Bachelor of Management and Economics

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1 Bachelor of Management and Economics WS 11/12 Modul: Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen der Personal- und Führungsforschung Ausgewählte Fragen aus Führung, Motivation, Struktur und Kultur Die untenstehenden Hausarbeitsthemen werden in Rücksprache mit dem Lehrstuhl Arbeitsmanagement und Personal. Die Leistung besteht in der eigenständigen Bearbeitung des vorgegebenen Themas oder Problems im Rahmen einer seitigen schriftlichen Ausarbeitung gemäß der bei wissenschaftlichen Arbeiten üblichen Form. Zu den Aufgaben gehört vorbereitend insbesondere die Informations- und Materialrecherche, das Anfertigen einer Gliederung, die strukturierte Bearbeitung der Themenstellung und das Erstellen eines Literaturverzeichnisses. Die Bearbeitungszeit für die Hausarbeit beträgt 6 Wochen. Der Abgabetermin richtet sich nach dem jeweils vereinbarten Beginn der Bearbeitungszeit, liegt jedoch spätestens am Die Hausarbeit ist in elektronischer Form (Pdf-Dokument) einzureichen. Die Hausarbeit wird nicht benotet. Sie erhalten Feedback sowie eine Orientierungsnote. Für Studierende im Bachelorstudiengang Management and Economics ist mit Bestehen der Hausarbeit die entsprechende Zulassungsvoraussetzung zur Bachelorarbeit gemäß 21, Absatz 5 der Prüfungsordnung erfüllt. Das Prüfungsamt wird über eine erfolgreiche oder nicht erfolgreiche Leistung informiert. Für Diplomstudierende bzw. Erasmus-Studierende wird eine erfolgreiche Ableistung der Hausarbeit in Kombination mit der Klausur als Eigenbeitrag gewertet, der die Vergabe von 10 CP für die Gesamtleistung (HRM + Personale Führung + Zusatzleistung Hausarbeit) begründet. Zur Themenvergabe und Besprechung setzen Sie sich bitte mit Dr. Caroline Ruiner oder Nicole Sprafke in Verbindung. Teilen Sie uns hierzu bis zum per mit, welche beiden Themen, Sie sich vorstellen könnten, zu bearbeiten (Erst- und Zweitpräferenz!). Kontakt: Dr. Caroline Ruiner Nicole Sprafke, M.Sc. Raum: NB 1/135 Raum: NB 1/133 Telefon: (0234) Telefon: (0234)

2 Themenvorschläge: Interaktionstheorien und Erwartungskonzepte 1) Quellen der Legitimation von Führung und deren Wechselwirkungen Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie lässt sich Führung legitimieren? Diskutieren Sie die Bedeutung formeller und informeller Faktoren zur Legitimation von Führung. Welche Implikationen ergeben sich für die Gestaltung von Führungsbeziehungen? Stichworte: Führung als Wahrnehmungsprodukt, Positionsmacht, Führungsstatus, Führungserfolg. Einstiegsliteratur: Kehr, H.M. (2000): Die Legitimation von Führung Ein Kleingruppenexperiment zum Einfluss der Quelle der Autorität auf die Akzeptanz des Führers, den Gruppenprozess und die Effektivität. Führungsinstrumente 1) Führung durch Gesprächsführung Das Kritikgespräch Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie lassen sich Nutzen aus Kritikgesprächen ziehen und potentiell negative Folgen vermeiden? Erläutern Sie die Bedeutung von Kritik für die Führungsbeziehung und stellen Sie das Kritikgespräch als Führungsinstrument zur Verhaltenssteuerung dar. Berücksichtigen Sie die Gesprächsregeln und untersuchen Sie die Gestaltung im Hinblick auf die Eignung zur Verhaltenssteuerung sowie mögliche Fallstricke, die dabei zu beachten sind. Stichworte: Mitarbeitergespräche, Kommunikationssituation und Wahrnehmung, Gesprächsfunktionen, Gesprächsstrukturierung. Einstiegsliteratur: Martin, A./Drees, V. (2001): Konstruktive Kritik Zur Durchführung von Kritikgesprächen. In Schriften aus dem Institut für Mittelstandsforschung, Heft 15. Verfügbar unter: 2) Möglichkeiten und Grenzen transaktionaler Führung Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Anforderungen stellt die zielorientierte Führung? Diskutieren Sie kritisch die Möglichkeiten und Grenzen der zielorientierten Führung. Wie lässt sich aus transaktionaler Perspektive Führungserfolg begründen? Stichworte: Management by Objectives, Zielvereinbarung, Feedback. Einstiegsliteratur: Jetter, F. (2000): Zielvereinbarungsgespräche als Führungs- und Kommunikationsinstrument im Personalwesen und der Unternehmensleitung Über die dritte Evolutionsstufe einer Managementmethode. In Jetter, F./Skrotzki, R. (Hrsg.): Handbuch Zielvereinbarungsgespräch. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, S

