Arbeitsschwerpunkte im Personalrat. Arbeitszeitmodell Gleitzeit. Häufig gestellte Fragen zum Thema Urlaubsgewährung. Tarifliches: Die Stufenzuordnung

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1 Arbeitsschwerpunkte im Personalrat Arbeitszeitmodell Gleitzeit Häufig gestellte Fragen zum Thema Urlaubsgewährung Tarifliches: Die Stufenzuordnung Zum Artikel Nebentätigkeiten Veranstaltungshinweis After-Work-Bildung Das Gesetz über die Pflegezeit (PflegeZG) Ausgabe 43 - September 2008

2 Arbeitsschwerpunkte im Personalrat Einmal wöchentlich tagen die Personalratsmitglieder in der Geschäftsstelle Humboldtallee 15, um über Anträge und Anfragen der Verwaltung und der Beschäftigten kompetent zu beraten und zu entscheiden. Die zentrale Aufgabe des Personalrats ist es, die sozialen und persönlichen Belange der Beschäftigten, im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse und ihrer Arbeitsplätze, gegenüber der Dienststelle zu vertreten. Dabei stehen unter Beachtung der Gesetze die Interessen der Beschäftigten immer im Vordergrund! Um die inhaltlich sehr unterschiedlichen Themen mit dem nötigen Sachverstand für die Sitzungen vorzubereiten, hat der Personalrat die unten aufgeführten Arbeitsgruppen (AG) gebildet, die in unterschiedlichen Intervallen tagen: AG Personalmaßnahmen: In dieser AG werden wöchentlich alle von der Dienststelle vorgelegten Maßnahmen für die Personalratssitzung vorbereitet, z.b. Sichten von Bewerbungsunterlagen, fehlende Unterlagen nachfordern, Eingruppierungen prüfen, Maßnahmen durch Nachfragen und Klärung ergänzen. Alle, die an der jeweiligen Personalratssitzung teilnehmen, können in dieser AG mitarbeiten. AG Arbeitssicherheit: Hier werden Fragen gebündelt und diskutiert, die das Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes betreffen. Für den Ausschuss mit der Dienststelle werden aktuelle Themen vorbereitet. Dieser AG gehören an: Cichos, Diederich, Eichenberg, Funk, Gremmes, Hambloch, Hoffmann, Jung, A. König, Koopmann, Nietzold, Röttscher, v. Roden, Rohland, Senge, Splieth, Teichgräber, Triebel, Völker, Waase. AG Ausbildung: Die Mitglieder dieser AG arbeiten eng mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zusammen. In dieser AG arbeiten mit: Böhm, Heymel, Nietzold, Regin, Tönges, Zufall- Roth. AG EDV: In dieser AG werden Vorschläge zur Verbesserung der EDV-Arbeitsplätze und des Datenschutzes erarbeitet. Sie hält Kontakt zu Fachausschüssen der Dienststelle, z.b. dem IT-Sicherheitsausschuss. Mitglieder dieser AG sind: Aschekowski, Bock, Böhm, Cichos, Hippe, Hüttmann, Jendrysseck, Dr. Meyer, Oechsner, Onwusonye, Senge, Tietze, Völker, Zumpe. AG Fort- und Weiterbildung: Vorschläge für das Fort- u. Weiterbildungsprogramm werden aufgenommen, diskutiert und in den mit der Dienststelle eingerichteten Ausschuss eingebracht. Verbesserungen und Veränderungen zur Dienstvereinbarung Qualifizierungsmaßnahmen werden in dieser AG diskutiert. Dieser AG gehören an: Epping, Floerke, Funk, Heymel, Niebuhr, Nietzold, Penger, Regin, Zufall-Roth. AG Gebäudemanagement: Alle Fragestellungen aus den Bereichen Reinigungsdienst, Hausmeister, Handwerker, Landschaftspflege usw. werden hier für Gespräche mit der Dienststelle erörtert und vorbereitet. In dieser AG arbeiten mit: Blomeyer, Bosch, Bürgel, Cichos, Ebeling, E. Gremmes, F. Gremmes, Hippe, Klöppner, Kröger, O. Meyer, Nietzold, Penger, Regin, Rohland, Windel. AG Öffentlichkeitsarbeit: Diese AG bereitet Texte, die in den Informationen des Personalrats veröffentlich werden, vor und ist für die Erstellung des Infos federführend. Sie aktualisiert die Homepage des Personalrats. Mitglieder dieser AG sind: Floerke, Funk, Hippe, Kuba, Mewes, Niebuhr, Niekamp, Stargard, Zufall-Roth. AG Telearbeit: Da das Projekt Telearbeit an der Georg- August-Universität erfolgreich abgeschlossen wurde und nun diese Arbeitsform auf