1.A.5 Lohngefälle zwischen Frauen und Männern (Gender pay gap in ausgewählten Verwendungen)

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1 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 1 1.A.5 Lohngefälle zwischen Frauen und Männern (Gender pay gap in ausgewählten Verwendungen) A - Universität Wien Im Zuge der Erhebung der neuen Wissensbilanz-Kennzahl Lohngefälle zwischen Frauen und Männern wurde der sogenannte Gender Pay Gap für ausgewählte Personalkategorien des wissenschaftlichen Personals (UniversitätsprofessorInnen nach 98 UG, UniversitätsprofessorInnen nach 99 UG einschließlich der GastprofessorInnen, UniversitätsdozentInnen/außerordentliche UniversitätsprofessorInnen sowie Tenure Track-AssistenzprofessorInnen) für das Jahr 2010 erstmalig erhoben. Der Gender Pay Gap beträgt in den untersuchten Kategorien an der Universität Wien insgesamt 9,9 % zu Lasten der Frauen, d.h. die arbeitszeitbereinigten Löhne der Frauen entsprachen im Jahr 2010 insgesamt 90,1 % der arbeitszeitbereinigten Löhne der Männer. Umgerechnet auf den Equal Pay Day bedeutet das für die Universität Wien, dass Wissenschafterinnen in den untersuchten Personalkategorien ab dem 26. November für den Rest des Jahres im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen gratis arbeiteten. Beim Entgeltvergleich aller erwerbstätigen Österreicherinnen und Österreicher wurde im Jahr 2010 der 29. September als Equal Pay Day ermittelt, der entsprechende Gender Pay Gap beträgt demzufolge 25,6 % österreichweit. Erwartungsgemäß fällt die Einkommensdifferenz bei den UniversitätsprofessorInnen mit 8,1 % im Vergleich zu den anderen untersuchten Gruppen etwas höher aus, wobei diese Gruppe sowohl noch ProfessorInnen nach dem Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 (BDG) als auch angestellte ProfessorInnen nach dem Kollektivvertrag (KV) umfasst. Eine erfreuliche Tendenz zeigt sich mit absteigender Hierarchie: Die Einkommensdifferenz sinkt zunächst auf 6,9 % bei den befristeten UniversitätsprofessorInnen nach 99 UG und in weiterer Folge auf 4,8 % bei den UniversitätsdozentInnen (außerordentlichen UniversitätsprofessorInnen), um bei den AssistenzprofessorInnen (KV) zur Gänze zu verschwinden. Zusätzlich zur oben dargestellten Gesamtauswertung wurde an der Universität Wien überprüft, inwieweit die Altersstruktur sowie die Wissenschaftszweige einen Einfluss auf die Höhe des Gender Pay Gap haben. Mit Blick auf die Altersstruktur ist positiv hervorzuheben, dass sich gerade bei den UniversitätsprofessorInnen ( 98 und 99 UG) die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern bei den jüngeren vor allem in den letzten Jahren Berufenen offensichtlich schließt bzw. sich tendenziell zugunsten der Frauen öffnet. Für die Professuren nach 98 UG gilt dies jedoch nur bei den unter 40-Jährigen. Schon bei den 40- bis 50-Jährigen öffnet sich die Schere mit 8,1 % wieder klar zugunsten der Männer. Eine etwas andere Struktur ist bei den UniversitätsdozentInnen festzustellen: Hier bestehen in den Altersgruppen mit den meisten Beschäftigten (40- bis 60-Jährige) wenig bis gar keine Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern, während es gerade bei den unter 40-Jährigen die höchste Differenz zu Lasten der Frauen gibt. Eine nähere Analyse der Unterschiede im Gender Pay Gap zwischen den Wissenschaftszweigen zeigt vor allem in zwei Richtungen auffällige Ergebnisse: Zum einen kann positiv hervorgehoben werden, dass die Einkommensdifferenz zwischen den Geschlechtern in den Naturwissenschaften durchwegs als sehr gering zu bezeichnen ist (zwischen 2,4 % und 4,9 % zu Lasten der Frauen). Demgegenüber fallen die Sozialwissenschaften mit einem überdurchschnittlich hohen Gender Pay Gap zugunsten der Männer auf, am höchsten in der Gruppe der befristeten UniversitätsprofessorInnen ( 99) mit 21,8 %. B - Universität Graz Der Gender Pay Gap stellt eine Möglichkeit dar, die geschlechtergerechte Ressourcenverteilung zu messen. Dafür werden alle regelmäßigen Gehaltszahlungen inklusive Zulagen (auf Jahresvollzeitäquivalente hochgerechnet) zuzüglich aller zusätzlichen Zahlungen (Einmalzahlungen wie etwa Prämien

