Erfahrung zählt. > Fachbeiträge aus der Arbeit mit Älteren. Im Auftrag von:

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1 Erfahrung zählt > Fachbeiträge aus der Arbeit mit Älteren Im Auftrag von:

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3 > Inhaltsverzeichnis > Vorworte > Einleitung > Strategische Überlegungen zur Reintegration älterer Arbeitssuchender aus der Sicht des Arbeitsmarktservice > Erfahrung zählt! > Erlebnisse von Stellensuchenden über 45 > Lernen und Qualifizierung Älterer > Arbeitsleistung und Alter ein Widerspruch? > Erfahrung zählt! für Unternehmen Angebote und Best Practice > Coaching im Rahmen der Regionalstiftung > Erfahrung zählt! > Autorenlisten > Impressum Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite

4 > Vorwort des AMS Steiermark Vorwort des AMS Steiermark zur Broschüre der Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! Vielfach hört man in der Öffentlichkeit, aber auch von Betroffenen selbst die Frage: Lohnen sich Schulungsmaßnahmen für ältere Arbeitslose überhaupt? Gilt es nicht eigentlich nur die Zeit bis zur Pension zu überbrücken? Neben dem gesetzlichen Auftrag für das Arbeitsmarktservice, Personen jeden Alters in die Arbeitswelt zu integrieren, verfolgen wir auch ganz praktische Gründe. Wenn heute eine 45-jährige Akademikerin arbeitslos wird, steht sie gerade in der Mitte ihres Berufslebens. Selbst ein 55-jähriger Arbeiter hat nach dem neuen Pensionsrecht noch 10 Jahre Erwerbstätigkeit vor sich Jahre eines Lebens, das sind Zeitspannen, die niemand mit Abwarten zubringen kann. Wenn das AMS also Maßnahmen für ältere Arbeitskräfte setzt, dann ist das auch ein Beitrag zur individuellen Lebensbewältigung. Qualifizierung ist dabei ein wichtiges Thema, aber nicht das Einzige. Wenn Personen nach 20 und mehr Berufsjahren plötzlich arbeitslos werden, wird an ihren Grundfesten der Lebensplanung gerüttelt. Ihre letzten Bewerbungen liegen meist viele Jahre zurück. Der Arbeitsmarkt wurde in den Jahren der Berufstätigkeit lediglich am Rande wahrgenommen und plötzlich ist man Teil davon, steht in Konkurrenz mit jüngeren BewerberInnen und fühlt sich persönlich getroffen. Der härteste Job ist es, einen Job zu finden. Die Stiftung für Ältere bietet in Kombination all das an, was Personen in dieser schwierigen Situation brauchen.orientierung am Arbeitsmarkt, Qualifikation und individuelles Coaching. Aber auch die andere Marktseite, die Unternehmen, werden berührt. Durch die Betriebskontakte und die Praktika wird das Thema Ältere am Arbeitsmarkt zum Thema für Unternehmen. Ältere MitarbeiterInnen zu kündigen, war vielleicht einmal betriebswirtschaftlich rechtfertigbar. In Zeiten steigenden Fachkräftemangels wird das Halten Älterer im Unternehmen zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Zu diesem Thema hat move-ment mit dem Projekt keep on holding Pionierarbeit geleistet. Die Stiftung für Ältere ist eine unserer erfolgreichsten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen. Integrationsquoten von mehr als 70% sind möglich, weil enormes Know-how angesammelt wurde und von der Auswahl der TeilnehmerInnen bis zum Betriebskontakt alles aufeinander abgestimmt ist. Mag. Karl-Heinz Snobe AMS Landesgeschäftsführer 4

5 > Vorwort des Landes Steiermark Vorwort des Landes Steiermark zur Broschüre der Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! Die demographische Entwicklung hat wesentliche Auswirkungen auf Unternehmen und auf den Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 wird etwa ein Drittel der Bevölkerung in der Steiermark über 60 Jahre alt sein. Der Anteil der Beschäftigten über 45 Jahre steigt bereits jetzt merklich an, verstärkt wird dieser Trend durch die Erhöhung des Pensionseintrittsalters. Zusätzlich bewirkt der Geburtenrückgang in den letzten 30 Jahren eine zunehmende Knappheit an jüngeren Arbeitskräften. Für Unternehmen bedeutet diese Entwicklung, dass zukünftig auch bei Neuaufnahmen stärker als bisher auf ältere Arbeitskräfte und deren Potentiale zurückgegriffen werden wird. Die Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! leistet bereits seit dem Jahr 1999 einen wertvollen Beitrag als Schnittstelle zwischen älteren Arbeitsuchenden und Unternehmen. Dabei kann die Stiftung nicht zuletzt aufgrund der wertvollen Erfahrungen, die ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen einbringen können auf in Österreich einzigartige Vermittlungserfolge verweisen. Wir freuen uns, dass wir diese Möglichkeit steirischen Arbeitsuchenden und Unternehmen auch weiterhin anbieten können. Dr. Kurt Flecker Landeshauptmannstellvertreter 5

