Strategisches Konzept für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover

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1 Strategisches Konzept für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Monika Schwarze, Inge Ehlebracht-König, Axel Kobelt, Jürgen Rodewald, Christoph Gutenbrunner, Jan Miede

2 2 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

3 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Ein gemeinsames Papier der Medizinischen Hochschule Hannover und der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Autoren: Dr. P.H. Monika Schwarze Geschäftsführende und wissenschaftliche Leitung der Koordinierungsstelle Angewandte Rehabilitationsforschung Klinik für Rehabilitationsmedizin, Medizinische Hochschule Hannover Dr. med. Inge Ehlebracht-König Ärztliche Direktorin des Rehazentrums Bad Eilsen Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover PD Dr. rer. biol. hum. Axel Kobelt Referent Rehabilitationstrategie und Rehabilitationsmanagement Psychosomatik Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Vertretungsprofessur am Zentrum für Klinische Psychologie und Rehabilitation der Universität Bremen Jürgen Rodewald Stellv. Leiter der Hauptabteilung Leistung 1 Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Prof. Dr. med. Christoph Gutenbrunner Chefarzt und Direktor der Klinik für Rehabilitationsmedizin Medizinische Hochschule Hannover Jan Miede Stellv. Geschäftsführer Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Kontaktadresse: Dr. P.H. Monika Schwarze Koordinierungsstelle Angewandte Rehabilitationsforschung Klinik für Rehabilitationsmedizin Medizinische Hochschule Hannover Carl-Neuberg-Str Hannover Tel.: Auflage: April 2014 Satz und Layout: Sabine Höppner, Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Druck: Deutsche Rentenversicherung Nord Ost West Informationstechnik, KC Produktion trägereigener Druck 3

4 Inhaltsverzeichnis Vorwort... 7 I. Hintergrund und Problemstellung Einleitung Notwendigkeit eines (Re-)Integrationsmanagements Demografische Entwicklung und Wandel der Arbeitswelt Ausgangslage: Demografische Entwicklung Wandel der Arbeitswelt und Bedeutung psychischer Belastungen Regionale und überregionale Initiativen und Strategien Prozessmodell zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit Orientierung am Modell der funktionalen Gesundheit (ICF) Theorie und Modellanwendung Bedeutung für die Gesundheit und Teilhabe der Versicherten Erhaltung der Erwerbsfähigkeit und Beschäftigungssicherung Erwerbsarbeit, Alterssicherung und Konzept der Arbeitsfähigkeit Bedeutung der (Erwerbs-)arbeit für das Individuum Vermeidung von Altersarmut Konzept der Arbeitsfähigkeit Förderung der Gesundheit von Beschäftigten

5 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover II. Umsetzung Gesundheitsförderung, Prävention und Kuration Eigenverantwortung des Versicherten Betriebliches Gesundheitsmanagement und Prävention durch den Arbeitgeber Betriebliches Eingliederungsmanagement Früherkennung und Modularer Firmenservice Prävention durch die Sozialversicherung Kooperationen der Rentenversicherung mit der gesetzlichen Krankenkasse Kooperationen mit Haus- und Fachärzten und der Kassenärztlichen Vereinigung Kooperationen mit dem Integrationsamt Medizinische Rehabilitation Medizinische Rehabilitation unter besonderer ICF-Orientierung Erwerbsbezug: Medizinisch-berufliche Orientierung und MBOR-Fallmanagement Einleitung und Hintergrund Umsetzung Wiedereingliederung nach der medizinischen Rehabilitation Nachsorge Hintergrund und Einleitung Umsetzung Fallmanagement aus Medizinisch-beruflich orientierter Rehabilitation Einleitung und Hintergrund Umsetzung Stufenweise Wiedereingliederung

6 7.3.1 Einleitung und Hintergrund Umsetzung Berufliche Rehabilitation und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Einleitung und Hintergrund Umsetzung Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit Hintergrund und Einleitung Umsetzung Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente Beschwerdenvalidierung Kombiniertes Fallmanagement für Versicherte in Erwerbsminderungsrente Bedarfsorientierte Konzepte (Sonderkonzepte) für spezifische Zielgruppen Indikationsspezifische Konzepte (Projektdefinitionen) Indikationsübergreifende Konzepte Berufsgruppenspezifische Konzepte Qualitätssicherung Monitoring des Umsetzungsgrades Evaluation der Implementierung und Wirksamkeit...78 III. Ausblick Literatur Anhang Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

7 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Vorwort Wie kann eine Strategie zur Rückkehr und zum Verbleib im Arbeitsleben vor dem Hintergrund des demografischen Wandels aus Sicht der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover aussehen? Diese Frage stellte sich eine Expertengruppe aus Wissenschaft, Rehabilitationsmedizin, Rehabilitationsstrategie und der Geschäftsführung. Grundsätzliche Idee des hier vorliegenden Strategischen Konzeptes ist ein prozess- und kontextorientiertes sowie nachhaltiges Vorgehen. Es umfasst unterschiedliche Interventionsschritte unter Einschluss aller Sektoren des Gesundheitssystems. Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover kommt dabei ihrem primären gesetzlichen Auftrag dem Erhalt und der Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit im Sinne des Grundsatzes Reha vor Rente nach. Gleichzeitig wirkt sie in der Funktion eines Liberos 1 integrativ, koordinierend und beratend im Gesamtsystem der gesundheitlichen Versorgung. Erste Ergebnisse dieses Diskussionsprozesses wurden bereits 2009 in einem Konzept zur Überwindung von (Re-)Integrationsbarrieren bei der Wiederaufnahme der Arbeit (Return to Work) für das Handlungsfeld der medizinischen Rehabilitation formuliert. Hier standen die Identifizierung der Hemm- und Förderfaktoren auf Basis des bio- psycho-sozialen Modells der funktionalen Gesundheit (Internationale Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit, ICF) im Mittelpunkt. In den nachfolgenden Jahren 2011, 2012 und 2013 wurden jeweils neuere Entwicklungen zur Medizinisch-beruflich orientierten Rehabilitation ergänzt. Darüber hinaus konnten in den aktualisierten Auflagen zunehmend Bezüge zur Arbeitswelt sowie zu den Akteuren im Feld der Prävention und Kuration hergestellt werden. Mit der hier dargestellten Auflage liegt eine grund legende Weiterentwicklung des Strategischen Konzeptes mit sektor- und trägerübergreifenden Ansätzen und Interventionen im Versorgungssystem vor. Die Strategie geht dabei über das Handlungsfeld der medizinischen Rehabilitation hinaus und 1 Im Fußball war der Libero historisch der freie Mann hinter der Abwehr, der als Absicherung für die anderen Abwehrspieler fungiert. Er hat keinen direkten Gegen spieler, hilft aus, wo er gebraucht wird und schaltet sich in das Angriffsspiel mit ein. (Quelle: 7

