der Europäische Sozialfonds in RHEINLAND-PFALZ regionalspezifisch und unternehmensnah

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1 ZIEL 2 der Europäische Sozialfonds in RHEINLAND-PFALZ regionalspezifisch und unternehmensnah Land Rheinland-Pfalz Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit Europäischer Sozialfonds

2 Qualifikationsstruktur und Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer im Ziel 2-Gebiet - Ergebnisse der Unternehmensbefragung im September Thomas Meyer Ergebnisse aus dem Arbeitsmarktmonitoring für das Ziel 2-Gebiet in Rheinland-Pfalz Trier, Oktober 2004 Gefördert durch: Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit in Rheinland-Pfalz Europäischer Sozialfonds Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier

3 Die im Folgenden dargestellten Untersuchungsergebnisse stützen sich auf eine Unternehmensbefragung im September 2004, deren Ziel es war, die Beschäftigungssituation und chancen älterer Arbeitnehmer 1 im Ziel 2-Gebiet abzubilden. Ein wichtiger Bestandteil der Untersuchung war es dabei, neben branchenspezifischen Erkenntnissen auch eine differenzierte Analyse der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer in einfachen und qualifizierten Tätigkeiten vorzunehmen. Dabei wurden auch detaillierte Informationen über die Beschäftigungschancen älterer An- und Ungelernter, älterer Facharbeiter, älterer Angestellter und älterer Führungskräfte erhoben. Eine solche Analyse erlaubt es, die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer differenzierter als auf der Ebene der Branchen einzuschätzen. Somit können beispielsweise auch Aussagen zu den Einstellungschancen Älterer aus dem niedrigqualifizierten Segment getroffen werden. In der nachfolgenden Analyse steht die These im Vordergrund, dass ältere Arbeitnehmer besonders in den Funktionen und Tätigkeitsfeldern Beschäftigungschancen vorfinden, in denen Unternehmen bereits verstärkt Ältere einsetzen. In Anlehnung an Ergebnisse aus anderen Studien wird vermutet, dass dies eher in höher qualifizierten Tätigkeiten bzw. in leitenden Positionen der Fall sein wird und selten in einfachen Tätigkeiten. Hier zeigen Studien, dass sich Einsatzbereiche und Tätigkeiten zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern deutlich unterschieden. Die Bewältigung von Arbeitsaufgaben mit körperlicher Belastung oder technische und organisatorische Veränderungen wird eher jüngeren Mitarbeitern überlassen. Ältere Beschäftigte sind aufgrund ihres Erfahrungs- und Überblickswissens sowie ihrer Selbständigkeit und Sozialkompetenz eher in höher qualifizierten Tätigkeiten zu finden und aufgrund körperlichen Verschleiß und Lernentwöhnung kaum (mehr) in einfacheren Tätigkeiten. 2 Ein Vergleich zwischen den Tätigkeiten, in denen ältere Arbeitnehmer in den befragten Unternehmen beschäftigt sind und den Tätigkeiten, in denen ältere Bewerber eingestellt wurden, soll diese These bestätigen. Denn auch bezüglich der Einstellungschancen älterer Bewerber wird angenommen, dass sich die Beschäftigungschancen Älterer nach Qualifikationsniveau und Tätigkeit unterscheiden. Hier wird der These nachgegangen, dass ältere Bewerber eher noch in hochqualifizierten oder leitenden Positionen eingestellt werden, da besonders Hochqualifizierte und Führungskräfte im Schnitt erst sehr spät als alt definiert werden und dementsprechend der größte Spielraum 3 hinsichtlich einer Altersbeschränkung für eine Einstellung besteht. 1 Im Folgenden sollen unter dem Begriff ältere Arbeitnehmer über 50-jährige Arbeitnehmer verstanden werden 2 Vgl. Baigger, J.F., Geldermann, B., Schulze, F. 2003, S. 18ff. 3 Ebd., S. 11. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 2

4 Die Darstellung der Untersuchungsergebnisse erfolgt in zwei Schritten: Zunächst steht das Ziel im Vordergrund, Einsatzbereiche und Tätigkeiten zu identifizieren, in denen ältere Mitarbeiter verstärkt beschäftigt sind. Dabei wird die Qualifikationsstruktur der älteren Beschäftigten in den befragten Unternehmen abgebildet. Die Ergebnisse sollen Hinweise auf typische Tätigkeiten älterer Arbeitnehmer nach Qualifikationen liefern und Rückschlüsse auf Beschäftigungschancen Älterer in einfachen bzw. qualifizierten Tätigkeiten erlauben. Ergänzend wird das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei verschiedenen Qualifikationsgruppen untersucht. In einem zweiten Schritt wird das Einstellungsverhalten der Unternehmen dargestellt, d.h. in welchen Tätigkeiten ältere Bewerber eingestellt wurden und welche Qualifikationen diese Bewerber hatten. Zuletzt werden die Ergebnisse mit anderen Themen kontrastiert, wie bspw. mit dem Einstellungshöchstalter eines Bewerbers auf bestimmte Tätigkeiten und dem Personalbedarf der Unternehmen. Solche tätigkeitsspezifischen Informationen bezüglich der Einstellungschancen Älterer nach verschiedenen Qualifikationen können letztendlich dafür genutzt werden, entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen zu planen und durchzuführen. Folgende Fragen können dabei für die Untersuchung als leitend angesehen werden: Qualifikationsstruktur und Tätigkeiten Älterer In welchen Tätigkeiten sind ältere Arbeitnehmer häufig beschäftigt? Gibt es typische Einsatzbereiche für ältere Arbeitnehmer? Wie sieht die Qualifikationsstruktur der in den Unternehmen beschäftigten Älteren aus? In welchem Alter gehen Mitarbeiter verschiedener Qualifikationsniveaus im Schnitt in Rente? Welche Tätigkeiten können nicht bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ausgeübt werden? Einstellungschancen Älterer in einfachen und qualifizierten Tätigkeiten Wie sieht die Qualifikationsstruktur der eingestellten älteren Bewerber aus? In welchen Tätigkeiten wurden ältere Bewerber eingestellt? Gibt es ein Einstellungshöchstalter für einfache und qualifizierte Tätigkeiten im Unternehmen? Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Qualifikationsstruktur Älterer im Unternehmen und der Einstellungsbereitschaft älterer Bewerber auf diese Tätigkeiten? Wie sind die Einstellungschancen älterer Bewerber unterschiedlicher Qualifikationsstufen im Zuge des Personalbedarfs der Unternehmen einzuschätzen? Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 3