6 > Einleitung Die Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! sinnvollen Tätigkeit in einem geeigneten Unternehmen ist dabei genauso entscheidend wie die Vorbereitung der Unternehmen auf die Herausforderung älter werdender Belegschaften. Seit nunmehr sieben Jahren befasst sich die Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! sowohl mit der Beratung älterer arbeitsuchender Personen als auch mit der gezielten Beratung von Unternehmen mit Personalbedarf. Ältere werden vorwiegend über individuelle Vereinbarungen und Kündigungen abgebaut. Dadurch gibt es kaum brauchbare Strukturen für eine gezielte Integration älterer Personen wie sie bei traditionellen Outplacementstiftungen im Sinne einer Brückenfunktion zu finden sind. Auch gelten für ältere Arbeitslose nicht die gleichen Arbeitsmarktregeln wie für Jüngere. Qualifikationen, die gar nicht oder nur noch zum Teil verwertbar sind, und das Stigma, wegen des Alters nicht mehr gebraucht zu werden, verlangen individuell angepasste Bewältigungsstrategien und Gegenmaßnahmen. Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, ist es notwendig, den Schwerpunkt dieser Maßnahmen (neben Outplacement-) auf Implacement-Aktivitäten zu setzen. Diese ermöglichen es den Älteren, ein neues Unternehmen zu finden und, bei Bedarf, über passgenaue Qualifizierungen den Einstieg in ein Arbeitsverhältnis zu erreichen. Die individuelle Suche nach einer Die Regionalstiftung für Ältere > Erfahrung zählt! ist folglich eine Implacementstiftung, die arbeitslosen Personen ab 45 Jahren den Übergang zu einer neuen Beschäftigung erleichtert und Unternehmen mit Personalbedarf einen besseren Zugang zu dieser Personengruppe ermöglicht. Bereits seit dem Jahr 1999 wird > Erfahrung zählt! in Graz und Graz-Umgebung, seit 2001 auch in der Obersteiermark (Bruck a.d. Mur, Mürzzuschlag/Leoben ab 2006) und seit 2003 an drei Standorten im steirischen Süden (Deutschlandsberg, Leibnitz und Mureck) im Auftrag des Landes Steiermark und des Arbeitsmarktservice durchgeführt. Die Erfolge der Stiftung sprechen für sich. Von 1999 bis Mitte 2006 wurden 1300 Personen betreut, wovon 60% bereits bei Austritt aus der Stiftung ein Dienstverhältnis aufgenommen haben. Dass > Erfahrung zählt! solche Erfolge verzeichnen kann, liegt sowohl im altersgerechten Zugang zu den betroffenen Personen und der ziel- und lösungsorientierten Arbeitsweise der MitarbeiterInnen als auch in einer klaren Stiftungsstruktur und einer erprobten Ablauforganisation. Dazu werden einerseits die arbeitsuchenden Personen mit Trainings und Einzelbegleitung zu Fachleuten ihres spezifischen Arbeitsmarktes und können so auf effiziente Art auf die Unternehmen dieses 6

7 Marktes zugehen. Auf der anderen Seite kommt die Stiftung den Bedürfnissen der Unternehmen in der Phase der Personalauswahl optimal entgegen, indem z. B. Erprobungsphasen mit punktgenauen Qualifizierungen für potentielle Arbeitskräfte angeboten werden. Weiters steht eine eigene Ansprechperson, die PlacementberaterIn, den Unternehmen als Kontaktperson zur Verfügung. Über diese Kombination einer fundierten Qualifizierung verbunden mit individueller Betreuung wird eine schnelle und nachhaltige Vermittlung älterer Arbeitsuchender in den Arbeitsmarkt erreicht. In die vorliegenden Fachbeiträge sind Erfahrungen und Wissen aus unserer Arbeit in der Regionalstiftung > Erfahrung zählt! sowie Hintergrundrecherchen zum Thema ältere ArbeitnehmerInnen eingeflossen. Diese Broschüre soll damit allen, die am Thema Ältere und Arbeit interessiert sind, auf gut lesbare Weise vielfältige Einblicke in diesen Bereich gewähren. Mag. Alois Deutschmann Geschäftsführung move-ment 7

8 > Strategische Überlegungen Erster wichtiger Aspekt bei der Analyse der Ausgangssituation ist es, gut zu differenzieren zwischen tatsächlich im Einzelfall vorhandenen Einschränkungen wie Qualifikationsdefiziten, körperlichen Einschränkungen etc. einerseits und Zuschreibungen bzw. Vorurteilen andererseits, also zwischen individueller Realität und Altersmythen, die eine wirkungsvolle Reintegrationsstrategie in den Köpfen aller Beteiligten sehr erschweren. Strategische Überlegungen zur Reintegration älterer Arbeitsuchender aus der Sicht des Arbeitsmarktservice Dr. Herta Kindermann-Wlasak Was auch immer der viel zitierte demographische Wandel auf dem Arbeitsmarkt bewirken mag, eines ist gewiss: Die altersmäßige Zusammensetzung unserer Gesellschaft verändert sich deutlich, die Belegschaften in den Betrieben werden älter und auch wir im Arbeitsmarktservice sind mit steigenden Zahlen von älteren Arbeitsuchenden konfrontiert. Dazu kommt, dass die europäische Zielsetzung der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Älteren (die in Österreich im Vergleich zu den anderen europäischen Ländern sehr niedrig ist) und die Veränderungen im österreichischen Pensionssystem die Lage auf dem Arbeitsmarkt für Ältere verschärfen. Die Strategie vorzeitiger Pensionierungsmöglichkeiten zur Entlastung des Arbeitsmarktes steht nicht mehr zur Verfügung. Österreich steht demnach vor der großen Herausforderung, wirksame Strategien zur Verlängerung der tatsächlichen Lebensarbeitszeit der Beschäftigten zu entwickeln, das Arbeitsmarktservice im Besonderen ist gefordert, seine Dienstleistungen und Maßnahmen so weiterzuentwickeln, dass 8

9 die Reintegration von älteren Arbeitslosen besser als bisher gelingen kann. Tatsache ist, dass Ältere bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt erheblich größere Schwierigkeiten als die anderen Altersgruppen haben, dass sie trotz gesetzlichem Diskriminierungsverbot häufig durch den Rost der Selektionsverfahren fallen, bevor sie sich überhaupt als Individuen in einem Bewerbungsverfahren bewähren können. Die strategische Ausrichtung des AMS mit seinen jährlichen Zielfestlegungen fordert uns auf, der Zielgruppe der Älteren besondere Aufmerksamkeit zu widmen (als älter gelten zur Zeit Personen über 50 Jahre). Der Zielkatalog 2006 beinhaltet zwei einschlägige Ziele: Arbeitslosigkeit Älterer kurz halten (Messung: Übertritte Älterer über sechs Monate Vormerkdauer; sowohl Arbeitsaufnahmen als auch Besuch einer Maßnahme verhindern diesen Übertritt) Erhöhung der Arbeitsmarktchancen von Älteren durch Qualifizierung (Messung: Zugänge von älteren Frauen und Männern in Qualifizierungsmaßnahmen) Diese schon seit mehreren Jahren bestehende Fokussierung Älterer im Zielsystem hat zu vermehrtem Maßnahmeneinsatz für diese Zielgruppe geführt der arbeitsmarktpolitische Erfolg dieses Einsatzes bleibt analog zu den Vermittlungsbemühungen meist deutlich hinter den Erfolgsraten der anderen Altersgruppen zurück. Gerade ältere Arbeitsuchende äußern auch vermehrt Unzufriedenheit über die Verpflichtung zu wiederholtem Kursbesuch, wenn trotz aller Bemühungen der arbeitsmarktpolitische Erfolg ausbleibt. Auch die Geschäftsziele des AMS für 2007 beinhalten wieder das erstgenannte Ziel (Arbeitslosigkeit Älterer kurz halten), wobei die Altersgrenze bei Frauen auf 45 Jahre gesenkt wurde. Wir haben uns sehr um diese Differenzierung zwischen Frauen und Männern bemüht, da einerseits durch die 9

