Unterrichtsbaustein Mitreden, wenn s drauf ankommt! Mitbestimmen grenzenlos? Mitverantworten, was in Unternehmen läuft!

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1 Unterrichtsbaustein Mitreden, wenn s drauf ankommt! Mitbestimmen grenzenlos? Mitverantworten, was in Unternehmen läuft!

2 MITBESTIMMUNG IN EUROPA Inhalt/Impressum >> Inhalt Vorwort 3 Hintergrund: Mitbestimmung heute 4 Didaktik: Lehrplan und Lernziele 10 Weiterführende Informationen 14 Arbeitsblätter 15 A Mitreden, wenn s drauf ankommt! B Mitbestimmen grenzenlos? C Mitverantworten, was in Unternehmen läuft! >> Impressum Herausgeber Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, Dr. Wolfgang Jäger (verantw.) Redaktion Michael Jäger (verantw.), Markus Wiskirchen, Stefanie Pietzsch Text Manfred Keller Fachliche Beratung Dr. Bernd Kaßebaum (IG Metall), Dr. Roland Köstler (Hans-Böckler-Stiftung), Hans-Ulrich Nordhaus (DGB), Markus Römer (IG BCE), Martina Schmerr (GEW), Gunther Steffens (ver.di), Uwe Dieter Steppuhn (Hans-Böckler-Stiftung) Gestaltung Wolfgang Lattermann, Wiesbaden Satz FREIsign GmbH, Eppstein Druck Setzkasten GmbH, Düsseldorf Düsseldorf, November 2006 Internet: Fotos dpa Picture-Alliance GmbH: Titelbild, A6, B1, B2, B4, Getty Images: S. 4, Hans-Böckler-Stiftung: S. 9, Ingram Publishing: S. 14, A1, A2, A5 (Hörer, Schreibende, Diktiergerät, Thermoskanne), C5, PhotoDisc Deutschland GmbH: S. 6, A3, A5 ( Things to do, Kamera, Tastatur, Collegeblock), B5. Weitere Informationen zu den Schulprojekten unter: Für den Zugang zum Internet Lernraum wenden Sie sich bitte an Tel.: 0211/ Die Broschüre kann unter Angabe der Bestellnummer kostenlos bezogen werden über: Setzkasten GmbH, Fax 0211/ , 2

3 MITBESTIMMUNG IN EUROPA Vorwort Das Thema Mitbestimmung im Unterricht Die Folgen der Globalisierung und die dadurch hervorgerufenen Veränderungen in der Lebens- und Arbeitswelt werden uns mittlerweile nahezu täglich in den Medien vor Augen geführt. Konzernzentralen im Ausland entscheiden heute über die Geschicke von Tochterunternehmen und damit über die Zukunft vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an den weltweiten Standorten. Der Abbau von Arbeitsplätzen, drohende Kündigungen und Arbeitslosigkeit sind Phänomene unserer Zeit, mit denen junge Leute stärker als früher konfrontiert werden. Das Thema Mitbestimmung ist für den Unterricht der Sekundarstufe I wichtig, weil immer mehr junge Leute auch selbst von den Folgen der Interessenkonflikte betroffen sind, z. B. wenn Eltern arbeitslos sind oder werden, Geschwister keine Lehrstelle finden und Bekannte unter schlechten Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb leiden. Jugendliche können sich weder in der Schule, noch in der Arbeitswelt diesen Problemen entziehen. Sie müssen lernen, mit solchen Konflikten umzugehen. Dazu müssen sie auch den Handlungsspielraum kennen, den sie für die Vertretung ihrer eigenen Interessen zur Verfügung haben. Jugendliche im Übergang von der Schule in die Arbeitswelt sollten daher die Möglichkeiten der Interessenvertretung kennen lernen, die sie bereits während der Ausbildung und später als Berufstätige einmal haben werden. Schritt zu europäischer Arbeitnehmerbeteiligung Die Reichweite dieser Interessen endet jedoch heute nicht mehr am Betriebstor und auch nicht an der Grenze zum Ausland. Die grenzübergreifende Vernetzung der Unternehmen verlangt den Jugendlichen heute eine immer größere Flexibilität ab. Ein Arbeitsplatz im Ausland wird für die Berufstätigen von morgen keine Ausnahme mehr sein. Schon jetzt können Auszubildende im dualen System Teile ihrer Berufsausbildung im Ausland absolvieren und dabei wichtige soziale und sprachliche Kompetenzen erwerben. Und auch, wer in Deutschland arbeitet, tut dies zunehmend in Unternehmen mit internationalen Strukturen. Dort gilt es immer öfter, Arbeitnehmerinteressen nicht nur mit der Arbeitgeberseite zu verhandeln, sondern auch mit Belegschaften der Standorte