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1 Dr. T. Hofmann BPIH Bern Brig Luzern BETRIEBSPSYCHOLOGISCHES INSTITUT Seilerstr. 22, 3011 Bern Tel / Fax BPIH - Ausbildung HR-Fachfrau / HR-Fachmann BPIH HR-Leiter / HR-Leiterin BPIH Personalmarketing Active Sourcing Social Media im HR 1. Rekrutierungsprobleme und Active Sourcing 2 2. Social Media im Unternehmen 3 3. Social Media im HR 4 4. Die wichtigsten Voraussetzungen 4 5. Integration des Active Sourcing im Recruiting 6 5. Recruiting BPIH C. Schwab, HR-Fachfrau eidg. FA Dr. T. Hofmann, Betriebspsychologe

2 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 2 1. Rekrutierungsprobleme und Active Sourcing Das Personalmarketing hat das Ziel sich mittels interner und externer Massnahmen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und das entsprechende Image zu kommunizieren. Die Mitarbeitenden tragen einen wesentlichen Teil zum Unternehmenserfolg und zur längerfristigen Existenzsicherung bei. Ihre Leistungsbereitschaft und ihre Motivation sind massgebend für die Wettbewerbsfähigkeit, sie sind zudem wertvolle Know-how-Träger. Dieses Engagement und Wissen zu erhalten und aktiv zu fördern ist das Ziel des internen Personal-Marketings. Dazu gehören alle Massnahmen rund um den Arbeitsplatz, moderne Arbeitsmodelle sowie die Instrumente, die zur Kultur des Unternehmens beitragen. Investitionen in diesem Bereich haben zahlreiche Vorteile: passende, identifizierte, engagierte und motivierte Mitarbeitende eine ausgeprägte Dienstleistungsbereitschaft und Service-Qualität Erhalt von Know-how durch geringere Fluktuation zahlreiche interne Bewerber bei vakanten Stellen positive Unternehmenskultur und Image als attraktiver Arbeitgeber. Dieses Bild wird auch von internen Mitarbeitenden nach aussen getragen und verbreitet so einen positiven Bekanntheitsgrad. Zu den wichtigen Massnahmen des internen Personalmarketing gehört z.b. Arbeitsplatzsicherheit gute Mitarbeiterführung Personalentwicklungsmassnahmen Karriereplanung Individualisierte Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle Fringe Benefits Klar definierte Strukturen und Prozesse Guter Mitarbeiterinformationsfluss etc. Das externe Personalmarketing hat die Aufgabe die besten, zukünftigen Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen. Dazu gehören alle direkten und indirekten Massnahmen der Personalbeschaffung und das Bewerbermanagement. Inserate auf elektronischen Plattformen und Printmedien Social Media: Facebook, Twitter, Xing etc. Teilnahme an Messen Anbieten von Trainee-Programmen und Praktikas Candidate Experience bezeichnet die gesammelte Wahrnehmung und Erfahrungen, die ein potenzieller Kandidat von/mit einem Arbeitgeber sammelt. Artikel in Zeitschriften etc.