10 > Strategische Überlegungen unterschiedlichen Erwerbsverläufe bisher wesentlich mehr Männer als Frauen in der Zielgruppe erfasst wurden andererseits aber klar ist, dass Frauen in vielen Beschäftigungsbereichen tatsächlich schon früher mit dem Problem des Für-zu-altgehalten-Werdens konfrontiert wurden. Im Bereich der Qualifizierungsziele wird sich unser Steuerungssystem im nächsten Jahr stark verändern. An die Stelle der bisherigen zielgruppenorientierten Vorgaben (bestimmte Menge an Zugängen pro Zielgruppe zu Qualifizierungsmaßnahmen) tritt ein neues Ziel, das die Effektivität aller vom AMS eingesetzten Schulungsmaßnahmen messen wird. Das Spannungsfeld, das sich hier auftut, zwischen der Notwendigkeit der Übertrittsverhinderung und der Herausforderung, die Effektivität unserer Maßnahmen zu erhöhen, wird bei der Zielgruppe der Älteren am deutlichsten spürbar. Wir werden in den nächsten Jahren in unserem begrenzten Einflussbereich gefordert sein, unsere Handlungsspielräume genau auszuloten und Verbesserungspotenziale bei unseren arbeitsmarktpolitischen Interventionen jeglicher Art zu nutzen, um hier Fortschritte zu erzielen. Wie internationale Recherchen zeigen, ist für erfolgreiche Strategien in diesem Bereich immer das Zusammenspiel vieler verschiedener Faktoren und Aktivitäten in unterschiedlichen Politikbereichen notwendig, um Veränderungen zu erreichen. Auch das AMS-Programm zum Europäischen Sozialfonds (ESF) für die neue Förderperiode 2007 bis 2013, stellt das Thema Productive Ageing in den Mittelpunkt der strategischen Ausrichtung. Ausgehend von der Feststellung, dass Österreich auf keinen kohärenten, holistischen Politikansatz zur Aktivierung von Älteren in Verbindung mit einem ganzheitlichen, arbeitsmarktpolitischen Lebenszyklusansatz verweisen könne, wird festgelegt, dass das AMS Österreich mit der geplanten Umsetzung des ESF im Ziel 2b einen spezifischen Beitrag leisten werde, um älter werdende Arbeitskräfte in Beschäftigung zu bringen bzw. in Beschäftigung zu halten. Wir starten mit unseren strategischen Überlegungen natürlich nicht bei Null, gerade im Bereich des Zukaufs externer Maßnahmen gibt es bereits einige zielgruppenspezifische Ansätze, wie die Implacementstiftung für Ältere, verschiedene Orientierungs- bzw. Aktivierungsmaßnahmen für die Zielgruppe, Maßnahmen in einem von der Arbeiterkammer Österreich initiierten Sonderprogramm (Qualifizierung, gemeinnützige Arbeitskräfteüberlassung für Ältere) etc. Auch im derzeit laufenden Equal-Programm werden in mehreren Entwicklungspartnerschaften innovative Ideen zur Beschäftigungssicherung und Reintegration Älterer erprobt, von denen produktive Impulse für das Regelsystem zu erwarten sind. Herausforderung der nächsten Jahre wird es sein, aus diesen bisher eher punktuellen Ansätzen eine umfassende Betreuungsstrategie für die Zielgruppe zu entwickeln, die alle relevanten Handlungsfelder, von der Betreuung der Zielgruppe durch das Service für Arbeitsuchende über den gesamten Fördermaßnahmeneinsatz bis hin zur Arbeit im Service für Unternehmen und zu unseren Informations- und Marketingaktivitäten, umfasst. Dort, wo wir an die Grenzen unseres direkten Einflussbereiches stoßen, gilt es, die Möglichkeiten der kooperativen Beschäftigungspolitik im Sinne eines politikübergreifenden Ansatzes zu nutzen, um relevante Zielgruppenfragen zum Thema 10