in anderen Ländern. Das Thema Mitbestimmung ist insofern heute auch ein europäisches. Als Unterrichtsbaustein ist Mitbestimmung in Europa daher ein wichtiger Bestandteil einer Wirtschaftserziehung, die die europäische Dimension einblendet und die Bedeutung internationaler Verflechtungen herausstellt. Interessenvertreter der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Ländern der Europäischen Union können in Europa heute Unterrichtungs- und Anhörungsrechte im Europäischen Betriebsrat wahrnehmen. Die neue Möglichkeit zur Gründung einer Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europeae, Abk.: SE) hat zudem Mitbestimmungsrechte in Unternehmensorganen verankert, indem die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Umfang der Unternehmensmitbestimmung mit der Unternehmensleitung vereinbaren können und bereits erworbene Mitbestimmungsrechte durch die betreffende EU-Richtlinie gesichert werden. Welche Auswirkungen diese Neuerungen haben werden, kann noch nicht abgesehen werden, wie die Einschätzung der Hans- Böckler-Stiftung zeigt: Die mit der europäischen Integration verbundene europäische Rechtsetzung hat weiter an Dynamik gewonnen. Die Institutionalisierung der Europäischen Betriebsräte (EBR), die mit Informations- und Konsultationsrechten ausgestattet sind, bildet einen ersten und wie die Praxis zeigt erfolgreichen Schritt hin zu einer europäischen Arbeitnehmerbeteiligung. Inwieweit sich die verschiedenen Kulturen der nationalen Arbeitsbeziehungen in der Arbeit der Europäischen Betriebsräte niederschlagen, ist eine noch weitgehend offene Frage. Auch die SE setzt auf Verhandlungslösungen. Inwiefern die SE von den Unternehmen angenommen wird, hängt jedoch im Wesentlichen davon ab, ob diese Rechtsformänderung zu Kosteneinsparungen führt und die Unternehmen die obligatorischen Verhandlungen über eine geeignete Interessenvertretung akzeptieren. Mithilfe des vorliegenden Themenhefts Mitbestimmung in Europa können Schülerinnen und Schüler einen Zugang zu den Möglichkeiten der Mitbestimmung in Deutschland und Europa bekommen. Nur wer die Institutionen der Mitbestimmung kennt, kann seine Mitbestimmungsrechte und die der Kolleginnen und Kollegen im Berufsleben auch voll ausschöpfen. Dazu möchte das Themenheft mit seinen Unterrichtsmaterialien beitragen. 3

4 MITBESTIMMUNG IN EUROPA >>> HINTERGRUND Mitbestimmung heute In einer demokratischen Gesellschaft und in der Arbeitswelt hat die Möglichkeit zur Mitbestimmung und Mitgestaltung eine besondere Bedeutung. In Deutschland besteht eine wichtige Form der Interessenvertretung darin, dass Arbeitnehmer das festgeschriebene Recht haben, ihre Arbeitswelt mitzugestalten und eigene Interessen gegenüber den Interessen der Arbeitgeber vertreten zu können. Die fortschreitende Globalisierung und die in den europäischen Ländern unterschiedlich ausgeprägten Formen von Mitbestimmung stellen das Recht der Arbeitnehmer, Konflikte und Interessengegensätze nicht durch Zwang, sondern im Dialog lösen zu können, vor eine neue Situation. Viele Unternehmen haben Niederlassungen in anderen Ländern Europas gegründet, die in Hinblick auf die Interessenvertretung von Arbeitnehmern unterschiedliche Ausprägungen haben. 18 der mittlerweile 25 EU-Staaten haben die Mitbestimmung auf Unternehmensebene in unterschiedlicher Ausprägung eingeführt. In Ländern wie Großbritannien, Italien und Belgien besteht im Zuge der Herausbildung des europäischen Unternehmensrechts eine Chance auf die Einführung von Unternehmensmitbestimmung. In Frankreich z. B. sitzen jedoch nur relativ wenige Arbeitnehmervertreter in den mitbestimmten Aufsichtsräten von Staatsunternehmen. Die Vernetzung von Unternehmen über nationale Grenzen hinaus schafft für die Mitgestaltung und -bestimmung von Arbeitnehmern innerhalb eines Unternehmens die Situation, dass Arbeitnehmerinteressen auch über diese Grenzen hinaus diskutiert und kommuniziert werden müssen. In Deutschland ist die