Dauer eingerichtet ist, hat der Personalrat eine AG eingerichtet, die in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro Rahmenkriterien für eine Dienstvereinbarung Telearbeit erarbeiten wird. Dieser AG gehören an: Hippe, Jendrysseck, Krieg, G. König, Nietzold, Zufall-Roth. Zusätzlich arbeiten Mitglieder des Personalrats in folgenden Fachausschüssen mit der Dienststelle zusammen: Arbeitsschutzausschuss; Wohnungsausschuss; Fort- u. Weiterbildungsausschuss (Qualifizierungsausschuss); Kommunikationsausschuss SUB; Kindergartenbeirat; Betriebliches Vorschlagswesen; Konfliktmanagement und IT- Sicherheit. Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten, dann besuchen Sie unsere Homepage:

3 Fortsetzung zum Thema Arbeitszeitmodelle Der gesetzliche Rahmen der Arbeitszeiten wird bestimmt durch Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz und tarifvertragliche Regelungen. Weitere Vereinbarungen trifft der Personalrat mit der Dienststelle z. B. in Form von Dienstvereinbarungen. Arbeitszeiten, die ständig an den betrieblichen Bedarf und an die Wünsche der Mitarbeiter angepasst werden, sind kennzeichnend für flexible Arbeitszeiten. Flexible Arbeitszeiten beinhalten verschiedene Arbeitszeitmodelle (z.b. Gleitzeit, Funktionszeit, Vertrauensarbeitszeit, Jahresarbeitszeit, Teilzeit, Job-Sharing, Telearbeit usw.). Grundvoraussetzung bei der Gestaltung der flexiblen Arbeitszeiten ist, dass alle Interessen angemessen einfließen. Nur dann können sich für alle Beteiligten zahlreiche Vorteile verbinden. Arbeitszeitmodell Gleitzeit Der Einstieg in die Flexibilisierung der Arbeitszeit begann in den 60er Jahren mit Einführung der Gleitzeitregel, die meist aus einer Kernarbeitszeit mit allgemeiner Anwesenheitspflicht und den so genannten Gleitzeitspannen besteht. Vereinbarte Gleitzeitspannen werden von den Beschäftigten überwiegend selbst genutzt. Sie beinhalten möglichst sowohl einen frühen Gleitzeitbeginn, als auch ein spätes Gleitzeitende. Das Gleitzeitmodell erfordert die Einrichtung eines Gleitzeitkontos, das die monatliche oder zunehmend auch die jährliche Arbeitszeit steuert. Je nach Vereinbarung besteht die Möglichkeit Minus- und Plusstunden in den Folgemonat, das Folgequartal bzw. das folgende Jahr zu übertragen. Da Gleitzeitmodelle nur wenige Nachteile besitzen und sich unproblematisch einführen lassen, sind sie heute weit verbreitet. Mittels festgelegter Kernzeiten der Beschäftigten können Unternehmen und Dienstleister die Anwesenheit der Beschäftigten steuern und somit Spitzenzeiten personell gut auffangen. In der Gestaltung von Gleitzeit müssen die Interessen der Beschäftigten angemessen einfließen. Gleitmöglichkeiten sollten für alle Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen eingeräumt werden. Um Beschäftigten eine möglichst große Zeitautonomie einzuräumen, sollte der Rahmen der Gleitzeitvereinbarungen möglichst weit gespannt sein. Er findet meist seine Grenzen zu den Zeiten für Nachtarbeit (Zuschläge!). Die Ausgestaltung der Gleitzeit durch Festlegung der Gleitzeitspannen, der Kernarbeitszeit, Pausenregelungen, Zeiterfassung, Verhältnis zu Mehrarbeit und Überstunden, Festlegung des Ausgleichszeitraums, Begrenzung der Zulässigkeit von Zeitarbeitsguthaben oder Zeitarbeitsschulden während eines bestimmten Zeitraums und deren Ausgleich unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats. Die Gleitzeitregelung an der Georg-August- Universität Göttingen (ohne Universitätsmedizin) Die zum zwischen der Universität (vertreten durch den Präsidenten) und dem Personalrat vereinbarte Rahmendienstvereinbarung über die Regelung der Arbeitszeit für die Bediensteten der Georg-August-Universität Göttingen (ohne Universitätsmedizin) beinhaltet auch die Ausgestaltung der Gleitzeit. An der Universität Göttingen gilt Gleitende Arbeitszeit in allen Einrichtungen, sofern nichts