3 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 3 2. Social Media im Unternehmen In der heutigen Zeit ist das Internet nicht mehr wegzudenken und auch die Unternehmungen müssen mit der Zeit gehen. Die IDG Business GmbH befragte im Rahmen ihres TrendMonitors 146 Teilnehmer zum Umgang mit verschiedenen Social Media Plattformen und zu deren Chancen und Risiken. 80% der Teilnehmer gaben an, dass Facebook die Hauptrolle in ihren Social Media Aktivitäten spiele. Für B2B Unternehmen ist vor allem Xing wichtig. Drei Viertel der befragten Teilnehmer sind auf Xing aktiv, hingegen sind es auf LinkedIn erst 39,1%. Auf Youtube zeigen sich 47,1%, auf Twitter 42,5% und auf Google+ nur 23% der befragten Teilnehmer. Bei der Einführung das Social Media im Unternehmen muss man auf folgende Punkte achten: Ausarbeiten von einer Social Media Guideline Social Media Training Social Media Monitoring Plan für Krisenmanagement Regelmässige Updates / Posts Das Social Media bietet auch viele Chancen sowie Risiken für das Unternehmen. Chancen Modernes Image für das Unternehmen Präsentation von Neuheiten Motivation für Mitarbeiter Kostengünstige und schnellere Kommunikation mit Partner und Kunden Neukundengewinnung Intensivierung des Kundenkontaktes Risiken Fehlende Vorkehrungen gegen einen Shitstrom Internas dringen nach aussen Private Social Media verschwenden Arbeitszeit Es entsteht ein falsches Unternehmensbild Kritik am Unternehmen kann öffentlicher gemacht werden Negative Einstellungen im Web können dem Image einer Marke oder Firma schaden

4 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 4 3. Social Media im HR Auch im HR gibt es grosse Berührungen mit dem Social Media. Sei es in der Personalselektion in dem man die Bewerber auch im Internet durchleuchtet oder in der Rekrutierung, dies nennt Social Recruting. Momentan werden erst 6,6 Prozent (2013) der Stellen auf Xing ausgeschrieben. Eine Ausschreibung auf Xing macht jedoch noch kein Social Media Engagement. Die 1:1 Kommunikation eines echten Social Recruiting erfordert eine aktive, individuelle Ansprache und ist dadurch zeitaufwendiger, denn sie verlangt einen höheren persönlichen Einsatz. Unternehmen und deren HR-Abteilungen sowie die Personalvermittlungen suchen derzeit den optimalen Weg für ein erfolgreiches Social Recruiting, der einerseits die Ressourcen überschaubar behält und dennoch zum Ziel führt. 4. Die wichtigsten Voraussetzungen Für den Erfolg im Social Web ist ein guter Ruf unabdingbar. Die Bildung einer glaubwürdigen, konsistenten und attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Brand), die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt, ist eine wichtige Basis für ein erfolgreiches online Personalmarketing. 1. Employer Branding begins at home! 2. Die Website ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens 3. Nur wer gefunden wird, existiert! (Suchmaschinenoptimierung (SEO) / Suchmaschinenmarketing (SMM)) 4. Reputation: Eine gute Reputation ist unersetzlich! (Offline und online / Machen Sie Monitoring! Interessieren Sie sich dafür, was von wem, wann wo über Ihr Unternehmen gesprochen wird. 5. Der Spiegel zur Kontrolle: Intern = extern Ihre Arbeitnehmenden sind Ihre Markenbotschafter im Guten wie im Schlechten! Wie wirkt Ihr Unternehmen auf Ihre Mitarbeitenden? 6. Authentizität & Glaubwürdigkeit Baut Ihre Reputation auf Sein oder auf Schein auf? Entspricht Ihr Auftritt der Realität? Grosse Differenzen zwischen der Unternehmensidentität und dem kommunizierten Unternehmensimage stellen ein Risiko dar. 7. Die Ausgangslage: Ihr Unternehmen wirkt auf potenzielle Kandidaten Ihre Karriereseite zeigt mehr als nur die offenen Stellen Seien Sie sich der Signale bewusst, die Sie aussenden Das Social Recruting ist ein Teil des Activ Sourcing über die Social Media Kanäle, statt nur klassich über die Printmedien und mittels Internet-Ausschreibung.