3 Rollenkonzepte und Rollentheorie 1) Extra-Rollenverhalten und Mitarbeitererwartungen an die Führungskraft Leitfrage und Arbeitsauftrag: Was ist und bleibt extra? Diskutieren Sie das Konstrukt des Extra- Rollenverhaltens im Hinblick auf die Erwartungen, denen sich eine Führungskraft gegenüber sieht. Konzentrieren Sie sich hierbei auf die Erwartungen von Mitarbeitern an die Führungskraft. Stichworte: Rollenbegriff und Erwartungshaltungen, Überschreiten der Grenzen der Erwartungen?! Einstiegsliteratur: Wenzel, M./Weller, I. (2003): Extra-Rollenverhalten. In: Martin, A. (Hrsg.): Organizational Behaviour, S Anreizgestaltung 1) Motivation durch Selbstregulation? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Zeigen Sie anhand des Job Characteristics Modells welche Implikationen sich für die Arbeitsgestaltung im Hinblick auf eine motivationsfördernde Wirkung ergeben. Konzentrieren Sie sich hierbei auf den Aspekt der Autonomie und Selbstregulation in Bezug auf Berufseinsteiger. Diskutieren Sie kritisch mögliche Implikationen für die Arbeitsgestaltung. Stichworte: Job Characteristics Modell (Hackman/Oldham), Kern- und Teildimensionen der Arbeit, Autonomie, Psychologische Wirkung, Arbeitsverhalten, Motivationspotential. Einstiegsliteratur: Katz, R. (1976): Career Implications for Job Satisfaction. In: Academy of Management Proceedings, S DeVaro, J./Li, R./Brookshire, D. (2007): Analyzing the Job Characteristics Model New support from a crosssection of establishments. In: International Journal of Human Resource Management, 18. Jg., Nr. 6, S ) Verhaltenssteuerung durch Entgelt Möglichkeiten und Grenzen Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Bedeutung kommt der Entgeltgestaltung im Hinblick auf eine verhaltenssteuernde Wirkung zu? Diskutieren Sie die Entgeltgestaltung als Führungsinstrument. Stichworte: Anreizsystem, Leistungsbeiträge, variable Lohnbestandteile. Einstiegsliteratur: Gmür, M./Thommen, J.-P. (2011): Human Resource Management. Zürich: Versus Verlag, S

4 3) Die aktuelle Debatte der Entgeltgerechtigkeit auf Basis der Equity-Theorie Leitfrage und Arbeitsauftrag: Kann Entgelt gerecht sein? Stellen Sie die grundlegenden Implikationen der Equity- Theorie für die Entgeltgestaltung dar. Berücksichtigen Sie dabei den Anknüpfungspunkt verschiedener Gerechtigkeitsverständnisse. Diskutieren Sie den Aspekt der Leistungsgerechtigkeit als Gestaltungsprinzip. Welche Schlüsse können Sie für die Gestaltung der Führungsbeziehung ableiten? Stichworte: Prinzipien der Entgeltgerechtigkeit, Entgelt als subjektive Vergleichsgröße, Equity-Theorie nach Adams. Einstiegsliteratur: grundlegend: Adams, J.S. (1963): Towards an understanding of inequity. In: Journal of Abnormal and Social Psychology, 67. Jg., Nr. 5, S Organisationsstrukturen und ökonomische Bewertungsansätze 1) Organisationsstruktur & Innovation Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Voraussetzungen müssen Organisationsstrukturen aufweisen, damit Innovationen in einem Unternehmen gefördert werden? Entwickeln Sie ein theoretisch begründetes Konzept, in dem Sie das Spannungsfeld zwischen Öffnung und Schließung von organisationalen Prozessen zur Förderung von Innovationen skizzieren und darauf aufbauend Gestaltungsempfehlungen zur Förderung von Innovationen ableiten. Stichworte: Innovationsmanagement, Organisationsstruktur, Flexibilität. Einstiegsliteratur: Gebert, D./Boerner, S./Lanwehr, R. (2001): Innovationsförderliche Öffnungsprozesse: Je mehr, desto besser?. In: DBW, 61. Jg., S ; Verfügbar unter: 2) Führung in grenzenlosen Unternehmungen Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Chancen und Barrieren ergeben sich im Führungsprozess in grenzenlosen Unternehmen? Erläutern Sie die Besonderheiten der Führungsinteraktion in grenzenlosen Unternehmen. Stellen Sie Vor- und Nachteile dieser Führungsbeziehung dar und leiten Sie ökonomisch begründete Gestaltungsempfehlungen für den Führungsprozess ab. Stichworte: grenzenloses Unternehmen, virtuelle Arbeitswelt, Kontrolle. Einstiegsliteratur: Reichwald, R./Bastian, C. (1998): Führung von Mitarbeitern in verteilten Organisationen - Ergebnisse explorativer Forschung. Arbeitsbericht 15, TU München. Verfügbar unter: muenchen.de/publikationen/arbeitsberichte_pdf/tum- AIB%20WP%20015%20Reichwald%20Bastian%20F%FChrung%20von%20Mitarbeitern.pdf 4

