Für Sie gelesen. Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. von Frank Michael Orthey. Andreas Thedorff & Brigitte Gütl

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1 Für Sie gelesen. Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. In: Laske, S., Orthey, A, Schmid, M. (Hg.): Handbuch PersonalEntwickeln. Deutscher Wirtschaftsdienst, Wolters-Kluwer, Köln (zusammen mit Brigitte Gütl und Andreas Thedorff. Diese Rubrik gestalten wir mit unseren Besprechungen 3-4 mal im Jahr) 125. Erg. Lieferung November 2008 (Manuskript) Für Sie gelesen Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. von Frank Michael Orthey. Andreas Thedorff & Brigitte Gütl PD Dr. phil. habil. Frank Michael Orthey, Diplom Pädagoge Trainer und Berater für Lern-, Führungs- und Modernisierungsprozesse in Profit- und Non- Profit-Organisationen, Konzeptentwicklung und -beratung, Einzel- und Gruppencoaching, Autor, Gesellschafter der AG SoVal Beratung, Privatdozent an der Fakultät für Pädagogik der Universität Bielefeld, Gastprofessuren in Klagenfurt und Wien. Anschrift: Matterhornstraße 23a München Tel.: 0049/(0)89/ Andreas Thedorff, Diplom Pädagoge Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentralinstitut studium plus der Universität der Bundeswehr München, Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen: Teamund Führungskräfteentwicklung, Systemische Organisationsberatung. Anschrift: Obere Stadt 94 b Weilheim i.ob Tel.: 0049/(0)881/ andreas.thedorff@unibw.de 1

2 Dr. Brigitte Gütl, Wirtschaftspädagogin Selbständig als Organisationsberaterin, Personalentwicklerin, Trainerin und Coach im Profit und NPO-Bereich. Führungsfragen, Kommunikation und Konfliktbearbeitung, soziale Kompetenz und Konzeptentwicklung bilden die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte. Lehrbeauftragte am Institut für Organisation und Lernen - Universität Innsbruck. Gesellschafterin der AG SoVal Beratung. Anschrift: Häfenberg 13 A 6850 Dornbirn Tel.: 0043/(0)5572/ Fax: 0043/(0)5572/ Brigitte.Guetl@bildungsmanagement.info Inhalt 1. Nadig, Toni/Reemts Flum, Brigitte: Entlassung Entlastung? Outplacement als Brücke zwischen Entscheidern und Betroffenen. orell füssli Verlag, Zürich Seiten, 29,80 ISBN Patrzek, Andreas: Wer das Sagen hat, sollte reden können. Handbuch für die Kommunikation von Fach- und Führungskräften. Effektive Gesprächstechniken. Junfermann Verlag, Paderborn Seiten & ca. 40 Lernkarten, 29,80 ISBN Krusche, Bernhard: Paradoxien der Führung. Aufgaben und Funktionen für ein zukunftsfähiges Management. Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg Seiten, 29,95 ISBN

3 1. Nadig, Toni/Reemts Flum, Brigitte: Entlassung Entlastung? Outplacement als Brücke zwischen Entscheidern und Betroffenen. orell füssli Verlag, Zürich Seiten, 29,80 ISBN Entlastende Entlassung? Innerhalb von wenigen Jahren ist es zur Binsenweisheit geworden, dass der Lebensberuf nur mehr eine Illusion ist und wir vielmehr mit Bastel- oder gar Bruchbiografien zu rechnen haben. Was für manchen heute sogar zum Wettbewerbsvorteil wird und als Indiz für Flexibilität gewertet wird, ist für die Betroffenen zunächst einmal nicht leicht zu nehmen, oft eine traumatische Erfahrung: die Kündigung. Dass es auf Seiten derjenigen, die sich veranlasst sehen, die Trennung zu vollziehen, besondere Kompetenzen braucht, hat sich gottlob mittlerweile herumgesprochen eine Befragung im vorliegenden Buch belegt dies. Wenn Trennung genauso zum Standard-HR- und Führungsthema