5 1 Beschäftigung und Qualifikationsstruktur älterer Arbeitnehmer ein Überblick über die Fachliteratur Unter dem Stichwort Ältere Arbeitnehmer stößt man auf eine Fülle an Publikationen und Untersuchungen. Häufig werden dabei die Themen wie Erwerbsbeteiligung, betriebliche Altersstrukturen und alternde Belegschaften, Beschäftigungschancen, Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit oder personalpolitische Maßnahmen für ältere Mitarbeiter behandelt. Im Folgenden sollen einige Kernergebnisse dargestellt werden, die den Rahmen für die nachfolgende Analyse der Qualifikationsstruktur älterer Arbeitnehmer und der Beschäftigungschancen in einfachen und qualifizierten Tätigkeiten abstecken. Dabei wird auf einen ausführlichen Überblick über die Forschung zum Thema Ältere Arbeitnehmer verzichtet. Es sollen lediglich die wesentlichen Aspekte und theoretischen Grundlagen für das hier zu behandelnde Thema beleuchtet werden, um diese den Untersuchungsergebnissen im Ziel 2- Gebiete gegenüberstellen zu können. In verschiedenen Publikationen wird stets darauf verwiesen, dass im Vergleich zu anderen OECD- Ländern die Erwerbsbeteiligung Älterer (55-65-Jährige) in der BRD relativ gering ist. 4 Diese Unterbeschäftigung Älterer verwundert, denn durch den Rückgang und gleichzeitigen Alterung des Erwerbspersonenpotenzials im Zuge des demographischen Wandels wird man langfristig nicht auf Ältere am Arbeitsmarkt verzichten können. 5 Betrachtet man den Anteil Älterer in den Unternehmen, so zeigt sich, dass etwa jeder 5. Beschäftigte über 50 Jahre alt ist. 6 Zudem beschäftigt im Schnitt nur etwa jedes zweite Unternehmen überhaupt ältere Arbeitnehmer. 7 Dabei lassen sich aber deutliche branchenspezifische Unterschiede erkennen. In den Bereichen Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung sowie Erziehung und Unterricht ist ein überdurchschnittlicher Anteil Älterer zu beobachten, wohingegen der Anteil Älterer im Baugewerbe, im Kredit- und Versicherungsgewerbe sowie im Dienstleistungssektor, im Gastgewerbe und im Gesundheitswesen geringer ausfällt. 8 Entsprechend zeigen die Ergebnisse, dass sich Einsatzbereiche und Tätigkeiten zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern unterschieden, was sich mitunter auch mit branchenspezifischen Un- 4 In Deutschland sind weniger als 40% der jährigen noch erwerbstätig, wohingegen dies beispielsweise in den USA, Japan und mehreren anderen OECD-Ländern etwa 50% oder mehr sind. (Vgl. Boockmann, B.; Zwick, T. 2004, S. 53; Bertelsmann Stiftung/Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände 2003, S. 14) 5 Vgl. Buck, H.; Kistler, E.; Mendius, H.G. 2002; Kistler, E.; Huber, A. 2002; Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U. 2003; Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Vgl. Leber, U. 2002, S Vgl. Buck, H.; Kistler, E.; Mendius, H.G. 2002; SÖSTRA/Infratest Sozialforschung/NFO Infratest München Vgl. Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U. 2003; Koller, B. Gruber 2001; Leber, U Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 4

6 terschieden deckt. Jüngere Mitarbeitern werden beispielsweise eher in körperlich oder psychisch belastenden Tätigkeiten eingesetzt oder in Tätigkeiten, die neue Qualifikationen erfordern. Ältere sind beispielsweise seltener in Tätigkeiten mit körperlicher Belastung oder in Bereichen der neuen Medien bzw. in IT-Tätigkeiten beschäftigt. Einsatzbereiche von älteren Mitarbeitern sind hingegen eher Leitungs- oder Ausbilderfunktionen oder Tätigkeiten, bei denen es um Verhandlungsführung, Kundenkontakt und Vertrauenswürdigkeit geht. Daher sind ältere Beschäftigte oftmals in höher qualifizierten Tätigkeiten zu finden aber kaum (mehr) in einfachen Tätigkeiten. Dies wird einerseits auf die Stärken älterer Mitarbeiter zurückgeführt (Erfahrungswissen, Überblickswissen, Verantwortung, Selbständigkeit, Sozialkompetenz usw.), zum anderen aber auch darauf, dass insbesondere ältere gering Qualifizierte früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden. 9 Was die Gründe für einen früheren Ausstieg älterer Mitarbeiter aus dem Erwerbsleben betrifft, so stößt man bei der Sichtung der Literatur immer wieder auf die Aussage, dass die Beschäftigungsund Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer vordergründig nicht vom Lebensalter abhängig ist, sondern von den körperlichen und psychischen Belastungsfaktoren, der Art der Tätigkeit, und den Lernmöglichkeiten. Eine nachlassende Beschäftigungsfähigkeit ist damit nicht notwendig eine Folge altersbedingter Abbauvorgänge, sondern Resultat der Arbeitsorganisation und bedingungen. Mit anderen Worten: Defizite entstehen durch Verschleiß, einseitige Belastung, monotone Arbeitsaufgaben, fehlende Förderung und als Konsequenz sich verändernder und steigender Qualifikationsanforderungen. Diese Aussagen gelten überregional und sind in verschiedenen Studien dokumentiert. 10 Aus diesem Grunde ist es nicht verwunderlich, warum Ältere insbesondere in bestimmten Tätigkeiten unterrepräsentiert sind wie eben vor allem im niedrigqualifizierten Segment (körperlicher Verschleiß, Lernentwöhnung). Aber auch bei Facharbeiter-Tätigkeiten ist das durchschnittliche Renteneintrittsalter relativ niedrig. Zudem muss berücksichtigt werden, dass ein früherer Rückzug aus dem Erwerbsleben immer auch auf beiderseitigem Einvernehmen erfolgt. So wird ein frühzeitiges Ausscheiden Älterer auch heute noch von vielen Unternehmen befürwortet. Zum anderen gehört der vorzeitige Ruhestand aber oft auch zur Lebensplanung von Arbeitnehmern. 9 Vgl. Baigger, J.F., Geldermann, B., Schulze, F. 2003; Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U Vgl. dazu Dieckhoff, K.; Schreurs, M.; Schröter, W. 2003; Buck, H.; Kistler, E.; Mendius, H.G. 2002; Morschhäuser, M. 2002; Kistler, E.; Huber, A. 2002; SÖSTRA/Infratest Sozialforschung/NFO Infratest München 2003; Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 5

