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1 2010 EOF European Outplacement Framework Berufliche Unterstützung für Menschen mit schwierigem Zugang zum Arbeitsmarkt

2 EOF European Outplacement Framework Berufliche Unterstützung für Menschen mit schwierigem Zugang zum Arbeitsmarkt GOOD-PRACTICE-KATALOG This project has been funded with support from the European Commission. This publication [communication] reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. 2

3 Inhaltsverzeichnis Einführung...9 Good-Practice-Katalog mit Outplacement-Instrumentarium...10 Tool-Profile Neubeginn als neue Chance Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Firmenpräsentation Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Consulting-Programm Zielgruppe

4 3.2 Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Inspirationskurs Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Bewerbungsgespräch Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung

5 5.9 Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Jobzirkel - verbesserte Chancen für junge Menschen Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Jobclub Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Jobmesse Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Ziel

6 8.5 Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Kurs "Techniken der Arbeitssuche" Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Meine Karriere Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Mein Weg

7 11.1 Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Outplacement-Modul Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen MentorInnenkurs Zielgruppe Rahmen Beschreibung des Tools Dauer Zweck Netzwerke Erfolgskriterien Ziel Benchmarks

8 13.8 Zielerreichung Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Herkunft des Tools Anmerkungen Partnerorganisationen...87 Liste der Tabellen Tabelle 1 Liste der Tools...10 Tabelle 2 Umsetzung des Programms Neubeginn als neue Chance...12 Tabelle 3 Qualitätskriterien...14 Tabelle 4 Eingesetzte methodische Werkzeuge und didaktische Methoden...16 Tabelle 5 Qualitätskriterien...59 Tabelle 6 Umgesetzte methodische Werkzeuge und didaktische Methoden (Lernstil)...61 Tabelle 7 Partnerorganisationen...87 Liste der Abbildungen Abb. 1 Umsetzungsprozess des Programmes 12 Abb. 2 Der Umsetzungsprozess

9 Einführung Was steckt hinter dem Begriff outplacement? Outplacement ist ein Prozess, der arbeitsuchende Personen in ihrem Bemühen um eine nachhaltige (Re- )integration in den Arbeitsmarkt unterstützt. Dieser Prozess verbindet arbeitsuchende Personen, Bildungsorganisationen und den Arbeitsmarkt mit dem Ziel, Arbeit zu finden, neue Beschäftigungsfelder zu identifizieren sowie Arbeitsmarktzugänge zu entwickeln. Aus diesem Grund ist Outplacement auf folgende 2 Säulen aufgebaut 1. Die erste Säule besteht aus der Betreuung durch TutorInnen und MentorInInnen, die durch professionelle Assistenz den AusbildungsteilnehmerInnenInnen bei ihren beruflichen Übergängen zur Seite stehen. In diesem Zusammenhang werden (Neu-)Orientierung, Training sowie Coaching angeboten.beim Karrierecoaching stehen die individuelle Berufsbiografie und Arbeitserfahrung im Zentrum. Durch Training von Kommunikations- und Präsentationskompetenz wird Sicherheit beim Bewerbungsverfahren gewonnen. Zudem wird der Aufbau von Netzwerken, die die Chancen auf den Wiedereinstieg ins Berufsleben erhöhen, forciert und unterstützt. Jedoch beschränkt sich Outplacement nicht nur auf den Bewerbungsprozess allein, sondern ist vielmehr ein ganzheitliches Unterstützungsverfahren, das den Menschen umfassend und individuell begleitet, nicht nur im Bezug auf Fragen der Arbeitsuche, sondern auch im Zusammenhang von weiteren sozialen Exklusionsfaktoren. 2. Die zweite Säule ist ein Set aus verschiedenen Maßnahmen, die auf die Zielgruppe Unternehmen fokussieren. Ziel ist es eine Plattform zu schaffen, die arbeitsuchende Personen mit Unternehmen bzw. Organisationen zusammen führt. 9