11 zu machen. Die Beschäftigungspakte, die sich im Rahmen von Equal bereits aktiv für diese engagieren, werden ein wichtiges Forum dafür sein. Zum jetzigen Zeitpunkt geht es vor allem darum, die für eine derartige Planung relevanten Fragestellungen herauszuarbeiten und zu diskutieren. Erstes wichtiges Themenfeld ist natürlich die Zielgruppe selbst. Schon allein mit ihrer Festlegung und Abgrenzung im Sinne der organisationsinternen Steuerungslogik sind wir gleichzeitig immer auch Teil des stigmatisierenden Systems, das zu dieser Chancenungleichheit führt, die wir durch ebendiese Planung gerade abbauen wollen. Erster wichtiger Aspekt bei der Analyse der Ausgangssituation ist es, gut zu differenzieren zwischen tatsächlich im Einzelfall vorhandenen Einschränkungen wie Qualifikationsdefiziten, körperlichen Einschränkungen etc. einerseits und Zuschreibungen bzw. Vorurteilen andererseits, also zwischen individueller Realität und Altersmythen, die eine wirkungsvolle Reintegrationsstrategie in den Köpfen aller Beteiligten sehr erschweren. Eine ganzheitliche Betrachtung des Betreuungsprozesses dieser Zielgruppe durch das AMS wird natürlich zu der umfassenden Frage führen, wann / für wen / welche externen Maßnahmen eingesetzt werden sollen. Die neue ESF-Strategie setzt im Bereich der Interventionen für ältere Arbeitslose einen eindeutigen Schwerpunkt im Bereich der Qualifizierung und betont besonders die Bedeutung der Qualifizierung älterer Frauen. Die Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt summieren sich im Laufe eines Frauenlebens und führen zu gravierenden Unterschieden in den Lebensund Einkommenschancen von älteren Frauen und Männern. Ausbildungen anbieten zu können, die älteren Frauen tatsächlich bessere Beschäftigungs- und Einkommenschancen vermitteln, ist ein wesentlicher Aspekt gleichstellungsorientierter Arbeitsmarktpolitik. Wie auch das ESF-Programm betont, sind Innovationen im Bereich der Qualifizierung Älterer gefragt. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass hier zielgruppenspezifische Überlegungen sowohl hinsichtlich der Inhalte als auch hinsichtlich der Lernmethoden anzustellen sind. Für Ältere hat Qualifizierung sicherlich einen anderen Stellenwert als für jüngere Arbeitsuchende, sie sind weniger bereit, sich quasi auf Vorrat Kenntnisse anzueignen. Akzeptanz finden vor allem Maßnahmen, die einen konkreten Bezug zu den Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz bzw. in einem konkret angestrebten Arbeitsfeld haben. Betriebsnahe, stark individualisierte Ausbildungsformen, wie die Älterenstiftung oder die Zentren für Ausbildungsmanagement für Frauen, sind hier zukunftsweisende Ansätze. Altersgerechte Aus- und Weiterbildungsmethoden, adäquate Angebote für sogenannte lernferne Personen, diversity in den Kursen versus spezifische Maßnahmen nur für Ältere viele Fragen, die im Zuge einer Strategieentwicklung zu bearbeiten sind und die der älter werdende Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren immer stärker in das Zentrum unserer Aufmerksamkeit rücken wird. 11

12 > Erfahrung zählt! Erfahrene ArbeitnehmerInnen sind ExpertInnen im Umgang mit unvorhergesehenen Situationen. Sie lassen sich von Ihrem Gefühl leiten und tasten sich explorativ an die richtige Vorgehensweise heran. Erfahrung zählt! Dr. Renate Bartoniczek Erfahrung als Defizit? In Zeiten des Wandels in der Arbeitswelt und in Anbetracht der demographischen Entwicklung, stellt sich die Frage, welchen Wert die Erfahrung älterer ArbeitnehmerInnen in Zukunft einnehmen wird. In unserer schnelllebigen und hoch technisierten Arbeitswelt, in der Wendigkeit, Flexibilität und Neuerungswille gefordert sind, scheint Erfahrung manchmal ein Relikt vergangener Zeiten zu sein und modernen Arbeitsanforderungen im Weg zu stehen. Wir assoziieren Alter mit Abbau und Verlust von körperlichen, geistigen, wirtschaftlichen und sozialen Möglichkeiten. Besonders im Erwerbsleben ist Alter jedoch eine soziale Konstruktion, die sich an Branche, Tätigkeit, Beruf, Geschlecht, Alter der Belegschaft oder am Arbeitskräfteangebot orientiert. Mit 35 Jahren zählt man als Informatiker bereits zu den Alten. Politiker oder Top-Manager wird man auch mit 60 noch nicht zum alten Eisen zählen. Sehr wenig hat Alter im Kontext von Arbeit mit realer Leistungsfähigkeit zu tun. Individuelle Leistungsfähigkeit im Beruf kann auch bei gleichaltrigen Personen stark differieren, da sie durch Faktoren wie 12

13 Einflussfaktoren zur Leistungsfähigkeit Alter Intelligenz und Begabung Persönliche Biografie und Erfahrung Individuelle Leistung Gesundheitliche Konstitution Möglichkeiten zur Bildung Art der Berufstätigkeiten, Berufserfahrung Intelligenz und Begabung, gesundheitliche Konstitution, Art der Berufstätigkeit, Möglichkeiten zur Bildung und der persönlichen Lebensbiografie mitbestimmt wird. 1 Worin liegt der Wert der Erfahrung? Bei näherer Betrachtung zählt Erfahrung gerade in einer technisierten, flexibilisierten Arbeitswelt. 2 Beim Erfahrungswissen handelt es sich weniger um SpezialistInnenwissen, sondern um Fähigkeiten, die sich im Laufe eines Berufslebens entwickeln. Branchenkenntnisse, Produktkenntnisse, Menschenkenntnis, Organisationstalent, Verhandlungs- und Akquisitionsgeschick, also implizites Wissen, das man nicht in Datenbanken finden kann, zählt dazu. Erfahrung ist sehr stark an das Subjekt, an den jeweiligen Menschen gebunden, der Erfahrung besitzt. Es handelt sich dabei um eine besondere Qualität menschlichen Arbeitsvermögens, die sich in einer aktiven Auseinandersetzung mit der Arbeit herausbildet und welche im Lauf der Zeit und mit ansteigendem Alter wächst. Erfahrungsgeleitetes Handeln und Arbeiten wird als besondere Arbeitsmethode verstanden, wobei objektivierendes Handeln durch die Kompetenz zu einer subjektivierenden Arbeitsweise erweitert wird. Diese erfahrungsgeleitete Arbeitsweise erfordert eine ganzheitliche sinnlich-körperliche Wahrnehmung, die sehr komplex ist, da sie unterschiedliche Sinnesempfindungen, Gefühle und Vorstellungen mit einbezieht. Erfahrungsgeleitete Arbeitsweise ist sinnliches Arbeiten. Die eigentliche Qualität besteht in der ganzheitlichen Nutzung und Kombination mehrerer Sinne. Es ist ein Arbeiten mit Gefühl, mit Gespür und mit Herz. 3 Erfahrungsgeleitetes Arbeiten bedingt eine persönliche Beziehung und Verbundenheit zum Arbeitsgegenstand. Kleine Veränderungen werden erspürt oder intuitiv erahnt. Es entsteht subjektive Sicherheit im Umgang mit auftretenden Problemen. Auf sinnlich-körperlicher Ebene geht es hier beispielsweise beim Hören nicht um gerichtete Aufmerksamkeit, sondern um ein Hören ohne zu Horchen oder wie es ein Facharbeiter ausdrückt: die Melodie der Maschine zu kennen und daher auch jeden Missklang sofort herauszuhören. Die Normalsituation ist verinnerlicht und man spürt, dass etwas nicht stimmt. Jede Abweichung fällt unwillkürlich auf. Situationen können auf einen Blick erfasst werden. Im visuellen Bereich geht es um ganzheitliches, fotografisches Sehen. Beim Bedienen einer 13