7 Ein früherer Austritt aus dem Erwerbsleben unterliegt zudem branchenspezifischen Charakteristika. Es gibt Branchen und Tätigkeiten, in denen ältere Arbeitnehmer im Schnitt deutlich früher in Rente gehen, was mit den Arbeitsbedingungen und aufgaben einhergeht. 11 Die Ursachen für eine begrenzte Beschäftigungsfähigkeit und ein vorzeitiges Altern wurzeln dementsprechend auf verschiedenen Ebenen: Zum einen sind es die betrieblichen Arbeitsbedingungen (Verschleiß), zum Zweiten fehlt vielfach die Einsicht und Sensibilität für eine gezielte Förderung und Weiterqualifizierung Älterer in den Unternehmen (Veralten der Qualifikationen), und zum Dritten mangelt es nicht selten an motivationsförderlichen Rahmenbedingungen, da auch ältere Arbeitnehmer selbst innerlich mit dem Erwerbsleben abschließen (Entmutigung). Entsprechende Gegenmaßnahmen sind Tätigkeitswechsel, Mischarbeitsplätze, Neu- und Weiterqualifizierung, Aufzeigen von Laufbahnen usw. 12 Insgesamt sollten Rahmenbedingungen und Strukturen geschaffen werden, die einen längeren Verbleib Älterer im Erwerbsleben sichern. Um die Erwerbsquote Älterer zu erhöhen, wird lediglich die Anhebung der Rentengrenze nichts verändern. 13 Die Untersuchungsergebnisse zur Qualifikationsstruktur älterer Beschäftigter zeigen also insgesamt, dass Ältere i.d.r. eher in höher qualifizierten Positionen beschäftigt sind. Im Folgenden muss aber auch der Frage nachgegangen werden, in welchen Einsatzfeldern ältere Bewerber Einstellungschancen vorfinden. Allgemein deuten die Untersuchungen darauf hin, dass ältere Bewerber verhältnismäßig selten eingestellt werden. Dabei liegt die Einstellungsquote unter der tatsächlichen Beschäftigungsquote dieser Altersgruppe. 14 Auch würden - was die Einstellungsbereitschaft betrifft nur etwa die Hälfte aller Unternehmen Ältere ohne weitere Bedingungen einstellen; der Rest lehnt eine Einstellung älterer Bewerber entweder ganz ab, oder knüpft eine Einstellung Älterer an eine bestimmte Voraussetzung, 11 Beispielweise erreicht wegen vorzeitiger Frühinvalidität nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten im gewerblichen Bereich das Rentenalter (Vgl. Bullinger zitiert in: Bendix, U.; Hammer, G. Knuth, J 2002, S. 3). Ähnlich zeigt sich branchenspezifisch ein deutlicher Zusammenhang mit der Wahrnehmung eines Mitarbeiters als alt. In manchen Branchen gilt man beispielsweise mit 35 Jahren schon als alt (z. B. Informatiker); auch im Baugewerbe gelten Mitarbeiter bereits mit 40 Jahren als alt. (Vgl. Dieckhoff, K.; Schreurs, M.; Schröter, W. 2003; H.; Kistler, E.; Mendius, H.G. 2002). 12 Vgl. Morschhäuser, M. 2002; Bendix, U.; Hammer, G.; Knuth, J Vgl. Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U In Nürnberg wurden beispielsweise gemessen an allen Einstellungen nur 15% über 45-Jährige eingestellt. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten liegt aber deutlich höher (Vgl. Baigger, J.F., Geldermann, B., Schulze, F. 2003). Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 6

8 wie z.b. dass es keine geeigneten jüngeren Bewerber gab. 15 Was sind aber die Gründe dafür, dass nur etwa die Hälfte aller Unternehmen ohne Vorbehalt Ältere einstellen würden. Die Durchsicht der Literatur zeigt, dass die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen von verschiedenen Faktoren abhängt. Ein wesentlicher Aspekt sind rechtlich-institutionelle Faktoren, die einer Einstellung Älterer entgegen stehen: Einstellungshindernisse können finanzielle Aspekte ( Ältere sind zu teuer") oder rechtliche Schutzbedingungen sein. 16 Diese Themen spielen oftmals als Einstellungshemmnis eine sehr viel größere Rolle als Qualifikations-, Leistungs- oder Motivationsdefizite Älterer. Ein zweiter Aspekt sind Vorurteile gegenüber dem Alter. Oftmals werden mit dem Alter negative Assoziationen verbunden wie beispielsweise abnehmende Leistungsfähigkeit, ein höheres Krankheitsrisiko, weniger Arbeitsmotivation, eine geringere Flexibilität, mangelnde Kreativität, Nachteile im Erscheinungsbild, eine geringere Lernbereitschaft usw. Allerdings werden mit dem Alter auch positive Eigenschaften assoziiert, wie z.b. geringere Fehlerquoten, eine bessere Arbeitsmoral, eine bessere Übersicht, Seriosität, Berufserfahrung, soziale Kompetenzen oder die klassischen Arbeitstugenden Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein usw.; all dies wird von den Betrieben durchaus geschätzt. Auch zeigen Studien, dass die meisten Betriebe keine Unterschiede zwischen Jüngeren und Älteren machen. Die Mehrheit der befragten Betriebe gibt an, dass ältere Arbeitnehmer im Prinzip genauso leistungsfähig seien wie ihre jüngeren Kollegen. Auch wenn einige Eigenschaften bei Jüngeren als besser eingeschätzt werden, so gibt es gleichzeitig andere Eigenschaften, die man bei Älteren als besser einschätzt. Ältere sind also trotz dieser Unterschiede zu Jüngeren in der Summe über alle Leistungsparameter in der Einschätzung der Betriebe genauso leistungsfähig. 17 Zudem kommt es letztendlich darauf an, welche Eigenschaften ein Betrieb für sich selbst als besonders bedeutsam empfindet und welche nicht. Qualifikationen wie Berufserfahrung, Qualitätsbewusstsein und Überblickswissen werden durchaus von vielen Betrieben nachgefragt, wohingegen Kompe- 15 Vgl. Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) 2003, S. 7. Die Einstellungsbereitschaft der Betriebe in Rheinland- Pfalz liegt dabei über dem Durchschnitt der westdeutschen Betriebe: 63% der befragten Betriebe in Rheinland-Pfalz würden offene Stellen ohne Vorbehalt mit Älteren besetzen. Weitere 26% stellen allerdings nur unter bestimmten Bedingungen einen älteren Bewerber ein. Die restlichen 11% stellen grundsätzlich keine Älteren ein. 16 Vgl. Koller, Gruber 2001; Boockmann, B.; Zwick, T. 2004; Baigger, J.F., Geldermann, B., Schulze, F. 2003; Bendix, U.; Hammer, G.; Knuth, J Vgl. Koller, Gruber 2001; Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) 2003; SÖSTRA/Infratest Sozialforschung/NFO Infratest München 2003; Strotmann, H.; Hess, W. 2003; Buck, H.; Kistler, E.; Mendius, H.G. 2002; Benedix, U.; Hammer, G.; Knuth, J. 2002; Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J. 2003; Boockmann, B.; Zwick, T Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 7