10 Good-Practice-Katalog mit Outplacement- Instrumentarium Dieser Katalog besteht aus verschiedenen Tools, die im Zusammenhang mit der Thematik Outplacement stehen. Sie sind in den Organisationen entwickelt und in einer jeweils anderen Partnerorganisation erprobt worden. Das Ziel dieses Katalogs ist es, all jenen Einrichtungen, die sich mit der Thematik Unterstützung bei der Arbeitssuche auseinandersetzen, Instrumente anzubieten, die sie entsprechend ihrer Bedarfslage und/oder ihrer Zielgruppe eins zu eins oder in einer abgewandelten Form übernehmen können. Der Beschreibung der Tools folgt die Organisation mit ihrer Homepage, über die Kontakte zu den verantwortlichen Stellen hergestellt und Anmerkungen bzw. Rückmeldungen weitergeleitet werden können. Tabelle 1 Liste der Tools Name des Tools Partnerorganisation 1. Neubeginn als neue Chance Dimitra Institute Griechenland 2. Firmenpräsentation Schulungszentrum Fohnsdorf Österreich 3. Consulting-Programm Coop Institute of Education Slowakei 4. Inspirationskurs IteE Instytut Technologii Eksploatacji-PIB Polen 5. Bewerbungsgespräch School Center Ptuj Slowenien 6. Jobzirkel Univerzitetni rehabilitacijski institut Republike Slovenije - Soca Slowenien 7. Jobclub IteE Instytut Technologii Eksploatacji-PIB Polen 8. Jobmesse Schulungszentrum Fohnsdorf Österreich 9. Kurs Techniken der Arbeitssuche Dimitra Institute Griechenland 10. MentorInnenkurs Randers Bo-Og Erhvervstraening Dänemark 11. Meine Karriere School Center Ptuj Slowenien 12. Mein Weg School Center Ptuj Slowenien 13. Outplacement-Modul Schulungszentrum Fohnsdorf Österreich 10

11 Tool-Profile 1. Neubeginn als neue Chance Durchgeführt von OAED (Nationale Arbeitsmarktverwaltung) in Griechenland 1.1 Zielgruppe Neubeginn als neue Chance richtet sich an: Arbeitssuchende, Personen mit Pflichtschulabschluss oder AbsolventInnen der Sekundarstufe (16 bis 25 Jahre alt) ohne Berufserfahrung 1.2 Rahmen Beschreibung des Tools Das Programm Neubeginn als neue Chance gibt den Personen der Zielgruppe die Möglichkeit, ihre Wahl unter drei Basismodulen zu treffen: 1. Fünf Monate lang Erwerb von Berufserfahrung im Rahmen eines Outplacement- Programmes oder 2. Verbesserung ihrer beruflichen Qualifikation durch eine Grundausbildung im Bereich der Informationstechnik. Entsprechende Kurzausbildung (weniger als drei Monate) im Umfang von 100 Unterrichtsstunden mit offiziell anerkannter Prüfung oder 3. Beratung in drei Bereichen wie z.b.: - Berufliche Orientierung und Karrierewahl - Vorbereitung auf die aktive Beschäftigungssuche und Vermittlung entsprechender Techniken - Unterstützung bei Vorbereitung und Durchführung einer eigenen Geschäftstätigkeit 1.3 Dauer Junge Menschen, die sich für die Beratung entscheiden, besuchen einen dreißigstündigen verpflichtenden Gruppenkurs zum Thema Berufliche Orientierung und Karrierewahl und wählen entweder einen Kurs zur Vorbereitung auf die aktive Beschäftigungssuche und Vermittlung entsprechender Techniken oder einen Kurs zur Unterstützung bei Vorbereitung und Durchführung einer eigenen Geschäftstätigkeit, wobei jede dieser Optionen dreißig Stunden dauert. 11

