Fragen und Antworten zum Thema Arbeit

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1 Fragen und Antworten zum Thema Arbeit Arbeitspflicht und Arbeitszeit Wer legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest, wenn Überstunden durch Freizeitanspruch abgegolten werden? Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs festzulegen. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitteilen, daß dieser sich noch rechtzeitig auf die Freizeit einstellen kann. Wann kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen? Der Arbeitgeber kann dann einseitig Überstunden anordnen, wenn er dazu aufgrund des Arbeitsvertrags, des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung berechtigt ist. Arbeitgeber darf Mitarbeiter versetzen Mitarbeiter können nach Ermessen des Arbeitgebers versetzt werden. So entschieden die Richter hinsichtlich der Klage einer Krankenschwester, die nur auf einer bestimmten Station arbeiten wollte. Ihre Vorgesetzten im Krankenhaus besitzen jedoch ein Direktions- und Weisungsrecht, welches zur Konkretisierung ihrer arbeitsvertraglich festgelegten Leistungspflichten dient. Dieses haben die Angestellten grundsätzlich zu beachten, solange die auferlegte Tätigkeit als 'standesgemäß' betrachtet werden kann und nicht zu Gehaltseinbußen führt. Wer bestimmt, wann die tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beginnt und endet? Im vertraglichen und gesetzlichen Rahmen bestimmt im Rahmen seines Direktionsrechts der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Lage der Pausen. Wer legt die Ruhepausen fest? Im Rahmen seines Direktionsrechts steht es dem Arbeitgeber innerhalb des gesetzlich vorgegebenen Rahmens zu, die Ruhepausen festzulegen. Ruhepausen Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Vgl. 4 Arbeitszeitgesetz.

2 Was versteht man unter Kurzpausen? Kurzpausen sind Pausen, von weniger als 15 Minuten. Zählen Kurzpausen zur Arbeitszeit? Ja. In welchen Betrieben kann die Gesamtdauer der Ruhezeiten auf Kurzpausen aufgeteilt werden? In Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben kann die Gesamtdauer der Ruhezeiten auf Kurzpausen aufgeteilt werden. Voraussetzung ist eine Regelung im Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung. Die Kurzpausen müssen von angemessener Dauer sein. Vgl. 7 Abs. 1 N2. 2 Arbeitszeitgesetz. Die Mindestdauer muss 5 Minuten betragen. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Vergütungszuschlag, wenn er Überstunden leistet? Ein Anspruch auf einen Vergütungszuschlag besteht nur dann, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung eines Vergütungszuschlags besteht nicht. Können Überstunden durch Freizeitausgleich abgegolten werden? Ja, wenn es vertraglich vereinbart ist. Weitere Pflichten des Arbeitnehmers Was versteht man unter der Pflicht des Arbeitnehmers "die betriebliche Ordnung zu wahren"? Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die zur Regelung der betrieblichen Ordnung ergehenden Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Darunter fallen alle Weisungen, die zur Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs und des reibungslosen Zusammenlebens im Betrieb ergehen (z.b. Anwesenheitskontrollen, Arbeitskleidung, Alkohol- und Rauchverbote).