2 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 2 oder Jubiläumszuwendungen, aber auch Entgelte für Lehre, Prüfungen oder Nebentätigkeiten) berücksichtigt. Im Rahmen der Wissensbilanz werden nur ausgewählte Personalkategorien betrachtet: ProfessorInnen in drei Kategorien ( 98, 99 (1), 99 (3) UG) sowie UniversitätsdozentInnen, AssistenzprofessorInnen und Assoziierte ProfessorInnen. An der Uni Graz wurden bereits entsprechende Analysen auch für alle anderen Personalkategorien durchgeführt (vgl. Broschüre "Zahlen, Fakten, Analysen - Chancengleichheit an der Uni Graz 2010"). Über diese Personalkategorien zeigt sich insgesamt ein deutliches Lohngefälle: Frauen erhalten im Vergleich zu Männern 10% weniger bezahlt. Neben einem leichten Alterseffekt (Männer sind im Schnitt 5-6 Jahre älter) ist dieser Gap hauptsächlich auf die Kategorie der ProfessorInnen (nach 98 UG) zurückzuführen, wobei hier der Altersunterschied (mit 7-8 Jahren) sogar noch etwas größer ist. Zieht man hierzu noch die vertragliche Grundlage in Betracht, zeigt sich bei den nach BDG Beschäftigten der deutlichste Gap (89%), der bei den Grundgehältern sogar 87% beträgt und sich durch die sonstigen Zahlungen eher schließt. Hier beträgt der Altersunterschied rund 5 Jahre. Doch auch bei den neueingestellten ProfessorInnen nach Kollektivvertrag sind die Gehälter (trotz gleichen Durchschnittsalters) nicht gleich, sondern Frauen erhalten nur 94% der Männerlöhne. Bei den ProfessorInnen nach 99 UG zeigt sich ein leichter Gap zugunsten der Frauen, der allerdings bei Betrachtung der reinen monatlichen Grundgehälter knapp umgekehrt ausfallen würde (98,76%) und nur durch die Einbeziehung der Amtszulagen auf 102% ansteigt. Hier zeigt sich, dass bei geringer Personenanzahl in einer Kategorie durch einzelne Personen relativ leicht Schwankungen entstehen. Bei den UniversitätsdozentInnen zeigt sich ein nur geringer Unterschied, der nur bei Betrachtung des Grundgehaltes sowie von Einmalzahlungen etwas größer ist, aber durch Einbeziehung der Lehre und von Nebentätigkeiten (die allerdings meist auch mit Mehraufwand verbunden sind) etwas ausgeglichen werden kann. Bei der Kategorie der AssistenzprofessorInnen zeigt sich, dass der Kollektivvertrag zu einer geschlechtergerechteren Bezahlung zumindest kurz nach der Einstellung führt, hier sind die Gehälter ausgeglichen - die Entwicklungen werden hier besonders interessant zu verfolgen sein. C - Universität Innsbruck 1.A.5 Lohngefälle zwischen Frauen und Männern Die erstmalig gebildete Kennzahl des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern in ausgesuchten Verwendungen lässt keine Vergleiche zu den Vorjahren zu, daher allgemeine Feststellungen zu den aktuellen Zahlen: Bei der Verwendung 83 "Assistenzprofessor/in (KV)" lässt sich die geringfügige Differenz aus den vielen ad personam Qualifizierungsangeboten erklären, die an bereits im Dienststand befindliche UniversitätsassistentInnen gem. 49 l VBG im alten, weitergeltenden Gehaltsschema gemäß 49 q leg. cit. gestellt wurden. Ansonsten lassen sich aufgrund der einheitlichen Gehaltsvorgaben lt. Kollektivvertrag bei neuen Ass.Prof. der Verwendung 10 keine Abweichungen auslesen. Bei der Verwendung 11 "Universitätsprofessor/in ( 98 UG)" und 14 "Universitätsdozent/in" gibt es aus der Historie resultierend mehr Männer - vor allem im beamteten Bereich -, die aufgrund der Dienstdauer gesetzesbedingt eine Einreihung in höhere Gehaltsstufen und damit eine höhere Bezahlung bewirken.