anderes festgelegt ist. Ein Blick in gesonderte Regelungen offenbart allerdings, dass es eine Reihe von Ausnahmen bei einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen gibt, für die als starre Regel feste Arbeitszeiten gelten oder nur in sehr eingeschränktem Rahmen eine Minigleitzeit zugelassen ist. Die Gleitzeitspanne für den Arbeitsbeginn ist zwischen 6:00 und 9:00 Uhr (3 Stunden), für das Arbeitsende zwischen 15:30 und 20:00 Uhr (4,5 Stunden), freitags, an Arbeitstagen vor Feiertagen und an Arbeitstagen vor allgemeinen dienstfreien Tagen zwischen 12:00 und 20:00 Uhr. In diesen Zeitspannen können die Beschäftigten nach ihren Bedürfnissen die Zeiten individuell gestalten. Dies bedeutet aber nicht, dass Vorgesetzte nicht nach vorheriger Ansage Arbeiten innerhalb der Gleitzeitphasen unter Berücksichtigung der Arbeitsschutzvorschriften verlangen dürfen, wenn es das Arbeitsaufkommen erfordert! Die Kernzeiten für Vollzeitbeschäftigte sind wie folgt festgesetzt: montags bis donnerstags sind von 9:00 bis 12:00 Uhr (3 Stunden; Ausnahme: Zentrale Verwaltung u. SUB bis 11:30Uhr) und von 14:00 bis 15:30 Uhr (1,5 Stunden), freitags, an Arbeitstagen vor Feiertagen und an Arbeitstagen vor allgemeinen dienstfreien Tagen von 9:00 bis 12:00 Uhr. In diesen Zeiten besteht Anwesenheitspflicht. Abweichend von dieser

4 Regel kann in den Monaten Juni bis August das Ende der Kernzeit montags bis donnerstags nachmittags auf 15:00 Uhr festgesetzt werden. Für Teilzeitbeschäftigte erfolgt eine individuelle Festsetzung der Kernzeit unter Berücksichtigung der dienstlichen Erfordernisse. Im Einzelfall kann auf Antrag aus persönlichen Gründen eine abweichende Festsetzung der Kernzeit erfolgen. Z.B. gilt für Beschäftigte mit z. Zt. 19,9h pro Woche meist eine Kernzeit von 9:00 bis 11:00 Uhr. Insgesamt umfasst die Gleitzeitspanne 9,5 Stunden (minus 0,5h Pause), die Kernzeit 4,5 Stunden täglich: Ein weiter Rahmen, in dem Beschäftigte individuell ihre Arbeitszeit gestalten können. Bei der freien Gestaltung der Arbeitszeit ist darauf zu achten, dass die tägliche Höchstarbeitszeit von maximal 12 Std. (auf Anordnung sind nur maximal 10 Std. zulässig!) nicht überschritten werden darf. Auch die Pausenregelung muss zum eigenen Schutz der Beschäftigten berücksichtigt werden. Eine mindestens 30-minütige Pause muss spätestens nach 6 Arbeitsstunden eingehalten werden. Ferner sind Regelungen zur Soll-Arbeitszeit und Zeitausgleich in der Dienstvereinbarung ausführlich vereinbart. Über die Methoden der Zeiterfassung in der Georg-August-Universität haben wir in unserer letzen Ausgabe Nr.42 vom Juli 2008 berichtet. Die Dienstvereinbarung können Sie auf der Internetseite: oder beim Personalrat einsehen. Folgende Vor- und Nachteile hat die Gleitzeit gegenüber festen Arbeitszeiten: Gleitzeit Arbeitgeber Arbeitnehmer Vorteile Arbeitszeiten sind an den betrieblichen Individuelle Gestaltung Bedarf angepasst Nachteile Die eigenverantwortliche Verteilung der Arbeitszeit kann die Motivation der Mitarbeiter erhöhen höhere Kosten durch: Verwaltungsaufwand und Investition in Zeiterfassungssysteme Erfordert Absprachen mit den Mitarbeitern Bessere Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit ( Work-Life- Balance ) Höhere Zufriedenheit bei Beteiligung an der Arbeitszeitgestaltung Gewohnheitszeiten sind kombinierbar mit Ausnahmen Arbeit ohne Ende kann zu gesundheitlichen Schäden führen Verschlechterung der Work-Life- Balance Feste Arbeitszeiten Vorteile Nachteile Arbeitgeber kalkulierbare Betriebsabläufe verlässliche Zeiten, größere Planungssicherheit klare Anwesenheitszeiten demotivierte Mitarbeiter, da die Arbeitszeit übergestülpt und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt sind Arbeitsspitzen können nicht aufgefangen werden Arbeitnehmer klare vorgegebene Zeiten definierte Arbeitszeitstruktur stellt eine gute Orientierung dar regelmäßiger Arbeitsbeginn und Feierabend starre unbewegliche Arbeitszeiten können z.b. bei Verspätung einen großen psychischen Druck verursachen monotoner Tagesablauf geringer Spielraum für private Termine Unter Verwendung der Quelle: Im Takt? Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin)