betriebliche Mitbestimmung im Betriebsverfassungsgesetz geregelt, für die so genannte Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat gibt es mehrere Gesetze (siehe S. 6). Betriebliche Mitbestimmung bedeutet Mitsprache und Recht auf Anhörung durch gewählte Belegschaftsmitglieder, wohingegen Unternehmensmitbestimmung durch die Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsräten deutscher Kapitalgesellschaften gekennzeichnet ist. Der wichtigste Grundsatz für ungefähr Betriebe mit Betriebsräten in Deutschland lautet: Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. ( 2 Abs. 1 BetrVG) Zweifelsohne erfordert die europäische Integration von allen Mitgliedsstaaten bei vielen Themenkomplexen eine erhebliche Harmonisierungsbereitschaft, wie etwa beim Steuerrecht, beim Ausländerrecht oder beim Mitbestimmungsrecht. Ziel der Reformbemühungen sind tragfähige Standards, die den Bürgerinnen und Bürgern das europäische Projekt und die europäischen Organe näher bringen. Das politische Leben und der politisch-wirtschaftliche Raum in der Union soll strukturiert und zu einem Stabilitätsfaktor gemacht werden. Arbeitnehmerbeteiligung wird im Zuge dieses Integrationsprozesses ebenfalls europäisiert. So schafft der Europäische Betriebsrat neue Rechte in europäischen Unternehmen. Bei der Rechtsform einer Europäischen Aktiengesellschaft (SE) wurden mittels einer Verhandlungsund Auffanglösung ebenfalls Rechte bei der Unternehmensmitbestimmung verankert. 4

5 Standards für eine zukunftsfähige Mitbestimmung Zur Wahrnehmung gesellschaftlicher Aufgaben durch Betriebsräte und Gewerkschaften bedarf es einiger Kriterien damit Arbeitnehmer und Unternehmen auch zukünftig von Mitbestimmung profitieren können. >> Solidaritätsfähigkeit (z. B. auf Grund der EU-Grundrechtecharta: Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern, Schutz bei ungerechtfertiger Entlassung, Verbot der Kinderarbeit, Einklang von Familien- und Berufsleben, Gesundheitsschutz usw.) Wortlaut der Charta unter pdf/text_de.pdf >> Demokratiefähigkeit (Anerkennung der verfassungsmäßigen Ordnung durch die Tarifpartner, keine Übertragung parlamentarischer Formen, aber Konflitklösung durch Dialog und Partnerschaft) >> Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit (Verpflichtung zur Berücksichtigung der Anteilseigner und Arbeitnehmer) >> Sozialfähigkeit (Mitbestimmung als Beitrag zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen) >> Kontrolle wirtschaftlicher Macht (Verhinderung des Missbrauchs wirtschaftlicher Macht durch die Arbeitnehmer, Aufgabe von Aufsichtsräten und Betriebsräten: die langfristige Entwicklung des Unternehmens verfolgen) Betriebsräte bestimmen mit eine Chance für die Erwerbstätigen Repräsentant der Belegschaft innerhalb des Betriebes ist der Betriebsrat. Der Betriebsrat kann als solcher Vereinbarungen über die betrieblichen Arbeitsbedingungen schließen. Er hat Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt den Beschäftigten in den Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern das Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Das Gesetz schreibt dies aber nicht zwingend vor. Wenn also die Arbeitnehmer nicht die Initiative zur Errichtung eines Betriebsrates ergreifen, wird es auch keinen geben. Damit geht die Frage nach der Entsolidarisierung der Arbeitnehmer einher, aber auch die Frage, ob der Einzelne seine Interessen und die der Firma individuell und/oder kollektiv vertreten soll. Gehören mehrere Betriebe (Betriebsstätten/Werke) zu einem rechtlich selbstständigen Unternehmen (z. B. Siemens AG), wird ein Gesamtbetriebsrat gewählt. Sind mehrere Unternehmen als Konzern miteinander verbunden, kann ein Konzernbetriebsrat gewählt werden. Wenn mindestens in zwei EU-Ländern mindestens Mitarbeiter beschäftigt sind, kann ein Europäischer Betriebsrat (EBR) gebildet werden. Die Organe der betrieblichen Mitbestimmung sind vor allem: der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft, die