14 > Erfahrung zählt! Maschine wird beispielsweise die Anzeige auf dem Bildschirm mit den tatsächlichen Abläufen in der Maschine in Verbindung gebracht. Kenntnisse, die durch konkrete praktische Tätigkeiten auf einer Anlage erworben wurden, prägen sich dabei besonders ins Gedächtnis ein, wodurch sich ein visuelles, akustisches und motorisches Gedächtnis ausbildet, das bei der Beurteilung der aktuellen Situation durch assoziatives Denken das Herstellen von Zusammenhängen aktiviert wird. Beim Auftreten von Situationen, die sich nicht nach standardisierten Vorschriften lösen lassen, sondern Improvisationsgeschick erfordern, hat diese Vorgehensweise beispielsweise besonderen Wert. Erfahrungsgeleitetes Arbeiten impliziert soziales Erfahrungswissen, das heißt ein Gespür für soziale Beziehungen in unmittelbarer Arbeitsumgebung, für Unterschiede zwischen Personen und Arbeitsrollen, für betriebliche Milieus und Subkulturen, Normen, Traditionen, kulturelle Werte in bestimmten Abteilungen/Gruppen und einen flexiblen und effizienten Umgang mit Zielkonflikten. Erfahrungsgeleitetes Arbeiten als Erfolgsfaktor? Die Beschleunigung von Abläufen im betrieblichen Alltag erfordert eine höhere Reaktionsgeschwindigkeit und Entscheidungssicherheit. Qualitäts-, Zeit-, Flexibilitäts- und Kostenziele werden nur dann erreichbar sein, wenn Erfahrungswissen zum Tragen kommt. Auch für hochautomatisierte Produktionssysteme lässt sich nachweisen, dass deren Nutzungsgrad wesentlich von der Qualifikation und dem Erfahrungswissen der Operateure abhängt. 4 Wird Erfahrungswissen ausgeblendet, schränkt dies die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen und die Voraussetzungen für die Steuerung von Arbeitsvollzügen massiv ein. Dies gilt auch für die Fehlerfrüherkennung. Die Qualität der Früherkennung von Fehlern besteht unter anderem darin, dass durch rechtzeitiges Eingreifen Störungen verhindert oder Auswirkungen gemildert werden können. Fähigkeiten, die für erfahrungsgeleitetes Arbeiten notwendig sind, decken wichtige Aspekte der vieldiskutierten Schlüsselqualifikationen ab. 5 Erfahrene ArbeitnehmerInnen sind ExpertInnen im Umgang mit unvorhergesehenen Situationen. Sie lassen sich von Ihrem Gefühl leiten und tasten sich explorativ an die richtige Vorgehensweise heran, wobei Reaktionen abgewartet werden, um dann wiederum darauf reagieren zu können. Die Wissenschaft stellt der älteren Arbeitsperson ein gutes Zeugnis aus: In den meisten beruflichen Bereichen wirkt sich der in vielen Laboruntersuchungen beobachtete kognitive und physiologische Abbau nicht aus, da diese für die berufliche Leistung nicht entscheidend sind. Es gibt viele Berufsbereiche in denen Erfahrung und Übung wichtiger sind. 6 Vor allem höheres Engagement und Zufriedenheit zeichnen ältere ArbeitnehmerInnen aus. Die Anpassung an neue Anforderungen dauert zwar etwas länger, das Lebensalter stellt jedoch kein wesentliches Kriterium für die berufliche Leistungsfähigkeit dar. 7 Zu einem Wachstum der geistigen Fähigkeiten kommt es in Bezug auf folgende Merkmale: stärkeres Engagement bei der Arbeit, höheres Vertrauen in Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte, weniger Fehlzeiten bei der Arbeit, größere Arbeitserfahrung, höhere Motivation zu lernen, scharfe Auffassungsgabe, die Fähigkeit, über eine Angelegenheit sorgfältig nachzudenken, logisches Denkvermögen, die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu verstehen, bessere Ausdrucksfähigkeit bei der Gestaltung von Arbeitsanweisungen, bessere 14