5 Häufig gestellte Fragen zum Thema Urlaubsgewährung Die meisten Beschäftigten haben sicher ihren großen Urlaub in diesem Jahr schon genossen und bei der Urlaubsgewährung gab es keine Schwierigkeiten. Doch einige Anfragen zu diesem Thema sind bei uns eingegangen, so dass uns eine Information in diesem Info wichtig erscheint. Da im 26 TV-L nichts gesondert geregelt ist, gelten die Regelungen aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 7 über Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs. Kann mein Urlaubswunsch abgelehnt werden? BUrlG 7 Abs. (1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer diese im Anschluss an die Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt. Ein einzelner Urlaubswunsch für einen konkreten Termin kann also unter ganz bestimmten Gründen (dringende betriebliche Belange, soziale Gesichtspunkte gegenüber anderen ArbeitnehmerInnen) abgelehnt werden. Ein abgelehnter Urlaubsantrag muss vom Vorgesetzten mit einer Begründung an die Personalabteilung weitergeleitet werden. Nach 66 Abs.1, Nr. 3 NPersVG ist dann Mitbestimmung gegeben und der Personalrat zu beteiligen, wenn zwischen der Dienststelle und der oder dem beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird. In diesem Fall ist also ein Versagen von Urlaub ohne die Einschaltung der Personalabteilung und die Mitbestimmung des Personalrats rechtlich unwirksam! Kann mein zu einer anderen Zeit erneut eingereichter Urlaubsantrag wieder abgelehnt werden? Das sollte eigentlich in der Praxis nicht vorkommen. Es gibt den Auftrag, dass der Urlaub im jeweiligen Jahr genommen werden soll. Ein einmal aus dienstlichen Gründen abgelehnter Urlaub soll nicht erneut abgelehnt werden, schon gar nicht aus dem gleichen Grund. Denn häufig steht dem entgegen: 7 Abs. (2) BUrlG: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Wird mir nur in der vorlesungsfreien Zeit der Urlaub gewährt? Es gab früher eine allgemeine Regel, dass wissenschaftlich Beschäftigte Urlaub nur in der vorlesungsfreien Zeit nehmen konnten. Diese (Erlass-) Regel wurde aufgehoben und durch eine Urlaubssperre ersetzt, die nur an Tagen gilt, an denen die/der Wissenschaftler/In zu Veranstaltungen verpflichtet ist. Für den nichtwissenschaftlichen Dienst gibt es für pauschale Einschränkungen keine gültige Regel. Diese würde auch vorher der Mitbestimmung durch den Personalrat unterliegen. Macht die Aufstellung eines verbindlichen Urlaubsplans Sinn? Eine Planung ist immer sinnvoll. Und zwar von Seiten der Arbeitnehmer und der Vorgesetzten; am besten zu Beginn eines Jahres. Nach 66 NPersVG unterliegt die Aufstellung eines verbindlichen Urlaubsplans z.b. mit Zeiten von Urlaubssperre der Mitbestimmung des Personalrats. Eine Zuteilung von Urlaub durch Vorgesetzte ohne Berücksichtigung der Wünsche der ArbeitnehmerInnen ist unzulässig! Kann ich auch spontan Kurzurlaub nehmen? Auch dann gilt, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, kann Urlaub gewährt werden. Muss ich meinen gesamten Urlaub bis zum Ende des Jahres genommen haben? Nein. Für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt nach 40 Sonderregelungen des TV-L Nr. 7 zu 29 Erholungsurlaub und Erlass des Finanzministeriums vom , dass der Urlaub bis zum 30. September des folgenden Jahres angetreten sein muss. Nach dem 30. September des folgenden Jahres verfällt der Urlaubsanspruch egal aus welchem Grund, auch bei Erkrankung! Haben Sie weitere Fragen oder aktuell ein Problem mit einer Urlaubsgewährung? Wenden Sie sich vertrauensvoll an Ihren Personalrat!