5 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 5 Das aktive Sourcing hat gewisse Parallelen mit einer Personalberatung oder sogar mit Head- Hunting. Das Unternehmen versucht sich ein Talent-Pool aufzubauen. Bei einer frei gewordenen Stelle rekrutiert man bereits bekannte Personen aus diesem Pool. Dies spart in diesem Moment Zeit und auch Kosten. Je nach Unternehmung (Grösse, Branche, Arbeitskräftemangel) muss aus passivem, reaktivem Recruiting also ein aktives Recruiting werden oder man zieht eine Mischform in Betracht. Um Active Sorucing im Unternehmen konsequent umsetzen zu können, braucht es einige Veränderungen: - Die Rolle des Recruiters muss neu definiert werden. Er muss die Fähigkeit besitzen passende Kandidaten zu identifizieren und diese für das Unternehmen zu interessieren und zu binden. - Aktuelle Recuitingprozesse und Tools müssen überdacht und neu definiert werden. Es benötigt eine neue Software um einen Talent-Pool zu verwalten. - Auch Anforderungen und Zielsetzungen im HR ändern sich und es entstehen dadurch auch neue Leistungskriterien für das HR. Erfolgskriterien sind vermehrt die Fähigkeit zum Aufbau eines Talent-Pools und die Sicherheit im Umgang mit Social Media. Die Anzahl geführter Bewerbungsgespräche und Anstellungen ist nicht mehr ein prioritäres Leistungskriteriun für Recruiter. Was zählt: Talente finden und bei Bedarf auch anstellen können. Zukünftigen potentielle Bewerber werden bei Kongressen, auf Veranstaltungen oder in den neuen Medien angesprochen. Xing, LinkedIn, Facebook und Twitter spielen eine wichtige Rolle im Geschäftsalltag. Der Recruiter muss einen ständigen Überblick über die Bewerberanzahl, deren Daten, Status und den Kontaktverlauf haben. Stellt ein Recruiter nicht frühzeitig sicher, dass er sich und das Unternehmen bei dem Wunschkandidaten als positiv und attraktiv präsentiert und diesen von dem Unternehmen überzeugt, gehen sie zu Unternehmen, die dazu besser in der Lage sind. Die wichtigsten Vorteile und Nachteile des Active Sourcings: Vorteile Active Sourcing Bei Bedarf besteht bereits eine Anzahl an potentiellen Mitarbeitenden Mit der Zeit gehen, den anderen Unternehmen keinen Vorsprung geben Nachteile Active Sourcing Zeitintensiv bei der Kontaktpflege des Talent- Pools Weiterbildungskosten, um die HR-Mitarbeitenden immer auf den neusten Stand zu bringen

6 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 6 5. Integration des Active Sourcing im Recruiting Das aktive Sourcing darf nicht als Insel geführt werden. Es muss in der Unternehmenspolitik sowie Personalpolitik integriert und verankert werden. Es reicht nicht, potentielle Kandidaten nur anzusprechen und an sich zu binden. Nur wenn auch die folgenden 3 Faktoren einheitlich und attraktiv gestaltet sind, kann ein active Sourcing seine volle Wirkung entfalten. Das Personalmarketing Es beinhaltet hier den Umgang mit Kandidaten in aktuellen Rekrutierungen und die Tools. Das Employer Branding Es beschreibt die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber. Das Corporate Branding Es drückt die Affinität zum Unternehmen und zum Produkt aus. Das Employer Branding ist für potentielle Mitarbeitende sehr wichtig. Es ist eigentlich auch der Ruf (gut / weniger gut) ihrer Unternehmung. Gute Kandidaten, die man für eine Stelle angesprochen hat, beurteilen heute eine Unternehmung genauer und differenzierter als früher. Aber auch für die bestehenden Mitarbeiter ist Employer Branding extrem wichtig. Wenn diese mit der Unternehmung zufrieden sind und sich mit ihr identifizieren können, werden sie auch neue Mitarbeiter werben. Dieser Rekrutierungskanal gewinnt immer mehr an Bedeutung. Immerhin bewegen sich die Mitarbeiter auch privat in sozialen Netzwerken und können dort gute Botschafter für ihre Unternehmung sein. Aus diesen Gründen hat das Employer Branding einen so hohen Stellenwert. Als Unternehmen sollte man auf ein gutes Image bedacht sein, ansonsten wird es immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden. Man sollte auch für Kritik offen sein und versuchen die Schwachstellen zu beheben. Wertvolle Feedbacks können die Unternehmen aus Mitarbeitergespräche, Austrittsgespräche gewinnen oder auch aus dem Internet (www.kununu.com) erhalten. Die Feedback sollten beachtet und analysiert werden und für Verbesserungen genutzt werden. Denn eine schlechte Reputation als Arbeitgeber kann potentielle Bewerber abschrecken oder misstrauisch machen. Das Internet hat unsere Zeit, aber auch die Arbeitsweise und die Anforderungen ans HR sehr verändert. Ein Unternehmen muss mit der Zeit mitgehen und die entsprechenden Mittel nutzen, um auf dem Markt zu bestehen. Denn der wichtigste und entscheidende Faktor ist immer noch der Mensch, der die Leistung für das Unternehmen bringt.