8 umfasst die Bereiche Gesundheit im Betrieb, Prävention und Kuration, medizinische und berufliche Rehabilitation sowie Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente (siehe Kapitel 5 8). In Kapitel 9 werden bereichsübergreifende Konzepte für bestimmte Zielgruppen dargestellt. Durch diese umfangreichen Initiativen sollen nicht nur die Sicherung des Systems der Sozialversicherung und die Interessen der Arbeitgeber berücksichtigt werden. Im Mittelpunkt der aktuellen Bemühungen stehen dabei vielmehr die Versicherten, die durch eine gezielte Unterstützung sowie eine bessere Vernetzung aller Akteure eine höhere Chance haben, zurück ins Erwerbsleben zu gelangen bzw. dort zu verbleiben. Das Strategische Konzept für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement befindet sich damit auch in Übereinstimmung mit dem Globalen Aktionsplan der WHO Better Health for all Persons with Disabilities und leistet somit einen Beitrag zu dessen Verwirklichung. Es richtet sich sowohl an Mitarbeiter in den eigenen Rehabilitationseinrichtungen, in der Verwaltung und im Vorstand als auch an Entscheidungsträger in Wissenschaft, Praxis und Politik. Im Verlauf des hier dargestellten Konzeptes werden nach einem Überblick zum Hintergrund und der Problemdarstellung Umsetzungsmodelle vorgestellt. Zusammenfassende Lösungsansätze dienen dazu, die wichtigsten Ergebnisse schnell und übersichtlich zu veranschaulichen. Darüber hinaus werden anhand von Praxisbeispielen exemplarisch Vorgehensweisen erläutert, die auch auf andere Bereiche übertragen werden können. 8

9 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover I. Hintergrund und Problemstellung 9

10 1. Einleitung Im Zuge der demografischen Entwicklung, verbunden mit einer längeren Lebensarbeitszeit und der Zunahme chronischer Krankheiten, gewinnen präventive und rehabilitative Maßnahmen verstärkt an Bedeutung. Der Erhalt und die Wiederherstellung der erwerbsbezogenen Gesundheit sowie die Vermeidung von Frühberentungen aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen stehen in diesem Kontext im Interesse der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV). Als Regionalträger hat sich die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover (DRV BS-H) das Ziel gesetzt, prozessorientiert und nachhaltig bei der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Versicherten vorzugehen. Einleitend werden in Kapitel 2 die demografische Entwicklung und der Wandel der Arbeitswelt dargestellt und die Notwendigkeit eines beruflichen (Re-)Integrationsmanagements aus der Perspektive eines Rentenversicherungsträgers aufgezeigt. Anschließend wird die Herleitung der hier dargestellten Strategie vor dem Hintergrund des Modells der Internationalen Klassifikation der Funktionsfähigkeit (ICF) (prozessorientiertes Interventionsmodell, s. Kapitel 3) anhand anwendungsbezogener Theorien zur Bedeutung der (Erwerbs-)arbeit und dem Konzept der Arbeits fähig keit beschrieben (Kapitel 4). Die konkrete Umsetzung anhand von Ansatzpunkten bzw. Aufgabenfeldern im Interventionsmodell der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover wird zunächst für den Bereich der Prävention und Kuration dargestellt. Eine besondere Bedeutung kommt der Unterstützung der Eigenverantwortung der Versicherten und den Selbsthilfeorganisationen, der Kooperation mit Betrieben (im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanagements) sowie der Zusammenarbeit mit Krankenkassen und Unfallversicherungen zu (Kapitel 5). Ein prioritäres Handlungsfeld für einen Träger der Rentenversicherung im Interventionsmodell ist die medizinische Rehabilitation. Hier stehen ICF-Orientierung, Erwerbs- und Berufsbezug im Mittelpunkt (Kapitel 6). Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Wiedereingliederung nach der medizinischen Rehabilitation. Das Vorgehen und die Initiativen in der Nachsorge, im Fallmanagement, bei der Stufenweisen Wiedereingliederung, bei den Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie die Notwendigkeit einer Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit werden erläutert (Kapitel 7). Für 10

11 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Versicherte, die eine Erwerbsminderungsrente beantragen oder beziehen, werden Maßnahmen zur Beschwerdenvalidierung und Interventionen zur Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente empfohlen (Kapitel 8). Kapitel 9 bietet einen Überblick zu Konzepten für spezielle Zielgruppen. In Kapitel 10 werden die Qualitätssicherung und die Evaluation des Strategischen Konzeptes dargestellt. Den Abschluss bildet ein Ausblick mit vorrangigen Handlungsfeldern für die Zukunft (siehe Abschnitt III). 11

12 2. Notwendigkeit eines (Re-)Integrationsmanagements Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der Zunahme chronischer insbesondere psychischer Erkrankungen und des Fachkräftemangels spielen der Erhalt und die Wiederherstellung von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit der Versicherten der Deutschen Rentenversicherung eine zentrale Rolle. 2.1 Demografische Entwicklung und Wandel der Arbeitswelt Ausgangslage: Demografische Entwicklung Ende 2008 lebten circa 82 Millionen Menschen in Deutschland. Nach Berechnungen der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes werden es im Jahr 2060 zwischen 65 Millionen und 70 Millionen sein. Die Bevölkerung im Erwerbsalter ist besonders stark von der Alterung und Abnahme betroffen. In besonderem Maße beeinflusst auch das Ausmaß der Zuwanderung die Entwicklung dieser Gruppe sowie im Weiteren die Arbeitswelt und die Sozialsysteme. In Tabelle 1 ist die Entwicklung der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter von 20 bis 65 Jahren in Deutschland von 2008 bis 2060 in zwei Varianten dargestellt. Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter von 20 bis 65 Jahren in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2009) 12 Mittlere Bevölkerung Jahr Untergrenze Obergrenze Millionen Personen (Untergrenze: jährlicher Wanderungssaldo von Personen und Obergrenze: jährlicher Wanderungssaldo von Personen).