wird wie die Einstellung, dann benötigen Personaler und Führungskräfte spezielle Fähigkeiten, um der Situation angemessen zu begegnen und die Menschen, die dies betrifft, klar und wertschätzend zu begleiten. Da es sich in der Regel jedoch um einen längeren Prozess handelt bis die Trennung vollzogen, die Neuorientierung gelungen und ein neues Beschäftigungsverhältnis gefunden wurde, hat der Beratungsmarkt beginnend in den 80-er Jahren hierfür eine Nische ausdifferenziert, die mittlerweile zum Marktsegment geworden ist: die Outplacement- Beratung. Davon handelt der vorliegende Band, den zwei Schweizer BeraterInnen geschrieben haben. Sie richten ihr Werk an Unternehmensleiter, Geschäftsführer, Personaler, aber auch an (potenziell) Betroffene. Zeigen wollen sie mit ihrem umfassenden Blick auf den gesamten Trennungs- und Übergangs-Prozess, wie Outplacement sinnvoll in die Trennungskultur des Unternehmens einzubinden ist und wie dann der beste Outplacement- Partner für Unternehmen und betroffene Mitarbeiter gefunden werden kann. Ein Schelm, wer hier eine dezent gestimmte Werbetrommel hört. Zu Struktur und Inhalt Trennung, aber richtig! so ist das erste Kapitel überschrieben. Es folgt ein nicht sehr tiefer aber das Wesentliche umfassender Einblick in die Situation der Trennung. Ausgehend von einer Skizze zur Veränderung der Arbeitswelt, wird die Entwicklung einer Trennungskultur als essentiell abgeleitet. Diese wird deutlich in der Vorbereitung der Kündigung, im 3

4 Kündigungsgespräch, in der Begleitung der Betroffenen nach der Trennung sowie im Training der Führungskräfte. Was das bei den Betroffenen auslöst, ist oft erschreckend nicht nur für sie selbst. Es sei denn, die Entlassung ist tatsächlich eine Entlastung. Was gelegentlich wohl auch der Fall sein kann. Wie dem auch sein mag, hier beginnt die Geschichte des Outplacements. Verstanden wird darunter die vom ehemaligen Arbeitgeber finanzierte Unterstützung der betroffenen Mitarbeiter bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung durch spezialisierte Beratungsunternehmen. Grundlagen zu Geschichte und Begriff des Outplacement finden sich im zweiten Kapitel. Anschließend geht s kapitelweise um den Outplacement-Vertrag, den gezielten Einsatz von Outplacement und die Auswahl des passenden Beratungsunternehmens. Die breiten Erfahrungen der AutorInnen spiegeln sich nicht nur in der Qualität der Texte, sondern auch in den zahlreichen zitierten Beispielen, empirischen Daten und Befragungsergebnissen von Kunden, z.b. zu Kriterien für die Auswahl der Beratungsfirma. Kapitel sechs ist der Unterstützung der Betroffenen in der Phase der Neuorientierung gewidmet. Da Outplacement auf die aktive Mitarbeit der Klienten setzt, ist ein begleitendes Coaching elementarer Bestandteil des Beratungsprozesses. Dieser wird in drei Phasen unterteilt: Standortbestimmung und Zielsetzung, die individuelle Marketingstrategie und die Umsetzung am Arbeitsmarkt. Zahlreiche Materialien und Arbeitsblätter zeigen hier worauf es in diesem Klärungs- und Neuorientierungsprozess ankommt. Abschließend werden drei häufig gestellte Fragen bearbeitet: die nach der Option Selbstständigkeit, nach der Dauer und Intensität der Stellensuche und der Bedeutung des Alters. Und da 2010 bereits jeder zweite Arbeitnehmer über 50 sein wird, ist deren Rückkehr in den Arbeitsmarkt auch gesellschaftlich und marktwirtschaftlich von zentraler Bedeutung. Und für die Betroffenen erst recht. Zusammengefasst Die Autoren