15 Kontrolle der eigenen Lebenssituation, Lebenserfahrung und die Fähigkeit, in einer bestimmten Problemsituation die wichtigsten Aspekte aufzuspüren, festzuhalten, sie wertend einzuordnen und dann einen guten Vorschlag zu entwickeln, wie diese zu lösen wäre. 8, 9 In Anbetracht der demographischen Entwicklung (Kippen der Alterspyramide) zeichnet sich ein neuer Trend bereits ab: der Megatrend Reife 10. Politik, Bildungswesen und Gesellschaft können es sich künftig nicht mehr leisten, das Erfahrungswissen reifer Menschen links liegen zu lassen. Angesichts einer rückläufigen und alternden Erwerbsbevölkerung wird schon in wenigen Jahren ein Mangel an Fachkräften deutlich sichtbar werden. Nicht zuletzt sind Menschen in der zweiten Lebenshälfte eine wichtige Konsumentengruppe. Potenziale für neue Angebote ergeben sich in den Bereichen Medizin, Gesundheit, geistige Leistungsfähigkeit, Finanzdienstleistungen, Versicherungen, Technologie, Bildung, Reisen, Kultur, Unterhaltung/Information, Körperpflege, Handel, Fahrzeuge, Mode, Wohnen, Haushaltsausstattung, Unterhaltungselektronik, Gartenbedarf usw. 11 Neue Arbeitsformen und älter werdende Beschäftigte sind durchaus kein Gegensatz. Nach einer Analyse wesentlicher Aspekte für die Arbeitsanforderungen der Zukunft können gerade die Stärken älter werdender ArbeitnehmerInnen wie Weisheit, Urteilsfähigkeit, Motivation, Bedächtigkeit, die Fähigkeit zur verbindenden und Ziel führenden Kommunikation die Verknüpfung von Arbeits- und Lebenserfahrung, Arbeitsethik, Loyalität und Verantwortung sowie Stabilität dazu beitragen, den Erfordernissen moderner Arbeitswelten gerecht zu werden. 12 Die Chancen der Älteren am Arbeitsmarkt werden dort gesehen, wo es um die Qualität der Prozesse, um die Stabilität der Kundenbeziehung und der Teams geht. Ältere senken Stress bei jungen MitarbeiterInnen. 13 Ältere MitarbeiterInnen mit Berufs- und Lebenserfahrung geben jungen Unternehmen Reife. Altersgemischte Belegschaften wirken sich günstig auf Effektivität und Effizienz aus. 14 Mittlerweile gibt es bereits viele Unternehmen, welche die Arbeitspotenziale Älterer wieder gezielt aufgreifen. 15 Literatur 1 Lehr, U. (2003) Psychologie des Alterns. Quelle & Meyer Verlag Wiebelsheim. 2 Böhle & Rose, (1992) Technik und Erfahrung Arbeit in hochautomatisierten Systemen, Frankfurt/New York. 3 Krenn, M. (2000) Wissen für die technisierte Arbeitswelt erfahrungsgeleitetes Arbeiten als Erfolgsfaktor. Verlag Dr. Kovac in Hamburg, Krenn, M. (2001) Erfahrungswissen als Ressource für altersgerechten Personaleinsatz. Neue Wege zu höherer Beschäftigungssicherheit für ältere ArbeitnehmerInnen. FOBRA-Forschungsbericht 4/2001. Studie im Auftrag der Kammer für Arbeiter und Angestellte Wien. 4 Ulich E., (2001) Arbeitspsychologie, Schäffer-Böschl, VDF. 5 Krenn, M. (2000) Wissen für die technisierte Arbeitswelt erfahrungsgeleitetes Arbeiten als Erfolgsfaktor. Verlag Dr. Kovac in Hamburg. 6 Dittmann-Kohli F. & Von der Heijden, B. (1996) Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer interne und externe Faktoren. Zeitschrift für Gerontologie 29, Schooler, C., Caplan L.& Oates, G. (1998) Aging and work: an overview. In: K.W. Schaie & C. Schooler (Hrsg) Impact of work on older adults (S. 1-19). New York: Springer Publ. 8 Baltes & Smith 1990, Ruoppila & Suutama 1994, Ruoppila 1996, zitiert nach Illmarinen J., Tempel J. (2002) Arbeitsfähigkeit Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hrsg: M. Giesert, VSA-Verlag Hamburg. 9 Ruoppila & Suutama 1994, zitiert aus Illmarinen, J. (1999), Ageing Workers in the European Union-Status and promotion of work ability, employability and employment. Helsinki, Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Labour. 10 Giger, A. (2003) Megatrend Reife. Verlag für die Deutsche Wirtschaft. 11 Hock, E & Bader B. (2001/3) Kauf- und Konsumverhalten der 55plus-Generation (Thexis, Fachbericht für Marketing 2001/3, Universität St. Gallen). 12 Maintz G. (2000) Neue Arbeitsformen und älterwerdende Beschäftigte: Ein Gegensatz? Sicherheitsingenieur 8/2000, S Karazmann R. in Erfahrung zählt Kopf.J., Vogt I. März 2003 update Focus, ESF. am Gloger, A. (2002) Die alten Meister sind wieder gefragt. Financial Times Adenauer Sibylle (2002a) Die Älteren und Ihre Stärken Unternehmen handeln. In Angewandte Arbeitswissenschaft, Nr.174, S36-52 Brümmer R. & Szoga Ch Gesucht: Erfahrene Mitarbeiter mit drive David Ch. Durchstarten mit Vierzig Müller Fabrice (2003) Erfahrung zählt wieder etwas. am

16 > Erlebnisse von Stellensuchenden über 45 Ich denke mir, es ist nicht das Alter oder die Jugend, es ist das Bild, das sie davon haben. Und sobald man es schafft, als einzelner Mensch hinter dem Bild hervorzukommen, dann hat man eine Chance. Es braucht halt sehr viel Kraft. Erlebnisse von Stellensuchenden über 45 Mag. Michael Wogg Jenseits der 40 wird es, das sagen Erfahrungsberichte wie Statistiken, immer schwieriger, eine Stelle zu finden. Zunehmende Berufs- und Lebenserfahrung verringern die Chancen am Arbeitsmarkt, vor allem dann, wenn man auf die 55 oder gar 60 zugeht. Eine paradoxe Situation, die viele anfangs falsch einschätzen: Ich war davon überzeugt, dass ich nie Probleme haben werde, eine Stelle zu finden, erinnert sich Herr K., Servicetechniker. Am Anfang, gleich nach der Kündigung, hat auch alles super ausgeschaut: Abfertigung auf der Hand, viel Freizeit endlich die Dinge aufarbeiten, die jahrelang liegen geblieben sind und viel Zuversicht. Schließlich kannst du was nach fast dreißig Jahren im Beruf. Du weißt, was du kannst, und du weißt, was du wert bist. Du hast eine Menge Kontakte, Bekannte, Informationen, du kennst dich aus im Geschäft. Viele sagen: Wir werden schon was auf die Beine stellen, kein Problem. Und du glaubst daran. Natürlich. 16