9 tenzen wie körperliche und psychische Belastbarkeit sowie Kreativität oftmals eine vergleichbar geringe Bedeutung haben. 18 Die mit dem Alter einhergehenden Eigenschaften wirken sich also nicht zwangsläufig negativ auf die Beschäftigungschancen Älterer aus. In diesem Zusammenhang dürften sich die Beschäftigungschancen Älterer auch nach Qualifikationsniveau und Tätigkeit unterscheiden. Wie sich in den Ausführungen zur Beschäftigung Älterer gezeigt hat, sind ältere Arbeitnehmer eher in höher qualifizierten Tätigkeiten oder Leitungspositionen beschäftigt, so dass daraus gefolgert werden kann, dass Einstellungen auch eher in diesen Tätigkeiten erfolgen werden. Dies müsste sich dann auch in einer Altershöchstgrenze bezüglich der Einstellung eines Bewerbers niederschlagen. Beispielsweise zeigen die Analysen des bfz Nürnberg, dass Führungskräfte von Unternehmen im Schnitt erst mit 58 Jahren als alt definiert werden, wohingegen dies bei qualifizierten Fachkräften mit 56 Jahren erfolgt und bei gewerblichen Mitarbeitern bereits mit 55 Jahren. Bei Führungskräften besteht dementsprechend der größte Spielraum hinsichtlich des Alters. 19 Auf Basis dieser Ergebnisse aus verschiedenen Publikationen soll im Folgenden eine Darstellung der Untersuchungsergebnisse im Ziel 2-Gebiet zur Qualifikationsstruktur älterer Beschäftigter und den Einstellungschancen älterer Bewerber erfolgen. Dabei wird in einem ersten Schritt analysiert, in welchen Tätigkeiten ältere Mitarbeiter gegenwärtig in den befragten Unternehmen beschäftigt sind und über welches Qualifikationsniveau diese verfügen. Dabei wird auch dargelegt, in welchem Alter ein Mitarbeiter aus unterschiedlichen Qualifikationsgruppen im Schnitt in Rente geht. In einem zweiten Schritt werden die Ergebnisse zur Qualifikationsstruktur den Befunden zum Einstellungsverhalten der Unternehmen gegenüber gestellt. Insgesamt wird dabei die These überprüft, ob ältere Arbeitnehmer tatsächlich nur noch in höher qualifizierten Tätigkeitsfelder und Funktionen Beschäftigungschancen vorfinden. Die besondere Relevanz dieser Analyse besteht darin, nicht nur branchenspezifische Informationen zur Beschäftigung Älterer zu erheben, sondern auch Tätigkeitsfelder und Qualifikationsstruktur älterer Beschäftigter. Auf Basis dieser Ergebnisse können die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer differenzierter als auf der Ebene der Branchen abgeschätzt werden und letztendlich dafür genutzt werden, entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen zu planen und durchzuführen. Zudem können Erkenntnisse über Beschäftigungschancen von z.b. Niedrigqualifizierten gewonnen werden. 18 Vgl. Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J. 2003, S. 31; Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) 2003, S. 5f. 19 Vgl. Baigger, J.F.; Geldermann, B.; Schulze, F. 2003, S. 11 Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 8

10 2 Allgemeine Informationen zu den in der Untersuchung befragten Unternehmen Die Befragung wurde mittels einer Quotenstichprobe durchgeführt, um die tatsächliche Verteilung der verschiedenen Branchen und der damit zusammenhängenden Beschäftigungsstruktur im Untersuchungsgebiet zu berücksichtigen. 20 Insgesamt wurden im September diesen Jahres 401 Betriebe befragt; das entspricht 4,4% aller Unternehmen im Untersuchungsgebiet. 21 Die Mehrzahl waren - in Anlehnung an die Beschäftigungsstärke im Ziel 2-Gebiete - Unternehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe. Die folgende Tabelle zeigt die Stichprobenziehung sowie die erfassten Beschäftigtenzahlen. Betriebe Prozent Beschäftigte Prozent Verarbeitendes Gewerbe ,2% ,7% Baugewerbe 31 7,7% 719 6,8% Handel, Instandhaltung und Reparatur von KfZ und Gebrauchsgütern 71 17,7% 946 9,0% Gastgewerbe 13 3,2% 216 2,1% Verkehr und Nachrichtenübermittlung 18 4,5% 329 3,1% Kredit- und Versicherungsgewerbe 13 3,2% 606 5,8% Grundstücks- u. Wohnungswesen, Verm., wirtschaftliche Dienstleistungen 41 10,2% 297 2,8% Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 59 14,7% 825 7,9% Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen 18 4,5% 195 1,9% Gesamt % % Zusätzlich zur Branchendifferenzierung nach Wirtschaftszweigen wurde das Verarbeitende Gewerbe noch nach Unterabschnitten ausgewertet um tiefergehende Analysen zu ermöglichen. 22 Durch die Untersuchung wurde eine Gesamtbeschäftigtenzahl von Beschäftigten erfasst, was 7,1% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Untersuchungsgebiet abdeckt ,3% der Beschäftigten in den befragten Betrieben sind Männer, 29,7% Frauen. Über 60% der befragten Un- 20 Basis der Quotierung sind die Beschäftigtenzahlen aus den jeweiligen Branchen im gesamten Ziel 2-Gebiet. Für die Stichprobe wurden neun Branchen ausgewählt, deren jeweiliges Gewicht für die Gesamterhebung anhand der Beschäftigtenstatistik ( ) anteilsmäßig errechnet wurde. 21 Quelle: Landesarbeitsamt Rheinland-Pfalz-Saarland; Stand: Dabei wurden die folgenden Unterabschnitte berücksichtigt: Maschinenbau, Chemische Industrie, Metallerzeugung und bearbeitung, Herstellung von Möbeln, Glasgewerbe, Ernährung, Schuhindustrie, Textil- und Bekleidungsgewerbe. 23 Quelle: Landesarbeitsamt Rheinland-Pfalz-Saarland; Stand Anzahl aller Sozialversicherungspflichtig Beschäftig- ten im Arbeitsamtsbezirk Kaiserslautern und Pirmasens: Von den untersuchten 9 Branchen deckt die Unternehmensbefragung sogar 8,6% der Beschäftigten ab, denn in den neun untersuchten Branchen arbeiten zum insgesamt Beschäftigte. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 9

11 ternehmen sind Kleinbetriebe (unter 10 Beschäftigte), etwas mehr als ein Viertel haben eine Beschäftigtengröße von Mitarbeitern und etwa 10% haben mehr als 50 Beschäftigte An- und Ungelernte machen ca. 25% aller Beschäftigten aus (allerdings sind allein etwa 1000 An- und Ungelernte in einem Großunternehmen angestellt). Facharbeiter bilden ca. 32% der Gesamtbeschäftigten (auch hier sind allein 1500 in besagtem Großunternehmen beschäftigt) und Angestellte in einfachen Tätigkeiten ca. 7%. Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten sind mit knapp 31% ähnlich häufig vertreten wie Facharbeiter; leitende Angestellte machen lediglich 5% aller Beschäftigten aus. Insgesamt beschäftigen nur die Hälfte aller befragten Betriebe An- und Ungelernte und nur ein Drittel Facharbeiter (vor allem im Verarbeitenden Gewerbe oder im Baugewerbe). In nur sehr wenigen Betrieben sind Angestellte in einfachen Tätigkeiten vertreten, aber fast jeder Betrieb (85%) beschäftigt Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten. Leitende Angestellte werden von etwa der Hälfte der Unternehmen beschäftigt. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 10