Betriebsversammlung, die aus der Arbeitnehmerschaft besteht und vier- Beispiele Der Betriebsrat >> überwacht die Einhaltung der Gesetze und Verträge sowie Unfallverhütungsvorschriften. >> bestimmt bei den Arbeitsbedingungen (z. B. bei der Urlaubsregelung oder bei der Anordnung von Samstagsarbeit) mit. >> kann mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließen. teljährlich Sitzungen abhält, sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Diese Vertretung ist kein Neben- Betriebsrat für junge Leute! Vielmehr hat sie die Aufgabe, betriebliche Probleme von Jugendlichen und Auszubildenden in den Betriebsrat einzubringen, wie etwa in Zusammenhang mit Urlaubsregelungen, der Berufsausbildung oder der Schutzbestimmungen für Jugendliche. Ohne Betriebsrat >> kann der Einzelne nur selbst Gesetze und Verträge kontrollieren und gegebenenfalls selbst vor Gericht gehen (Prozessrisiko). >> muss der Einzelne selbst auf die Bedingungen achten bzw. hat erst einmal die Anordnungen des Arbeitgebers zu befolgen. Im Streitfall gelten nur die gesetzlichen Mindestregelungen oder tarifliche Vereinbarungen. >> sagt die Firmenleitung, was zu tun ist. Es gibt keine Möglichkeit, zu verbindlichen Abmachungen im Betriebsinteresse zu kommen. Bei der Betrachtung der europäischen Nachbarländer werden hinsichtlich der betrieblichen Mitbestimmung große Unterschiede deutlich. Die Rechte der Arbeitnehmervertreter klaffen in Europa weit auseinander: Die einen müssen nur informiert und konsultiert werden, die anderen bestimmen dann mit, wenn es um Personalfragen geht. Weiterführende Informationen: (Themen/ Mitbestimmung/Internationales) 5

6 MITBESTIMMUNG IN EUROPA Unternehmensmitbestimmung Die Unternehmensmitbestimmung in Deutschland knüpft an eine dreigliedrige Struktur bzw. Organisation des Unternehmens, bestehend aus Vorstand (Geschäftsführung), Aufsichtsrat (Kontrollorgan des Vorstands) sowie Hauptversammlung (Beschlussorgan der Anteilseigner/Gesellschafter), an. Neben der betrieblichen Mitbestimmung steht die Mitbestimmung innerhalb der Unternehmensordnung, die durch das Organ des Aufsichtsrates im Unternehmen verwirklicht wird. Der Aufsichtsrat wählt, kontrolliert und entlässt die Mitglieder des Vorstands. Die Bedeutung dieses Gremiums liegt aber auch in den vielfältigen Informationen, die es betreffen (z. B. Finanz-, Investitions- und Personalpläne), seinen Einsichtsmöglichkeiten in vertrauliche Sachverhalte und der Zustimmung zu Maßnahmen des Vorstandes. Das Gewicht der Arbeitnehmerseite hängt von der Ausgestaltung der drei existierenden Modelle der Unternehmensmitbestimmung ab, die je nach Rechtsform und Größe eines Unternehmens angewendet werden. In keinem der Modelle ist es aber möglich, die Arbeitgeberseite zu überstimmen. Eine Übersicht über die Möglichkeiten betrieblicher Mitbestimmung und der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland zeigt die Grafik auf S. 7. >> Drei Unternehmensmitbestimmungs-Modelle Modell 1: Mitbestimmung nach der Montanmitbestimmung von 1951 Der Vorstand wird hier ergänzt um einen Arbeitsdirektor für die Bereiche Soziales und Personelle Angelegenheiten, der nur mit Zustimmung der Arbeitnehmervertreter-Mehrheit gewählt werden kann. Der Aufsichtsrat besteht je nach Größe des Gesellschaftskapitals aus 11, 15, oder 21 Mitgliedern. Der 11-köpfige Aufsichtsrat setzt sich wie folgt zusammen: >> 5/11 Vertreter der Anteilseigner >> 5/11 Arbeitnehmervertreter >> 1/11 weiteres Mitglied Zwei der Arbeitnehmervertreter werden von der Spitzenorganisation der Gewerkschaften vorgeschlagen. Diese Form der Mitbestimmung gilt bei den Rechtsformen der Aktiengesellschaft und der GmbH in den Geschäftsfeldern Kohle, Eisen und Stahl mit in der Regel mehr als Arbeitnehmern. Modell 2: Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz 2004 (bis dahin im BetrVG 1952 geregelt) Der Aufsichtsrat setzt sich aus zwei Dritteln Anteilseignervertretern und einem Drittel