12 Abb. 1 Umsetzungsprozess des Programmes Tabelle 2 Umsetzung des Programmes Neubeginn als neue Chance Optionen Art der Unterstützung Modul 1 Erwerb von Berufserfahrung Modul 2 Verbesserung der beruflichen Qualifikation durch Grundausbildung im Bereich der Informationstechnik Modul 3 Counselling zu drei Themen: Art der Umsetzung Outplacement- Programm Kurzausbildung mit Abschlusszertifikat Gruppentreffen Berufliche Orientierung und Karrierewahl Vorbereitung auf aktive Arbeitssuche und Vermittlung entsprechender Techniken Unterstützung bei der Vorbereitung und Durchführung einer eigenen Geschäftstätigkeit Dauer 5 Monate 100 Stunden (1-2 Monate) 60 Stunden insgesamt 30 Stunden verpflichtend 30 Stunden optional oder 30 Stunden optional 12

13 Die Ausbildung ist intensiv und nimmt ca Stunden wöchentlich in Anspruch (maximal 6 Stunden pro Tag). 1.4 Zweck Der Hauptzweck dieses Tools ist es, die Fähigkeiten, das Wissen und im weitesten Sinne die Qualifikation der Auszubildenden zu verbessern, ihre Kompetenzen (persönlich, sozial) zu bewerten und ihnen Berufserfahrung im Rahmen des Outplacement-Prozesses in mitwirkenden Unternehmen zu ermöglichen. 1.5 Netzwerke Die Auszubildenden sind in einem Netzwerk namens OAED (Arbeitsmarktverwaltung) erfasst. Diese Behörde speichert die Daten aller Arbeitslosen in der Region inklusive der relevanten Angaben zu Berufserfahrung und Qualifikation. In Griechenland müssen die Lehrbeauftragten und MentorInnen beim Nationalen Zentrum für die Akkreditierung beruflicher Fortbildungen (EKEPIS) zugelassen sein. Um die Qualität beruflicher Fortbildungskurse sicherzustellen, hat EKEPIS Bewertungskriterien und ein System zur Akkreditierung von Lehrbeauftragten in der beruflichen Fortbildung eingeführt. Im Allgemeinen kommen alle Lehrbeauftragten und MentorInnen aus dem Netzwerk des Nationalen Akkreditierungszentrums EKEPIS. Bei Bedarf greift man auch auf nicht akkreditierte MentorInnen aus dem Mitarbeiterstab der Partnerunternehmen zurück. 1.6 Erfolgskriterien Ziel Ein leistungsfähiges Team von Berufs- und UnternehmensberaterInnenn, MentorInnen und KurskoordinatorInnen (im Fall der Integration in einen Trainingskurs), die die Bedürfnisse und Ziele der teilnehmenden Arbeitssuchenden in Übereinstimmung bringen, ist von zentraler Bedeutung für den Erfolg des Outplacement-Tools. Einerseits tragen die Auszubildenden zur Qualität des Kurses Techniken der Arbeitsplatzsuche bei, indem sie sowohl auf persönlicher als auch auf Gruppenebene die Hauptzielsetzungen festlegen. In Zusammenarbeit mit den Berufs- und UnternehmensberaterInnenn sowie den KurskoordinatorInnen adaptieren die TeilnehmerInnen des Kurses Techniken der Arbeitsplatzsuche ihre Zielsetzungen so, dass sie das für die Integration in den Arbeitsmarkt essentielle Wissen und die entsprechenden Fähigkeiten und Einstellungen beinhalten. 13