12 3 Qualifikationsstruktur und Tätigkeiten älterer Arbeitnehmer im Ziel 2-Gebiet Auch im Ziel 2-Gebiet ist analog dem überregionalen Trend etwa jeder 5. Beschäftigte über 50 Jahre alt: Die Altersverteilung in der Stichprobe zeigt, dass über 80% der Beschäftigten unter 50 Jahre alt sind und etwa 18% der Mitarbeiter sind älter als 50 Jahre. 24 Fast zwei Drittel aller befragten Unternehmen (knapp 62%) beschäftigen Mitarbeiter über 50 Jahren; das sind mehr als im rheinlandpfälzischen Durchschnitt (in Rheinland-Pfalz beschäftigt nur etwa jedes zweite Unternehmen ältere Arbeitnehmer). Dabei wird auch deutlich, dass größere Betriebe eher ältere Mitarbeiter beschäftigen; die Anzahl an Unternehmen, in denen Ältere tätig sind steigt mit zunehmender Betriebsgröße an. Dieses Ergebnis deckt sich auch mit anderen Studien. 25 Zudem lassen sich branchenspezifische Unterschiede beobachten. Dabei stimmen die Ergebnisse in etwa mit anderen Studien überein: Branchen, in denen im Verhältnis überdurchschnittlich die jüngeren Altersgruppen beschäftigt sind, sind das Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen, der Sektor Wohnungswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen, das Gast- und Baugewerbe sowie die Kredit- und Versicherungswirtschaft. Branchen, bei denen die Altersgruppe der über 50-jährigen Mitarbeiter stärker vertreten ist, sind die Wirtschaftszweige Verkehr- und Nachrichtenübermittlung, Verarbeitendes Gewerbe und der Handel sowie die sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen. Ähnliches zeigt sich auch, wenn man den Anteil der Unternehmen betrachtet, die überhaupt Ältere beschäftigen: Insbesondere in den bereits genannten Branchen Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen, Baugewerbe sowie im Dienstleistungssektor haben nur wenige Betriebe überhaupt ältere Mitarbeiter. Die Beschäftigung Älterer im Ziel 2-Gebiet ist insgesamt in den drei Branchen Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung sowie im Verarbeitenden Gewerbe als überdurchschnittlich zu bewerten. Weniger gut ist die Beschäftigungssituation für ältere Arbeitnehmer dagegen in den 3 Wirtschaftssektoren Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen, Baugewerbe und im Kredit- und Versicherungsgewerbe. Im Verarbeitenden Gewerbe sind es vor allem die Unterabschnitte Schuhindustrie, Textil- und Bekleidungsgewerbe sowie die Möbelherstellung, in denen die Beschäftigung Älterer überdurchschnittlich ausfällt. In der Chemischen Industrie, im Glasgewerbe, in der Metallverarbeitung und auch im Maschinebau arbeiten im Verhältnis weitaus weniger Ältere. 24 Nach Angaben der Arbeitsagentur sind die tatsächlichen Zahlen im Ziel 2-Gebiet ähnlich (Quelle: Bundesagentur für Arbeit - Serviceeinheit RPS: SVB im Arbeitsamtsbezirk KL, PS zum ). 25 Vgl. SÖSTRA/Infratest Sozialforschung/NFO Infratest München 2003; Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy, U. 2003; Leber, U. 2002; Vgl. Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur IWAK 2003 Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 11

13 Eine genauere Betrachtung der Qualifikationsstruktur älterer Mitarbeiter soll nun diese branchenspezifische Erkenntnisse ergänzen und Aufschluss über die Tätigkeitsfelder und Einsatzgebiete Älterer geben: Die in den befragten Unternehmen beschäftigten über 50-jährigen Mitarbeiter sind in der Mehrheit in qualifizierten Tätigkeiten angestellt: Fast die Hälfte aller älteren Mitarbeiter können der Gruppe der qualifizierten Angestellten im Bereich Büro- und kaufmännischen Tätigkeiten zugeordnet werden, knapp 10% sind Angestellte im Bereich Gesundheit, Soziales und persönliche Dienstleistungen. Etwa 13% der beschäftigten Älteren sind Facharbeiter oder technisches Fachpersonal und immerhin fast 20% können dem niedrigqualifizierten Sektor zugeordnet werden. 15% der über 50- Jährigen sind in leitenden Positionen tätig. Damit bestätigt sich zwar, dass Ältere hauptsächlich in qualifizierten Tätigkeiten beschäftigt sind, allerdings stehen die Befunde der These entgegen, dass Ältere kaum mehr in einfachen Tätigkeiten zu finden sind. 26 Die vorliegenden Daten zeigen, dass Ältere sogar stärker im niedrigqualifizierten Sektor vertreten sind als in leitenden Positionen. Relativ selten sind ältere Arbeitnehmer (noch) als Facharbeiter beschäftigt. Diese Ergebnisse müssen allerdings in Relation zur Qualifikationsstruktur der Gesamtbeschäftigten gesehen werden: Dabei zeigte sich, dass An- und Ungelernte und einfachen Angestellten ca. 32% aller Beschäftigten ausmachen; unter den älteren Mitarbeiter sind aber nur noch 19% ältere Niedrigqualifizierte. Insgesamt sind 32% der Gesamtbeschäftigten Facharbeiter, aber nur 12% der älteren Beschäftigten sind als Facharbeiter tätig. Angestellte mit qualifizierten Tätigkeiten sind insgesamt mit knapp 31% an allen Beschäftigten vertreten, 50% der Älteren sind aber qualifizierte Angestellte. Zuletzt wurde errechnet, dass der Anteil leitender Angestellter an allen Beschäftigten 5% beträgt; bei den älteren Beschäftigten ist er allerdings drei mal höher. (Vgl. Abb. 1) 26 Im ersten Teil wurde auf Basis der Literatur die These formuliert, dass ältere Arbeitnehmer besonders in höher qualifizierten Tätigkeiten bzw. in leitenden Positionen beschäftigt sind und seltener in einfachen Tätigkeiten, was damit begründet wurde, dass ältere gering Qualifizierte früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 12

14 Abb. 1: Tätigkeiten Älterer im Vergleich zu den Gesamtbeschäftigten (in Prozent) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Leitende Positionen 5,0% 15,3% Ältere Mitarbeiter Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten 31,0% 53,5% Facharbeiter/Technische Fachqualifikationen 12,4% 32,0% Gesamtbeschäftigte An- und Ungelernte/ Angestellte in einfachen Tätigkeiten 18,8% 32,0% Wie ist dies nun zu interpretieren? Vergleicht man die Qualifikationsstruktur der Älteren mit der Gesamtbeschäftigung, dann zeigt sich, dass der Anteil älterer Niedrigqualifizierter um über 10% niedriger als im Vergleich zu den Gesamtbeschäftigten. Auf der anderen Seite ist der Anteil der älteren qualifizierten Angestellten und leitenden Angestellten im Verhältnis höher. Deutlich niedriger als im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigtenzahl ist allerdings der Anteil älterer Facharbeiter. Insgesamt bestätigt sich damit die These, dass ältere Arbeitnehmer eher in qualifizierten Tätigkeiten und im Verhältnis weniger in einfachen oder in Facharbeitertätigkeiten zu finden sind. Dennoch sind ältere Mitarbeiter durchaus (immer noch) als An- und Ungelernte beschäftigt. Insbesondere der Facharbeiteranteil bei den älteren Beschäftigten ist deutlich niedriger als im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigung. Die Ergebnisse liefern einen Hinweis darauf, dass ältere Arbeitnehmer im Verhältnis seltener in Facharbeiter-Tätigkeiten oder in einfachen Tätigkeiten (noch) beschäftigt sind, dahingegen verstärkt in qualifizierten bzw. leitenden Tätigkeiten. Möglicherweise geht dies auch mit einer früheren Verrentung bei Facharbeitern und Niedrigqualifizierten einher. Im Folgenden wird aus diesem Grunde noch der Frage nachgegangen, ob sich das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei den genannten Qualifikationsgruppen unterschiedet. Der These entsprechend müssten insbesondere Facharbeiter und Niedrigqualifizierte im Verhältnis früher in Rente gehen. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 13