13 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Gehören heute rund 50 Millionen Menschen der Gruppe im erwerbsfähigen Alter an, werden es 2060 nur noch zwischen 33 und 36 Millionen Menschen sein. Diese Reduktion entspricht einer Abnahme von -27 % (Statistisches Bundesamt, 2009). Der Anstieg der Lebenserwartung bei gleichzeitiger Abnahme des Anteils von Menschen im erwerbsfähigen Alter (siehe auch Abbildung 1) führte zu einer stufenweisen Anhebung des Renten eintritts alters auf 67 Jahre (Bundesministerium des Innern (BMI), 2013). Doch trotz dieser politischen Maßnahme wird der Altenquotient in Zukunft deutlich höher ausfallen (im Jahr 2008 kamen auf 100 Personen im erwerbsfähigen Alter 34 Ältere [65 +]. Im Jahr 2060 werden es 63 bis 67 Ältere bezogen auf 100 Personen sein) (Statistisches Bundesamt, 2009). Abbildung 1: Veränderungen der prozentualen Bevölkerungsanteile in den unterschiedlichen Erwerbsaltersklassen (roter Bereich) über die Zeit (Sievert et al. 2013) 13

14 Bereits in den letzten zehn Jahren hat sich die Erwerbsquote älterer Personen deutlich erhöht. Die Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes (2009) zeigen unverkennbar eine Verschiebung hin zu einem höheren Erwerbsalter. Zwischen 2017 und 2024 erwartet die deutsche Wirtschaft zum ersten Mal eine Gleichverteilung der Altersgruppen zwischen 30- bis 49-Jährigen und der 50- bis 64-Jährigen mit Anteilen von jeweils 40 % der Erwerbsbevölkerung. Das Erwerbs personen potential wird somit in Zukunft zu einem erheblichen Teil von Menschen über 50 Jahren bestehen. Auf gesundheitspolitischer Ebene betrachtet, steigt statistisch gesehen mit höherem Lebensalter die Wahrscheinlichkeit einer chronischen Erkrankung und die damit verbundene Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten Wandel der Arbeitswelt und Bedeutung psychischer Belastungen Arbeit wird grundsätzlich als Ressource für die Gesundheit wahrgenommen; allerdings gibt es Anforderungen, die als risikoreich für die Gesundheit einzustufen sind. Gegenüber den traditionellen Themen im betrieblichen Gesundheitsschutz, wie Gefahrstoffe, Arbeitsmittel, Arbeitsstätten und sozialem Arbeitsschutz, rücken psychische Belastungen zunehmend in den Mittelpunkt des Interesses. Zu den psychischen Belastungen, Gefährdungsfaktoren und Anforderungen in der Arbeitswelt zählen: die zunehmende geistige Tätigkeit, die steigenden Anforderungen an Qualifikation und Weiterbildung, die Beschleunigung der Prozesse und der verstärkte Einsatz neuer Technologien, die zunehmende Entgrenzung der Arbeit (Auflösung von Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben), eine erhöhte Eigenverantwortung, zunehmende Diskontinuität in den Beschäftigungsverhältnissen, steigende Arbeitslosigkeit sowie der zunehmende Arbeitsumfang bei gleich bleibendem oder sinkendem Personalbestand (Lohmann-Haislah, 2012). 14

15 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Aktuelle Analysen im Stressreport 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigen auf Basis einer Befragung von Erwerbs tätigen, dass sich die Anforderungen aus Arbeitsinhalten und -organisation seit 2005 auf gleichbleibend hohem Niveau befinden. Spitzenreiter unter den psychischen Anforderungen sind Multitasking, starker Termin- und Leistungsdruck, ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge und Störungen / Unterbrechungen bei der Arbeit. Dabei existieren erhebliche Unterschiede zwischen den Berufsgruppen, Branchen, Positionen, Alter und Geschlecht. Gleichzeitig ist ein hohes Maß an Ressourcen, wie eine gute Kooperation unter den Kollegen, Freiräume bei der Arbeit und Unterstützung durch die Vorgesetzten vorhanden, welche die Bewältigung der Belastungen erleichtern können. Die Frage, ob psychische Belastungen und Anforderungen auch zu einer Zunahme der Beanspruchung der Mitarbeiter und zur Zunahme psychischer Erkrankungen führen, bestimmte in den letzten Jahren verstärkt die öffentliche Diskussion. Diese Fokussierung lässt sich auch ökonomisch begründen, weil der Anstieg psychischer Erkrankungen mit hohen direkten und indirekten Kosten verbunden ist (Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund), 2014). Nach Lohmann-Haislah (2012) ist dieser Zusammenhang mittlerweile mehrfach empirisch belegt: So konnten Rau et al. (2010) am Beispiel der Depressionen zeigen, dass diese umso häufiger auftreten, je höher sowohl die objektive als auch die subjektive Arbeitsintensität bewertet wird. In welchem Ausmaß arbeitsbedingte Belastungen zum Anstieg psychischer Störungen beitragen, ist allerdings weitgehend unbekannt. Dabei sind wiederum weitere Faktoren, u. a. geschlechtsspezifische Unterschiede, zu berücksichtigen. Ergebnisse einer Metaanalyse von Dietrich und Stengler (2013) deuten darauf hin, dass Frauen häufigere und längere Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen aufweisen; bei Männern hingegen zeigt sich ein erhöhtes Risiko der Erwerbsunfähigkeit. Sozioökonomische, biologisch-physiologische Merkmale, aber auch Rollenbilder und -verhalten sind als mögliche Prädiktoren und Risikofaktoren für die Unterschiede relevant. Epidemiologische Untersuchungen belegen, dass psychische Erkrankungen in der Bevölkerung häufig auftreten, die Dauer der jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten hoch ist und eine Zunahme an Frühverrentungen wegen Erwerbsunfähigkeit aufgrund dieser Erkrankungen zu beobachten ist. So entfielen laut Bericht zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (SUGA) (Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2012) in 2012: 15