bieten einen guten ersten Überblick zum Thema Outplacement. Das Buch eignet sich tatsächlich als Ratgeber für die angesprochenen Zielgruppen. Es bietet solides professionelles Wissen zu einem Thema, dem etwas weniger Negativetikettierung gut tun würde. Zur Umetikettierung leistet dieses Buch auch seinen Beitrag. Professionelle Outplacement-Beratung kann sicher dazu beitragen, dass Entlassungen auch etwas Entlastendes bekommen. Für das betroffene Unternehmen, besonders aber für diejenigen, die womöglich dadurch neue Perspektiven und Selbstverwirklichungschancen für sich entdecken und nutzen konnten. F.M.O. 4

5 2. Patrzek, Andreas: Wer das Sagen hat, sollte reden können. Handbuch für die Kommunikation von Fach- und Führungskräften. Effektive Gesprächstechniken. Junfermann Verlag, Paderborn Seiten & ca. 40 Lernkarten, 29,80 ISBN Für Sammler und andere Theorieverliebte Wer das Sagen hat, sollte reden können lautet der verheißungsvolle Titel des neuen Buches aus dem Junfermann Verlag erschienen in der Reihe Kommunikation & Gesprächsführung. Verheißungsvoll nicht nur wegen des gelungenen Wortspiels sondern auch des Inhalts wegen: Führungskräfte qualifizieren sich heute nach wie vor zumeist über ihre fachlichen Kompetenzen für den Führungsjob. Inzwischen ist klar, dass auch die Führung von Mitarbeitern selbst eine eigene Disziplin ist, die es professionell zu gestalten gilt. Stefan Titscher hat zum Thema Professionalität ein sehr hilfreiches Modell entworfen, in dem die drei Säulen Methodenrepertoire, Rollenklarheit und das Wissen über theoretische Grundlagen und Modelle des jeweiligen Faches die Basis für Professionisten darstellen. Die Theorie dient dabei als Fundament im Sinne eines ständig abrufbaren Erklärungsmodells. Im Unterschied zu Amateuren, die durchaus auch sehr gute Führungsleistung erbringen können, kann der professionelle Leader stets erklären, warum er gerade so handelt wie er handelt, welche Hintergrundüberlegungen seine Interventionen steuern und auf Basis welcher Überzeugungen er seine Handlungen setzt (vgl. Titscher 2001). Das Gestalten von Beziehungen ist in jeglicher Hinsicht eine der größten Herausforderungen für die Führungsarbeit. Nicht nur vielerlei Gesprächsanlässe, sondern ganz im Watzlawik schen Verständnis alles am Führen ist Kommunikation. Man kann nicht nicht kommunizieren. Und schon gar nicht, wenn man das Sagen hat. Deshalb ist Kommunikation, Gesprächsführung, Umgang mit Konflikten, usw. zumeist ein Hauptinhalt von Führungskräfte-Programmen. Und wenn diese auf Professionalität von Führung abzielen, ist es bestimmt hilfreich, auch Theorien zur Kommunikation mit in die Fortbildung zu integrieren. Diesem Anspruch wird der Autor des vorliegenden Buches bestimmt in jeglicher Hinsicht gerecht. Seine eigene Bilanz erzählt von rund Fach- und Führungskräften, die er in den letzten 15 Jahren derart bedient hat. Die dabei entstandene Wissensdatenbank scheint nun im vorliegenden Handbuch zusammengetragen zu sein und mit viel Akribie und Sammlergeist für weitere Männer und Frauen aufbereitet. 5