3 Was ist unter der Pflicht des Arbeitnehmers zur Schadensabwendung zu verstehen? Für den Arbeitnehmer besteht die allgemeine Verpflichtung, Schäden von seinem Arbeitgeber abzuwenden, soweit es ihm möglich und zumutbar ist. Welche konkrete Pflicht ergibt sich für den Arbeitnehmer aus der Pflicht zur Schadensabwendung? Aus der Pflicht zur Schadensabwendung ergibt sich für den Arbeitnehmer insbesondere die konkrete Verpflichtung, in Notfällen Überstunden oder eine andere als die geschuldete Arbeit zu leisten Besteht für den Arbeitnehmer auch eine Anzeigepflicht, wenn der drohende Schaden von einem Arbeitskollegen ausgeht? Diese Frage kann nicht generell mit "ja" oder "nein" beantwortet werden. Im Einzelfall ist nämlich zu beurteilen, ob es in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer zumutbar ist, einen vom Arbeitskollegen drohenden Schaden abzuwenden. In den meisten Fällen dürfte es eher unzumutbar sein, den Kollegen zu "denunzieren". Dagegen kann es bei einem drohenden Personenschaden oder bei einem erheblichen sonstigen Schaden (Auftragsverlust, Arbeitsplatzgefährdung anderer Kollegen) geboten sein, eine entsprechende Anzeige beim Arbeitgeber zu erstatten. Welche Anzeigepflichten bestehen für den Arbeitnehmer? Zu den wichtigsten Anzeigepflichten des Arbeitnehmers gehören - die Anzeige einer voraussehbaren Arbeitsverhinderung, - die unverzügliche Entschuldigung im Krankheitsfall, - die Anzeige von Fehlern an Maschinen oder Material, - unter Umständen die Anzeige der Aufnahme einer Nebentätigkeit. Auf welcher Rechtsgrundlage beruhen die Nebenpflichten des Arbeitnehmers? Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers, die allgemein als "Treuepflicht" bezeichnet werden, haben ihre Rechtsgrundlage in 242 BGB. Insgesamt geht es darum, daß der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die schutzwürdigen Belange des Arbeitgebers zu wahren. Daraus ergeben sich dann Handlungs- und Unterlassungspflichten.

4 Arbeitspflicht Wem schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung? Der Arbeitnehmer schuldet die Arbeitsleistung grundsätzlich nur seinem Arbeitgeber. Der Anspruch auf die Arbeitsleistung ist nämlich im Zweifel nicht übertragbar. Vgl. 613 Satz 2 BGB. Inwieweit müssen Bestimmungen über den Ort der Arbeitsleistungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden? Wenn der Arbeitnehmer an mehreren Orten eingesetzt werden soll, ist dies vom Arbeitgeber als wesentliche Vertragsbedingung schriftlich niederzulegen. Vgl. 2 Abs. 1 Nr. Kleinere Arbeitsmängel können Kündigung rechtfertigen Kleinere Arbeitsmängel können nach einer Abmahnung die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters rechtfertigen. Dies gilt besonders dann, wenn die fehlerhaften Leistungen zu Kundenreklamationen führen und damit die Rufschädigung eines Unternehmens verbunden ist. Im konkreten Fall machte bzw. übersah ein Schlosser in einem Rohrfachhandel innerhalb eines Jahres in vier Fällen Fehler beim Abmessen und Zuschneiden vorbestellter Rohre, was jeweils zu Beschwerden der Kunden führte. Zwar hielt sich der materielle Schaden in Grenzen. Trotzdem kündigte das Unternehmen dem Mann nach zwei Abmahnungen fristgerecht, da Ansehen und Ruf der Firma geschädigt seien. Das Gericht entschied, dass «wiederholte Schlechtleistung» grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstelle, wenn dem Arbeitnehmer vorher mit einer Abmahnung Gelegenheit gegeben werde, seine Leistungen zu verbessern. Vor allem bei Kundenreklamationen müsse die Firma ein gesteigertes Interesse an der Vermeidung solcher Fehler haben. Dahinter habe auch das Alter des Beschäftigten von 55 Jahren und seine siebenjährige Betriebszugehörigkeit zurückzustehen. Umsetzung von Arbeitnehmern Der Arbeitgeber kann Spannungen zwischen den Arbeitnehmern dadurch begegnen, daß er aufgrund seines Direktionsrechts einen der Arbeitnehmer in eine andere Abteilung versetzt, statt ihn zunächst abzumahnen. Das Direktionsrechts beinhaltet das Recht des Arbeitgebers den Arbeitsort die Arbeitszeit und den näheren Inhalt der Arbeit des Arbeitnehmers zu bestimmen.