3 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 3 Auf drei Besonderheiten in der Berichtsstruktur muss noch hingewiesen werden: 1. Aufgrund einer Vorgabe des bm:wf vom März 2011 werden die Kopfzahlen nicht länger aus der Kennzahl 1.A.1 ermittelt bzw. verzweigt, sondern es wird jeweils die Anzahl der berechneten Vollzeitäquivalente (1 hochgerechneter VZÄ = 1 Kopf) herangezogen. 2. Der Gender Pay Gap innerhalb der einzelnen Verwendungsgruppen darf nicht als Richtwert für einen Vergleich über alle Verwendungsgruppen (= Wert "Insgesamt") herangezogen werden. Das Insgesamt-Ergebnis spiegelt nicht das Verhältnis wider, das im Durchschnitt innerhalb der einzelnen Kategorien besteht, sondern stellt ein Gesamtbild über die Kategorien hinweg dar, in das alle Personen - unabhängig vom Verhältnis der Kategorien zueinander - einfließen. D.h. auch bei einer gleichen Bezahlung innerhalb der einzelnen Verwendungen kann es einen Pay Gap geben, da höher bezahlte Verwendungen in eine Relation zu niedriger bezahlten Verwendungen gestellt werden. Der Gender pay bei "Insgesamt" (90,55 %) klafft im Vergleich zu den einzelnen Verwendungen deshalb weiter auseinander, weil der Männeranteil bei höher bezahlten Verwendungen (z.b. bei Verwendung 11 "UniversitätsprofessorInnen") um ein Vielfaches den Frauenanteil übersteigt (z.b. 154 Männer im Vergleich zu 30 Frauen). Insofern ist also die Sinnhaftigkeit und Aussagekraft des Wertes "Insgesamt" zu hinterfragen. 3. Bei weniger als drei Fällen je Geschlecht wird der Gender Pay Gap aus Datenschutzgründen nicht berechnet und mit "n.a." gekennzeichnet. D - Universität Salzburg Der Unterschied von Frauen zu Männern bei Universitätsprofessor/inn/en und Universitätsdozent/inn/en kann hauptsächlich auf die Altersstruktur und des damit verbundenen älteren Beamtenschemas zurückgeführt werden. E - Techn. Universität Wien Das Lohngefälle (Gender pay gap) zwischen Frauen und Männern stellt sich an der TU Wien folgendermaßen dar: insgesamt wurden 6 Verwendungskategorien vorgegeben die in die Betrachtung mit einbezogen werden. All diese Kategorien betreffen ausschließlich wissenschaftliches Personal und schließen folgende Personengruppen ein: UniversitätsprofessorInnen ( 98, 99 Abs.1UG, 99 Abs.3 UG), UniversitätsdozentInnen, Assoziierte ProfessorInnen (KV) und AssistenzprofessorInnen (KV). Der Gender pay gap beträgt an der TU Wien 91 %, das bedeutet konkret, dass Frauen in den erwähnten Verwendungsgruppen im Durchschnitt um rund 9 % weniger Lohn bekommen als ihre männlichen Kollegen. [Die Kennzahlen und Interpretationen sind als vorläufig anzusehen, da sie weder von Rektorat noch von Unirat freigegeben wurden.] F - Techn. Universität Graz 1.A.5 ist eine neue Kennzahl gem. WBV 2010 und soll die Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf der Basis aller im Kalenderjahr von der Universität geleisteten Lohn-/Gehaltszahlungen an sämtliche Personen in den Verwendungen unbefristete und befristete UniversitätsprofessorInnen, UniversitätsdozentInnen, Assoziierte- und AssistenzprofessorInnen abbilden. Hierzu werden lt. Arbeitsbehelf zur WBV 2010 die laufenden Jahresbezüge pro Person an ihren Jahresvollzeitäquivalenten (an der TU Graz auf den Tag genau berechnet) normiert und um die nicht-laufenden Bezüge im Kalenderjahr (nicht normiert) ergänzt. Für den gender pay gap werden pro Personalkategorie und

