Modul: Betriebswirtschaftslehre BWL 1 A Veranstaltungsteil: Personal Themenbereich: Überblick Begriffliche Grundlagen

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1 Modul: Betriebswirtschaftslehre BWL 1 A Veranstaltungsteil: Personal Themenbereich: Überblick Begriffliche Grundlagen Fachhochschule Düsseldorf, Fachbereich Wirtschaft Personalmanagement im Überblick Personalbedarfsermittlung Personalbeschaffung Personaleinsatz und Gestaltung der Einsatzbedingungen Personalentwicklung Personal-/Mitarbeiterführung Dozent: Prof. Dr. Andreas Diedrich

2 Hinweise zum Selbststudium Literaturhinweise: (ergänzende Begleitinformationen zur Vorlesung) Jung, Hans: Personalmanagement, 9. Aufl. München 2011 Becker, Manfred: Personalwirtschaft, Stuttgart 2010 Kolb, Meinulf: Personalmanagement, Wiesbaden 2008 Olfert, Klaus: Personalwirtschaft, Ludwigshafen 2008 Scholz, Christian: Personalmanagement, 5. Aufl. München 2000 Beiträge zu aktuellen Fragestellungen der praktischen Personalarbeit Personal - ZEITSCHRIFT FÜR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Personalführung Zeitschrift der Deutschen Gesellschaft für Führung und Personal 2

3 Teilfunktionen des Personalmanagements im Überblick Personalcontrolling Quelle: in Anlehnung an Jung 2011, S. 4 3

4 Teilfunktionen des Personalmanagements im Überblick Personalstrategie Strategie Personalplanung Service operatives Personalmanagement P-Marketing P-Beschaffung P-Einsatz P-Entwicklung P-Führung P-Freisetzung Personalcontrolling Personalverwaltung u. -infrastruktur 4

5 Personal als Betrachtungsgegenstand des Personalmanagements Mitarbeiter werden als Leistungsträger gesehen, die ihre Arbeitsleistung (freiwillig) als Produktionsfaktoren entgeltlich bereitstellen. Mitarbeiter beanspruchen ein Entgelt für ihre Arbeit. Sie stellen einen Kosten- (und Leistungs-)Faktor für das Unternehmen dar. Die Höhe des Entgelts beeinflusst (bei gegebener Produktivität) die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens. Mitarbeiter treffen regelmäßig Entscheidungen im Arbeitsprozess, unabhängig von der Hierarchieebene. Mitarbeiterentscheidungen bestimmen die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens. Mitarbeiter haben eigene Motive und Ziele, die nicht mit den Zielen der Unternehmung deckungsgleich sein müssen. Sie stellen keine Produktionsfaktoren dar, sondern selbstbestimmte Individuen. (Arbeitsleistung = Produktionsfaktor) Mitarbeiter stellen eine relevante Stakeholdergruppe dar. Sie sind über verschiedene Gremien (z.b. Betriebsrat) mit Einfluss ausgestattet und wirken bei der Zielfindung auf die Kerngruppe ein. Quelle: in Anlehnung an Jung 2011, S. 9 5

6 Mitarbeitergruppen aus arbeitsrechtlicher Sicht Arbeiter und Angestellte Arbeitsrechtliche Unterscheidung von Angestellten und Arbeitern wurde schrittweise aufgeboben. Unterscheidung bleibt relevant für das Sozialversicherungsrecht, insbesondere im Bereich der Rentenversicherung. Leitende Angestellte Sie bilden eine eigene Gruppe im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten ( 3 Abs. 1 Nr. 2 Mitbestimmungsgesetz). Auf sie treffen Merkmale des 5 Abs. 3 BetrVG zu. (vgl. Folgefolie). Für sie gelten besondere Regelungen im Kündigungsschutz. Auszubildende Praktikanten Auszubildende gelten nach 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als Arbeitnehmer. Sie werden zum Zweck der Ausbildung auf Basis eines Ausbildungsvertrages beschäftigt. 6

7 Gruppe der Leitenden Angestellten ( 5 Abs. 3 BetrVG) (3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb 1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder 2.Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder 3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend. (4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer 1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder 2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder 3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, 4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet. 7

8 Träger des Personalmanagements Festlegung personalwirtschaftlicher Ziele Erarbeitung Personalstrategie Personalmanagement (Personalführung) Führungskräfte Geschäftsleitung Personalabteilung Mitarbeiter Betriebsrat Mitwirkung bei der Umsetzung personalwirtschaftlicher Aufgaben direkte Führung der Mitarbeiter Entwicklung personalwirtschaftlicher Prozesse und Instrumente Rechtssichere Personaladministration Mitwirkung bei der Umsetzung personalwirtschaftlichenr Aufgaben Partei im Prozess der betrieblichen Mitbestimmung gewählter Vertreter der Mitarbeiter (Sparrings-)Partner der Geschäftsleitung in Fragen der betrieblichen Mitbestimmung 8

9 Zielsystem des Personalmanagements Ziele des Personalmanagements wirtschaftliche Ziele Optimaler Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit (Steigerung der Arbeitsproduktivität) Optimale Nutzung des kreativen Potenzials, der Erfahrung der Mitarbeiter Minimierung der Personalkosten etc. soziale Ziele Sicherung humaner Arbeitsbedingungen Sicherung/Optimierung zeit- und situationsgemäßer Führungs-/Arbeitsbedingungen (Betriebsklima) flexible und selbstbestimmte Arbeitszeitgestaltung leistungsgerechte Entlohnung etc. 9

10 Rahmenbedingungen des Personalmanagements Arbeitskräfteangebot/Demografie (Arbeitsmarkt, Arbeitgeberimage, Wettbewerb) Personalmanagement Rechtsrahmen Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Mitbestimmungsrecht, etc. Gesellschaftliche Werte (Wertewandel, Ethik) Technik Substitution von ausführender Arbeit durch Betriebsmitteleinsatz 10

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