5 3) Je größer der Handlungsspielraum, desto besser die Leistung? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Herausforderungen bestehen für die Gestaltung von Arbeitsaufgaben in einer entgrenzten Arbeitswelt? Skizzieren Sie anhand der Merkmale einer entgrenzten Arbeitswelt, wie Leistungsbeiträge der Mitarbeiter gesteuert werden sollten. Leiten Sie daraus Gestaltungsempfehlungen für den Führungsprozess ab. Stichworte: Subjektivierung von Arbeit, Arbeitsbelastung, Flexibilität, Entgrenzung. Literatur: Brödner, P. (2002): Flexibilität, Arbeitsbelastung und nachhaltige Arbeitsgestaltung. In: Brödner, P./Knuth, M. (Hrsg.): Nachhaltige Arbeitsgestaltung. Trendreports zur Entwicklung und Nutzung von Humanressourcen. München: Rainer Hampp. Verfügbar unter: Veränderung von Organisationsstrukturen als Gesamtansatz 1) Flexible Beschäftigung und Identifikation Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie lässt sich das Commitment zwischen Unternehmen und freien Mitarbeitern charakterisieren und welche Rolle spielt dies für deren (Ein-)Bindung im Rahmen betrieblicher Leistungsbeiträge? Wie sind die Möglichkeit künftiger Zusammenarbeit und die Anbindung über kurzfristige Vertragsverhältnisse hinaus zu erreichen? Stichworte: Identifikation, Abgrenzung, Commitment (affektiv, kalkulativ), Professionsgemeinschaft, Netzwerke. Einstiegsliteratur: Weller, I. (2003): Commitment. In: Martin, A. (Hrsg.): Organizational Behaviour, S Süß, S. (2006): Commitment freier Mitarbeiter: Erscheinungsformen und Einflussmöglichkeiten am Beispiel von IT-Freelancern. In: Zeitschrift für Personalforschung, 20. Jg., Nr. 3, S ) Der nützliche Konflikt? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welchen Nutzen können Konfliktsituationen bieten und wie lassen sich Konflikte in positiven Bahnen lenken? Diskutieren Sie die Möglichkeiten und Grenzen, die sich seitens der Führungskraft zur Steuerung von Konfliktsituationen bieten. Berücksichtigen Sie hierbei als Orientierungsrahmen die strukturelle Perspektive von Gebert et al. und leiten Sie Implikationen für die Gestaltung der Arbeitsorganisation ab. Stichworte: Konfliktmanagement, Konfliktvermeidung?!?, aufgabenbezogene Konflikte, emotionale Konflikte, organisationales Lernen, Innovationsfähigkeit, Situationskontrolle. Einstiegsliteratur: Franken, S. (2004): Verhaltensorientierte Führung: Individuen - Gruppen - Organisationen. Wiesbaden: Gabler, S Rosenstiel, L. v./molt, W./Rüttinger, B. (2005): Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer, S Gebert, D./Boerner, S./Lanwehr, R. (2001): Innovationsförderliche Öffnungsprozesse: Je mehr, desto besser?. In: DBW, 61. Jg., S Verfügbar unter: 5

