PEP - Die Potenzialanalyse Das wirksame Instrument zur Führungskräfte-Identifizierung und Führungskräfte-Entwicklung

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1 PEP - Die Potenzialanalyse Das wirksame Instrument zur Führungskräfte-Identifizierung und Führungskräfte-Entwicklung Klaus Medicus ODIGOS GmbH & Co. KG Brienner Straße München Fon

2 Beispiel PC: Beim PC stimmt was nicht Auftrag: Arbeitsergebnis Bei PC stimmt was nicht Machen Sie halt mal Qualifikation des Bedieners Software (Benutzeroberfläche) Betriebssystem BIOS Hardware

3 Beispiel Personalentwicklung: Beim MA stimmt was nicht Auftrag: Wirtschaftliche Erfolge / Ergebnisse Beim MA stimmt was nicht Machen Sie halt mal Verhaltensweisen Fähigkeiten Wahrnehmungsperspektive und Überzeugungen Rollenverständnis und Selbstverständnis als Führungskraft / Mitarbeiter Persönliche Muster der Informationsverarbeitung (Stressmuster) Persönlichkeit

4 Nutzen der PEP Potenzialanalyse Personal Entwicklungs Programm Entwickelt vom IMDE Bern auf der Basis von Forschungsergebnissen des Max-Planck-Instituts Identifizieren und differenzieren von leistungsbereiten, lernbereiten und selbstkritischen High Potentials und erfolgsorientierten, aber belastungsanfälligen Burn-out-Kandidaten Individuelles Fördern von High Potentials Angemessener Umgang mit Risiko-Kandidaten

5 Der Wertschöpfungsbeitrag durch Potenzialanalyse Durch systematische Potenzialanalyse erhöht sich der Wertschöpfungsbeitrag von Personalentwicklungs- Maßnahmen in gleich zwei Dimensionen: 1. Kostenersparnis Es werden nur diejenigen gefördert, deren Potenzial erwiesenermaßen vorhanden ist ( weg von der Gießkanne für alle Mitarbeiter ). 2. Zeitersparnis Es werden gezielt diejenigen Kompetenzen entwickelt, die für den (Unternehmens-) Erfolg notwendig sind.

6 Ablauf Projektauftakt: Vorgespräche mit Vorgesetzten (Vorgesetzte, Personalabteilung, Coach) Anforderungsprofile erarbeiten (Personalabteilung, Coach) Ausfüllen der Potenzial-Fragebögen (Coachee) Auswertung: Coaching-Gespräch (Coachee, Coach) Transfergespräche (Personalabteilung, Vorgesetzte, Coachee, Coach) Potenzialdurchsprache mit Gruppenauswertung (Personalabteilung, Vorgesetzte, Coach, Vorstand) Zielvereinbarungsgespräche Umsetzung

7 Internetgestütztes Tiefeninterview Management Mitarbeiter/Nachwuchskraft mittleres/unteres Management oberes Management Projektleiter Pool mit ca Fragen Verkauf Verkaufsberater Verkaufsberater im Außendienst Sachbearbeitung Sachbearbeiter berufsbegleitend auf Führungsaufgaben vorbereiten + 1. E B E N E Auswahl von ca. 120 Fragen E B E N E Auswahl von ca Fragen - Vertiefte Fragestellungen = sichere Ergebnisse + 3. E B E N E Auswahl von ca Fragen Auswertung - -

8 Auswertungsstruktur auf der ersten Ebene in den PEP- Ergebnissen 1. Probleme bearbeiten, Maßnahmen beschließen, Ziele setzen, organisieren 2. Entscheidungen umsetzen, Maßnahmen durchsetzen 3. Kontrollen durchführen, Ergebnisse bewerten 4. Kostendenken 5. Delegieren 6. Es besser und besser machen, optimieren 7. Informationen verständlich weitergeben, miteinander reden, informieren 8. Energien aktivieren, Möglichkeiten schaffen und andere unterstützen 9. Konflikte lösen 10. MitarbeiterInnen fördern 11. Mit anderen kooperieren 12. Positiver Umgang mit anderen 13. Intrigen vorbeugen 14. Mit Spielregeln konstruktiv umgehen

9 PEP liefert Aussagen zu folgenden Erfolgsfaktoren 1. Erfolgsrelevante Grundhaltungen 2. Ist belastbar 3. Ist motiviert 4. Geht mit anderen positiv um 5. Glaubt an sich 6. Ist bereit, Führung zu übernehmen 7. Ergreift die Initiative 8. Organisiert die Arbeit 9. Strebt für alle gute Lösungen an 10. Will sich weiterentwickeln

10 Unser Leitbild ODIGOS ist Ihr kompetenter Partner in allen Belangen des Human Resource Managements. Mit maßgeschneiderten Lösungen unterstützen wir unsere Kunden im optimalen Einsatz ihres Human Capital. Mit Ihren Zielen und Anforderungen setzen wir uns intensiv auseinander, hören zu und stellen die richtigen Fragen. Gemäß der Bedeutung des griechischen Wortes Odigos beraten, begleiten und unterstützen wir Sie und bieten Ihnen individuelle Lösungen, die wir gemeinsam umsetzen. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrungen im Human Resource- und Linienmanagement in den Branchen IT & Systems, Equipment, Business Processes und Communications kennen wir die Märkte und wissen, welche Herausforderungen sich daraus ergeben. Unsere Kunden schätzen uns als Partner mit Marktkenntnis, Erfahrung, Diskretion und Verantwortungsbewusstsein. Wir stehen für Werte ein, die wir verankern und bewahren wollen: Vertrauen, Offenheit, Zuverlässigkeit und Einzigartigkeit des Menschen.

11 Unsere Beratungsfelder Human Resource Management Wir entwickeln effiziente Lösungen. Wir beraten unsere Kunden in der systematischen Entwicklung ihrer Führungskräfte. Insbesondere in dynamischen Veränderungsphasen unterstützen wir Geschäftsleitungen, sich ein umfassendes Bild von den Führungskompetenzen ihrer Manager zu machen und zielgerichtete messbare Veränderungsimpulse zu setzten. Dabei schaffen wir die Voraussetzungen für eine gelebte Erfolgskultur im Unternehmen. In Einzelfällen gestalten wir dabei auch maßgeschneiderte Outplacements. Search & Selection Wir besetzen die für Sie wichtigen Positionen mit den richtigen Personen. Dabei setzen wir neben unseren Erfahrungen und Branchenkontakten auf eine umfassende Methoden-kompetenz. In persönlichen Gesprächen analysieren und konkretisieren wir gemeinsam den Personalbedarf unserer Kunden. Wir identifizieren geeignete Personen, treffen eine Vorauswahl und präsentieren die Kandidaten, die für unsere Kunden die Richtigen sind. Selbstverständlich begleiten wir Sie in den Prozessen Entscheidungsfindung, Vertragsgestaltung und Abschluss in dem von Ihnen gewünschten Umfang. Career coaching & consulting Wir entwickeln neue Perspektiven. Mit Impulsen und neuen Sichtweisen helfen wir eine langfristige Perspektive und Karrierestrategie zu entwickeln. Wir verschaffen den entscheidenden Vorsprung im Arbeitsmarkt durch unsere Marktkenntnis, unser Kontaktnetz sowie die aktive Recherche im Markt. Die Vorbereitung und Begleitung des gesamten Bewerbungsprozesses ist unsere Kernkompetenz.

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