Gender (Mainstreaming) & Diversity (Management)

Transkript

1 Gender (Mainstreaming) & Diversity (Management) Einleitung Geschlecht ist eines der zentralen Ordnungsprinzipien, die soziale Ungleichheit organisieren. In vergeschlechtlichen, hierarchisch strukturierten Gesellschaften sind Menschen entlang von Kategorien wie Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, sozialer Status, Alter, etc. unterschiedlich verortet. Eine Auseinandersetzung mit den Ursachen, Formen und Manifestationen sozialer Ungleichheit berührt zwangsläufig Fragen nach sozialer Ordnung und Machtverhältnissen. Denn Ungleichheitsanalysen sind immer auch Machtanalysen, die sich mit der Forderung nach sozialer Gerechtigkeit verbinden (vgl. Wichterich 2009). Um Geschlechtergleichheit und -gerechtigkeit auf allen Ebenen der Gesellschaft herzustellen, braucht es geeignete Strategien, die auf eine Transformation jener gesellschaftlichen Spielregeln und Machtstrukturen hinwirken, die immer neue soziale und politische Ungleichheiten produzieren. Gender Mainstreaming und Diversity Management sind zwei gegenwärtig praktizierte und viel diskutierte Konzepte, die auf internationaler wie nationaler Ebene zu den dominanten Strategien der Gleichstellungspolitik avancierten. Seit einigen Jahren lässt sich eine zunehmende strategische Verbindung beider Konzepte feststellen, was zustimmende wie ablehnende Reaktionen provozierte und heftige Kontroversen über die Vor- und Nachteile des Zusammendenkens von Gender Mainstreaming und Diversity Management auslöste. Um die Möglichkeiten und Grenzen einer gegenseitigen Befruchtung von Gender Mainstreaming und Diversity Management auszuloten, lohnt sich zunächst ein separater Blick auf die Konzepte, um sie dann zu kontrastieren sowie ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten. Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming wurde 1995 auf der dritten UN-Weltfrauenkonferenz in Nairobi von Aktivistinnen der zweiten Frauenbewegung als geeignetes Instrument der Gleichstellungspolitik propagiert und im Amsterdamer Vertrag von 1999 für die Europäischen Union und damit auch für alle Mitgliedsstaaten verbindlich festgeschrieben. Der Europarat definiert Gender Mainstreaming als die (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung grundsatzpolitischer Prozesse, mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in allen politischen Konzepten auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle normalerweise an politischen Entscheidungsprozessen beteiligten Akteure und

2 Akteurinnen einzubringen. (Europarat 1998) Gleichstellung wird so zur Querschnittsaufgabe und zum Leitbild aller politischen Institutionen und allen politischen Handelns. Geschlechterpolitik wird als Gemeinschaftsaufgabe konzipiert und aus ihrer Nischenexistenz geholt, indem nicht nur Frauen, sondern Frauen und Männer gleichermaßen für die Umsetzung des Konzepts verantwortlich gemacht werden. Ebenso ist nicht lediglich ein Politikbereich für Gleichstellungspolitik zuständig, sondern alle Politikbereiche müssen geschlechtsspezifische Sichtweisen berücksichtigen und die Gleichstellung der Geschlechter vorantreiben (vgl. Behning/Sauer 2005). Etymologisch setzt sich Gender Mainstreaming aus den Begriffen gender und mainstream zusammen. Die Integration feministischer Anliegen in den politischen Mainstream soll das patriarchale Gesellschaftssystem von innen heraus und mit seinen eigenen Mitteln (Macht, Einfluss und Zugang zu wichtigen Ressourcen) verändern. Dem Begriff des Mainstreams ist jedoch ein hohes Potential an Missverständnissen inhärent. Kubes-Hoffmann schreibt hierzu: Es lassen sich zwei gegensätzliche Positionen ausmachen: Mainstream, verstanden als gesellschaftliche Mitte, in die Frauen hineingeholt werden sollen, betont [...] erneut die abweichende Position von Frauen am Rande der Gesellschaft. (2005: 97) Gleichzeitig wird eine männlichen Norm bestärkt, an die sich Frauen annähern sollen. Der Fortschritt auf dem Weg zur Geschlechtergerechtigkeit bemesse sich demnach auf einer Skala, wie sehr Frauen im Vergleich zu Männern aufgeholt hätten. Demgegenüber steht die Einschätzung, dass Gender Mainstreaming eine Chance darstellt, der Einschränkung von Gleichstellungsfragen auf Frauenfragen (2005: 97f.) entgegenzuwirken. Entgegen der ursprünglichen Konzeption von Gender Mainstreaming, das in einer bottom-up Bewegung entwickelt und dann auf supranationale Ebene übersetzt wurde, liegt der Strategie nun ein top-down Ansatz zugrunde. Führungskräfte in Unternehmen und politischen Institutionen werden zu den zentralen AkteurInnen bei der Realisierung des Konzepts, das ohne systematische Rückkopplung mit den Betroffenen auskommt. Hier manifestiert sich eine der Gemeinsamkeiten von Gender Mainstreaming und Diversity Management, das ebenfalls top-down umgesetzt wird. Diversity Management Diversity Management ist eine Unternehmensstrategie aus dem US-amerikanischen Raum und als Konzept der Organisations- und Personalentwicklung auf ökonomische Nutzenmaximierung gerichtet (vgl. Cordes 2004: 717f.). Vielfalt wird zum Erfolgsfaktor eines