15 4 Dauer der Erwerbstätigkeit Älterer in verschiedenen Tätigkeiten Die Informationen über das durchschnittliche Renteneintrittsalter älterer Mitarbeiter soll als Indikator dienen, die durchschnittliche Dauer der Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer in verschiedenen Bereichen einschätzen zu können. Zunächst wird deutlich, dass Mitarbeiter nur selten vor 55 Jahren in Rente gehen. Betrachtet man allerdings die Verrentung zwischen 55 und 65 Jahren, dann lassen sich doch Unterschiede zwischen den einzelnen Qualifikationsgruppen beobachten. (Vgl. Abb. 2) Es zeigt sich, dass im Schnitt am frühesten Fach-arbeiter in Rente gehen hier ist der Anteil derjenigen, die mit unter 63 Jahren in Rente gehen, höher als in den anderen Gruppen (fast 60%). Bei den An- und Ungelernten sowie bei den Angestellten scheidet in etwa jeder Zweite vor 63 aus dem Erwerbsleben aus. In der Gruppe der qualifizierten Angestellten zeichnet sich ein ähnliches Bild ab - mit einem wichtigen Unterschied: Hier ist ein höherer Anteil an Mitarbeitern zu verzeichnen, die noch mit 65 Jahren arbeiten. Arbeitet bei den An- und Ungelernten, bei den Facharbeitern und bei den Angestellten in einfachen Tätigkeiten fast kein Mitarbeiter länger als 65 Jahre (nur etwa 2-3%), so sind es hier gut 5%. Schließlich verschiebt sich das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei den leitenden Angestellten noch stärker nach hinten. Nur etwa 35% der leitenden Angestellten geht vor 63 Jahren in Rente und jeder Zweite zwischen 63 und 65 Jahren, aber 16% arbeiten länger. Abb. 2: Durchschnittliches Renteneintrittsalter nach Tätigkeiten 0% 20% 40% 60% 80% 100% An- Ungelernte Facharbeiter Angestellte in einfachen Tätigkeiten Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten Leitende Angestellte Vor 63 Jahren Zwischen 63 und 65 Jahren Über 65 Jahren Es kann auf Basis dieser Daten nur vermutet werden, dass die Beschäftigungsfähigkeit in Positionen mit eher körperlich belastenden und wenig lernförderlichen Tätigkeiten eingeschränkter ist. Dass Mitarbeiter in leitenden Funktionen später in den Ruhestand gehen, kann auch daran liegen, dass Unternehmen qualifiziertes Humankapital in leitenden Positionen länger halten wollen. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 14

16 Ein Vergleich zwischen den Qualifikationsgruppen zeigt in Bezug auf Branchen und Betriebsgröße Unterschiede: An- und Ungelernte gehen vor allem in großen Unternehmen im Schnitt früh in den Ruhestand. Im Branchenvergleich werden An- und Ungelernte am frühesten im Baugewerbe verrentet fast 40% der An- und Ungelernten gehen hier bereits zwischen 55 und 59 Jahren in Rente und weitere 50% vor 63 Jahren. Nur etwa 10% arbeiten länger als 63 Jahre. Dies deckt sich mit obiger These, denn insbesondere im Baugewerbe kann von körperlich belastenden Tätigkeiten ausgegangen werden. Ähnlich früh gehen An- und Ungelernte im Bereich Gesundheits-, Veterinärund Sozialwesen in Rente. Hier scheiden im Schnitt 20% zwischen 55 und 59 Jahren aus und so gut wie alle vor 63 Jahren. Im Verarbeitenden Gewerbe, im Bereich Handel, im Gastgewerbe sowie in der Sparte Verkehr und Nachrichtenübermittlung arbeiten An- und Ungelernte deutlich länger. Ein differenzierter Blick auf das Verarbeitende Gewerbe, wo die meisten An- und Ungelernten beschäftigt sind, zeigt, dass dort vor allem im Glasgewerbe, im Ernährungsgewerbe sowie im Maschinenbau an- und ungelernte Mitarbeiter im Verhältnis früher in Rente gehen. In den Unterabschnitten Möbelherstellung und insbesondere in der Schuhindustrie und im Textil-/ Bekleidungsgewerbe arbeiten An- und Ungelernte länger. Hier besteht also ein Zusammenhang mit der betrieblichen Altersstruktur, denn die genannten Branchen zeichnen sich durch eine deutlich überdurchschnittliche Beschäftigung Älterer aus. Bei den Facharbeitern verhält es sich ähnlich. Insbesondere in größeren Unternehmen geht ein Großteil (60%) der Facharbeiter noch vor Erreichen des 63. Lebensjahres in Rente. Auch die Branchenspezifik spiegelt den gleichen Trend: So scheiden im Baugewerbe bereits 20% der Facharbeiter vor 60 Jahren aus dem Erwerbsleben aus und weitere 50% arbeiten im Schnitt nur bis 63 Jahre. Im Verarbeitenden Gewerbe sind es ähnlich viele. Auch hier zeigt eine Differenzierung des Verarbeitenden Gewerbes Unterschiede: Wie bei den An- und Ungelernten gehen insbesondere im Glasgewerbe Facharbeiter bereits vor 60 Jahren in den Ruhestand. Ein beträchtlicher Teil der Facharbeiter scheidet auch im Ernährungsgewerbe und im Maschinebau sowie in der Chemischen Industrie vor 63 Jahren aus dem Erwerbsleben aus. Länger beschäftigt bleiben hingegen Facharbeiter in der Metallerzeugung und bearbeitung sowie in der Möbelherstellung, in der Schuhindustrie und in der Textil- und Bekleidungsindustrie weit über die Hälfte der Facharbeiter geht hier erst zwischen 63 und 65 Jahren in Rente, was die Parallele zur betrieblichen Altersstruktur untermauert. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 15