5 Keinen Anspruch auf arbeitsfreien Samstag Halbtagskräfte haben keinen grundsätzlichen Anspruch auf einen arbeitsfreien Samstag. Mit dieser Entscheidung wiesen die Richter des Arbeitsgerichts in Frankfurt die Klage einer teilzeitbeschäftigten Angestellten gegen eine Fluggesellschaft zurück. Die Parteien hatten sich im Arbeitsvertrag zwar auf eine bestimmte Wochenarbeitszeit, jedoch nicht über die Verteilung der Arbeitsstunden geeinigt. Als der Chef die Arbeitnehmerin zur Samstagsarbeit aufforderte, gab es Ärger und eine Gerichtsverhandlung. Die Richter entschieden: Solange im Arbeitsvertrag bestimmte Tage als Arbeitstage nicht ausdrücklich ausgeschlossen werden, muss die Arbeitnehmerin auch an diesen Tagen arbeiten. Der Wunsch, wenigstens an einem Werktag private Besorgungen erledigen zu können, stehe dabei hinter dem Interesse des Unternehmens an einem reibungslosen Betriebsablauf. Chef kann Leistungsnachweis fordern Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu befugt von ihren Mitarbeitern die Führung von Leistungsnachweisen zu verlangen. Wer dies nicht in der vorgeschriebenen Form tut, kann im schlimmsten Fall sogar wegen Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Entsprechend entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz und wies damit die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers ab. Diesem war gekündigt worden, weil er sich weigerte - wie vom Chef gefordert - einen Leistungsnachweis in der vorgeschriebenen Form zu führen. Begründet hatte er mit der Sinnlosigkeit der geforderten Verfahrensweise. Dies quittierte der Arbeitgeber letztlich mit einer fristlosen Kündigung. Das Gericht urteilte: Die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist unwirksam, eine fristgemäße Kündigung jedoch zulässig. Schließlich habe der klagende Arbeitnehmer eine der Hauptpflichten seines Arbeitsvertrages verletzt. Die Beurteilung der Frage, welche Tätigkeiten eines Arbeitnehmers sinnvoll, angemessen oder nutzlos sind, stehe - mit Ausnahme von reinen Schikanen - letztlich dem Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts zu. Autoritärer Führungsstil kein Mobbing Wer seinem Arbeitgeber einen Mobbingvorwurf macht, muss beweisen, dass eine böse Motivation seitens des Arbeitsgebers vorlag. Konkret muss zumindest der Nachweis erbracht werden, dass der Arbeitgeber damit hätte rechnen können, demjenigen durch seine Vorwürfe gesundheitlich zu schädigen. Im vorliegenden Fall bevorzugte ein Geschäftsführer einen autoritären Führungsstil. Dessen Personalleiterin fühlte sich fortgesetzten Herabwürdigungen und Schikanen ausgesetzt und erkrankte an Depressionen. Die Klage der Frau auf Schmerzensgeld auf wies das Gericht ab. Ein unsensibler Führungsstil allein spreche nicht für Mobbing.

6 Kein finanzieller Ausgleich für nicht genommenen Urlaub Ist ein Arbeitnehmer krank geschrieben, so hat dieser keinen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub. Der Jahresurlaub muss stets bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Sollte dies jedoch wegen Krankheit nicht möglich sein, gelte der Urlaub als verfallen. Urlaubsantrag bei bevorstehendem Großauftrag Stellt ein Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag, so darf dieser nicht automatisch anlässlich eines Großauftrags abgelehnt werden. Im konkreten Fall sprach das Gericht einem Arbeitnehmer den Urlaubswunsch zu, da weder Zeit noch Umfang des erwarteten Großauftrages nachgewiesen werden konnten. Anmerkung APM: Sollte Zeit und Umfang des Auftrages nachgewiesen werden können kann die Firma den Urlaubswunsch ablehnen. Keine grundlose Verweigerung des Urlaubsantrags Arbeitnehmer müssen sich zwar ihren Urlaub vom Chef genehmigen lassen, allerdings kann der Chef den Wunsch nach Urlaubstagen nicht so einfach ignorieren. Der Urlaub für den vom Arbeitnehmer beantragten Zeitraum kann nur verweigert werden, wenn diesem Wunsch dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Erstattung von Detektivkosten Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen eines konkreten Tatverdachts von einem Detektiv überwachen, so muss der Arbeitnehmer, wenn er einer vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung überführt wird, die Kosten für den Detektiv ersetzen. Allerdings muss vor der Verpflichtung eines Detektivs ein konkreter Verdacht gegeben sein. Auch müssen Dauer und Umfang der Überwachung wirtschaftlich sinnvoll erscheinen. Ein Arbeitnehmer hatte sich nach nur dreimonatiger Arbeitszeit bei einem Speditionsunternehmen zunächst krank gemeldet und dann erklärt, er wolle seinen Dienst überhaupt nicht mehr antreten. Als der Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist von ihm verlangte, kündigte der Arbeitnehmer fristgemäß, und meldete sich gleichzeitig weiterhin krank.