3 Unternehmens, qualifizierte und motivierte MitarbeiterInnen zur wesentlichen Quelle von Innovation. Folgt man den Argumenten für die Einführung dieses Konzepts, so verbessert es die Teamarbeit, erhöht die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter/innen wie auch des Unternehmens insgesamt, erschließt Effektivitätsreserven, fördert Produkt- und Prozessinnovationen, eröffnet neue Absatzchancen und steigert die Wettbewerbsfähigkeit. (Braunmühl 2009: 58). Ein homogenes Unternehmen, das Schlüsselpositionen mit überwiegend weißen, inländischen, heterosexuellen Männern fortgeschrittenen Alters besetzt, kann, so die These, auf dem globalisierten Markt mit einem modernen, multikulturellen Global Player nicht konkurrieren. Es gelte daher, die Individualität der MitarbeiterInnen angemessen zu berücksichtigen, betrieblichen Pluralismus zu fördern und Vielfalt wertzuschätzen. Andersheit wird hier nicht als Defizit, sondern als Chance wahrgenommen. Um innerbetriebliche Chancengleichheit herzustellen, berücksichtigt das Konzept des Diversity Management sechs Kerndimensionen: Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Geschlecht, Religion und sexuelle Orientierung (vgl. Vedder 2009: 113). Diverse Gender Gendered Diversity In der Literatur finden sich zahlreiche Beiträge, die sich mit dem Verhältnis von Gender Mainstreaming und Diversity Management auseinandersetzen (vgl. insbesondere Andresen/ Koreuber/Lüdke 2009). Während die einen Diversity Management als Teil von Gender Mainstreaming fassen, sehen andere Gender Mainstreaming von Diversity Management abgelöst oder darin aufgehend. Wieder andere plädieren für eine inklusive Perspektive, die Gender und Diversity gleichermaßen einbezieht. Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass Diversity Management als Konzept breiter gefasst ist als Gender Mainstreaming, da es nicht nur Geschlecht als zentrale Strukturkategorie definiert. Doch auch im Gender Mainstreaming wird die Intersektionalität verschiedener Ungleichheitsstrukturen berücksichtigt und Geschlecht in Interaktion mit anderen Kategorien gedacht. Dieser inklusive Ansatz ist von großer Bedeutung, schließlich gibt es nicht nur eine Weiblichkeit bzw. Männlichkeit, die auf alle Menschen unabhängig von Faktoren, wie Alter, Ethnizität/Herkunft, Schichtzugehörigkeit, sexuelle Orientierung, etc., anwendbar ist, sondern verschiedene Formen von Weiblichkeit und Männlichkeit, die aus der Verschränkung unterschiedlicher sozialer Kategorien resultieren (vgl. Connell 2006: 97).