6 Tarifliches: Die Stufenzuordnung Mit dem neuen Tarifvertrag der Länder (TV-L; gültig seit dem ) wurde auch das Tabellenentgelt neu geregelt. Die Eingruppierung erfolgt seitdem in eine bestimmte Entgeltgruppe sowie in eine Stufe. Bei Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis sich vor dem nach dem BAT oder MTArb richtete, erfolgte eine Überleitung mit den Beträgen aller bisherigen Vergütungsbestandteile. Die grundlegende Eingruppierung geschieht nach wie vor nach den Eingruppierungsregeln aus dem BAT bzw. MTArb mit anschließender Übersetzung in die neuen Entgeltgruppen, solange die Tarifparteien noch keine andere Regelung vereinbart haben. Die Einkommenshöhe ist aber nicht nur von der Entgeltgruppe abhängig, sondern auch in besonderer Weise von der Anerkennung von Vordienstzeiten und einschlägiger beruflicher Erfahrung sowie von der Dauer der Beschäftigung in der jeweiligen Gruppe. Daraus erfolgt die Stufenzuordnung innerhalb einer Entgeltgruppe. In diesem Artikel möchten wir die Aufmerksamkeit auf die Stufenzuordnung aus den 16, 17 und 40 (Sonderregelung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen) TV-L sowie 4, 5 und 6 TVÜ-L lenken. Die Stufenzuordnung bei der Eingruppierung: Sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt, werden bei Einstellungen die ArbeitnehmerInnen der Stufe 1 ihrer Entgeltgruppe zugeordnet. Das gilt auch, wenn die Berufserfahrung des Arbeitnehmers weniger als ein Jahr umfasst. Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber mit den gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten, erfolgt die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis. Die Berufserfahrung darf jedoch nicht länger als 6 Monate (bei wissenschaftlich Beschäftigten 12 Monate) zurückliegen, sonst wird wieder nach Stufe 1 eingruppiert! Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2 bzw. bei Einstellung nach dem 31. Januar 2010 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestsens drei Jahren - in Stufe 3 ( 40 Nr.5 TV-L). Auch hierfür gilt die Unterbrechungsregel (s.o.) Beschäftigte, die in den Entgeltgruppen 9 bis 12 und 13 bis 15 eingestellt werden, werden die Zeiten mit einschlägiger Berufserfahrung an anderen Hochschulen oder außeruniversitären Forschungseinrichtungen grundsätzlich anerkannt ( 40 Nr.5 TV-L). Bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs kann der Arbeitgeber eine vorherige berufliche Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist ( 40 Nr.5 TV-L). Bei der Stufenzuordnung gibt es also, wie man sieht, so etwas wie eine Verhandlungsmasse, denn zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten kann Beschäftigten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt gewährt werden ( 40 Nr.5)!! Die Veränderung der Stufenzuordnung: Die allgemeinen Regeln der Stufenlaufzeit setzten sich aus zwei Komponenten zusammen: Dauer der ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem Arbeitgeber und der Leistung. Die Stufenregelung nach Zeit sieht wie folgt aus: - nach einem Jahr in Stufe 1: Stufe 2 - nach zwei Jahren in Stufe 2: Stufe 3 - nach drei Jahren in Stufe 3: Stufe 4 - nach vier Jahren in Stufe 4: Stufe 5 - nach fünf Jahren in Stufe 5: Stufe 6 (nur Entgeltgruppen 2 bis 8) (Die Entgeltgruppen 2 bis 8 umfassen sechs, die Entgeltgruppen 9 bis 15 fünf Stufen.) Bei Vorliegen überdurchschnittlicher Leistungen kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verkürzt, jedoch bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, auch verlängert werden. Dieses ist eine Ermessenssache und es erheben sich die Fragen: Wer beurteilt hier? Und nach welchen Kriterien wird beurteilt? Auch hierfür gibt es noch keine weiteren Regelungen. Dem Personalrat ist auch nicht bekannt, ob von dieser Leistungskomponente bereits Gebrauch gemacht wird (s.u.). Ehemalige Angestellte, die zum übergeleitet wurden und in eine individuelle Zwi-