16 von insgesamt 522 Millionen Arbeitsunfähigkeitstagen 60 Mio. bzw. 11,4 % auf psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen (Vorjahr: 59 bzw. 12,9 % von 461 Mio.). Das entspricht einer Zunahme von mehr als 80 % seit Damit stehen psychische Erkrankungen mit 11,4 % an dritter Stelle nach den Atemwegserkrankungen (14,1 %) und den Erkrankungen des Muskel- Skelett- Systems 2 mit 23,4 %; bei den Berentungen wegen Erwerbsminderung entfielen 42,1 % auf psychische Störungen und Verhaltensstörungen (ohne Sucht und Psychosen). Das sind insgesamt Personen mit einem Durchschnittsalter von 48 Jahren. Hier ist im Vergleich zum Vorjahr ( Fälle) erneut ein Anstieg zu konstatieren. Psychische Störungen gewinnen darüber hinaus durch eine erhöhte Sensibilität bei Betroffenen und Ärzten an Bedeutung, was zu einer erhöhten Häufigkeit der Diagnosen und Inanspruchnahme von Leistungen führt (Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund), 2014). Ein Blick in die allgemeinen Grundsätze im Arbeitsschutzgesetz zeigt in Bezug auf die Gestaltung der Arbeit, dass eine Gefährdung für das Leben sowie für die physische und die psychische Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden werden soll oder die verbleibende Gefährdung möglichst gering zu halten ist (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), 2010). Allerdings wird der Gefährdungsfaktor Psychische Belastung bisher in der betrieblichen Arbeitsschutzpraxis unzureichend beachtet. Lediglich 20 % der Betriebe berücksichtigen derzeit psychische Belastungen in ihrer Gefährdungsbeurteilung (Beck et al., 2012) Bei Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes fällt ein deutlicher Anstieg der AU-Tage auf: 2012 entfallen 122 Mio. Tage (23,4 %) auf diese Diagnosegruppe, 2011 waren es 100 Mio. (21,6 %).

17 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Regionale und überregionale Initiativen und Strategien Mittlerweile widmen sich interdisziplinäre Arbeitsgruppen aus Politik, Wissenschaft und Unternehmen verstärkt dem demografischen Wandel und dem damit einhergehenden Präventions- und Integrationsbedarf in der Arbeitswelt. Im Mittelpunkt stehen hierbei vorwiegend ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte. Dies wird auch im Globalen Aktionsplan der WHO ( Better Health for all Persons with Disabilitis ), der am 23. Mai 2014 von der Weltgesundheitsversammlung verabschiedet worden ist deutlich (World Health Organization (WHO), 2014). Der Aktionsplan fußt auf der UN-Behindertenrechtskonvention (United Nations, 2006), der eine volle Teilhabe aller Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen an allen Lebensbereichen einschließlich der Arbeitswelt fordert und dem World Report on Disabilities (World Health Organization (WHO), 2011), der unter anderem die Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (einschließlich chronischer Erkrankungen im Arbeitsleben) evaluiert hat. Die Bundesregierung entwickelt derzeit unter der Initiative Jedes Alter zählt eine Demografiestrategie, um den gesellschaftlichen Veränderungen aktiv zu begegnen (Bundesministerium des Innern (BMI), 2013). Eine Untergruppe des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (2013a) definierte für den Bereich der Erwerbsarbeit unter dem Motto: Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten acht Handlungsfelder: 1. Arbeitszeit flexibler gestalten, 2. Langzeitkonten für kleine und mittlere Unternehmen attraktiver machen, 3. mehr Betriebe für betriebliche Gesundheits förderung gewinnen, 4. Schutz vor arbeitsbedingten psychischen Belastungen verbessern, 5. erkrankte Beschäftigte zeitnah wieder eingliedern, 6. Unternehmensservice Demografie aufbauen und einführen, 7. Forschung für die Arbeit der Zukunft, 8. Validierung und Zertifizierung informell erworbener Kompetenzen unterstützen. Mit Blick auf die Prävention wurde vom Bundes ministerium für Arbeit und Soziales die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) entwickelt. Sie beinhaltet neben der Verhütung von Muskel-Skelett-Erkrankungen und der Verbesserung der betrieblichen Gesundheitsförderung 17

18 auch ein Arbeitsprogramm zum Schutz und zur Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingten psychischen Belastungen. Ziel des Arbeitspaketes Psyche ist die flächendeckende Umsetzung von Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit und zur Vermeidung von Gesundheitsrisiken durch psychische Belastungen. Insbesondere große Unternehmen sehen den Handlungsbedarf vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. So nutzen Firmen derweil Altersstrukturanalysen, um personalpolitische Initiativen und Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb mit Blick auf den demografischen Wandel zu gestalten (Sievert et al., 2013). Ein aktueller Beschluss des DGB-Bundesvorstandes benennt zudem psychische Erkrankungen als das zentrale Problem des Arbeitslebens und fordert deshalb ein abgestimmtes Handeln aller Akteure. Dies gilt sowohl für den Bereich der Prävention als auch für die Umsetzung des Gesundheitsschutzes im Betrieb (z. B. Einsatz von Gefährdungsbeurteilungen auch für psychische Erkrankungen, Stärkung der Gewerbeaufsicht, Vereinbarung von Anti-Stressverordnungen, Setzen von Sanktionen und Anreizen für die Arbeitgeber und die Unterstützung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) bei der Umsetzung von Arbeitsschutzzielen). Hierbei ist die Einbeziehung und Vernetzung aller Sozialversicherungsträger (GUV, GKV, GRV) aus Prävention, Kuration und Rehabilitation wichtig (Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Bundesvorstand, 2013). 18 Seitens der Rentenversicherungen sind in den letzten Jahren sowohl bundesweit als auch regional verstärkt präventive Maßnahmen zur Unterstützung der Betriebe und Unternehmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu beobachten. Im Projekt GeniAL (Generationsmanagement im Arbeitsleben) prüfte die Deutsche Rentenversicherung auf Bundesebene zwischen 2008 und 2011, ob sie durch Beratungskapazitäten Unternehmen bei der Bewältigung des demografischen Wandels unterstützen kann (Stecker, 2011). Auf Initiative der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover finden seit Oktober 2010 regelmäßig Treffen von Experten aus Wirtschaft, Politik und Verwaltung statt. Die Chancen und Herausforderungen des demografischen Wandels werden unter dem Motto Demografischer Wandel Eine Region vernetzt sich (Regionales Demografie Netz, ReDeNetz) diskutiert. Des Weiteren wird der Aufbau trägerübergreifender Netzwerke unter Einbeziehung anderer Rehabilitationsträger, z. B. der Krankenkassen, nach 22, 23 SGB IX als langfristiges Ziel der Rentenversicherung angestrebt (Friemelt und Ritter, 2012). Meffert et al geben einen aktuellen Überblick zur Entwicklung von Präventionsangeboten durch die Rentenversicherung für Beschäftigte, bei denen eine Gefährdung der Erwerbsfähigkeit vorliegt. In der ersten Fassung des Strategischen Konzeptes