7 Daraufhin beauftragte der Firmenleiter der glaubte, der Mann "feiere krank", eine Detektei, die Arbeitsfähigkeit des Mannes zu überprüfen. Noch am selben Tag meldete die Detektei, sie habe den Mann nicht zu Hause angetroffen. Nach Auskunft von Nachbarn halte er sich täglich von 5.30 bis 17 Uhr nicht in seiner Wohnung auf. Im Auftrag der Spedition observierte die Detektei den Mann daraufhin (teilweise mit mehreren Detektiven) über fünf Tage und stellte dafür 7.651,15 DM in Rechnung. Die Spedition verlangt diesen Betrag als Schadensersatz von dem ehemaligen Mitarbeiter zurück. Das in letzter Instanz mit dem Fall befasste BAG entschied, der Anspruch sei grundsätzlich gerechtfertigt. Bei konkreten Verdachtsmomenten dürfe ein Unternehmen zur Schadensabwehr eine Detektei mit der Überwachung eines Arbeitnehmers beauftragen. Kranke Arbeitnehmer müssen sich entsprechend verhalten Ein Arbeitnehmer, der sich während seiner Arbeitsunfähigkeit nicht an ärztliche Empfehlungen hält und stattdessen genesungswidrig handelt und beispielsweise einer "Schwarzarbeit" nachgeht, der macht sich wegen der vorsätzlichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten schadensersatzpflichtig. Als Schäden gelten dabei auch alle freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers, die dieser aufgrund des Sachverhaltes für erforderlich halten durfte. Dazu können auch die Kosten für die Beauftragung einer Detektei gehören, wenn ein konkreter Verdacht bestand. Keine Nebentätigkeit während Krankheit Wer krankgeschrieben ist und in dieser Zeit auch nur einer leichten Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber nachgeht, riskiert eine Kündigung. Mit dieser Begründung wies das Arbeitsgericht Frankfurt die Kündigungsschutzklage eines Angestellten zurück, der nebenher für eine Sicherheitsfirma als Nachtportier gearbeitet hatte, obwohl er krankgeschrieben war. Keine Lohnfortzahlung bei selbst verursachter Krankheit Wenn ein Arbeitnehmer seine Krankheit grob fahrlässig selbst verursacht hat, kann er den Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren. Im konkreten Fall versuchte ein Lagerist ohne Leiter, etwas aus einem hohen Regal zu nehmen. Dabei stürzte er und zog sich einen Bänderriss zu. Für die vier Wochen Krankschreibung verweigerte ihm seine Firma die Lohnfortzahlung - zu Recht, so das Gericht.

8 Was ist, wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht angetreten werden kann? Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor dem Urlaubsbeginn, kann der Urlaub nicht angetreten werden. Der Urlaub ist nicht verbraucht, sondern muss dann neu festgelegt werden. Es ist zu prüfen, ob solche Fälle im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung (bzw. in dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Urlaubsplan) geregelt sind. Wenn nicht, ist mit dem Arbeitgeber die Lage des nicht verbrauchten Urlaubs neu festzulegen. Generell hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn kein Einverständnis über die Festsetzung der zeitlichen Lage erzielt wird. Kann (oder muss) ein festgelegter Urlaub verschoben werden? Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass der Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub widerrufen bzw. verlegen will, etwa wegen eines plötzlich erhöhten Arbeitsanfalls oder weil ein unerwarteter Personalausfall eingetreten ist. Der Arbeitnehmer braucht sich auf eine solche Urlaubsverschiebung, wenn der Urlaub bereits genehmigt ist oder er sich aus dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegten Urlaubsplan ergibt, nicht einzulassen. Die einmal feststehende Urlaubsgewährung kann nicht einseitig widerrufen werden (vgl. BAG , AP Nr. 12 zu 123 GewO). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers kann jedoch zu einer Änderung bzw. Verschiebung des Urlaubs führen. Das setzt aber eine Notfallsituation voraus, also unvorhergesehene und unabwendbare Umstände, die die Anwesenheit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zwingend erfordern. Die Voraussetzungen für eine Verschiebung sind eng auszulegen. In der Regel wird das Interesse des Beschäftigten höher wiegen als das betriebliche Interesse. Eine Einigung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber ist unabhängig von dieser Rechtslage anzustreben. Dabei sind die persönlichen und familiären Aspekte zu berücksichtigen, ebenso die entstandenen Kosten, etwa bei bereits bezahlten Reisen. Die geleisteten bzw. noch fälligen Zahlungen muss der Arbeitgeber übernehmen. Im gegenseitigen Einvernehmen ist eine Verschiebung immer möglich. Das gilt auch, wenn der Beschäftigte selbst den Urlaub ändern will. Rechtlich ist eine Änderung des bereits gewährten Urlaubs nur aus zwingenden Gründen möglich. Das ist gegeben, wenn diese Zeit beispielsweise benötigt wird, um einen schwer erkrankten Angehörigen zu pflegen. Kann der Arbeitgeber jemanden aus dem Urlaub zurückrufen? Ein Recht des Arbeitgebers, den bereits im Urlaub befindlichen Beschäftigten zurückzurufen, besteht prinzipiell nicht. Das gilt unabhängig davon, ob sich die/der Betreffende auf einer Urlaubsreise befindet oder nicht (BAG , 9 AZR 404 u.