7 schenstufe eingereiht sind (siehe Lohnabrechnung), die zwischen zwei Stufen liegt, werden im November 2008 in die nächst höhere Stufe aufsteigen. Liegt die individuelle Stufe oberhalb der letzten Stufe (z.b. E 8, Stufe 6+) wird das individuelle Entgelt dauerhaft und dynamisiert weitergewährt; es gibt jedoch keinen Aufstieg in die nächste Entgeltgruppe. Bald Mitbestimmung über die Stufenzuordnung? Die Einkommenshöhe ist also im erheblichen Maße von der Stufenzuordnung abhängig und müsste eigentlich auch der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen, vor allem um die Festlegung nach gleichen Kriterien zu gewährleisten. Im Nds. Personalvertretungsgesetz fehlt jedoch der Begriff Stufenzuordnung bei der Eingruppierung (Ein Schelm, wer sich was dabei denkt.). Einige Gerichte haben sich daher in letzter Zeit mit der Frage der Mitbestimmung des Personalrats bei der Stufenzuordnung des neuen Tarifrechts beschäftigen müssen. So hat z. B. das Verwaltungsgericht Braunschweig gegen eine Mitbestimmung in dieser Frage entschieden, allerdings halten andere Gerichte und Teile der Literatur eine Mitbestimmung für angezeigt. Inzwischen liegt ein rechtskräftiges Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom vor, das die Mitbestimmung für die Stufenzuordnung bejaht hat! Nun sollte der Personalrat also seine Kontrollfunktion bzw. Mitbestimmung bei der Stufenzuordnung ausüben können. Die weitreichende Entscheidung, ob und wie Vordienstzeiten anerkannt werden und somit bei der Gehaltsbemessung Berücksichtigung finden, ist dann nicht mehr allein dem Arbeitgeber überlassen. Der Unterschied zwischen Stufe 1 und 2 kann locker 200 bis 300 brutto betragen! Wir dürfen gespannt sein, wie das dann in der Praxis funktioniert und welche Kriterien herangezogen werden. Weiterhin nicht der Mitbestimmung unterliegen aber die Eingruppierungen wissenschaftlicher Beschäftigter, die sich mit ihrer Stufenzuordnung selbst auseinander setzen und ggf. individualrechtlich eine Überprüfung vornehmen lassen müssen. Weitere Informationen sind im TV-L nachzulesen. Sie finden ihn auf unserer Homepage ( > Nachrichten > Tarifliches oder Uni Homepage > Abteilung Personal > Aktuelles zum neuen Tarifrecht. Korrektur zum Artikel Nebentätigkeiten im Info Nr. 42 In der 42. Ausgabe berichteten wir über das Thema Nebentätigkeiten. In diesem Zusammenhang zitierten wir den 3 Abs. 4 TV-L, in dem eine Nebentätigkeit gegen Entgelt dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen ist. Dabei wurde übersehen, dass für die Hochschulen eine etwas abweichende Sonderregelung ( 3 in der Fassung des 40 TV-L) zu berücksichtigen ist. Demnach sind die Beschäftigten an Hochschulen verpflichtet, eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Das bedeutet, egal ob gegen Entgelt oder nicht, alle Nebentätigkeiten sind anzeigepflichtig! Wir bitten diesen Fehler zu entschuldigen. Und noch ein Nachtrag: Nach 65 NPersVG ist der Personalrat bei einer Versagung oder dem Widerruf einer Genehmigung zur Übernahme einer Nebentätigkeit im Rahmen der Mitbestimmungsregeln zu beteiligen. Veranstaltungshinweis In der Veranstaltungsreihe After-Work-Bildung des ver.di-bildungswerks Göttingen gibt es in diesem Jahr noch folgende Angebote: Arbeitsplatzkonflikte - Mobbing am Arbeitsplatz? Faire Arbeit Der Vertrag von Lissabon Was geht uns die europäische Verfassung an? Die Veranstaltungen beginnen um 17:30Uhr in der ver.di-geschäftsstelle, Groner-Tor-Str. 32. Die Teilnahme ist kostenlos und ohne Anmeldung möglich. Sie finden einen Artikel in dieser Information gut? Hier steht etwas Falsches oder Unvollständiges? Sie möchten eine Information zu einem bestimmten Thema haben? Sie finden einen Artikel einfach doof? Schreiben Sie uns einen Leserbrief! Papier ist geduldig Kommunikation ist besser! persrat@gwdg.de, Fax: 22670