4 Während Diversity Management Geschlecht als eine Kategorie unter vielen denkt, nimmt sie im Gender Mainstreaming eine herausragende Rolle ein. An diesem Punkt knüpfen Befürchtungen von VertreterInnen des Gender Mainstreaming Ansatzes an, die dem Bedeutungsverlust der Kategorie Geschlecht im Diversity Management skeptisch gegenüber stehen (vgl. Wetterer 2002; Squires 2007: 47f.). Ein wesentlicher Unterschied der beiden Konzepte liegt in der Ziel-Mittel-Relation. Als Instrument der Gleichstellungspolitik zielt Gender Mainstreaming auf die Beseitigung der unmittelbaren, mittelbaren und strukturellen Diskriminierung von Frauen. Gleichstellungspolitik verfolgt im Wesentlichen zwei Ziele: Zum einen soll die Diskriminierung von Frauen als Ursache der ungleichen Lebensverhältnisse von Frauen und Männern beseitigt werden; zum anderen sollen die sozialen Folgen dieser Ungleichheit beseitigt und gleiche Lebenschancen wie gleiche Teilhabe von Frauen an den gesellschaftlichen Ressourcen erreicht werden. (Cordes 2004: 712). Der Strategie des Diversity Managements liegt hingegen ein ökonomisches Nutzenkonzept zugrunde. Das Ziel ist hier nicht die Herstellung von Chancengleichheit und sozialer Gerechtigkeit, sondern die Herstellung von Chancengleichheit ist das Mittel zum Zweck (Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität, etc.). Die gesellschaftlich positiven Effekte der Gleichstellungspolitik sind lediglich ein wenn auch erfreuliches Nebenprodukt der betrieblichen Anstrengungen. Ein weiterer Unterschied bezieht sich auf das konkrete Anwendungsfeld der Strategien. Während Gender Mainstreaming auf nationaler wie supranationaler Ebene als zentrales staatliches Instrument der Gleichstellungspolitik Einzug gehalten hat, etablierte sich Diversity Management vor allem in der Privatwirtschaft, wo es seinen Ursprung hat. Aufgrund des großen Widerstands privatwirtschaftlicher Interessensverbände und Unternehmen ist es bisher trotz mehrmaliger politischer Vorstöße nicht gelungen, die verbindlichen Regeln des Gender Mainstreaming in die Privatwirtschaft zu transferieren. Auch hierin zeigt sich eine wesentliche Differenz der beiden Strategien: Gender Mainstreaming wurde im Vertrag von Amsterdam für die Europäische Union und ihre Mitgliedsstaaten verbindlich festgeschrieben und muss nun in jedem politischen Handeln angemessene Berücksichtigung finden, wohingegen Diversity Management keine gesetzliche Grundlage hat und für Unternehmen eine Good-Will-Aktion bleibt. Auch die konkrete Ausgestaltung der Strategie obliegt den einzelnen Unternehmen und kann daher durchaus unterschiedlich ausfallen.

5 Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine Zusammenführung beider Konzepte durchaus sinnvoll sein kann. Während Gender Mainstreaming von der umfassenderen Perspektive des Diversity Managements profitieren kann, täte die Strategie des Diversity Management gut daran, verbindliche und überprüfbare Regeln zu formulieren und klare Standards festzulegen. Sarah Funk studierte Internationale Entwicklung mit Schwerpunkt Gender Studies an der Universität Wien und ist nun als Mitarbeiterin für konzeptive Projektarbeit in der Erwachsenenbildung bei BEST, Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH, tätig. Bereits seit 2002 arbeitet BEST an der Etablierung innovativer Maßnahmen und Projekte im Bereich Gender & Diversity in der beruflichen Bildung. Dieser Artikel entstand im Rahmen des von der Europäischen Union geförderten Transferprojekts Gender & Diversity in VET (Projektnr: 2007 LLP-LdV-TOI-2007-RO- 016), das seit Dezember 2007 in den drei Partnerländern Rumänien, Slowenien und der Türkei durchgeführt wird. BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH, Mariahilfer Str Wien

6 Literatur Andresen, Sünne; Koreuber, Mechthild; Lüdke, Dorothea (Hg.) (2009): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur Modernisierung von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Behning, Ute; Sauer, Birgit (2005): Von der Kritik zur Analyse: das Problem der Bewertung von Gender Mainstreaming. In: dies. (Hg.): Was bewirkt Gender Mainstreaming? Evaluierung durch Policy-Analysen. Frankfurt/New York: Campus, Braunmühl, Claudia von (2009): Diverse Gender Gendered Diversity: Eine Gewinn- und Verlustrechnung. In: Andresen, Sünne; Koreuber, Mechthild; Lüdke, Dorothea (Hg.): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur Modernisierung von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Connell, Robert W. (2006): Der gemachte Mann. Konstruktion und Krise von Männlichkeiten. 3. Auflage. Wiesbaden: VS Verlag für Kritische Sozialwissenschaften. Cordes, Mechthild (2004): Gleichstellungspolitiken: Von der Frauenförderung zum Gender Mainstreaming. In: Becker, Ruth; Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung. Theorie, Methoden, Empirie. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Europarat (1998): Gender Mainstreaming. Konzeptioneller Rahmen, Methodologie und Beschreibung bewährter Praktiken. Straßburg: Europarat. Squires, Judith (2007): Diversity Mainstreaming. Moving Beyond Technocratic and Additive Approaches. In: Femina Politica. Zeitschrift für feministische Politikwissenschaften. Jg. 1, 1/2007, Vedder, Günther (2009): Diversity Management: Grundlagen und Entwicklung im internationalen Vergleich. In: Andresen, Sünne; Koreuber, Mechthild; Lüdke, Dorothea (Hg.): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur Modernisierung von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wetterer, Angelika (2002): Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-Expertinnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien. Jg. 20, 3/2002, Wichterich, Christa (2009): Gleich, gleicher, ungleich. Paradoxien und Perspektiven von Frauenrechten in der Globalisierung. Sulzbach/Taunus: Ulrike Helmer Verlag.