14 Wir können daraus den Schluss ziehen, dass das allgemeine Ziel des Kurses Techniken der Arbeitsplatzsuche darin besteht, die kommunikativen Fähigkeiten, das Auftreten, das Wissen und im weitesten Sinne die Qualifikationen der TeilnehmerInnen zu steigern und sie entscheidend bei der Einschätzung ihrer persönlichen und sozialen Kompetenzen zu unterstützen. Andererseits liegt der beste Weg, um die Qualität des Kurses Techniken der Arbeitsplatzsuche zu verbessern, in der wechselseitigen Evaluierung der am Programm beteiligten Interessensgruppen (KursteilnehmerInnen, Berufs- und UnternehmensberaterInnen bzw. ProgrammkoordinatorInnen) und ihrer Selbsteinschätzung. Durch die Evaluierung entweder formativ während des Kurses (nach Absolvierung von 30% bzw. 70% der Kurseinheiten) oder summativ (am letzten Kurstag) können nützliche Schlussfolgerungen für die Anpassung der Zielsetzungen und die Umsetzungsmethoden des Kurses Techniken der Arbeitssuche gezogen werden. Die summative Evaluierung leistet darüber hinaus einen Beitrag zu einem abschließenden Resümee und Verbesserungsmöglichkeiten für die Zukunft. 1.7 Benchmarks Um die Qualität des Programmes zu sichern, sind folglich eine Reihe von messbaren Kriterien festgelegt worden wie zum Beispiel: Tabelle 3 Qualitätskriterien Kriterien Ziel 1 Anzahl der TeilnehmerInnen, die aus dem Programm Nutzen gezogen haben 90% der potentiellen Anzahl 2 Anzahl der TeilnehmerInnen, die das spezifische Programm 90% absolviert haben 3 Anzahl der TeilnehmerInnen, die Zugang zum Arbeitsmarkt 15% fanden 4 Anzahl der TeilnehmerInnen mit anerkanntem Prüfungsabschluss >30% (falls angeboten) 5 Bewertung durch BeraterInnen >8,5 (von 10) 6 Gesamtbewertung des Programmes >8,5 (von 10) 14

15 1.8 Zielerreichung Die Kursteilnahme führt zu einem Arbeitsverhältnis, zur Aufnahme einer Geschäftstätigkeit oder einer anderen Form der Erwerbstätigkeit. 1.9 Beschreibung der Methodik, Didaktik und Lernstile Der Erwerb von sowohl fachlichen als auch persönlichen und sozialen Kompetenzen durch die TeilnehmerInnenInnen ist ein signifikanter Faktor für ihre Integration in den Arbeitsmarkt. Die Lehrbeauftragten (Berufs- und UnternehmensberaterInnen, MentorInnen) verfügen über alle für die Berufsberatung nötigen Werkzeuge und Methoden. Abhängig von der jeweiligen Lehrmethode trägt die adäquate Kombination von didaktischen Techniken, Werkzeugen, Medien und Methoden dazu bei, den Lern- und Beratungsprozess qualitativ zu verbessern. Die Berufs- bzw. UnternehmensberaterInnen und MentorInnen wählen gemeinsam die den Bedürfnissen des/der jeweiligen Kursteilnehmers/in angepassten Methoden, Tools und Techniken aus. Die Zusammenarbeit der BeraterInnen, KoordinatorInnen und MentorInnen bei der Auswahl der den Bedürfnissen der jeweiligen TeilnehmerInnengruppe am besten angepassten Methoden ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg des Kurses. In der anschließenden Tabelle zeigen wir die Methoden, Werkzeuge und didaktischen Techniken, die die BeraterInnen und TrainerInnen während des Kurses Techniken der Arbeitsplatzsuche einsetzen. 15

16 Tabelle 4 Eingesetzte Methoden, Tools und didaktische Techniken Outplacement Unternehmensgründung Unternehmensberatung Workshops Ziel Art der Unterstützung Methode Tool Didaktische Techniken Einzelsitzungen / Entwicklung Gruppentreffen persönlicher Fähigkeitekussion Beratung, Dis- und Un- Fragebögen terstützung Übungen/ Gruppenübungen Berufsberatung Aktives Lernen Tests Rollenspiele Interaktive Aufgaben Fallstudien Brainstorming Simulationsspiele Präsentationen 1.10 Herkunft des Tools Dimitra Institute 16