6 Bedeutung und Veränderung von Organisationskultur 1) Kultureller Wandel in Organisationen nach Personalabbau Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Auswirkungen kann der Personalabbau auf die Unternehmenskultur haben? Prüfen Sie, welche Effekte Personalabbau für die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter hat und wie sich diese Effekte in der Unternehmenskultur niederschlagen können. Entwickeln Sie darauf aufbauend ein Konzept, das den Personalabbauprozess aus einer unternehmenskulturellen Perspektive unterstützt. Stichworte: Personalabbau, Trennungsmanagement, flankierende Maßnahmen des Personalabbaus. Einstiegsliteratur: Marr, R./Steiner, K./Schloderer, F. (1998): Folgewirkungen von Personalabbau. Institut für Personal- und Organisationsforschung. Verfügbar unter: Küpper, M. (2009): Auswirkungen organisationaler Transitionsprozesse auf psychologische Arbeitsverträge. In: Wilkens, U. (Hrsg.): Arbeitswissenschaftlicher Personaldiskurs. Ruhr-Universität Bochum. (am Lehrstuhl verfügbar) Kompetenzmanagement 1) Selbstorganisation als Schlüssel zur Veränderung? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Inwiefern können Selbstorganisationsfähigkeiten dazu beitragen, dass Mitarbeiter Veränderungen im Unternehmen mittragen? Setzen Sie sich mit Kompetenzen als Selbstorganisationsfähigkeiten auseinander und prüfen Sie, welche Effekte diese auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern haben. Erörtern Sie, wie Unternehmen Kompetenzentwicklung zielgerichtet einsetzen können, um Veränderungen im Unternehmen zu unterstützen. Stichworte: Kompetenz, Selbstorganisation, Wandlungsfähigkeit, Lernen im Prozess der Arbeit. Einstiegsliteratur: Erpenbeck, J./Rosenstiel, L. (2005): Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, Nr. 3, S North, K./Friedrich, P./Lantz A. (2006): Selbstorganisation als Metakompetenz. In: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weitebildungsforschung e.v. (Hrsg.): Metakompetenzen und Kompetenzentwicklung, QUEM-report Schriften zur beruflichen Weiterbildung, Heft 95/Teil I, S Wilkens, U. (2009): Kompetenz und Kompetenzmanagement. In: Scholz, C. (Hrsg.): Vahlens Großes Personal Lexikon, München: Verlag Franz Vahlen, S

7 2) Qualifikationen und Kompetenz als sich ergänzende Konzepte? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie verhalten sich Qualifikationen und Kompetenz zueinander? Setzen Sie sich mit beiden Konzepten theoretisch fundiert auseinander und stellen Sie begründet dar, inwiefern es sich um konkurrierende bzw. sich ergänzende Konzepte im Human Resource Management handelt. Stichworte: Kompetenzkonzept, (Schlüssel-)Qualifikationen, Competency-Bewegung, Anforderungen. Einstiegsliteratur: Erpenbeck, J./Rosenstiel, L. (2005): Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, Nr. 3, S Pawlowsky, P./Menzel, D./Wilkens, U. (2005): Wissens- und Kompetenzerfassung in Organisationen. In: Sonntag, Kh. et al. (Hrsg.): Kompetenzmessung im Unternehmen: Lernkultur- und Kompetenzanalysen im betrieblichen Umfeld. Münster: Waxmann, S Staudt, E./Kriegesmann, B. (2002): Zusammenhang von Kompetenz, Kompetenzentwicklung und Innovation. In: Staudt, E./Kailer, N./Kottmann, M. (2002): Kompetenzentwicklung und Innovation. Münster: Waxmann, S Rekrutierung 1) Interne und externe Wege der Rekrutierung von Arbeitskräften Leitfrage und Arbeitsauftrag: Welche Vor- und Nachteile sind jeweils mit der Rekrutierung von Arbeitskräften auf dem internen und externen Arbeitsmarkt verbunden? Grenzen Sie die interne von der externen Personalbeschaffung ab und reflektieren Sie die Implikationen der jeweiligen Vorgehensweise. Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile für die Organisation. Stichworte: Rekrutierung, Rekrutierungsstrategien, Talentmanagement. Einstiegsliteratur: Gmür, M./Thommen, J.-P. (2011): Human Resource Management. Zürich: Versus Verlag, S Employer Branding 1) Erfolg im Recruiting durch Employer Branding? Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie kann der Erfolg von Personalbeschaffungsmaßnahmen durch Employer Branding beeinflusst werden? Wodurch unterscheiden sich in der Personalbeschaffung erfolgreiche Unternehmen von weniger erfolgreichen? Diskutieren Sie Employer Branding als Möglichkeit für Unternehmen sich von anderen abzugrenzen und so positiv auf den Erfolg von Personalbeschaffungsmaßnahmen einzuwirken. Stichworte: Employer Branding, (Arbeitgeber)Markenbildung, Rekrutierung, Signaling-Forschung. Einstiegsliteratur: Schmidtke, C./Backes-Gellner, U. (2002): Betriebliche Strategien gegen Fachkräftemangel. In: Kölling, A./Bellmann, L. (Hrsg.): Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 257. Nürnberg: Bundesagentur für Arbeit, S