Arbeitnehmervertretern (daher Drittelbeteiligungsgesetz) zusammen. Es gilt für Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Genossenschaften und Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeit mit 500 bis zu Beschäftigten. Modell 3: Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 Der Aufsichtsrat setzt sich bei in der Regel nicht mehr als Arbeitnehmern aus je sechs Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer zusammen (< : acht, > : zehn). Unter den sechs Aufsichtsratsmitgliedern müssen sich vier Arbeitnehmer des Unternehmens und zwei Vertreter der Gewerkschaften befinden. Im Vorstand muss ein Arbeitsdirektor die Personalund sozialen Angelegenheiten verantwortlich führen, ohne jedoch zwingend mit Zustimmung der Arbeitnehmervertreter gewählt zu werden. Bei einem Patt hat der Aufsichtsratsvorsitzende zwei Stimmen. Es gilt für die Rechtsformen der AG, einer KGaA, einer GmbH oder einer Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaft mit mehr als Arbeitnehmern. 6

7 >> Das gesetzliche Mitbestimmungssystem in der Bundesrepublik Deutschland Vorstand/ Geschäftsleitung (Arbeitsdirektor) Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz wählen bestellt und überwacht Aufsichtsrat Vertreter der Arbeitnehmer Anteilseigner wählt Betriebsrat (GBR/ WA) KBR wählen Arbeitnehmer Anteilseignerversammlung unterstützen Wahlvorschläge Gewerkschaften MontanMitbestG 1951 DrittelbG 2004 MitbestG 1976 Abkürzungen DrittelbG GBR KBR MitbestG MontanMitbestG WA Drittelbeteiligungsgesetz Gesamtbetriebsrat (Errichtung beim Vorhandensein mehrerer Betriebsräte selbstständiger Betriebe eines Unternehmens) Konzernbetriebsrat (Errichtung für einen Konzern durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte) Mitbestimmungsgesetz Montanmitbestimmungsgesetz Wirtschaftsausschuss (Arbeitnehmer-Gremium zur Beratung wirtschaftlicher Angelegenheiten mit dem Unternehmer und zur Unterrichtung des Betriebsrats) Quelle: Köstler, Roland: Praktische Hinweise zum Unternehmensrecht. Arbeitshilfen für Aufsichtsräte, Heft 7, 5. Auflage, Düsseldorf Von Arbeitgeberseite wird Unternehmensmitbestimmung häufig als Standortnachteil verstanden. Dem widerspricht die Tatsache, dass rund 30 Prozent der mitbestimmten Unternehmen in Deutschland mittelbar oder unmittelbar zu ausländischen Konzernen gehören. Beispiele dafür sind Nestlé, Coca Cola, General Motors, Ford, AMD oder Intel. Eine Manager-Befragung in 400 der größten deutschen Tochterunternehmen ausländischer Konzerne hat zudem gezeigt, dass keines der ausländischen Unternehmen allein wegen seiner Erfahrungen mit der Mitbestimmung in Erwägung zieht, aus dem Land zu gehen oder neue Investitionen zu unterlassen. 7

8 MITBESTIMMUNG IN EUROPA Eine Studie der Unternehmensberatung Roland Berger aus dem Jahre 2003 belegt, dass die Unternehmen, die ihre Vorgehensweise intensiv mit dem Betriebsrat abstimmen, wesentlich weniger krisenanfällig sind und eingetretene Krisen besser und schneller überwinden. Mitbestimmung kann insofern als gesellschaftliches und ökonomisches Erfolgsmodell betrachtet werden, das die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands sichert. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) untermauert auf Grund von Forschungsergebnissen (u. a. der Hans-Böckler-Stiftung) seine Ansicht, dass in einer globalen Wissensgesellschaft mehr und nicht weniger Mitbestimmung gebraucht wird. Mitbestimmung bietet die folgenden ökonomischen Vorteile, die gleichzeitig auch Standortvorteile für deutsche Unternehmen sind: Vorteile der Mitbestimmung >> Begrenzung und demokratische Kontrolle von wirtschaftlicher Macht und Willkür >> Verbesserung des Betriebsfriedens >> Senkung der Transaktionskosten durch Bündelung von Verhandlungen mit Betriebsrat bzw. Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat >> Mitbestimmung fördert ein kooperatives Betriebsklima, eine wichtige Voraussetzung für Innovationen. >> Mitbestimmung wirkt im Innovationsprozess als vertrauensbildende Maßnahme und stellt sicher, dass sich die Innovation nicht gegen die Beschäftigten auswirkt. Berufswelt und Interessenvertretung im Wandel Die Europäisierung schreitet mit nunmehr 25 EU-Ländern und weiteren Beitrittskandidaten stetig voran. Zwischenzeitlich ist es zur Normalität geworden, Güter, Kapital und Personal über die nationalen Grenzen hinweg zu bewegen. Die Europäische Union hat daher bereits 1994 eine Richtlinie erlassen, die die gemeinsamen Rechte der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen regelt. Wenn ein Unternehmen in den Mitgliedsstaaten der EU mindestens Arbeitnehmer beschäftigt und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in zwei Mitgliedsstaaten beschäftigt sind, kann laut Richtlinie ein Europäischer Betriebsrat eingerichtet werden. Das deutsche >> Förderung der Sozialverträglichkeit unternehmerischen Handelns >> Unterstützung guter Unternehmensführung durch höhere Akzeptanz von Managemententscheidungen in der Belegschaft >> Unterstützung des Strukturwandels >> Mitbestimmte Unternehmen haben eine geringere Personalfluktuation. Dies führt zu einer (beiderseitig) höheren Bereitschaft zu Investitionen in die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Menschen. Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) von 1996 ist eng an die EU-Richtlinie angelehnt. In Deutschland hatten im Jahr 2002 von 398 unter dieses Gesetz fallenden Unternehmen etwa 100 einen Europäischen Betriebsrat. Das Gesetz dient der Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen. Hierzu wird ein Europäischer Betriebsrat vereinbart. Kommt es nicht zu einer Vereinbarung, wird ein Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes errichtet. Der Europäische Betriebsrat kann nicht verhindern, dass Standorte geschlossen und verlagert werden, wenn beispielsweise bei der Adam Opel GmbH das Werk Rüsselsheim aus Kostengründen ins Ausland verlagert werden soll. Dennoch erfüllt er wichtige Funktionen für die Betriebsräte: Sie können Informationen austauschen, sich gemeinsam besprechen, gemeinsame Strategien entwickeln und fremde Kulturen besser verstehen lernen. Aus jedem Land, in dem das Unternehmen einen Betrieb hat, wird ein Arbeitnehmervertreter in den Europäischen Betriebsrat entsandt. Die Unternehmensleitung muss den Rat einmal im Kalenderjahr über die Entwicklung des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensunterrichten und anhören. Bei außergewöhnlichen Umständen ist eine weitere Sitzung nötig. Im Übrigen kann der Europäische Betriebsrat mit Einverständnis der zentralen Leitung weitere Sitzungen durchführen. Weiterführende Informationen Studie von Dr. Martin Höpner vom Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung, siehe dazu (Themen/Mitbestimmung/Unternehmensmitbestimmung) 8

9 Mitgliedstaaten ( 2 EBRG) sind die Mitgliedstaaten der Europäischen Union sowie die anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR-Abkommen). Insgesamt haben 28 Staaten den Europäischen Betriebsrat eingeführt. EU-Staaten: Belgien, Deutschland, Dänemark, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Italien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Slowakische Republik, Slowenien, Spanien, Tschechische Republik, Ungarn, Vereinigtes Königreich, Zypern Andere Staaten Island, Liechtenstein, Norwegen Die Situation der Rechte bei der Unternehmensmitbestimmung stellt sich in der EU noch sehr unterschiedlich dar. Die Bandbreite der Arbeitnehmerbeteiligung reicht dort von einer weit gehenden bis hin zur nicht vorhandenen Unternehmensmitbestimmung, wie die Landkarte verdeutlicht. Weitere Details zu den Unterschieden in Europa unter (Themen/Mitbestimmung/International) Auf dem Weg zu globalen Partnerschaften Der Global Compact Mitbestimmung schließt ethische, ökonomische und soziale Aspekte mit ein. Angesichts der globalen wirtschaftlichen Veränderungen müssen die Mitbestimmung und die