19 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover wurde bereits die Notwendigkeit einer stärkeren Einbindung der Betriebe zum frühzeitigen Erhalt der Beschäftigtengesundheit (siehe Anhang 3 und 4) sowie Planungen zu Fallmanagementinitiativen aufgegriffen (Gutenbrunner et al., 2013). Kommt es trotz umfangreicher präventiver Maßnahmen zu einer Schädigung der Gesundheit bei den Versicherten, werden rehabilitative Schritte eingeleitet. Für den Bereich der medizinischen Rehabilitation wurden bereits zahlreiche beruflich-orientierte Konzepte und Interventionen zur Verbesserung der beruflichen (Re-)Integration entwickelt. Diese werden derzeit in die Routine umgesetzt (Streibelt und Buschmann-Steinhage, 2011; Egner et al., 2011). Von den Autoren wurde in der ersten Auflage des Strategischen Konzeptes eine ICF-basierte Liste von Hemm- und Förderfaktoren für die Rückkehr zur Arbeit nach medizinischer Rehabilitation zusammengestellt. Diese systematische und umfassende Liste kommt in der Verwaltung der DRV Braunschweig-Hannover und den eigenen Rehabilitationseinrichtungen zur Anwendung (siehe Anhang 1). Rehabilitationswissenschaftliche Ergebnisse der letzten 20 Jahre haben darüber hinaus verschiedene Aspekte identifiziert, die die Rückkehr ins Erwerbsleben nach chronischen Erkrankungen positiv und negativ beeinflussen. Im Bereich der beruflichen Rehabilitation hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) 2007 eine wissenschaftliche Fachgruppe RehaFutur eingesetzt, die mittlerweile diverse Handlungsfelder zur Weiterentwicklung der beruflichen Rehabilitation erarbeitet hat (Riedel et al., 2009). Für den Bereich der gesetzlichen Rentenver sicherung (SGB VI) ist zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit neben der physischen gleichermaßen die psychische Leistungsfähigkeit notwendig, um eine Erwerbstätigkeit unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes in gewisser Regelmäßigkeit auszuüben. In einem aktuellen Positionspapier widmet sich die Deutsche Rentenversicherung daher der zunehmenden Bedeutung der psychischen Erkrankungen in der Rehabilitation und bei Erwerbsminderung (Deutsche Rentenversicherung (DRV) Bund, 2014). Lösungsansatz: Für die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover ist die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Versicherten vor dem Hintergrund internationaler Initiativen und der demografischen Entwicklung und einem Wandel der Arbeitswelt die zentrale Herausforderung. Auf Basis aktueller Daten und unter Berücksichtigung internationaler Initiativen und Entwicklungen auf Bundes ebene werden regionale Lösungsansätze erarbeitet. 19

20 2.2 Prozessmodell zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit Das deutsche gegliederte Sozialsystem ist hochspezialisiert und besitzt durch seine Ausdifferenzierung einen hohen Standard. Die Zuständigkeiten sind dabei eindeutig geregelt: Krankheitsverhütung und die Behandlungen akuter Krankheiten sind Aufgaben der Krankenkassen im Rahmen der Kuration. Für die Behandlung chronischer Erkrankungen mit dem Ziel des Erhalts und der Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit ist primär die Rentenversicherung zuständig. Als weitere Sozialversicherungsträger sind die Unfallversicherung, die Bundesagentur für Arbeit, das Integrationsamt, die Betriebe und andere Institutionen beteiligt. Die Vielfalt des Unterstützungssystems birgt auch Nachteile und hat teilweise eine Zergliederung zur Folge (vgl. Nürnberger, 2013). Es erweist sich an den Schnittstellen nicht selten als unübersichtlich, was zu Unter-, Über- oder Fehlversorgungen führen kann (Sachverständigenrat für die konzertierte Aktion im Gesundheitswesen (SVR), 2009). Jabben et al. (2012) führen als systemische Mängel des Gesundheitswesens vor allem Sektorendenken statt Prozessorientierung sowie Beitragswettbewerb statt Qualitätswettbewerb im Krankenversicherungsrecht aus. Um den Menschen eine optimale gesundheitliche Versorgung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zu gewährleisten, ist ein kooperatives und vernetztes Handeln aller Akteure notwendig. Die Etablierung eines koordinierten Zusammenspiels der vor- und nachgeschalteten Sektoren und Akteure im Rehabilitationssystem, beginnend mit den präventiven Aktivitäten in den Betrieben bis hin zu Maßnahmen der Wiedereingliederung und Rückkehr aus der Rente, ist unerlässlich. Dem einzelnen Arbeitnehmer, Ver sicherten bzw. Patienten kommt dabei eine eigenverantwortliche Rolle zu. Auf allen Ebenen spielen, wie nachfolgend in Kapitel 3 am Modell der funktionalen Gesundheit (ICF) erläutert und in Kapitel 6 exemplarisch für den Bereich der medizinischen Rehabilitation dargestellt, die Kontextfaktoren eine entscheidende Rolle. Der Versicherte mit seinen persönlichen Einstellungen, Ressourcen und seiner Motivation, aber auch die Umwelt, z. B. Unterstützung oder Vorbehalte durch den Arbeitgeber und das System der gesund heit lichen Versorgung, sind in diesem Zusammenhang entscheidend. 20

21 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Abbildung 2: Prozessmodell zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit für Versicherte der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover (Miede, 2013a) In Abbildung 2 sind die 10 Teilschritte des Prozessmodells der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover aufgeführt. Die dargestellten Bereiche umfassen das Kontinuum von Gesundheit, Prävention und Früherkennung hin zur Überwindung chronischer Erkrankungen unter besonderer Berücksichtigung der psychischen Erkrankungen, des sich anschließenden Fallmanagements sowie gezielter Maßnahmen zur Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente. Im vorrangigen Interesse der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover liegen der Erhalt und die Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit. Diese führt im Idealfall zur Arbeitsaufnahme des Versicherten und damit zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. 21