8 Mitarbeiterbindung 1) Von beliebten Arbeitgebern und treuen Mitarbeitern Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wodurch unterscheiden sich beliebte Arbeitgeber von weniger beliebten? Warum trägt eine positive Arbeitsplatzkultur zur Retention der Humanressourcen bei? Erläutern Sie, was gute Arbeitgeber aus Sicht der Beschäftigten ausmacht und diskutieren Sie, inwiefern bspw. eine positive Arbeitsplatzkultur Mitarbeiter an das Unternehmen bindet. Stichworte: Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Arbeitszufriedenheit. Einstiegsliteratur: Schulte, K./Hauser, F./Kirsch, J. (2009): Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Empirische Befunde über die wichtigsten Determinanten einer erfolgreichen Arbeitsplatzkultur. In: Wirtschaftspsychologie, 3, S Aicher, M. (2009): Organisationsklima, Arbeitszufriedenheit und Commitment aus der Perspektive älterer Beschäftigter. In: Wirtschaftspsychologie, 3, S Personalauswahl 1) Wahrnehmungsverzerrungen in Personalauswahlverfahren Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie können Wahrnehmungsverzerrungen in Personalauswahlverfahren vermieden werden? Erläutern Sie die Phänomene der Wahrnehmungsverzerrung und diskutieren Sie, wie diese in Personalauswahlverfahren vermieden (bzw. minimiert) werden können. Stichworte: Personalauswahl, Personalauswahlinstrumente bzw. verfahren, Beobachtungs- bzw. Beurteilungsfehler. Einstiegsliteratur: Gmür, M./Thommen, J.-P. (2011): Human Resource Management. Zürich: Versus Verlag, S Höft, S./Funke, U. (2006): Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In: Schuler, H. (Hrsg.): Lehrbuch der Personalpsychologie. (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe,, S ) Personalauswahl durch Kompetenzbiographie Leitfrage und Arbeitsauftrag: Inwiefern stellt das spezielle Verfahren die Kompetenzbiographie nach Erpenbeck/Heyse eine gezielte(re) Möglichkeit der der Potenzialeinschätzung im Personalauswahlverfahren dar? Diskutieren Sie die Möglichkeiten und Grenzen der Kompetenzbiographie nach Erpenbeck/Heyse (1999) als Personalauswahlverfahren. Stichworte: Kompetenzbiographie, KODE, potenzialorientierte Personalauswahl. Einstiegsliteratur: Pawlowsky, P./Menzel, D./Wilkens, U. (2005): Wissens- und Kompetenzerfassung in Organisationen. In: Sonntag, K.-H. et al. (Hrsg.): Kompetenzmessung in Unternehmen. Münster et al.: Waxmann, S Erpenbeck, J./Heyse, V. (2007): Die Kompetenzbiographie. Münster: Waxmann. 8

9 Internationales Human Resource Management 1) Wettbewerbsvorteile durch Diversity Management Leitfrage und Arbeitsauftrag: Wie können sich Unternehmen durch Diversity-Management-Maßnahmen Wettbewerbsvorteile verschaffen? Setzen Sie sich kritisch mit den Gestaltungsmöglichkeiten des Diversity Management in Unternehmen auseinander und diskutieren Sie Vor- und Nachteile der Einführung ebensolcher Maßnahmen. Stichworte: Diversity-Management (Maßnahmen), Managing Diversity. Einstiegsliteratur: Süß, S. (2008): Diversity-Management auf dem Vormarsch. Eine empirische Analyse der deutschen Unternehmenspraxis. In: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Heft 6, S

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