Grundlagen der Industrie- und Organisationssoziologie

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1 Grundlagen der Industrie- und Organisationssoziologie 12. Arbeit und Organisation und Geschlecht Prof. Dr. Birgit Blättel-Mink

2 Lektüre Gottschall, Karin (1995): Geschlechterverhältnis und Arbeitsmarktsegregation. In: Becker, Schmidt, Regina/ Knapp, Gudrun-Axeli (Hrsg.): Das Geschlechterverhältnis als Gegenstand der Sozialwissenschaften. Frankfurt/M.: Campus, S Schwarzkopf, Jutta (1993): Die soziale Konstruktion von Qualifikation. In: PROKLA (93): Frauen in der Ökonomie, S Acker, Joan (1992): Gendering Organizational Theory. In: Mills, Albert/Tancred, Peta (eds.): Gendering Organizational Analysis, London: SAGE, S

3 Inhalt 1. Begriffsarbeit 2. Karin Gottschall Frauen im Erwerbsleben 3. Joan Acker Organisation und Geschlecht 2

4 Als geschlechtsspezifische Arbeitsteilung wird die Einteilung der gesellschaftlich notwendigen Arbeit in bezahlte Erwerbsarbeit und unbezahlte Haus- und Familienarbeit und ihre Zuschreibung an Männer und Frauen bezeichnet. Sie ist eine der Ursachen für die ökonomische und soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern. Ein konstitutives Element der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung ist die normative Zuschreibung von unterschiedlichen Lebenslagen für Frauen und Männer, mit denen ungeachtet der individuellen Interessen und der gelebten Realität die unentgeltliche Haus- und Familienarbeit als "weiblich" und die Ernährerrolle und damit die entgeltliche Erwerbsarbeit als "männlich" gelten. 3

5 Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in modernen Industriegesellschaften reproduziert zwei Widersprüche: Hauptwiderspruch Kapital Arbeit Nebenwiderspruch Mann Frau Den Geschlechtern werden je spezifische Rollen zugeschrieben: weiblich Reproduktion männlich Produktion Geschlecht ist eine soziale Konstruktion 4

6 Vergesellschaftung der sozialen Felder und individuelle Vergesellschaftung durch Übernahme einer sozialen Position im Produktionssystem Reproduktionssystem kann nur teilweise vergesellschaftet werden Intimität der Familie ist nicht zu vergesellschaften Anders formuliert: Hinzu kommt, dass die von Frauen verrichtete Haus- und Familienarbeit und die damit verbundenen Qualifikationen gesellschaftlich nicht als Arbeit anerkannt bzw. als solche unsichtbar gemacht werden, was (unabhängig von der Art der Tätigkeit) eine systematische Abwertung von Frauenarbeit auch im Erwerbssystem ermöglicht. (Gottschall, S. 127 ) 5

7 Geschlecht als soziale Strukturkategorie Sämtliche soziale Strukturen spiegeln die Zweigeschlechtlichkeit wieder 6

8 Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist geschlechtsspezifisch segmentiert ( freiwillige Differenzierung der Geschlechter auf einzelne Sektoren und Berufe, auch Disziplinen) Typische Frauen- und typische Männerberufe Studienfachwahl differiert nach Geschlecht 7

9 Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist geschlechtsspezifisch segregriert ( erzwungener Ausschluss aus bestimmten Berufsfeldern und vertikalen Positionssystem aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit) Je höher das soziale Prestige eines Berufs, desto geringer der Frauenanteil Je höher die Position im hierarchischen System, desto geringer der Frauenanteil 8

10 Deutschland im internationalen Vergleich Steigerung der Frauenerwerbsquote in Westdeutschland fiel deutlich geringer aus als in anderen Ländern - Rückgriff auf Arbeitsmigranten Flexibilisierung der Arbeitszeit von Frauen mit dem Ziel - von Seiten der Frauen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsarbeit als wichtiges Flexibilisierungs- bzw. Rationalisierungspotential Frauen in Deutschland können Bildungskapital nicht in dem selben Maße wie Männer in Erwerbsarbeit umsetzen. Ein wesentlicher Effekt der geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation ist die anhaltende und in Westdeutschland im EU-Vergleich besonders stark ausgeprägte Einkommensdifferenz zwischen den Geschlechtern. 9

11 Deutschland im internationalen Vergleich Typische Frauenberufe ermöglichen keine eigenständige Existenzsicherung. Und damit auch nicht die Möglichkeit, eine Familie zu ernähren. Der Tertiarisiungsprozess in Deutschland ist weniger weit als prognostiziert und als wir das in anderen Ländern vorfinden. Der Ausbau des Wohlfahrtsstaates erfolgte stärker transfer- als dienstleistungsorientiert, d.h. nicht Professionalisierung weiblicher Tätigkeiten, sondern sozialpolitische und steuerliche Anreize für meist weibliche Nichterwerbstätigkeit. 10