17 Die Ausgangslage Die Ausgangssituationen sind so unterschiedlich wie die Personen, die arbeitslos werden vielleicht erklärt das zumindest teilweise den Umstand, dass, von vereinzelten Erfahrungsberichten abgesehen, keine qualitativen Studien zum Thema existieren. Dennoch lassen sich einige typische Szenarien skizzieren; neben dem eingangs beschriebenen Kein-Problem-Szenario etwa ein Erlösungsszenario : Wer schon lange um den Job bangen musste, wer Ziel von Mobbing wird, wer nur noch aus Not oder Gewohnheit in die Firma geht, der wird die Beendigung des Dienstverhältnisses zumindest auch als große Erleichterung empfinden. Frau C., Versicherungsangestellte: Ich bin erst regelrecht dahingeschwebt. Ich war erleichtert und gut drauf. Ich habe ein, zwei Monate gebraucht, bis ich die Kündigung überhaupt realisiert habe. Erst da hab ich gemerkt, wie dringend ich das Loslassen und Weggehen schon gebraucht habe. Viele erleben ein Schockszenario : Die Kündigung trifft sie wie ein Blitz aus heiterem Himmel nach zehn, zwanzig, dreißig Jahren der Firmenzugehörigkeit ist die Kündigung vielfach ein Stressfaktor, der, das sagen auch arbeitsmedizinische Untersuchungen, in seiner Heftigkeit nur mit einer Scheidung oder dem Verlust eines nahen Angehörigen zu vergleichen ist. Vielfach erzwingt die plötzliche Veränderung eine Neuordnung der gesamten Lebensplanung. Latente Schwierigkeiten treten zu Tage und werden zu ernsthaften Problemen: Finanzielle Verbindlichkeiten werden gerichtsanhängig, persönliche Konflikte brechen auf, gesundheitliche Beschwerden erfordern Operationen und langfristige Therapien, soziale Kontakte enden abrupt, etc. Dazu findet man sich plötzlich am unteren Ende der sozialen Skala. Frau H., gelernte Schneiderin, jetzt Verkäuferin: Das erste Mal AMS war ein Schock. Ich hab geglaubt, ich geh heim und bring mich um. Lauter graue Leute, lange Gesichter. Da denkst du: Ich gehör da nicht dazu! Dann stecken sie dich irgendwo hin. Dafür hast du jahrelang gezahlt? Und das in einem Alter, wo andere 17

18 > Erlebnisse von Stellensuchenden über 45 schon längst ihre Pension haben! Ich hab eine Riesen-Wut gehabt am Anfang. Auf meine Firma, auf das AMS, auf die anderen. Im Endeffekt dann auf mich selber, dass es soweit gekommen ist und ich nicht sofort wieder was gefunden hab. Der Zeitfaktor Vor allem Personen ohne klare Zukunftsperspektiven laufen Gefahr, in die Langzeitarbeitslosigkeit zu geraten. Die Dauer der Arbeitslosigkeit wiederum ist einer der bestimmendsten Faktoren für die Arbeitsaufnahme; je länger sie dauert, desto geringer werden die Chancen. Und gerade die Altersgruppen von 45 aufwärts haben die längste Verweildauer in der Arbeitslosigkeit. Herr DI M., Bautechniker: Man will ja nicht begreifen, dass die Zeit so schnell vergeht. Bis sich ein tauglicher Suchformalismus eingependelt hat, bis man die Informationen, Tipps und Diskussionen alle verarbeitet hat, bis die Vorarbeit greift, sind schnell drei, vier Monate vergangen! Dann erst läuft das Werkl richtig, und bis dahin ist ja eigentlich noch gar nicht viel passiert. Der Zeitfaktor ist immens wichtig, vor allem, dass man nicht unterschätzt, wie lange es bis zum Job dauern kann. Wie mit der zunehmenden Dauer der Arbeitslosigkeit rapide die Zuversicht schwindet, zeigt die Erfahrung eines Außendienstlers: Du telefonierst, fährst herum, redest. Die, die schon was haben werden, vertrösten dich. Die Zeit vergeht. Die meisten geschäftlichen Kontakte sind da schon weggebröselt was sollst du ihnen auch sagen? Am Ende stehst du da, praktisch allein, die letzten Hoffnungen sind weg, nichts hat sich ergeben, gar nichts. Dabei spielt es kaum eine Rolle, welche Art von Berufsbiographie man hat. Die einen, mit sehr konstantem Lebenslauf, stehen nach zwanzig, dreißig Jahren steter beruflicher Weiterentwicklung in einem oder zwei Unternehmen oft vor dem Problem, dass es ihren Job (nämlich den, den sie ihr Leben lang gemacht haben) woanders nicht oder überhaupt nicht mehr gibt. Andere, sehr flexible Personen, die einige Male den Job, oft auch die Branche und die Tätigkeit gewechselt haben, stellen fest, dass es ab 50 sehr schwierig wird, mit derselben Flexibilität weiterzumachen, weil man Ihnen die Bereitschaft zur Anpassung nicht mehr abnimmt und weil sie vielleicht auch nicht mehr da ist. Daneben gibt es natürlich Personen, die sich mit der Zeit zumindest vordergründig gut in die Arbeitslosigkeit einfinden. Manche kommen mit Abfertigung, Ererbtem und Erspartem über die Runden bis zur Pension, andere entdecken, dass sie mit zurückgeschraubten Ansprüchen die Jahre halbwegs überstehen werden, oft mit geringfügigen oder inoffiziellen Nebentätigkeiten. Manche betreiben ihre vorzeitige Pensionierung, sammeln die dafür dienlichen langen Krankenstände und zeigen dem Arbeitsamt solange ihren guten Willen. Herr L., Programmierer, sagte im dritten Jahr seiner Arbeitslosigkeit: Gut, ich habe keine Stelle, aber ich werde mir schon was finden. Ich sitze nicht zuhause. Ich betreibe Sport, ich besuche Veranstaltungen, ich kenne sehr viele Leute. Es geht mir ja nicht schlecht. Vielen von ihnen ist gemein, dass sie den richtigen Job sofort annehmen würden. Thema Nummer Eins Untersuchungen zufolge ist fortgeschrittenes Alter einer/s BewerberIn für rund die Hälfte der PersonalistInnen eindeutig negativ besetzt. Dem gemäß bewerten viele BewerberInnen ihre 18