6 Zu Struktur und Inhalt Tatsächlich, alles was Sie je über Kommunikation in theoretischer Hinsicht gehört oder gelesen haben, hier ist es in einem Werk zusammengestellt. Das inhaltliche Leitmotiv ist demnach auch das Fach Kommunikation und nicht das Fach Führung. Entsprechend wurden die Kapitel gewählt: Klassisch beginnt es also mit den Grundlagen wie Wahrnehmung & Wirklichkeit, den Axiomen von Watzlawick, dem Sender-Empfänger-Modell und der Metakommunikation. Alles gut aufbereitet, in einfacher und nachvollziehbarer Sprache und jeweils versehen mit Beispielen aus dem Führungsalltag. Dann folgt ein Kapitel überschrieben mit dem für Führungsleute verwirrend anmutendem Titel Ablauf und Struktur von Mitarbeitergesprächen. Was folgt sind Darstellungen über Gesprächsführung allgemeiner Natur. Also den typischen Phasen von Gesprächen, die ausführlich beschrieben werden. Verwirrend deshalb, weil das hier Beschriebene zwar durchaus auch auf die in der Praxis als Steuerungsinstrument eingesetzten Mitarbeitergespräche zutrifft, jedoch nicht auf die spezifischen Fragen von Steuerleuten zu diesem Instrument eingegangen wird. Die Ebenen der Kommunikation und alle damit verbundenen wichtigen Modelle (Schulz von Thun s 4 Seiten einer Nachricht, die Transaktionsanalyse, Ich-Botschaften, Feedback) folgen in Kapitel drei. Dann gibt es allerhand zum Thema Fragen Zuhören Argumentieren im Abschnitt vier. Sprache (ua. Wertequadrant, Sprachfiguren, verbale Kreativität in Kapitel fünf), Sprachdifferenzierung (ua. Ja-aber, ich-du-wir-man; Kap. 6), Dominanz und Integration (Nein Sagen, Schlagfertigkeit, Einwandbehandlung; Kap. 7) und das Thema Körpersprache (Kap. 8) folgen in der Logik der kommunikativ Vorgebildeten. Den Abschluss machen einige zusätzliche Tipps und Techniken wie Refraiming aus dem NLP oder der Rollentausch. Dieser umfassende Inhalt wird versucht, möglichst schmackhaft an die Leserschaft zu bringen. Geschmacksverstärker sind dabei Lernkarten, die jedes Kapitel abschließen, zusammenfassen und dem Buch im Visitenkartenformat beigelegt sind. Für das Lernen unterwegs, das Üben im Wartezimmer der Führenden. Eine andere Unterstützungsmöglichkeit findet sich im Internet unter wo die im Buch nicht mehr untergebrachten Inhalte aufgeführt sind. Eine Stärke sind die zahlreichen Grafiken, Übersichten, Strukturen, die die jeweiligen Modelle tatsächlich zu einer Art Wissensdatenbank zum Thema Kommunikation zusammen führen. Eine einfache, verständliche Sprache und der Anspruch einer humorvollen Ausdrucksweise sind weitere Beigaben des Autors, beigemengt wohl im Wissen, dass Theorien nicht immer die bevorzugte Kost von Lernenden sind. 6

7 Zusammengefasst All das führt mich dennoch nicht zu dem Schluss: Ziel erreicht. Wer das Sagen hat, sollte reden können aber wie gelingt es, die richtige Sprache als Führungskraft zu finden? Welchen Beitrag kann da ein Handbuch über Kommunikationsmodelle leisten? Die Zielgruppe wird respektiert, in dem die laufenden Beispiele aus dem Führungsalltag stammen. Jedoch sind diese Beispiele mehr triviale Illustrationen des Inhaltes, sie zeigen nicht die Möglichkeiten und Grenzen im Einsatz der einzelnen Inhalte auf. Das wird im Buch me. gänzlich versäumt. Transferanleitungen und Unterstützung für den Führungsalltag gibt es so gut wie keine. Eines unter vielen ist das Beispiel Feedback: während ausführlich Feedback aus kommunikationstheoretischer Sicht beschrieben wird, fehlen Überlegungen zu Wirkungen und Nebenwirkungen von Feedback als Führungsinstrument. Welche Möglichkeiten verbergen sich hinter dieser Interventionsform in den Händen von Steuermännern und frauen? Wann Feedback im Führungsalltag wirkungsvoll einsetzen und wozu? Das sind die Fragen, die die angesprochene Zielgruppe interessieren. Da nutzt auch die übersichtliche Darstellung des VIEW-Schemas auf der Lernkarte nicht wirklich was. Ein Handbuch für Kommunikations-Interessierte? - Ja! Sehr gelungen! Der Anspruch, mit dem Buch handfeste Tools und Techniken in die Hände von Führenden zu geben, um damit die Menschen rundum besser zu verstehen lernen und sich selbst besser auszudrücken (S. 16)? - Aus meiner Sicht gelingt genau dies bei Weitem nicht. Von daher ist der verheißungsvolle Titel auch die Falle: Thema verfehlt. B.G. 3. Krusche, Bernhard: Paradoxien der Führung. Aufgaben und Funktionen für ein zukunftsfähiges Management. Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg Seiten, 29,95 ISBN Lost in Transformation. Oder: Vergessen Sie s einfach! Nicht das Buch! Sondern all das, was Sie bislang über Führung zu wissen geglaubt haben. Das zumindest meint Bernhard Krusche und fordert die Abkehr vom traditionellen Führungsverständnis. Ganz falsch scheint er damit nicht zu liegen. Denn wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt, findet sich immer öfter auch in der Situation wieder, dass 7

8 Entscheidungen nicht kalkulierte Nebenfolgen und manchmal auch Nebenkosten erzeugen, die man so nicht auf der Rechnung hatte. Immer öfter werden Entscheidungen angezweifelt und bei genauerer Betrachtung auch zu Recht. Man hätte tatsächlich auch anders entscheiden können. Diesen Verlust von Eindeutigkeit, von Sicherheiten und verlässlichen Grundlagen sowie das damit verbundene Unbehagen nennt der Autor die Erfahrung von Kontingenz. Sie stellt er an den Anfang seiner Überlegungen. Denn die Paradoxien der Führung haben ihre Wurzeln im Paradox der Entscheidung: Wer entscheidet, schafft einerseits Klarheit und Eindeutigkeit. Doch wer entscheidet, der kommuniziert auch, dass es vorher Wahlmöglichkeiten gab man hätte also wirklich immer auch anders gekonnt. Getrieben von Pluralisierung, Globalisierung und der gern zitierten Permanenz des Wandels sind die Folgen des eigenen Handelns (und dies schließt das Entscheiden mit ein) kaum mehr abzuschätzen. Führungskräfte erliegen immer öfter dem Gefühl der Ohnmacht, da sie in einer fortgeschrittenen demokratisierten Gesellschaft ihren Führungsanspruch kaum mehr aus traditionellen Quellen legitimieren können. D.h. sie müssen ihre Entscheidungen öffentlich machen und rechtfertigen ohne selbst genau zu wissen, auf welche Grundlage sie ihr Tun stellen. Organisationen welcher Art und Ausprägung auch immer sind die Orte, an denen die meisten Entscheidungen getroffen und wirksam werden. Daher stehen sie im Mittelpunkt der Überlegungen dieses Buches ebenso wie die Akteure selbst, denen nichts anderes übrig bleibt, als sich zukünftig selbst in den Blick zu nehmen. Zu Struktur und Inhalt Es beginnt mit einer Spielansage und der Blick auf die anderen Überschriften verrät, dass es in den folgenden Kapiteln spielend weitergeht. Denn Bernhard Krusche nimmt in seinen Überschriften zahlreiche Anleihen aus Spiel und Sport, die sich allerdings nur am Rande als Allegorie durch das Buch ziehen auf den ersten Blick also eine Spielerei, auf den zweiten wird indes klar, dass Spiel und Führung viel gemeinsam haben. Nach einer grundlegenden Klärung dessen, was wir unter Führung zu verstehen haben, finden wir uns dann im zweiten Kapitel im Stadion wieder. Hier nimmt Krusche die Gesellschaft unter die Lupe und zeigt anhand zahlreicher Beispiele (Familie, Nationalstaat, Kirche, ), wie gesellschaftliche Institutionen ins Wanken geraten oder sich in Auflösung befinden. Ihm kommt es darauf an zu zeigen, dass diese Entwicklungen nicht nur gefährlich oder bedauerlich sind, sondern auch Potenzial für Neues beinhalten können wenngleich nicht müssen. Das weiß man leider erst hinterher, womit bereits eine der tragenden Säulen dieses Buches erreicht ist. Es geht um die Erfahrung von Kontingenz, also um die Einsicht, dass die 8