12 Deutschland im internationalen Vergleich Eine eigenständige Grundsicherung, insbesondere der Familienarbeit leistenden Frauen, ist nicht durchgesetzt. Zunehmendes Ungleichgewicht zwischen Angebot an weiblicher Arbeitskraft und Nachfrage; außer in manchen Feldern, aber auch hier eher Rückgriff auf Arbeitsmigranten. 11

13 Angebotsorientierte Ansätze Erklärung der ungleichen Strukturen durch typische Unterschiede im Arbeitsmarktverhalten zwischen den Geschlechtern Humankapitaltheorie Ungleichbehandlung als Folge eines rational-ökonomischen Kalküls von Frauen Nachfrageorientierte Ansätze Verhalten der Arbeitgeberseite; Frauen in schlechtbezahlte Positionen betrifft vor allem die Arbeiterinnen Kritik: Arbeits- und industriesoziologische Erklärungsmuster gehen zwar davon aus, dass Arbeit sozial konstruiert ist, differenzieren aber nicht systematisch nach Geschlecht. 12

14 Differenztheoretischer Ansatz Inhaltlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsanforderungen an bestimmten Frauenarbeitsplätzen und den Eigenschaften und Merkmalen des Arbeitsvermögens von Frauen ( Weibliches Arbeitsvermögen, nach Ilona Ostner Aufgrund der vorrangigen Zuweisung von Haus- und Familienarbeit an das weibliche Geschlecht entwickeln Frauen [ ] prinzipiell ein eher reproduktionsbezogenes sog.»weibliches Arbeitsvermögen«. Dieses auf die Befriedigung leiblicher und emotionaler Bedürfnisse der Familienangehörigen gerichtete Arbeitsvermögen, gekennzeichnet durch Erfahrungswissen, Intuition, Fürsorglichkeit und Geduld, steht in gewissem Widerspruch zu den im Berufssystem geforderten Fähigkeiten und Orientierungen [ ] (Gottschall 1995: ) 13

15 Soziale Konstruktion von Geschlecht als Grundlage Geschlecht als Statuskategorie Hierarchietheoretische Argumentation (Wetterer, Teubner) Die Entstehung und Veränderung von geschlechtsspezifischen Trennungslinien auf dem Arbeitsmarkt sind demnach auf der sozialstrukturellen Ebene als Prozesses der Statusdistribution zu begreifen, die zu einer fortwährenden Ausdifferenzierung und Reproduktion der Hierarchie im Geschlechterverhältnis führen. (Gottschall 1995: 140) Weiterhin: Doppelte Vergesellschaftung (Becker-Schmidt und Knapp) 14

16 Soziale Konstruktion von Qualifikation Berufsstrukturelle und rationalisierungsbedingte Veränderungen, die zugleich mit einer Veränderung der personellen Besetzung von Arbeitsplätzen einhergehen, können so als Prozesse der Vergeschlechtlichung von Tätigkeiten (engendering jobs) analysiert werden, die sich ein Stück weit hinter dem Rücken der Beteiligten abspielen, indem die Geschlechterklassifikation (als Differenz und Hierarchie) immer schon vorausgesetzt ist, die jedoch auch zugleich von ihnen getragen werden, indem sie eben diese Geschlechterklassifikation sozial und interaktiv immer wieder herstellen (doing gender).... (Gottschall 1995: 141) 15

17 Verhältnis Organisation und Gesellschaft Joan Acker 1993 Organisationen sind keine geschlechtsneutralen sozialen Gebilde. Es finden kontinuierliche Gendering Prozesse statt. Prozesse des organisationalen gendering stehen in Wechselwirkung mit gesamtgesellschaftlichen Prozessen - Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung Prof. Dr. Birgit Blättel-Mink 16

18 Gendering in Organisationen Joan Acker 1992 (Re-)Produktion von geschlechtsspezifischen Bereichen - Segmentation und Segregation. (Re-)Produktion von Symbolen, Vorstellungen und Bewusstseinsformen, die geschlechtsspezifische Ungleichheiten legitimieren (selten auch ablehnen) - Symbolische Ordnung. Interaktionsprozesse zwischen Individuen, die geschlechtsspezifische Herrschafts- und Unterordnungsstrukturen manifestieren und Allianzen sowie Exklusionen bewirken. Mentale Prozesse, die im Individuum ablaufen, wenn es bewusst Organisationen als geschlechtsstrukturierte Gebilde konzipiert (sowohl im Hinblick auf Strukturen als auch auf die Kultur einer Organisation). 17