Arbeit der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat so aufgebaut werden, dass sie den globalen Anforderungen gewachsen bleiben. Vor allem auf Initiative der Vereinten Nationen in New York (1999) wird ein globaler Pakt vorgeschlagen, der Prinzipien zu Menschenrechten, arbeitsrechtlichen Normen und zum Umweltschutz festlegt, zu denen sich Unternehmen öffentlich bekennen sollen. Die Arbeitgeber werden weltweit aufgefordert, sich diese Prinzipien zu Eigen zu machen und hinsichtlich der Standards für weltweite Arbeitsbeziehungen die folgenden Punkte zu beachten: >> Die Wirtschaft soll die Vereinigungsfreiheit wahren und die wirksame Anerkennung des Rechts auf Tarifverhandlungen gewährleisten sowie ferner auf >> die Beseitigung aller Formen der Zwangs- oder Pflichtarbeit, >> die tatsächliche Abschaffung der Kinderarbeit und >> die Beseitigung der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf hinwirken. 9

10 MITBESTIMMUNG IN EUROPA >>> DIDAKTIK Lehrplan und Lernziele Einordnung in den Lehrplan Schulen sollen ihre Schülerinnen und Schüler auf die Lebenswelt vorbereiten und befähigen, die Wertordnung des Grundgesetzes zu beherzigen. Die Gesellschaft erwartet gerade angesichts der sich stetig und schnell verändernden Welt mündige, informierte und sozial handelnde Bürger. Bei der Wahrnehmung der Aufgaben im Fach Politik und Wirtschaft (Sozialkunde) spielen zwei Perspektiven eine Rolle: macht werden. Gleichzeitig sollte aber der Unterricht die politischen Werte und den Vorbildcharakter von verantwortungsbewusst handelnden Menschen herausstellen, so dass eine inhaltliche Orientierung möglich ist. Das Unterrichtsfach Politik und Wirtschaft 1 sollte auf die gegenwärtigen und zukünftigen Fragen und Herausforderungen eingehen unter angemessener Einbeziehung der geschichtlichen Dimension und dem Schüler die Möglichkeit geben, eigenständige Lösungen zu finden, also Lösungen, die aus der Sicht der Schülerinnen und Schüler plausibel erscheinen und aus der Sicht der Klasse logisch sind. a) Auf der einen Seite ergibt sich als Aufgabe, Kenntnisse und Einsichten zu vermitteln, die zum Verständnis der politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Grundzusammenhänge erforderlich sind. Ziel ist die Formung von Menschen, die sich in Staat, Gesellschaft und Wirtschaft verantwortlich engagieren. b) Auf der anderen Seite ist die Wirtschaftsgesellschaft geprägt durch den raschen sozialen, ökonomischen und politischen Wandel, durch Innovationen und durch die Öffnung der Märkte innerhalb und außerhalb Europas. Die Wertordnung des Grundgesetzes und die unterschiedlichen Rollen der Bürger privat, im Gesellschaftsleben und im Beruf führen zu kontroversen Sichtweisen, welche durch unterschiedliche Interessen beeinflusst sind. Das muss im Unterrichtsfach Politik und Wirtschaft deutlich ge- Umgang mit dem Lehrplan Lernziele Der Unterricht soll das notwendige Orientierungswissen vermitteln und bezieht dies aus der Ökonomie, den politischen Wissenschaften, der Soziologie und dem (nationalen und internationalen) Recht. Betriebliche und Unternehmensmitbestimmung gehört zum Schwerpunkt des Bereiches Ökonomische Bildung. Die Schülerinnen und Schüler sollen die Faktoren zur Sicherung der materiellen Lebensbedingungen kennen lernen. Es soll u. a. verdeutlicht werden, dass die Partnerschaft im Betrieb und Unternehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Eigenverantwortung, Leistungsbereitschaft und die Übernahme sozialer Verantwortung, z. B. im Betriebsrat, im Aufsichtsrat oder als Mitglied einer Gewerkschaft, notwendig macht. Gleichzeitig soll ein Einblick in die wesentlichen Wirkungszusammenhänge im europäischen Kontext gegeben werden. Das betrifft die Weiterentwicklung des europäischen Gesellschaftsrechts und ihre Folgen für Mitbestimmungsrechte in Europa. 1 Die Bezeichnung des Fachs steht hier stellvertretend für weitere gängige Fächerbezeichnungen, in denen wirtschaftliche Themen behandelt werden, wie Sozialwissenschaften, Ökonomische Bildung, Arbeitslehre usw. 10

