägt. Daher ist es wichtig, dass sie einen neuen Zugang finden und das Lernen lernen. Gleichzeitig gibt es nicht selten erhebliche Ängste, sich auf die ungewohnte Situation einzulassen, und es wird befürchtet zu versagen. Die an- und ungelernten Frauen sind überwiegend auf der untersten Ebene der betrieblichen Hierarchien beschäftigt. Ihre Aufgaben sind eng begrenzt, Handlungs- und Entscheidungsspielräume sind gering. Im betrieblichen Alltag haben sie damit wenig Gelegenheit, selbstständig und eigenverantwortlich zu handeln. Ein Verständnis für betriebliche Zusammenhänge wird ihnen nicht vermittelt. Die Frauen sind meist zusätzlich in Anspruch genommen und belastet durch Haus- und Familienarbeit. Mit Unterstützung für berufliche Weiterbildungsmaßnahmen durch ihr privates Umfeld können sie i.d.r. nicht rechnen. Oft stoßen sie stattdessen mit ihren Fortbildungswünschen auf Ablehnung. Konfliktbewältigung und die Klärung privater Rahmenbedingungen bedeuten einen zusätzlichen Aufwand an Kraft und Zeit. Ein breites Bewusstsein bezüglich einer Bedrohung ihrer Arbeitsplätze ist zwar bei den Frauen vorhanden, jedoch bedingen mangelnde Qualifizierungsangebote, Informationen und Ängste bzw. Unsicherheiten häufig eine resignative Haltung. Negative Lernerfahrungen Positionierung im Unternehmen Doppelbelastung Ängste 2 3 Siehe auch Übersicht im Anhang, S. 51ff Aussagen und Zitate zu den einzelnen Projekten, die im folgenden wiedergegeben werden, sind Projektunterlagen, Broschüren und Berichten entnommen bzw. gehen auf mündliche Äußerungen zurück. 18

20 3 Auswertung bisheriger Modellprojekte zur Qualifizierung an- und ungelernter Frauen Die an- und ungelernten Frauen haben die Erfahrung gemacht, dass sie in Angeboten betrieblicher Weiterbildung nicht berücksichtigt werden. Überdies werden die Kenntnisse und Fähigkeiten, die sie in oft jahrelanger betrieblicher Erfahrung erworben haben, weder im Betrieb noch von ihnen selbst als solche wahrgenommen. Der Personenkreis der geringqualifizierten Frauen ist in sich nicht homogen. Wichtig für die Bereitschaft und Lernfähigkeit ist die Klärung der Frage, wie sich ihre Gruppe in einem Betrieb zusammensetzt, welche Altersstruktur zugrunde liegt, wie lange sie dem Unternehmen angehören und welche Erfahrungen sie am Arbeitsplatz bereits gemacht haben. Darüber hinaus sind ihre sprachliche Ausdrucksfähigkeit und ihre früheren Lernerfahrungen zu betrachten. Migrantinnen, deren in der Heimat erlernter Beruf hier nicht anerkannt wird oder die Sprachprobleme haben, Wiedereinsteigerinnen, die nicht mehr in den alten Beruf zurückkehren können, junge Frauen, die aufgrund eines fehlenden oder schlechten Schulabschlusses den Einstieg in eine Ausbildung verfehlt haben, ältere Frauen, für die eine Ausbildung noch nicht notwendig schien bzw. nicht selbstverständlich war sie alle finden sich im Personenkreis der geringqualifiziert Beschäftigen wieder. Weitere Charakteristika 3.2 Zielgruppenspezifische Aspekte Auf der Grundlage der vorliegenden Erfahrungen lassen sich eine Reihe von Bedingungen formulieren, die bei der Konzeptentwicklung zu berücksichtigen sind. Bevor nun einige Modelle hervorgehoben werden, bleibt festzuhalten, dass soweit die Maßnahmen im Rahmen der untersuchten Modelle abgeschlossen sind alle erfolgreich waren. Erfolgreiche Maßnahmen Firma Bosch, Ansbach: Bei der Firma Bosch, die schon mehrfach Maßnahmen für den nachholenden Erwerb eines Berufsabschlusses angeboten hat, lagen die Abschlüsse über dem Kammerdurchschnitt. Ein Teil der Frauen hat anschließend sogar weitere Qualifizierungsschritte in Angriff genommen. Für die Initiatorin und Begleiterin während dieser Maßnahmen aus dem Betriebsrat bedeutet dies, dass Frauen mehr können, als wahrgenommen wird. Vernetzungsstelle für betriebliche Frauenförderung von an- und ungelernten Frauen, Offenbach: Die Vernetzungsstelle stellte fest: Bei entsprechenden Rahmenbedingungen entwickelten die Frauen viele Aktivitäten, die die betrieblichen Erwartungen und Ansprüche weit übertrafen. WMF, Geislingen: Im Projekt Qualitätssicherung für an- und ungelernte Frauen, in dessen Rahmen zweimal eine arbeitsplatzbezogene Qualifizierung durchgeführt wurde (eine Dritte ist geplant), konnten die Maßnahmen ebenfalls erfolgreich abgeschlossen werden. Hohes Engagement und eine positive Einstellung wurden bei den Frauen registriert. Auch hier wurden einzelne Frauen durch die Teilnahme angeregt, ihre berufliche Qualifikation weiter zu verbessern. Insgesamt konnte so die Beschäftigungssituation verbessert, mehr Verantwortung übertragen und die Beschäftigten flexibler eingesetzt werden. 19