17 Angestellte in einfachen Tätigkeiten verlassen insbesondere im Kredit- und Versicherungsgewerbe, im Verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe früher das Unternehmen. Die Mehrheit dieser Angestellten geht bereits vor 60 Jahren in Rente und so gut wie kein Mitarbeiter aus dieser Qualifikationsgruppe arbeitet länger als bis 65. Höher liegt das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei den Angestellten in qualifizierten Tätigkeiten. Die Mehrheit der qualifizierten Angestellten geht allerdings in großen Betrieben auch vor 63 Jahren in Rente. Nach Branchen differenziert scheidet ein großer Anteil qualifizierter Angestellter (50%) im Kredit- und Versicherungsgewerbe früher als 60 Jahre aus dem Erwerbsleben aus. Hoch ist auch der Anteil der qualifizierten Angestellten, die vor 60 in Rente gehen im Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen sowie im Baugewerbe. Länger erwerbstätig sind qualifizierte Angestellte vor allem in den Branchen Verarbeitendes Gewerbe, im Dienstleistungssektor, in den sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen, im Handel und insbesondere im Gastgewerbe sowie im Bereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung - gut die Hälfte der qualifizierten Angestellten arbeitet bis Jahre. Im verarbeitenden Gewerbe fällt wiederum auf, dass vor allem in den Betrieben aus dem Maschinenbau, aus der Chemischen Industrie sowie aus dem Glasgewerbe Angestellte mit qualifizierten Tätigkeiten deutlich früher in Rente gehen. Es arbeiten wiederum qualifizierte Angestellte in den Bereichen Möbelherstellung, im Ernährungsgewerbe und in der Schuhindustrie länger, was mit der gegenwärtigen Altersstruktur korrespondiert. Am höchsten ist das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei den leitenden Angestellten. Auch hier arbeiten leitenden Angestellten in kleinen und mittleren Betrieben im Verhältnis länger als in großen Unternehmen. Im Kredit- und Versicherungsgewerbe gehen bereits 40% der leitenden Angestellten vor 60 Jahren in Rente. Ähnlich auch im Baugewerbe - hier wird bereits knapp die Hälfte der leitenden Angestellten vor 63 Jahren verrentet, ebenso im Gesundheits- Veterinärund Sozialwesen. In den anderen Branchen arbeitet die Mehrheit der leitenden Angestellten mindestens bis Jahren, teilweise bleibt ein großer Teil der leitenden Angestellte sogar bis über 65 Jahren beschäftigt, wie bspw. in den Bereichen Handel und Verkehr und Nachrichtenübermittlung. Auch der differenzierte Blick auf das Verarbeitende Gewerbe zeigt, dass vor allem im Maschinenbau, im Glasgewerbe sowie in der Chemischen Industrie ein Großteil der leitenden Angestellten vor 63 Jahren in Rente gehen. In der Metallerzeugung und bearbeitung, in der Ernährungsindustrie, in der Schuhindustrie sowie im Textil- und Bekleidungsgewerbe arbeiten leitende Angestellte länger hier geht die absolute Mehrheit erst zwischen 63 und 65 Jahren in Rente. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 16

18 Die Darstellungen zum durchschnittlichen Renteneintrittsalter zeigen Branchenunterschiede. Diese Unterschiede decken sich wiederum mit der Beschäftigung Älterer in den jeweiligen Branchen. In Branchen, die generell mehr Ältere beschäftigt, scheinen Ältere auch länger erwerbstätig zu sein. Auch decken sich diese Unterschiede mit dem Einstellungsverhalten in den verschiedenen Branchen. In allen Qualifikationsgruppen fällt auf, dass ältere Mitarbeiter insbesondere im Baugewerbe früher in Rente gehen. In kaum einem der Betriebe aus dem Baugewerbe sind An- und Ungelernte oder Facharbeiter bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters beschäftigt, was mit einer für das Baugewerbe charakteristischen körperlichen Belastung einhergehen wird. Bei den Angestellten ist es vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe, in dem die Beschäftigungsdauer Älterer deutlich kürzer ist. Ähnlich niedrig ist das durchschnittliche Renteneintrittsalter auch über alle Qualifikationsgruppen hinweg im Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen. Im Verarbeitenden Gewerbe kann ebenfalls ein Zusammenhang zwischen gegenwärtiger Altersstruktur und Verrentungspraxis beobachtet werden. Dabei werden i.d.r. Mitarbeiter im Glasgewerbe, in der Chemischen Industrie, im Ernährungsgewerbe und im Maschinenbau deutlich früher verrentet. Länger beschäftigungsfähig bleiben ältere Mitarbeiter in der Schuhindustrie, im Textil- und Bekleidungsgewerbe und in der Möbelherstellung. Die Betriebe wurden zudem danach befragt, ob es in ihrem Unternehmen Tätigkeiten gibt, die nicht bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalter ausgeführt werden können. Von 401 Betrieben gaben nur 66 Unternehmen an, dass es in ihrem Betrieb solche Tätigkeiten gibt. Spitzenreiter waren hier das Baugewerbe und das Gastgewerbe über ein Drittel der Unternehmen aus diesen Wirtschaftszweigen konnten Tätigkeiten benennen, die nicht bis zum Erreichen der gesetzlichen Rente ausgeführt werden können. Im Verarbeitenden Gewerbe waren es vor allem Betriebe aus dem Glasund Ernährungsgewerbe sowie aus dem Maschinenbau, die solche Tätigkeiten angaben. Was die einzelnen Tätigkeiten betrifft, so wurden die Berufe Maurer, Bäcker, KfZ-Mechaniker und Dachdecker am häufigsten genannt. Hinsichtlich der Branchen überwiegen Berufe aus dem Baugewerbe sowie Produktions- und Montagearbeiten oder Berufe aus der Gastronomie (Küchenhilfen, Servicekräfte). Einige Tätigkeiten, die nicht bis zur Rente ausgeführt werden können, können auch dem Gesundheitsbereich zugeordnet werden (z.b. Krankenpflege und Altenhilfe). Die wenigsten Nennungen beziehen sich auf Berufe aus dem Bereich Bürotätigkeiten bzw. kaufmännische Tätigkeiten. Die folgende Tabelle zeigt eine Auswahl: Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 17