19 Bewerbungserfahrungen eindimensional, nämlich vor dem Hintergrund des Alters. Frau B., Versicherungsangestellte: Die Dreißigjährigen haben alle Angst, dass man ihnen den Job wegnimmt. Die lassen ja gar keinen heran, der was kann. Es sagt dir aber keiner ins Gesicht, was er wirklich denkt. Er sagt: Leider haben wir uns für eine andere Bewerberin entschieden, und in Wahrheit meint er: Wir haben uns gegen Sie entschieden, weil Sie uns zu alt sind. Gelegentlich haben ältere Stellensuchende regelrecht keine Ruhe, bis sie nicht die Ablehnung auf das Alter zurückgeführt haben. Herr B., gelernter Schlosser, Qualitäts- und Prüftechniker: Ich hake fast immer nach. Man merkt eh gleich, ob jemand was sagen wird oder nicht. Und sehr, sehr oft bist du dann an dem Punkt, wo er nach Luft schnappt und nicht aus, noch ein weiß und einfach keine Argumente mehr hat, und dann sagt er: Wir sind ein junges Team. Oder fängt an, von Atmosphäre zu schwafeln. Die unterstellte oder reale, aber das macht im Endeffekt keinen Unterschied Stigmatisierung wird auf diese Weise von den Stigmatisierten selbst gefördert oder sogar erst erzeugt. Wenn jemand (und das ist kein hypothetischer Fall) bei Firmen anruft und sagt: Ich bin fünfundfünfzig, und ich möchte es jetzt ruhiger angehen, habt ihr was für mich?, dann erzeugt er trivialerweise genau jene Bilder im Kopf des Gesprächspartners, die ihn selbst stigmatisieren. Dadurch beugt er jedem Interesse des Gegenübers vor und schützt sich davor, als Person hinter dem anonymen Vorurteil hervortreten zu müssen. Dabei wäre genau das der entscheidende Punkt: Ich denke mir, es ist nicht das Alter oder die Jugend, es ist das Bild, das sie davon haben. Und sobald man es schafft, als einzelner Mensch hinter dem Bild hervorzukommen, dann hat man eine Chance, sagte Frau M., Vertriebsspezialistin, in einer Diskussion: Es braucht halt sehr viel Kraft. Konkurrenz und Kooperation Dabei sind die Bewerbungserfahrungen von Personen über 45, wenngleich oft frustrierend, durchwegs nicht schlecht. Regelrechte Beleidigungen, offenes 19

20 > Erlebnisse von Stellensuchenden über 45 Desinteresse, Unhöflichkeiten etc. sind die seltene Ausnahme. Das wirft vielleicht ein gutes Licht auf den heutigen Stand des Personalwesens, ganz sicher aber auf die kommunikativen Fähigkeiten der Stellensuchenden. Herr B., Buchhalter: Ich könnte nicht sagen, dass ich schlechte Erfahrungen gemacht hätte mit Personalisten und Unternehmen. Eher im Gegenteil: Ich fühle mich als Gesprächspartner geschätzt. Ich meine, wir haben ja oft dasselbe Alter. Und trotzdem, es geht alles so mühsam, es braucht alles so viel Nachdruck, und oft habe ich den Eindruck, es führt alles zu nichts. Überflüssig zu sagen, dass das Mühsame, Zähe und bald Frustrierende, das Herrn B. so wie viele andere bei ihren Bewerbungen begleitet, oft nicht der fehlenden Eignung und in aller Regel nicht dem mangelnden Willen zur Arbeit entspringt. Die Bewerbungssituation an sich ist für viele Ältere paradox: Ausgerechnet in einem Lebensabschnitt, in dem sie früheres Konkurrenzdenken überwunden haben und vom Prinzip Kooperation geleitet werden, ist die Konzentration auf die individuellen Stärken und Kenntnisse der Stellensuchenden besonders gefordert. Oft wird diese Forderung, sich der Konkurrenz zu stellen, seine Fähigkeiten und seine Flexibilität zu demonstrieren, als Diktat des gerne sogenannten Neoliberalismus begriffen und als moralisch verwerflich empfunden. Gerade die viel beschworene Flexibilität erleben viele und nachvollziehbarer Weise als Hohn. Sichtbar wird das unter anderem dann, wenn sich stete berufliche Weiterentwicklung, Spezialisierung und Höherorientierung als Sackgasse erweist. Herr L., gelernter Schlosser, hatte im Lauf seiner Berufskarriere, in der er es bis zum Werkmeister gebracht hatte, zahlreiche Kurse belegt und zuletzt eine HTL für Steuerungs- und Regeltechnik absolviert. Die Angebote in dem Bereich, auf den er sich sein gesamtes Berufsleben hin bewegt hatte, waren extrem dünn gesät. Einfache Facharbeiterstellen wären für ihn gewiss nicht einfach zu finden gewesen; aber er versuchte es erst gar nicht, denn es hätte seinem gesamten Weltbild widersprochen, verantwortungsmäßig, sozial und finanziell abzusteigen, und das auch noch um den Preis, sich im Bewerbungsgespräch andienen zu müssen. Wege zum Job Aus dem bisher Gesagten wird deutlich, dass eine Reihe von Faktoren etwa die Ausgangssituation, der Zeitfaktor, die Ereignisattribuierung, persönliche Wertvorstellungen, ganz zu schweigen von gesellschaftlichen (Vor)Urteilen etc. die Bewerbungserfahrungen Älterer entscheidend prägen und somit ein Überblick oder gar eine Typologie, wenn überhaupt, nur in einer umfassenden wissenschaftlichen Studie entworfen werden könnte. Untersuchungen wie Erfahrungen zeigen jedoch: Der signifikanteste Faktor für Erfolg bei der Stellensuche ist die Gewissheit, dass man eine Stelle finden wird. Einer der signifikantesten Faktoren für Misserfolg ist höheres Alter. Erfolgszuversicht kann man beeinflussen, das Alter nicht. Die Schlussfolgerung liegt auf der Hand und ihr entsprechen auch die Erfahrungen: Es gilt, alles zu unternehmen, was der Erfolgszuversicht des einzelnen Stellensuchenden dient. An erster Stelle steht dabei das Auflösen oder zumindest Entschärfen des Konkurrenz-Kooperations- Paradoxons durch das Erleben von Solidarität und Gemeinschaft und die 20

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