17 1.11 Anmerkungen 17

18 2. Firmenpräsentation 2.1 Zielgruppen 1. Zielgruppe Klassische Beschäftiger-Betriebe (UnternehmensvertreterInnen: AbteilungsleiterIn, MentorIn, GeschäftsführerIn, Personalverantwortliche/r) ArbeitskräfteüberlasserInnen / PersonaldienstleisterInnen Betriebe, die nicht unmittelbar sofort MitarbeiterInnen suchen, jedoch längerfristige Bindungen / Kooperationen anstreben 2. Zielgruppe Alle TeilnehmerInnenInnen und Arbeitssuchende aus allen Ausbildungsbereichen, die sich zum Zeitpunkt der Firmenpräsentation in Ausbildung befinden. 2.2 Rahmen Beschreibung des Tools Das wesentliche Element einer Firmenpräsentation ist das gegenseitige Kennenlernen und der damit verbundene Informationsfluss zwischen potenziellen ArbeitgeberInnen / Firma und Arbeitssuchenden. Im ersten Abschnitt stellt ein/e UnternehmensvertreterIn das Unternehmen (event. Portfolio und arbeitsplatzrelevante Strukturen und Daten des Unternehmens) vor. Im zweiten Abschnitt soll die Zeit dazu verwendet werden, etwaige Fragen der BesucherInnen zu/r Präsentation/Firma/offenen Stellen/Bewerbungsmodalitäten etc. zu beantworten. Hilfreich wäre auch ein Fragekatalog, der bei den Vorbesprechungen von den TeilnehmerInnen erstellt wird und für einen geregelten Ablauf der Fragen und eine gewisse Anonymität sorgt. Der Horizont und Umfang eines persönlichen Netzwerkes für die Arbeitssuchenden soll damit erweitert werden, um ggf. nach der Ausbildung über diesen Kontakt eine Arbeitsaufnahme zu erwirken. Wichtige Vorbereitungsaufgaben einer Firmenpräsentation sind: Anlass und Bedeutung der Firmenpräsentation abgrenzen Ziele und Zielgruppe / Ausbildungsbereiche festlegen Inhaltliche Abstimmung mit dem Unternehmen Präsentation differenzieren und einteilen Medien-Mix einbeziehen: Flipchart, Projektor, Beamer, Zeichenboard, Streamer 18

19 Erwartungshaltung, Bedürfnisse und Wünsche einbeziehen Terminisierung festlegen Präsentationsort bestimmen: Hausmesse, Messe, Outdoor-Event, Internet Die Inhalte einer Firmenpräsentation umfassen etwa: Leistungen der Firma Produkte des Unternehmens Firmenchronik Firmenphilosophie Zahlen, Fakten und Daten Informationen zu den Arbeitsplatzanforderungen Zukünftige Entwicklung des Unternehmens Referenzlisten Jobaussichten, Karriereaussichten und Stellenangebote 2.3 Dauer Vorbereitungsarbeit: Eine solche Einheit vorzubereiten, beansprucht ungefähr zwei volle Arbeitstage, in denen folgende Aufgaben zu erledigen sind: Beobachtung des Stellenmarktes und KundInnenakquisition Die Gesamtkoordination mit TeilnehmerInnen, TrainerInnen und TutorInnen Absprache mit den Unternehmen, welche Inhalte präsentiert und welche Materialen, Lokalitäten sowie Zeitrahmen zur Verfügung gestellt werden müssen. Gleichzeitig wird von den TeilnehmerInnen erwartet, dass sie relevante Informationen auch betreffend der Firma via Internet oder andere öffentliche Kanäle sammeln, um entsprechende Fragen bei der bevorstehenden Präsentation stellen zu können. Performanz: Die Dauer hängt von der Größe des Unternehmens ab und von der Anzahl der Fragen, die nach der Präsentation gestellt werden. Als ein allgemeiner Richtwert kann ein Zeitrahmen von 2 Stunden eingeplant werden. Reflexion: Zuletzt werden noch weitere 2 Stunden benötigt, um mit den TeilnehmerInnen nach der Veranstaltung zu sprechen. Nach der Präsentation werden die TeilnehmerInnen ermutigt, die Inhalte der Präsentation, die weiteren Schritte, die zu setzen sind und ihre Schlussfolgerungen (signifikante Aussagen) gemeinsam mit den Outplacement TutorInnen zu reflektieren. 19