22 Der in Abbildung 2 dargestellte lineare Verlauf der Schritte kann sich je nach individueller Lage des Versicherten, dem Verlauf der Erkrankung und der entsprechenden Kontextfaktoren anders abbilden. So verhindert Eigenverantwortung im primärpräventiven Bereich die Entstehung und Chronifizierung von Krankheiten: Beispielsweise sinkt durch einen gesundheitsförderlichen Lebensstil und die Nutzung von präventiven Angeboten der Krankenkasse oder des Arbeitgebers das Krankheitsrisiko. Eigenverantwortung des Versicherten im fortgeschrittenen Stadium der Erkrankung erhöht die Wahrscheinlichkeit der rechtzeitigen Beantragung und Inanspruchnahme einer medizinischen Rehabilitation zum Erhalt der Erwerbsfähigkeit. Gleichermaßen wirkt sie sich auf die Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente bzw. die Teilnahme an entsprechenden Wiedereingliederungsangeboten der Rentenversicherung positiv aus. Die einzelnen Schritte lassen sich auch als Bereiche oder Phasen verstehen, die alle relevant sind. Sie können aber auch bei fortgeschrittener Erkrankung weiter parallel vorhanden sein. Die Bereiche betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Arbeitsschutz existieren kontinuierlich, gleichzeitig kann der Versicherte eine medizinische Rehabilitation in Anspruch nehmen. Je nach Funktionseinschränkung bzw. Gesundheitszustand kommt ein Interventionsschritt zum Einsatz. Lösungsansatz: Für die erfolgreiche (Re-)Integration ins Erwerbsleben ist es notwendig, den Gesamtprozess von der Prävention bis hin zur Wiedereingliederung aus der Erwerbsminderungsrente zu betrachten. Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover hat ein Prozessmodell mit trägerübergreifenden Interventionen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit entwickelt. Dabei werden die Rahmenbedingungen, die einen Verbleib im bzw. die Rückkehr ins Erwerbsleben hemmen bzw. fördern, fortlaufend analysiert, um nachhaltige und sektorübergreifende Lösungsansätze zu erarbeiten. 22

23 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover 3. Orientierung am Modell der funktionalen Gesundheit (ICF) Die ICF dient fach- und länderübergreifend als einheitliche und standardisierte Sprache zur Beschreibung des funktionalen Gesundheitszustandes, der Behinderung, der sozialen Beeinträchtigung und der relevanten Umgebungsfaktoren eines Menschen. Mit der ICF können die bio-psycho-sozialen Aspekte von Krankheitsfolgen unter Berücksichtigung der Kontextfaktoren systematisch erfasst werden (World Health Organization (WHO), 2001). 3.1 Theorie und Modellanwendung Das Modell besagt, dass die Funktionsfähigkeit ( Functioning ) die Faktoren Körperfunktionen und -strukturen, Aktivitäten 3 und die Teilhabe 4 umfasst (Abbildung 3). Diese werden nicht nur durch den Gesundheitszustand selbst, sondern auch durch Kontextfaktoren (u. a. die familiäre Situation, z. B. Scheidung; finanzielle Probleme, z. B. Schulden; Arbeitsplatzsituation, z. B. Konflikte mit Kollegen) beeinflusst. Unter Kontextfaktoren werden sowohl Umweltfaktoren (z. B. natürliche oder gebaute Umgebung, soziales Umfeld, gesundheitliche Sicherungssysteme oder Einstellungen der Gesellschaft) als auch personbezogene Faktoren (z. B. Alter, Geschlecht, Komorbiditäten) zusammengefasst. Dabei stehen alle diese Komponenten zueinander in komplexen Wechselbeziehungen und beeinflussen einander. Abbildung 3: ICF-Modell (World Health Organization (WHO), 2004) 3 Aktivität wird in diesem Zusammenhang als das Ausführen einer Handlung definiert 4 Teilhabe bedeutet das Einbezogensein in eine Lebenssituation (privat und beruflich) 23

24 Das ICF-Modell liefert eine Begründung dafür, dass die gesundheitliche Versorgung in allen Sektoren von der Prävention über Kuration, Rehabilitation und Pflege stets eine Reihe unterschiedlicher Interventionen auf diversen Ebenen beinhalten muss. Es zeigt aber auch, dass eine rein medizinische Sichtweise nur einen Teil der Problemlösung darstellen kann. Außerdem wird deutlich, dass neben medizinischen und sozialen Faktoren auch gesamtgesellschaftliche Entwicklungen und Trends den Verlauf eines Gesundheitsproblems beein flussen. 3.2 Bedeutung für die Gesundheit und Teilhabe der Versicherten Die ICF beruht auf einem bio-psycho-sozialen Modell. Im Vordergrund stehen Komponenten von Gesundheit, wie Körperfunktionen, Körperstrukturen, Aktivitäten und Partizipation (Teilhabe) sowie Umweltfaktoren und weniger Folgen von Krankheit. Dadurch orientiert sich die ICF an den Ressourcen und ist nicht defizitorientiert. Eine universelle Anwendung auf alle Menschen, mit und ohne Behinderungen oder chronischen Erkrankungen wird dadurch möglich (WHO, 2004). Sowohl im präventiven Sektor als auch im betrieblichen Kontext bzw. bei der Rückkehr aus der Erwerbsminderungsrente spielen die Komponenten der ICF eine entscheidende Rolle. Das oben beschriebene Prozessmodell des Strategischen Konzeptes (siehe Abbildung 2) basiert somit auf dem Modell der funktionalen Gesundheit. Die Teilhabe und Gesundheit des Versicherten nach chronischer Erkrankung oder aus Erwerbsminderung sind in Abbildung 4 beispielhaft dargestellt: Die Integration und der Verbleib im Erwerbsleben bzw. der Weg zur Wiederaufnahme der Arbeit werden durch hemmende (blau) und fördernde (grün) Faktoren beeinflusst. Neben der Implementierung von spezifischen, den Verbleib und die (Re-)Integration in das Arbeitsleben fördernden Interventionen in die klassischen Rehabilitationsmaßnahmen (z. B. berufsbezogene Patientenschulung, Nachsorge, Fallmanagement) wurden Maßnahmen bzw. Veränderungen erarbeitet, die den Gesamtprozess betreffen: 24

25 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Abbildung 4: Vereinfachtes Schema der Barrieren (rot) für den Erhalt und die Wiederaufnahme der Arbeit nach Krankheit oder Erwerbsminderungsrente sowie von hemmenden (blau) und fördernden (grün) Faktoren (Gutenbrunner et al., 2013) optimierte ambulante Behandlung, auch zur Prävention von Funktionsstörungen und Verhinderung von Chronifizierung, früheres Einsetzen von Rehabilitationsmaßnahmen (z. B. bevor eine erhebliche Gesundheitsstörung mit Chronifizierungstendenz und eine erhebliche Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten (AU-Zeiten) eintritt), engere Verzahnung mit betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen und verbesserte Kommunikationsstrukturen zwischen Rehabilitationseinrichtung und betriebsärztlichen Diensten. 25