11 Methodisch-didaktische Aspekte Das Thema Mitbestimmung in Europa verknüpft das Verständnis von Mitbestimmung als in Deutschland gesetzlich verankertes Recht mit dem Phänomen einer sich ständig verändernden Lebens- und Arbeitswelt. Der vorliegende Unterrichtsbaustein thematisiert mit seinen Arbeitsblättern die daraus entstehenden Wirkungen und Folgen, konfrontiert die Lernenden mit Interessenkonflikten und zeigt auf, wie die beteiligten Gruppen versuchen, diese Konflikte durch Dialog, Verhandlung und Auseinandersetzung miteinander zu lösen. Außerdem soll er zeigen, welche Bedeutung Mitbestimmungsrechte für die demokratische und soziale Gestaltung der Gesellschaften innerhalb der Europäischen Union und einer zunehmend globalen Welt haben, welche Auswirkungen dieser Prozess für die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben wird, welche Möglichkeiten der Beteiligung an der Lösung von Interessenkonflikten es gibt und wie es um die Zukunft der Mitbestimmungsrechte steht. Die Bearbeitung erfolgt unter folgenden didaktisch-methodischen Gesichtspunkten: >> Die Jugendlichen lernen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der gesamten Belegschaft vertrauensvoll und zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammenarbeiten. Gemeint ist damit, dass die Austragung von Konflikten (wie hier die Opel-Sanierung) nicht durch offene Auseinandersetzung geprägt sein soll, sondern durch ständigen Dialog. >> Für die Schülerinnen und Schüler ist es wichtig, in die betriebliche Sphäre eingeführt zu werden. Hilfreich kann es sein, wenn Schülerinnen und Schüler bereits Erfahrungen durch Praktika oder Ferienjobs mitbringen oder selbst in einem Mitwirkungsorgan gearbeitet haben (z. B. in der Schülervertretung oder als Schriftführer eines Sportvereins). Im Rahmen der Lernortkooperation ist es sinnvoll, z. B. mit Berufsschülern in Verbindung zu treten oder ehemalige Schülerinnen und Schüler aus ihrem betrieblichen Alltag berichten zu lassen. Die Klasse wird es bestimmt als spannend empfinden, wenn ein Mitglied eines Betriebsrats aus der Praxis berichtet oder als Experte befragt wird. >> Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) vertritt die besonderen Interessen der Jugendlichen und der Auszubildenden. Diese unterscheiden sich von ihren ausgebildeten Kollegen, weil sie jünger sind, ihre Rolle im Arbeitsleben erst noch finden und noch viele Erfahrungen sammeln müssen oder anders ausgedrückt, das Recht darauf, Fehler zu machen, für sich reklamieren dürfen. Die Arbeitsblätter bedienen sich zur Vermittlung der angesprochenen Sachverhalte einer Reihe unterschiedlicher Methoden. Sie können nacheinander, in Gruppenarbeit oder im Rahmen eines (Internet-) Projektes bearbeitet werden. Neben fachlicher Kompetenz werden mit der Durchführung von Rollenspiel, Gruppenarbeit und Internetrecherche methodische und soziale Kompetenzen gefördert. Zudem sollen durch die Verwendung realer Interessenkonflikte (Beispiel Opel) und die Durchführung solcher Konflikte im Rollenspiel lebensweltliche Zugänge eröffnet und die Denkprozesse der Schüler angeregt werden. Bei der Auswahl der Methoden für das Unterrichtsmaterial wurden auch simulatives Handeln, produktives Gestalten und Realerfahrungen der Schülerinnen und Schüler berücksichtigt. Die Arbeitsblätter bilden drei thematische Gruppen: In Teil A Mitreden, wenn s drauf ankommt geht es allgemein um Konfliktlösung und Mitbestimmungsrechte im Betrieb. Teil B Mitbestimmen grenzenlos? thematisiert die Notwendigkeit grenzüberschreitender Zusammenarbeit auf betrieblicher Ebene. Hier folgt eine enge Orientierung am Beispielunternehmen Opel/General Motors. Teil C, Mitverantworten, was im Unternehmen läuft, widmet sich dem Thema der Unternehmensmitbestimmung auf nationaler und europäischer Ebene. 11

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