20 2.4 Zweck Die Intention einer Firmenpräsentation ist, den auszubildenden TeilnehmerInnen die Möglichkeit zu geben, Betriebe, vakante Stellen und Anforderungen bzw. Kontaktpersonen kennen zu lernen. Im Gegenzug wird den Betrieben eine Plattform angeboten, um sich zu präsentieren, bei den Auszubildenden bekannt zu werden und zu geeigneten MitarbeiterInnen zu gelangen. D.h. der/die TeilnehmerIn bekommt eine zusätzliche Unterstützung bei der Jobsuche durch Firmenkontakte und Informationen über die Stellenangebote und das Unternehmen bekommt eine Unterstützung bei der Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen. Ziel ist es zudem, die aktuellen und zukünftigen Stellenangebote vom verdeckten Stellenmarkt für die TeilnehmerInnen transparenter zu machen, sodass UnternehmerInnen noch schneller und noch effizienter als bisher die offenen Stellen mit jenen Personen besetzen können, die entsprechend den Arbeitsplatzerfordernissen in der Schulungsorganisation qualifiziert werden. 2.5 Netzwerke Das SZF verfügt über eine Datenbank, in der alle Firmenkontakte dokumentiert sind, mit denen das Outplacement Management in einer Kundenbeziehung steht. Diese Firmen werden regelmäßig zu diversen Veranstaltungen und Aktionen des SZF eingeladen. Zudem werden Firmen, die FachpraktikantInnen 1 während der Ausbildung betreuen, nach ihren Interessen und der Bereitschaft befragt, eine Firmenpräsentation zu halten. Neben diesen Netzwerken wird Schritt für Schritt ein Netz aus AbsolventInnen des SZF aufgebaut, die nachdem sie in einem Unternehmen eine Arbeitsstelle angetreten haben, als MultiplikatorInnen bzw. MentorInnen im Unternehmen eingesetzt werden können. Bei neuerlicher Fachpraktikumsund/oder Personalaufnahme des Unternehmens wird somit die Chance erhöht, dass wieder auf das SZF zurückgegriffen oder zumindest in diese Richtung gewirkt wird. 2.6 Erfolgskriterien Ziel Das allgemeine Ziel der Firmenpräsentation ist es, Arbeitsuchende mit potentiellen DienstgeberInnen zusammen zu führen. Wie effektiv dieses Ziel verwirklicht werden kann, hängt primär davon ab, wie attraktiv das Unternehmen für die TeilnehmerInnen ist. In diesem Kontext ist es wichtig zu überlegen, dass sich die Auswahlkriterien und Anforderungen des Unternehmens mit dem Bildungsangebot und den Bildungszielen decken. Eine wachsende Anzahl von adäquaten Firmenpräsentationen erhöht die Chance der Arbeitsuchenden, eine 1 Praktische vierzehntätige Berufserprobung in einem Unternehmen. 20