26 In der Praxis gestaltet sich die Einbeziehung der Wechselwirkungen zwischen den medizinischen Gegebenheiten und den Kontextfaktoren nicht immer einfach: Rehabilitationsträger und Leistungserbringer sind gefordert, ihre Konzepte anzupassen, aber auch die Versicherten bzw. Patienten müssen sich auf veränderte Rahmenbedingungen einstellen (Jabben et al., 2012). Lösungsansatz: Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover orientiert sich am Modell der funktionalen Gesundheit der ICF. Bei der (Re-)Integration ins Erwerbsleben kommt den Hemm- und Förderfaktoren von der Prävention über die Rehabilitation bis hin zur Rückkehr aus Erwerbsminderungsrente eine wichtige Bedeutung zu. 26

27 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover 4. Erhaltung der Erwerbsfähigkeit und Beschäftigungssicherung Der Verbleib im Erwerbsleben beziehungsweise die berufliche Wiedereingliederung stellen zentrale Ziele der Rehabilitation dar (Müller-Fahrnow et al., 2005). Eine Realisation dieser Ziele ist nicht nur aus gesellschaftlichen und ökonomischen Gründen (Beitragssicherung, Sicherung der Renten und Gewährleistung einer guten Arbeitsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter) wünschenswert; vielmehr erscheint auch die Bedeutung der Erwerbsarbeit als zentrale Ressource zur Befriedigung sozialer Bedürfnisse sowie Existenz- und Alterssicherung für den Einzelnen wichtig. 4.1 Erwerbsarbeit, Alterssicherung und Konzept der Arbeitsfähigkeit Bedeutung der (Erwerbs-)Arbeit für das Individuum Die Erwerbsarbeit dient dem Lebensunterhalt und der Existenzsicherung und befriedigt das allgemeine Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität. Die Arbeit ermöglicht es dem Menschen darüber hinaus, seine Fähigkeiten auszudrücken, das Selbstwertgefühl aufrechtzuerhalten und die Persönlichkeit zu entwickeln. Bei einem Wegfall von Arbeit durch Krankheit oder Arbeitslosigkeit fallen wichtige lebensstrukturierende Funktionen der Arbeit weg, die nicht selten Auswirkungen auf die Motivation und Aktivitäten besitzen und sogar zu einer erhöhten Krankheitslast und geringeren Lebenserwartung führen. Eine Metaanalyse von Paul und Moser (2009) zu den Effekten von Arbeitslosigkeit auf die psychische Gesundheit konnte zeigen, dass eine relevante Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit (unspezifische Beanspruchungssymptome, Depressions- und Angstsymptome, psychosomatische Symptome, vermindertes Wohlbefinden und Selbstwertgefühl) bei arbeitslosen Menschen mehr als doppelt so häufig vorkommt wie bei Erwerbstätigen (34 % vs. 16 %). Der Circulus vitiosus von Arbeitslosigkeit und Krankheit ist empirisch gut belegt: (Chronische) Krankheit und Behinderung erhöhen das Risiko, arbeitslos zu werden, Arbeitslosigkeit führt zu einer weiteren Beeinträchtigung v. a. der psychischen Gesundheit, was wiederum einer erfolgreichen Arbeitssuche und -vermittlung entgegensteht (Hollederer, 2009). 27

28 4.1.2 Vermeidung von Altersarmut Altersarmut liegt laut Definition dann vor, wenn Personen nicht über ein existenzsicherndes Einkommen verfügen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2013b). Aufgrund der 2001 in Deutschland eingeführten Grundsicherung dürfte dies jedoch nicht mehr vorkommen. Laut einer anderen Definition tritt Altersarmut dann auf, wenn Personen auf diese Grundsicherung angewiesen sind. In Bezug auf das Jahr 2011 galten demnach 2,6 Prozent der über 65-Jährigen (etwa Personen) in Deutschland als altersarm. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) spricht von Alters armut, wenn bei Personen relative Armut (weniger als 60 % des medianen Nettoeinkommens) vorliegt. Wird diese Definition zu Grunde gelegt (952 Euro im Monat), dann waren 2011 in Deutschland 15,3 Prozent der über 65-Jährigen hiervon betroffen (Börsch-Supan et al., 2013). Das sozioökonomische Panel (SOEP), eine repräsentative Längsschnittstudie zur Situation privater Haushalte in der Bundesrepublik Deutschland, ermittelte für das Jahr 2006 ein in höheren Altersgruppen abnehmendes Einkommen. Diese Tendenz ist steigend. Ein Bericht des Robert-Koch-Instituts (RKI) zeigt zudem bei Frauen und Männern aus der niedrigsten im Vergleich zur höchsten Einkommensgruppe ein deutlich erhöhtes Krankheitsrisiko für kardiologische, stoffwechselbedingte und weitere chronische Erkrankungen wie Lebererkrankungen, Bronchitis und Osteoporose (Lampert et al., 2013). Damit setzt sich die Abwärtsspirale aus niedrigem Einkommen, Krankheit und Alters armut fort. Das Risiko heutiger und künftiger Altersarmut tragen vor allem Menschen, denen es aus gesundheitlichen Gründen und / oder aufgrund der Arbeitsmarktlage nicht möglich ist, lange genug im Erwerbsleben zu bleiben (Borgetto und Kälble, 2007). Daher besteht künftig ein erhöhtes Armutsrisiko für Personen, die über längere Phasen teilzeiterwerbstätig waren, alleinerziehend waren, ein Niedrigeinkommen bezogen haben, erwerbslos waren oder Phasen der Selbstständigkeit mit Einkünften im unteren Bereich aufweisen. 28