19 Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen Maschinenbediener, Fertigung, Produktion, Montage Schreiner, Schlosser, Metallbauer, Schweißer, Bäcker, Schlachter Bauarbeiter, Maurer, Dachdecker Kraftfahrer Monteure, KfZ-Mechaniker, Lackierer Koch, Küchenhilfe, Servicekräfte, Kellner Reinigungskräfte Kranführer, Kraftfahrer, Personenbeförderung Möbelpacker Pädagoge Krankenschwester/Altenpfleger Masseur/Krankengymnast, Medizinische Fachangestellte Die häufigsten Ursachen, warum Tätigkeiten nicht bis zum Erreichen der gesetzlichen Rente ausgeübt werden können sind körperlicher Verschleiß (von den 66 Betrieben nannten dies 62), Psychischer Stress (7) und Einseitige Belastungen (7). Interessanterweise gaben nur 2 Betriebe an, dass der Grund für eine eingeschränkte Beschäftigungsfähigkeit ein Veralten der Qualifikationen wäre. Abschließend sollen die wesentlichen Ergebnisse noch mal kurz zusammengefasst werden: Die Betrachtung der Qualifikationsstruktur bestätigt, dass ältere Arbeitnehmer tendenziell eher in qualifizierten Tätigkeiten und seltener in einfachen oder körperlich belastenden Tätigkeiten zu finden sind. Auch die Analyse des durchschnittlichen Renteneintrittsalters zeigt, dass Ältere in qualifizierten Angestelltenverhältnissen und in leitenden Positionen länger erwerbstätig sind. Die Qualifikationsstruktur Älterer in den befragten Unternehmen zeigt zudem, dass vor allem der Facharbeiteranteil im Verhältnis zu den Gesamtbeschäftigten gesunken ist. Dies wird auch am Beispiel des Renteneintrittsalters deutlich: Vor allem Facharbeiter werden im Schnitt früher verrentet als die anderen Qualifikationsgruppen; im Vergleich sind sogar Niedrigqualifizierte länger erwerbstätig. Insgesamt lässt sich daher die These bestätigen, dass Ältere eher in höher qualifizierten Tätigkeiten bzw. in leitenden Positionen beschäftigt sind. Allerdings sind auch einige ältere Mitarbeiter (immer noch) als An- und Ungelernte tätig, d.h. im Verhältnis mehr als ältere Facharbeiter. Inwiefern sich diese Tendenz auch bei den Einstellungen älterer Bewerber zeigt, soll im Folgenden dargestellt werden. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 18

20 5 Beschäftigungschancen Älterer in einfachen und qualifizierten Tätigkeiten Auch im Ziel 2-Gebiet lässt sich analog zu anderen Studien beobachten, dass die Einstellungsquote über 50-Jähriger Bewerber deutlich unter der tatsächlichen Beschäftigungsquote dieser Altersgruppe liegt: Insgesamt wurden zwar von 237 Unternehmen seit Januar Personen eingestellt, aber nur 30 Betriebe stellten ältere Bewerber ein. Dabei wurden insgesamt auch nur 40 Bewerber über 50 Jahren eingestellt, was einer Einstellungsquote von 4,7% entspricht. Einstellungen Älterer wurden fast nur von größeren Betrieben vorgenommen. Während bei den kleinen Betrieben nur wenige Betriebe einen älteren Bewerber eingestellt haben sind dies bei größeren Betrieben mehr als 20%. 27 Branchenspezifisch zeigt sich, dass im Verhältnis vor allem der Sektor Verkehr und Nachrichtenübermittlung überdurchschnittlich viele Ältere eingestellt hatte, gefolgt vom Baugewerbe und dem Verarbeitenden Gewerbe. Wenige Einstellungen von Älteren erfolgten im Gesundheits-, Veterinärund Sozialwesen sowie im Sektor Wohnungswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen. Kein einziger älterer Bewerber wurde in den drei Wirtschaftszweigen Gastgewerbe, Kredit- und Versicherungsgewerbe sowie bei den sonstigen öffentlichen und privaten Dienstleistungen eingestellt. Eine differenziertere Betrachtung des Verarbeitenden Gewerbes verdeutlicht, dass der Unterabschnitt Möbelherstellung mit deutlichem Abstand am einstellungsfreundlichsten war. Danach folgen die Schuhindustrie und das Glasgewerbe. So gut wie keine Einstellungschancen hatten Ältere in der Chemischen Industrie, im Textilgewerbe, im Maschinenbau und in der Metallerzeugung und bearbeitung. Die Ergebnisse decken sich mit der These, dass Ältere eher in den Branchen Einstellungschancen haben, in denen im Verhältnis auch eher ältere Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Ausnahme stellt das Baugewerbe dar, da hier der Anteil Älterer eher gering ist. Dabei wird auch in der Literatur darauf verwiesen, dass insbesondere das Baugewerbe eine niedrige Einstellungsbereitschaft gegenüber älteren Bewerbern hat. 28 Eine Erklärung dafür liefert folgendes: Die differenzierte Analyse des Datensatzes zeigt, dass gerade Unternehmen aus dem Baugewerbe verhältnismäßig häufig angaben, dass sie ältere Bewerber einstellen, weil es keine geeigneten jungen Bewerber gibt. 27 Dies deckt sich mit den Ergebnissen anderer Studien: Insbesondere Kleinbetriebe scheinen in stärkerem Maße eine Einstellung Älterer grundsätzlich abzulehnen (Vgl. Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur IWAK 2003, S. 8; Strotmann, H.; Hess, W. 2003). 28 Vgl. Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur 2003, S. 7f. Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 19

21 5.1 Einstellungen Älterer nach Qualifikationsniveau und Tätigkeiten Neben dem branchenspezifischem Einstellungsverhalten wurde das Datenmaterial auch hinsichtlich der Qualifikationsgruppen und Tätigkeiten ausgewertet, in denen die älteren Bewerber eingestellt wurden. Dabei zeigt sich, dass die meisten älteren Bewerber (17 von 40) auf Positionen eingestellt wurden, die der Gruppe Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten zugeordnet werden können. Auch wenn die Mehrheit der Einstellung Älterer vor allem in qualifizierten Tätigkeiten erfolgt ist, zeigen die Daten allerdings auch, dass mehr als jeder dritte ältere Bewerber (15 von 40 Bewerbern) als An- und Ungelernter eingestellt wurde. Nimmt man noch die Angestellten in einfachen Tätigkeiten mit hinzu (4), übersteigt die Anzahl der eingestellten Älteren aus dem niedrigqualifizierten Segment sogar die Einstellungen qualifizierter Angestellter. Damit stehen die Befunde der These entgegen, dass Ältere fast nur noch in qualifizierten Tätigkeiten oder in leitenden Funktionen Beschäftigungschancen vorfinden. Die Analyse zeigt sogar, dass kein einziger Betrieb einen älteren Bewerber auf eine leitende Position eingestellt hatte. Die folgende Abbildung 3 veranschaulicht die Qualifikationsstruktur der eingestellten älteren Bewerber. Abb. 3: Qualifikationsstruktur der eingestellten über 50-jährigen Bewerber Gesundheits-, Veterinär und Sozialwesen 3 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 2 4 Verarbeitendes Gewerbe An- und Ungelernte Facharbeiter Angestellte in einfachen Tätigkeiten Handel Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Angestellte in qualifizierten Tätigkeiten 0 leitende Angestellte Weiterhin wurde ermittelt, in welchen Tätigkeiten die älteren Bewerber eingestellt wurden. Die konkreten Tätigkeiten können dabei zur Vereinfachung zu Tätigkeitsbereichen zusammengefasst werden. Auch hier zeigt sich, dass die über 50-jährigen Bewerber größtenteils in einfachen, angelernten Tätigkeiten oder in Positionen für qualifizierte Angestellte eingestellt wurden. Die meisten älteren Bewerber wurden demnach im kaufmännischen Bereich bzw. in Verwaltungs- und Bürotätigkeiten eingesetzt, gefolgt von Tätigkeiten aus dem gewerblichen Bereich (An-/Ungelernte und Facharbeiter). Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann Wissenschaftspark Trier 20