7 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 7 6. Recruiting 2.0 In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher sein, die den Recruitingprozess umkehren. Statt abzuwarten, bis sich eine Vakanz auftut, analysiert die Recruitment-Abteilung die unternehmenskritischen Stellenprofile, sucht aktiv in allen entsprechenden Quellen darauf passende potentielle Bewerber, spricht diese an, versucht sie grundsätzlich für das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur, zu interessieren, qualifiziert die potentiellen Bewerber weiter und pflegt regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben. Und wenn sich dann aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann der Recruiter innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten anbieten. Dies spart Zeit und Geld und steigert die Qualität. Eigenschaft Recruiter 1.0 Recruiter 2.0 Selbstverständnis Administrator Berater & Verkäufer Auftragsannahme Stellenausschreibung Bewerbersuche Vorauswahl Bewertung Interview Bewerberüberzeugung Nimmt Jobprofil vom HM entgegen Publiziert das Jobprofil online oder in Printmedien Sucht nur passiv (Print und/oder Online) Führt die Vorauswahl anhand des Jobprofils durch Ist sich aufgrund des unscharfen Profils unsicher Interviewt zu viel, da Verständnis für das Profil fehlt Bietet Bewerber nur Standardvertrag an Berät und challenged HM bei Erstellung des Jobprofils Erstellt eine performanceorientierte Stellenausschreibung Sucht auch aktiv in allen zielgruppenadäquaten Kanälen Hat ein tiefes Verständnis für die zu besetzende Position Nutzt eignungsdiagnostische Kenntnisse beim Abgleichen der Erfordernisse und Qualifikationen Interviewt verhaltensbasiert mit Verständnis für die notwendigen Kompetenzen Überzeugt Bewerber mit einer differenzierenden Arbeitgeber Attraktivitätsaussage

8 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 8 Dieser muß, um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert. Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.b. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet. Darüber hinaus muß ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er verkauft in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz ggü. den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber ggü. dem Fachvorgesetzten. Die Web-2.0-Applikationen, die heute in der Rekrutierung hauptsächlich eingesetzt werden, sind Videos, Rekrutierungsblogs und Stelleninserate auf Social-Networking-Plattformen. Die beliebteste respektive am häufigsten genutze Web-2.0-Applikation sind Online-Videos (YouTube, MyVideo, Swissclips, Clipfish usw.) gefolgt von Social Networking (Xing, Facebook, LinkedIn usw.). Nachdem Online-Videos zu den am meisten genutzten Anwendungen im Web 2.0 gehören, erstaunt es nicht, dass immer mehr Firmen dieses Instrument auch zu Rekrutierungszwecken einsetzen. Diese Videos kann man auf der eigenen Corporate Website oder auf klassischen Stellenplattformen (z.b. jobs.ch, monster.ch oder talenters.ch) sowie auf YouTube platzieren. Ein solches Video kann entweder eine Firmenpräsentation sein oder ein Jobvideo. Das Jobvideo wird ob bei offenen Schlüsselstellen oder Stellen benützt, welche schwer zu besetzten sind. In diesen können die zukünftigen Vorgesetzten sich persönlich bei der stellensuchenden Person bewerben. Der Vorgesetzte spricht meist über inhaltlich wichtiges der Stelle, der Arbeitsplatz, Teammitglieder usw. Durch solche Videos wirkt der Arbeitgeber pfiffiger und dynamischer, was beim heutigen Kampf um Talente bestimmt kein Nachteil ist.