9 405/99). Ein Rückrufrecht besteht selbst dann nicht, wenn sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet hat, unter bestimmten Voraussetzungen den Urlaub abzubrechen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine solche Vereinbarung gegen 13 Abs. 1 BUrlG und ist unwirksam (BAG , a.a.o.). Zu dieser Rechtsprechung gibt es lediglich unterschiedliche Auffassungen darüber, ob ein Rückrufrecht bei einer schwer wiegenden betrieblichen Notlage bestehen kann. Eigenmächtige Urlaubsverlängerung - und fristlose Kündigung Wer seinen Jahresurlaub ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers eigenmächtig verlängert, der muss damit rechnen, dass er sich nach der Rückkehr aus dem Urlaub einen neuen Arbeitsplatz suchen muss. Grund dafür ist der Umstand, dass eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung selbst bei langjährigen Arbeitsverhältnissen grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Dies entschied das Frankfurter Arbeitsgericht kürzlich im Zusammenhang mit der Klage einer kaufmännischen Angestellten einer Sparkasse. Eine Arbeitnehmerin, der vier Wochen Erholungsurlaub zugebilligt worden waren, hatte nach der ersten Woche eine Kollegin angerufen und sich erkundigt, ob sie noch "eine Woche dranhängen" dürfe. Die Kollegin wollte dies dem Vorgesetzten übermitteln und ihn bitten sich bei ihr telefonisch zu melden. Obwohl der Anruf ausblieb, kehrte die Arbeitnehmerin erst eine Woche später in die Firma zurück - und erhielt dafür eine fristlose Kündigung. Zu Recht, entschieden die Richter. Schließlich hätte sich die Klägerin mit ihrem Vorgesetzten erneut in Verbindung setzen müssen. Keinesfalls habe sich die Arbeitnehmerin jedoch leichtfertig darauf berufen können, dass "die Sache schon in Ordnung gehe". Arbeitnehmer muss bei Urlaubsplanung Rücksicht auf betriebliche Belange nehmen Ein Arbeitnehmer muss bei seiner Urlaubsplanung grundsätzlich Rücksicht auf betriebliche Belange nehmen. Die gilt selbst dann, wenn er schulpflichtige Kinder hat und deshalb auf die Schulferien angewiesen ist. Ein Angestellter einer Reinigungsfirma hatte am 25. Juni einen vierwöchigen Urlaub antreten wollen. Seinen Urlaubswunsch hatte er mit dem Hinweis auf seine beiden schulpflichtigen Kinder sowie den bereits genehmigten Urlaub seiner Ehefrau begründet. Der Arbeitgeber hatte ihm jedoch erst ab den 2. Juli Urlaub geben wollen. Die Firma hatte dagegen mit termingebundenen Reinigungsaufträgen und der angespannten Personalsituation während der Sommermonate der argumentiert. Außerdem habe das Unternehmen bereits in den zurückliegenden Jahren stets den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entsprochen. Die Richter des Arbeitsgerichts in Frankfurt a.m. urteilten: Ein Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf eine uneingeschränkte Erfüllung ihrer Urlaubswünsche. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder habe und deshalb auf die Schulferien angewiesen sei. Eine Interessenabwägung müsse immer auch betriebliche Belange der Firma berücksichtigen. Deshalb könne der Arbeitgeber von ihm verlangen, seinen Urlaub erst am 2. Juli anzutreten.