8 Das Gesetz über die Pflegezeit (PflegeZG) Der Bundestag hat am das "Gesetz zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung" (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz) verabschiedet. In dessen Artikel 3 ist auch das "Gesetz über die Pflegezeit" (im Folgenden: PflegeZG) enthalten. Das PflegeZG ermöglicht Beschäftigten, pflegebedürftige nahe Angehörige in ihrer häuslichen Umgebung zu pflegen und stärkt damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege. Hierzu sieht es einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers sowohl bei kurzfristig eingetretenem Pflegebedarf, als auch bei einer Langzeitpflege vor. Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger Der Freistellungsanspruch setzt die Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen voraus. Pflegebedürftig ist, wer für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Alltag dauerhaft, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedarf ( 14, 15 SGB XI). Zudem muss mindestens die Pflegestufe I festgestellt worden sein. Als nahe Angehörige gelten: Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, eigene Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie die des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwieger- und Enkelkinder. Freistellung des Arbeitnehmers bei kurzfristig auftretendem Pflegebedarf Wird ein naher Angehöriger plötzlich pflegebedürftig, können Berufstätige bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, um Angehörige zu versorgen oder um eine Pflege zu organisieren. Die Verhinderung sowie die voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Notwendigkeit der pflegerischen Versorgung vom Arbeitnehmer verlangen. Freistellung des Arbeitnehmers bei Langzeitpflege Der/die Pflegende kann zwischen einer vollständigen und einer teilweisen Arbeitsfreistellung wählen. Eine einseitige Verlängerung ist - vergleichbar mit den Regelungen der Elternzeit - nur erlaubt, wenn ein vorgesehener Wechsel bei der Pflege des Angehörigen aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann. Auch Auszubildende können eine "Auszeit" zur Pflege eines Angehörigen nehmen. Die Berufsausbildung verlängert sich dann entsprechend der Dauer der Pflegezeit. Pflegeteilzeit Neben einer vollständigen Freistellung haben ArbeitnehmerInnen auch die Möglichkeit, die Arbeitszeit zu reduzieren, um sich der Pflege eines nahen Angehörigen zu widmen. Auch die teilweise Freistellung von der Arbeitspflicht ist auf maximal sechs Monate begrenzt; die Pflegebedürftigkeit ist nachzuweisen. Der Arbeitgeber kann die Pflegeteilzeit nur ablehnen, wenn er hierfür entgegenstehende dringende betriebliche Gründe anführen kann. Sozialversicherungsrechtliche Absicherung des Pflegenden Pflegende Angehörige sind für die Dauer der Pflegezeit in der Arbeitslosenversicherung versichert. Außerdem erhalten vollständig freigestellte ArbeitnehmerInnen und solche, deren Arbeitszeitreduzierung zu einer geringfügigen Beschäftigung führen würde, auf Antrag Zuschüsse zur eigenen Kranken- und Pflegeversicherung. Der genaue Gesetzestext ist zu finden unter: pdf Nachdruck mit freundlicher Genehmigung des Personalrats der Tierärztlichen Hochschule Hannover Vielen Dank! Die Homepage des Personalrats wird laufend erweitert und aktualisiert. Reinschauen lohnt sich! Sie ist zu finden unter: Impressum: Personalrat der Georg-August-Universität Göttingen (ohne Universitätsmedizin) Der Vorsitzende: Dr. Johannes Hippe Humboldtalle 15, Göttingen Tel , Fax , persrat@uni-goettingen.de Titelseite design: wt