21 angemessene Beschäftigung zu finden. Netzwerken, Informationsaustausch und der allgemeine Mehrwert für die TeilnehmerInnen, an solchen Veranstaltungen teilzunehmen, hat hier hohe Priorität. Nachdem die Firmenpräsentationen durchgeführt wurden, werden die TeilnehmerInnen gebeten, die Ergebnisse zu reflektieren. Die Unternehmen werden zu einer Nachbetrachtung eingeladen (wie viele TeilnehmerInnen haben das Unternehmen interessant gefunden, wie viele werden sich bewerben Anzahl der aktuellen Stellenangebote, Eindrücke des Unternehmens über die TeilnehmerInnen) 2.7 Benchmarks Anzahl der Firmenpräsentationen pro Jahresquartal Qualität und Anzahl der neuen Beschäftigungsangebote Kohärenz der Stellenangebote mit dem Trainingsangebot Anzahl der TeilnehmerInnen pro Firmenpräsentation Wie viele TeilnehmerInnen haben eine Bewerbung geschrieben bzw. sind zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden? Wie viele BewerberInnen waren in ihrem Bewerbungsverfahren erfolgreich und sind in diesem Unternehmen beschäftigt worden? 2.8 Zielerreichung Das Tool ist auf kurze Zeit befristet und eine in sich abgeschlossene Einheit, die unabhängig von anderen Aktivitäten angeboten wird. Dennoch kann die Firmenpräsentation auf einer Reihe von weiteren Tools anknüpfen wie zum Beispiel Bewerbungscoaching, Bewerbungsmanagement oder Outplacementmodul bzw. ineinander übergreifen. Grundsätzlich ist das Set der Angebote dann erfolgreich beendet, wenn die TeilnehmerInnen ein adäquates Stellenangebot oder eine konkrete Zusage für eine Arbeitsaufnahme erhalten haben. 2.9 Beschreibung der Methode, Didaktik und Lernstile Vorbereitungsarbeit: Den TeilnehmerInnen wird Unterstützung bei der systematischen Vorbereitung der Firmenpräsentation und Sensibilisierung der Thematik (Internetsuche Welche offenen Fragen gibt es dazu? Verfassen einer Liste) angeboten. Diese Vorbereitungen werden in offenen Diskussionsrunden vorgenommen, aber auch in Workshops und in individuellen Arbeitsaufträgen. Dabei sollen TeilnehmerInnen ermutigt werden, durch eigenverantwortliches Handeln aktiv an ihrem Bewerbungsprozess zu partizipieren. Ohne die Übernahme einer aktiven Rol- 21

22 le besteht die Gefahr, dass AusbildungsteilnehmerInnen zu abhängig von ihren TutorInnen/TrainerInnen/BeraterInnen werden oder - ganz allgemein formuliert - von der Organisation. Damit würden ihre Fähigkeiten zum unabhängigem Denken und Handeln, zur kritischen Auseinandersetzen und Problemlösungsorientierung hinter ihren Möglichkeiten zurückfallen. In diesen Vorbereitungsrunden helfen die Diskussionen einen kritischen Denkprozess zu entwickeln, eine positive Haltung gegenüber Bewerbungen einzunehmen und interpersonale Kompetenzen zu stärken. Die Gruppendiskussionen fördern Interaktionen zwischen den TeilnehmerInnen, deren Fähigkeiten, Begabungen, Haltungen und Interessen sich unterscheiden. Sie erlauben den TeilnehmerInnen, demokratische Haltungen auszubilden, da es in diesen Runden darum geht, eigene Anliegen zu formulieren, anderen Anliegen zuzuhören und Umsetzungsschritte einzuleiten. Auf diese Art und Weise helfen die Diskussionseinheiten den AusbildungsteilnehmerInnen ihr Wissen auszuweiten und ein klares Bild über ihre zukünftigen Optionen zu entwickeln. Performanz der Firmenpräsentation: Der Beginn der Präsentation ist durch direkte Instruktionen und Präsentationen der Unternehmen unter Zuhilfenahme von visuellen Hilfsmitteln wie PC, Videobänder, Poster strukturiert. Die TeilnehmerInnen übernehmen die Rolle des Zuhörens und Zusehens. Die RepräsentantInnen des Unternehmens illustrieren die Potenziale und die Alleinstellungsmerkmale desselben. Da derlei Veranstaltungen in vielen Fällen Werbeveranstaltungen ähneln, müssen die TeilnehmerInnen sehr bewusst und kritisch auf die Inhalte hören. Es werden von ihnen in weiterer Folge auch dementsprechende Fragen erwartet. Diese Art von Methode ist ein passender Starter, aber sie trifft nicht vollständig den Informationsbedarf aller TeilnehmerInnen. Abgesehen davon funktioniert diese Methode nur für einen kleinen Prozentsatz von TeilnehmerInnen, nicht für die große Mehrheit. Jene TeilnehmerInnen, die andere als verbale Fähigkeiten haben oder die über eine introvertierte Persönlichkeit verfügen, werden mit dieser Methode wenig anfangen können. Daher erhalten die TeilnehmerInnen die Möglichkeit, in Einzelgesprächen mit RepräsentantInnen des Unternehmens zu treten, um ihre persönliche Situation, Ressourcen, Interessen und weiteren Optionen zu klären. Diese Einzelgespräche werden in einer privaten und vertrauensvollen Atmosphäre gehalten und werden auf freiwilliger Basis angeboten Herkunft des Tools Schulungszentrum Fohnsdorf 22