10 Chef darf Mitarbeiter heimlich testen Arbeitgeber dürfen die Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter auch ohne Zustimmung des Betriebsrats heimlich testen. Dies entschied das BAG bei Beurteilung einer Kündigungsschutzklage. Der beklagte Arbeitgeber hatte einer Verkäuferin heimlich zusätzliches Wechselgeld in die Kasse gelegt, um zu prüfen, ob die Frau überzählige Beträge an den Unternehmer abführt. Als diese auf den zusätzlichen Geldbetrag nicht hinwies, kündigte ihr der Arbeitgeber. Die Richter entschieden trotzdem im Sinne der Klägerin: Zwar sei die Kontrolle legal gewesen, doch habe der Unternehmer nicht zweifelsfrei nachweisen können, daß er den Geldbestand tatsächlich erhöht habe. Telefonnutzung am Arbeitsplatz Ohne eine vertragliche Regelung der Telefon- und Internetnutzung am Arbeitsplatz darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber einen Gebrauch in einem angemessenen Umfang duldet. Ein Arbeitgeber wollte seiner Rechtsanwaltsgehilfin einen Teil des Monatslohns nicht auszahlen. Zur Begründung brachte er an, dass die Mitarbeiterin trotz eines mündlichen Verbots das Telefon und Internet innerhalb von 18 Monaten mindestens 55 Stunden für private Zwecke benutzt hatte. Dagegen zog die Angestellte erfolgreich vor Gericht. Da keine vertragliche Regelung gegeben war, sei die Angestellte zu Recht davon ausgegangen, dass die Telefon und Internet auch für private Zwecke nutzen dürfe. Dabei muss es sich jedoch um eine angemessene Nutzung handeln. Die von dem Arbeitgeber angeprangerten 55 Stunden sah das Gericht noch als verhältnismäßig an. Selbst 100 Stunden innerhalb eines Jahres seien akzeptabel. Die private Nutzung technischer Arbeitsgeräte sei zudem im angemessenen Rahmen eine sozialtypische Erscheinung im Privat- und Arbeitsleben. Um wichtige Termine einzuhalten, könne der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit private Kommunikationsmittel häufig gar nicht oder nur eingeschränkt einsetzen. Anmerkung APM: In APM Verträgen ist die Benutzung von Telefon und Internet für private Zwecke untersagt. Zur Videoüberwachung von Angestellten Hegt ein Arbeitgeber gegen seine Mitarbeiter einen "konkreten Diebstahlsverdacht", so kann er die Angestellten heimlich mit der Videokamera überwachen lassen. So zumindest urteilte das Erfurter Bundesarbeitsgericht kürzlich. Die Entscheidung wurde wie folgt begründet: Zwar stelle die Überwachung mit einer Kamera einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Angestellten dar, doch sei dies bei ausreichendem Verdacht hinzunehmen. Wichtig sei dabei allerdings, dass der sog. "Grundsatz der Verhältnismäßigkeit" gewahrt bliebe.

11 Fragen und Antworten zum Thema Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Verhaltensbedingte Kündigung Rechtfertigt ein Missbrauch der Arbeitszeiterfassung Kündigung des Arbeitsverhältnisses? Ja. In Betracht kommen eine verhaltensbedingte ordentliche, unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 7 zu 103 BetrVG Kann eine eigenmächtige Freizeitnahme eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen? Ja. Aus welcher Rechtsvorschrift ergibt sich die Notwendigkeit, ein pflichtwidriges Verhalten abzumahnen? Die grundsätzliche Notwendigkeit, ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vor einer Kündigung abzumahnen ergibt sich aus 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz und in diesem Zusammenhang aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn sie nicht durch mildere Mittel zu vermeiden ist. Bedarf es bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses einer Abmahnung durch den Arbeitgeber? Im Regelfall nicht, weil das Kündigungsschutzgesetz nach 1 Abs. 1 erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Nur ausnahmsweise, insbesondere wenn die Abmahnung notwendig ist, einen Vertrauenstatbestand zu beseitigen (Duldung eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers), kann eine Abmahnung erforderlich sein.