9 Dinge immer auch anders sein könnten. Die Beobachtungen Krusches zu Organisation und Führung sind und das ist im Carl Auer Verlag nicht anders zu erwarten systemtheoretisch geleitet und durch konstruktivistisches Denken geprägt. Das setzt bei der Lektüre einiges an Vorkenntnissen über systemisches Denken und Systemtheorie voraus bzw. fordert Toleranz für so manches Sprachspiel. Der Autor bleibt aber angenehm weit entfernt von den sprachlichen Abstraktionen und Kryptierungen seiner Vorbilder (Luhmann lässt grüßen) und lockert seine theoriegeleiteten Überlegungen immer wieder durch Interview-Abschnitte und Beispiele aus der Führungspraxis auf. Nach einem kurzen Blick auf den Spielstand zwischen Führung und Gesellschaft geht es im 3. Kapitel auf das Spielfeld: Die Organisation. Hier werden alte Zöpfe abgeschnitten und überkommene Vorstellungen über Bord geschmissen. Es wird das Ende der Beherrschbarkeit und die zunehmende Komplexität der Organisation sowie ihr Überleben mittels Führung erörtert. Damit dies gelingen kann, bedarf es der Umstellung einiger Parameter: Nicht mehr Einheit, sondern Differenz, nicht Kausalität, sondern Kommunikation usw. Und wieder ein Interview, diesmal nicht mit Dirk Baecker, sondern mit Rolf Wimmer. Von Zweitem lernen wir, dass in zunehmend ausdifferenzierten Systemen auch die Organisationseinheiten, deren Aufgabe es eigentlich ist, alles im Blick zu haben, dies längst nicht mehr leisten können und nur noch ein Subsystem neben anderen bilden. Die jüngsten Fehlentscheidungen im Bereich der Automobilindustrie und des Banken- /Finanzwesens sprechen Bände. Im Spiel des 4. Kapitels geht es deshalb darum, Führung neu zu definieren. Die Hierarchie selbst wird dabei auf den Prüfstand gestellt, die Aufgaben der Führungskräfte neu definiert und das Umfeld der Organisation in den Blick genommen. Kurzum: Führung wird zum Kommunikationsprozess. Was dies bedeutet verdeutlicht Fritz B. Simon am Ende dieses Abschnitts, der das Herzstück des Buches ausmacht. Das 5. Kapitel leitet vom (system)theoretischen Teil in die Praxis über und zeigt Beispiele guter Führung. An die Stelle von Experten treten nun Schaubilder, Leitfragen und Matrizen nicht ganz konsequent, wenn man als Autor anfangs allen Ratgebern und Rezepten eine Abfuhr erteilt. Das 6. Kapitel hat etwas Stallgeruch. Der osb-business-navigator aus dem Hause osb international AG, einer renommierten Organisationsberatungsfirma, wurde von Bernhard Krusche als online-diagnose-tool mitentwickelt und dient hier der Reflexion und Veränderung von Führung in Organisationen. Womit der letzte Abschnitt des Buches erreicht ist, der sich mit den Folgen für Berater und Beratung auseinandersetzt, wenn Führung systemisch gedacht und reflexiv umgesetzt wird. 9

10 Zusammengefasst Das mächtige Literaturverzeichnis liest sich wie ein Who is Who der Systemdenkerszene. Bernhard Krusche hat sich überaus intensiv mit den Fragen nach einer zukunftsfähigen Führung auseinander gesetzt und er ist dabei nicht den Verführungen einer zum Sprach- Autismus neigenden Szene anheim gefallen. Das ist ihm hoch anzurechnen, denn so eröffnet er auch Nichteingeweihten den Zugang zu diesen wichtigen Veränderungsideen. A.T. 10