9 BPIH HRF Personalmarketing / Active sourcing Seite 9 Neu nehmen durch das Web 2.0 auch Blogs bei der Rekrutierung an Bedeutung zu. Blogs sind für die Rekrutierung aus zweierlei Gründen von Bedeutung. Sie werden von Suchmaschinen sehr schnell gefunden und weit oben gelistet. Die Informationen, welche man in Blogs finden, fliessen bei der Stellensuche auch in die Beurteilung über die Firma ein. Aus diesem Grund ist es für die rekrutierenden Firmen wichtig zu wissen, was über sie in externen Blogs geschrieben wird. Darüber hinaus steht den Firmen natürlich auch die Möglichkeit offen, ein eigenes Blog zu betreiben, um darüber mit potenziellen Bewerbern zu kommunizieren. So genannte Rekrutierungsblogs erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Da berichten Mitarbeitende über ihre Arbeit in der Firma. Sie bieten sich als Gesprächspartner an und man kann mit ihnen Kontakt aufnehmen. In der Hochschulrekrutierung werden Blogs bereits sehr erfolgreich eingesetzt. Trainees berichten über ihren Alltag in der Firma, über Projekte in die sie eingesetzt werden, und darüber, wie die Zusammenarbeit innerhalb der Firma funktioniert. Diese Blogs bieten einem potenziellen Bewerber die Möglichkeit, bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch hinter die Kulissen der Firma zu schauen, erste Eindrücke zu gewinnen und sich mit den Mitarbeitern auszutauschen und Fragen zu stellen. Unternehmen kommen interessanter und glaubwürdiger rüber, wenn Facebook-Auftritt und Firmenblog ein Stück gelebte Realität vermitteln. Zum Beispiel Einblicke in den realen Firmenalltag: Mitarbeiter-Statements, Abteilungs-Vorstellungen, klare Ansage über das, was man dort so tut, Unternehmensfilme, ein paar wahre Wahrheiten zu dem, was das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterförderung zu bieten hat, alltagstaugliche Extras wie Firmenkindergarten oder Firmenwohnung Kennen Sie das AIDA-Prinzip aus der klassischen Werbung? Recruiting 2:0 relauncht dieses Prinzip in neuen Medien und Formaten. Das AIDA-Prinzip setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Aufgaben einer erfolgreichen Werbung zusammen: A = Attention die Aufmerksamkeit eines Betrachters muss geweckt werden I = Interest der Betrachter soll sich mit der Botschaft beschäftigen D = Desire das Verlangen nach dem beworbenen Produkt rational und emotional wecken A = Action die (Kauf)Handlung soll ausgelöst und erleichtert werden. Genau darauf zielt eine erfolgreiche Web 2.0-Kampagne und löst entsprechend des AIDA-Prinzips eine erste positive Auseinandersetzung mit einem Unternehmen als Arbeitgeber aus. Nicht mehr, nicht weniger. Wer mit der Hoffnung rangeht, mit einem fröhlichen Tweet gleich eine handfeste Bewerbung auszulösen, hofft meist vergebens. Oder... würden Sie als Jobsuchender schon deshalb Ihre Bewerbungsmappe los schicken, nur weil Ihnen Ihr Handy signalisiert, dass da wieder eine frohe Botschaft im Umfang von 140 Buchstaben für Sie da ist?

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