23 2.11 Anmerkungen 23

24 3. Consulting-Programm 3.1 Zielgruppe Das Consulting erfolgt: A. in der Gruppe B. Individuell 3.2 Rahmen Beschreibung des Tools A. Einführende Präsentation für die TeilnehmerInnenInnen: Erläuterung der aktuellen Situation Hilfestellung bei der Bewältigung des Arbeitsplatzverlustes und Motivieren der TeilnehmerInnen, aktiv zu werden Aufzeigen einer generellen Perspektive bezüglich der Vorgehensweise bei der Arbeitsplatzsuche Anschließend an die Präsentation beantworten BeraterInnen eventuelle Fragen der TeilnehmerInnen. Abhängig vom Terminkalender der TeilnehmerInnen bzw. der BeraterInnen werden in der Folge persönliche Beratungsgespräche geführt (Personal Register Interview). B. Individuelle Beratung: Einzelsitzungen TutorInnen treffen mit Auszubildenden zusammen PsychologInnen analysieren das Verhalten und die Reaktionen der TeilnehmerInnen EINZELSITZUNG Vorbereitung eines Lebenslaufes Identifizieren von möglichen Arbeitsplätzen Evaluierung der lokalen Arbeitsmarktsituation Vorbereitung für ein Interview Eintrag in die Datenbank der Agentur Folgeberatung -persönliches Interview: wird mit den einzelnen TeilnehmerInnen durchgeführt; Ziel dieser Interviews ist es, die Gründe für die aktuelle Situation von Fall zu Fall zu klären, unmittelbare 24

25 Eindrücke zu diskutieren, persönliche Daten der TeilnehmerInnen zu erfassen (persönliche Charakteristika) -Auflistung von Qualifikationen und Berufserfahrung: Die TeilnehmerInnen fügen berufliche Erfahrungen und erworbenes Wissen bzw. erworbene Fähigkeiten der Liste ihrer beruflichen Erfolge hinzu. Wie schreibt man einen Lebenslauf Erstellung eines Lebenslaufs gemeinsam mit dem/der KandidatIn (inklusive einer Auflistung der beruflichen Leistungen und der relevanten Erfahrung). Die KandidatInnen erhalten eine Vorlage für einen Lebenslauf; Diskussion der einzelnen Abschnitte und jener Informationen, nach denen Personalchefs in einem Lebenslauf suchen: Was erregt ihre Aufmerksamkeit? Welche Fehler sollten vermieden werden? Fragezeit? -Hilfestellung beim Identifizieren von Karrieremöglichkeiten: Chancen, auf dem Arbeitsmarkt wieder erfolgreich zu sein und Vermittlung von Informationen, wo man nach Jobs suchen kann (Internet job hunting sites) -Evaluierung der Arbeitsmarktsituation: Analyse der Situation in der Region und eventuell der einzelnen ArbeitgeberInnen, Hilfestellung beim Kontakt mit ArbeitsvermittlerInnen -Interview: Wie bereitet man sich vor? Wie benimmt man sich? Wie kleidet man sich? Arten von Interviews; Fragen, Diskussionen? -gratis Registrierungsangebot: Die KandidatInnen erhalten das Angebot einer kostenlosen Registrierung und Beratung durch Grafton. -Folgeunterstützung anhand eines verabredeten Zeitplans: persönlich, telefonisch oder über ANALYSE DURCH PSYCHOLOGINNEN Hilfestellung während der Requalifizierung Analyse des Potentials, Identifizieren der Stärken und Schwächen der TeilnehmerInnen Identifizieren von Möglichkeiten, die Fertigkeiten und Fähigkeiten der einzelnen TeilnehmerInnen zu verfeinern Liste von Umschulungszentren und Seminaren in der Region 25

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