12 Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer bewusst unrichtige Angaben in einer Zeiterfassungskarte macht? In diesem Fall wird eine Abmahnung erforderlich sein, wenn das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder hergestellt werden kann. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit nicht anzeigt? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer eine schlechte Arbeitsleistung erbringt? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer es unterlässt, seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund nicht zur Arbeit erscheint? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit androht? In diesem Fall wird eine Abmahnung erforderlich sein, wenn das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder hergestellt werden kann. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer sich seit mehr als einem Jahr hartnäckig weigert, einer Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen? In der Regel ist eine Abmahnung entbehrlich.

13 Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer unpünktlich zur Arbeit erscheint? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlässt? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Erfordert eine ordentliche Kündigung einer vorherigen Abmahnung, wenn sich der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund weigert, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen? In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Gelten die Grundsätze über die Abmahnung auch für leitende Angestellte? Ja. Betriebsbedingte Kündigung In welchem Umfang wird eine so genannte ungebundene Unternehmerentscheidung gerichtlich geprüft? In diesem Fall hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob eine gestaltende Unternehmerentscheidung tatsächlich getroffen worden ist und ob durch ihre Umsetzung eine Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Bei der ungebundenen Unternehmerscheidung setzt der Unternehmer frei gestaltend innerbetriebliche Zielvorgaben (z. B. Rationalisierungsmaßnahme) um und passt die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer der Arbeitsmenge an. Hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung? Nein. Zwar hat der Arbeitnehmer im Gegensatz zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung keine Veranlassung zur Kündigung gegeben, gleichwohl steht ihm nicht automatisch eine Abfindung zu, wenn ihm betriebsbedingt gekündigt wird.

14 Was ist unter der so genannten gebundenen Unternehmerentscheidung zu verstehen? Eine gebundene Unternehmerentscheidung liegt vor, wenn die Entscheidung auf außerbetrieblichen Umständen beruht; insoweit will der Unternehmer die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer der Arbeitsmenge anpassen, die sich aus dem verringerten Auftragsbestand bzw. Umsatz ergibt Was ist unter dem Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung zu verstehen? Der Unternehmer trägt allein das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung seines Betriebs. Deshalb entscheidet grundsätzlich er allein, ob bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtungsweise aufgrund innerer oder äußerer Umstände ein Arbeitsplatz entfällt. Insoweit beschränkt sich die Möglichkeit des Arbeitsgerichts, die unternehmerische Entscheidung nachzuprüfen, darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erfolgt ist. Inwieweit unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer gerichtlichen Nachprüfung? Von den Arbeitsgerichten ist nicht zu überprüfen, ob die Entscheidung des Unternehmers betriebswirtschaftlich notwendig und zweckmäßig ist. Insoweit gilt der Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung. Insbesondere ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die sich für den betreffenden Arbeitnehmer ergeben. Im Wesentlichen prüfen die Arbeitsgerichte lediglich, ob eine entsprechende Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 48 zu 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Bundesarbeitsgericht Urteil vom Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 45 zu 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Bundesarbeitsgericht Urteil vom Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 50 zu 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Wer trägt die Beweislast für die Behauptung, die Unternehmerentscheidung sei unsachlich bzw. willkürlich? Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die Ermessenswidrigkeit der Unternehmerentscheidung.

15 Wann entfällt durch die unternehmerische Entscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit? Die Beschäftigungsmöglichkeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden kann. Hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass durch Organisationsmaßnahmen ein freier Arbeitsplatz geschaffen wird? Nein. Wann kann ein Auftragsrückgang eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen? Ein Auftragsrückgang kann dann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dieser zu einem derartigen Arbeitsmangel führt, dass dadurch für einen oder mehrere Arbeitnehmer ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt. Quelle: Urteil vom Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht Nr. 54 zu 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung APM/7.6.06

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