29 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover Frauen könnten zukünftig wegen verstärkter Teilzeiterwerbstätigkeit sowie der noch immer geringeren Lohnzahlungen im Vergleich zu Männern und wegen Kindererziehungs- und Pflegezeiten zu den besonders Betroffenen gehören (Bogedan und Rasner, 2008; Börsch-Supan et al., 2013). Schwab (2012) spricht in diesem Zusammenhang vom Gender-Pay-Gap zum Gender-Pension-Gap. So führt die Schlechterbezahlung von Frauen im Arbeitsleben gleichzeitig zu geringeren Rentenansprüchen und somit schneller zur Altersarmut. Im Schnitt verdienen Frauen in Deutschland bei gleicher Arbeit ca. 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus weisen Frauen häufig lückenhafte Erwerbsbiographien auf, denn der überwiegende Teil aller Erziehungs- und Pflegeleistungen wird derzeit immer noch vom weiblichen Geschlecht erbracht. Die Änderung, dass Kindererziehungszeiten mittlerweile bei der Rentenberechnung berücksichtigt werden, wiegt diesen Effekt jedoch nicht auf. Nach Bogedan und Rasner (2008) müsste eine Frau mindestens acht Kinder erziehen, um mit der Rente männlicher Kollegen mithalten zu können (Schwab, 2012) Konzept der Arbeitsfähigkeit Bereits Ende der 90er Jahre wurde vom Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) ein neues Konzept der Arbeitsfähigkeit vorgestellt. Es basiert teilweise auf den Ergebnissen einer Längsschnittstudie über elf Jahre, an der mehr als Arbeiter und Angestellte beteiligt waren. Bei diesem Konzept wird hervorgehoben, dass die Arbeitsfähigkeit des Individuums auf der Wechselwirkung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderungen beruht. Nur wenn die Anforderungen der Arbeit und die Ressourcen der Arbeitenden zusammenpassen, kann die Arbeit gut ausgeführt werden. Neu an dem Konzept ist die Betonung der Wechselseitigkeit der Prozesse: Es liegt weder nur an den Arbeitenden noch ausschließlich an ihrer Arbeit oder Arbeitsumgebung, ob die Arbeit gut ausgeführt werden kann oder nicht. Es geht um das Zusammenspiel zwischen Arbeitenden und Arbeit. Eine gute Arbeitsfähigkeit bedeutet, dass die Menschen mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen die gewünschte Arbeit gut leisten können (Betriebskrankenkasse (BKK), 2013). Untersuchungen belegen, dass die Arbeitsfähigkeit auch bei älteren Beschäftigten nicht zwangsläufig abnimmt, sondern bei geeigneten verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen steigerbar ist (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), 2011 und 2010). Ilmarinen (2011) stellt die Arbeitsfähigkeit sehr plastisch am Beispiel eines Hauses dar (siehe Abbildung 5). Die drei untersten Stockwerke Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Bildung und Kompetenz und Werte, Einstellungen und Motivation bilden das Grundgerüst des Hauses und 29

30 symbolisieren die menschlichen Ressourcen. Das vierte Stockwerk heißt Arbeit und umfasst Arbeitsumgebung, Anforderungen und Management (Führung). Zur Förderung der Arbeitsfähigkeit ist es wichtig, alle Stockwerke zu besichtigen und Probleme durch geeignete Maßnahmen in den unterschiedlichen Etagen anzugehen. Abbildung 5: Haus der Arbeitsfähigkeit, modifiziert nach Ilmarinen (2011) Lösungsansatz: Erwerbsarbeit hat für das Individuum und gesamtpolitisch einen hohen Stellenwert. Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover fokussiert hier insbesondere die Altersarmut und deren Vermeidung. Die Arbeitsfähigkeit ihrer Versicherten soll erhalten, gefördert und verbessert werden. 30

31 Schwarze et al. (2014): Strategie für ein berufliches (Re-)Integrationsmanagement in der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover 4.2 Förderung der Gesundheit von Beschäftigten Arbeitsfähigkeit ist zwar eine notwendige Grundlage für den Erhalt der Beschäftigung. Sie führt aber nicht automatisch zur Aufrechterhaltung bzw. Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit bzw. Beschäftigung. Zwischen Arbeitsfähigkeit und Erwerbsarbeit liegt die Erwerbsfähigkeit. In letzter Zeit wurde hierzu ein Konzept vorgeschlagen, in dem mit diesem Begriff Handlungsfelder beschrieben werden, die notwendig sind, um die Beschäftigungsrate zu verbessern. Es umfasst Beschäftigung, Ausbildung und Pensionierungspolitik, umfangreiche Sozial- und Gesundheitsdienstleistungen sowie beispielsweise die allgemeine Prävention von Altersdiskriminierung (Ilmarinen und Tempel, 2002). Als Modellprojekt für eine gesundheitsfördernde Unternehmenspolitik wurde bereits 2010 in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung der Deutschen Rentenversicherung Braunschweig-Hannover, der Koordinierungsstelle Angewandte Rehabilitationsforschung und der Klinik für Rehabilitationsmedizin ein integratives Modell in einer Universitätsklinik konzipiert (vgl. Anhang 3 Vorgehensmodell: Gesund heitspolitik als Teil der Unter nehmens philo sophie und Anhang 4 Ablaufschema abteilungsübergreifender MHH-Angebote zur Prävention und Rehabilitation für MHH-Mitarbeiter (Gutenbrunner et al., 2013)). Das im Anhang aufgeführte Modell besteht aus folgenden Bausteinen: allgemeiner Checkup für alle Mitarbeiter (Angebot durch den Betriebsärztlichen Dienst der MHH), präventive Gesundheitsmaßnahmen inklusive körperliches Training, Stressbewältigung und psychosoziales Empowerment, ambulante Krankenbehandlung 5 im Sinne des SGB V, arbeitsplatzorientierte Maßnahmen, präventive Intensivmaßnahmen (vgl. Praxisbeispiel 1: JobFit) und rehabilitative ambulante und stationäre Rehabilitation der Rentenversicherung nach dem Modell JobReha und ggf. ein Fallmanagement, flankiert durch eine Gesamtsteuerung und ein Wiedereingliederungsmanagement auf allen Ebenen. 5 Alternativ wird der Begriff Heilverfahren verwendet 31

32 Seit 2013 findet das beschriebene Modell als Angebot zur Prävention und Rehabilitation für Mitarbeiter der Medizinischen Hochschule Hannover Anwendung. Ziele sind die Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter (Born, 2013). Erste Evaluationsergebnisse zeigen, dass ein hoher Anteil der Teilnehmer der Intervention Fit for Work and Life vor Programmbeginn starke Beeinträchtigungen aufweist, so dass sich daraus ein großer Handlungsbedarf zur Verbesserung und Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter ergibt (Gutenbrunner et al., in Bearbeitung). Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover hat dieses Modell regional in mehreren Betrieben umgesetzt und weiterentwickelt und ist somit in der Lage, an verschiedenen Stellen unterstützend und koordinierend einzugreifen (siehe Abbildung 6). Analog zu 32 Abbildung 6: Interventionsmodell für langfristige und nachhaltige Beschäftigungssicherung (Miede, 2013b)

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