4 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 4 insgesamt die auf diese Weise berechneten Durchschnittsjahresbezüge der Frauen und der Männer ermittelt und miteinander in Beziehung gesetzt (Durchschnittsjahreslohn Frauen / Durchschnittsjahreslohn Männer * 100). Die nach den Vorgaben des Arbeitsbehelfs zur WBV 2010 berechneten und in der Kennzahl ausgewiesenen Daten bilden nicht den tatsächlichen gender pay gap an der TU Graz ab, sondern überschätzen diesen deutlich. Dies liegt einerseits an unklaren Vorgaben betreffend der zu berücksichtigenden Lohn-/Gehaltszahlungen (siehe Punkt 1.) und andererseits daran, dass wesentliche mit dem Gehalt korrelierende Variablen nicht berücksichtigt werden (siehe Punkt 2.). 1.) Die Jahresbezüge konnten nur mit Unsicherheiten ermittelt bzw. zu laufend/nicht-laufend zugeordnet werden. Der Arbeitsbehelf listet zwar einzubeziehende bzw. auszuschließende Lohn- /Gehaltszahlungen auf, lässt jedoch einige Fragen offen. Das betrifft z.b. die Entgelte für Lehr- und Prüfungstätigkeiten: Bei den unbefristeten ProfessorInnen (BidokVUni-Verwendung 11) und bei den DozentInnen (BidokVUni-Verwendung 14) sind beamtete, vertragliche und kollektivvertragliche Personen zusammengefasst, während bei den anderen BidokVUni-Verwendungen keine derartige Vermischung stattfindet. Die beamteten Personen bekommen die Lehre in Form von Kollegiengeld, bei den anderen Gruppen ist die Lehre Teil eines All-in-Gehaltes. Es ist unklar, ob das Kollegiengeld für beamtete Personen tatsächlich den nicht-laufenden Bezügen zuzuordnen ist, während es bei den anderen Gruppen zum laufenden Bezug zählt. Ebenfalls nicht eindeutig klar ist, ob Funktionszulagen von nebenamtlichen Vizerektoren, deren Arbeitsverhältnis als Professoren nicht reduziert wurde, zu berücksichtigen sind. Generell wurde an der TU Graz der Ansatz gewählt, für den laufenden Bezug das Gesamtbrutto des Lohnkontos (Lohnart 101) vermindert um die auszuschließenden Zahlungen wie Reiseaufwendungen, Kinderzulagen, Sachbezüge etc. heranzuziehen und für den nicht-laufenden Bezug die Ergänzenden Zahlungen (Infotyp 15), ebenfalls vermindert um Lohnarten wie Sachbezug etc. Auf diese Weise entfallen auf den laufenden Jahresbezug einige Zulagen, die zwar über drei Monate angewiesen werden und somit sonderzahlungswirksam ausbezahlt werden (auch Nebentätigkeiten), die tatsächlich aber häufig prämienähnliche Zahlungen, d.h. im Grunde nicht-laufende Bezugsteile sind. Die TU Graz hofft, dass mit der geplanten Umsetzung der Kennzahlenberechnung durch das Bundesrechenzentrum für künftige Wissensbilanzen eine exakt definierte Ermittlung der Jahresbezüge möglich sein wird. 2.) Die Berechnung des gender pay gap, die keine für das Einkommen relevanten Variablen außer den Jahresvollzeitäquivalenten berücksichtigt, führt an der TU Graz zu einer massiven Verzerrung der Ergebnisse. Einer Gesamtanzahl von 234 Männern stehen insgesamt 14 Frauen gegenüber, deren Lebensalter im Schnitt 7 Jahre und deren Dienstalter an der TU Graz im Schnitt 10 Jahre unter dem der Männer liegt. Die Geschlechterverteilung ist nicht nur insgesamt sehr heterogen, sondern variiert zudem über die verschiedenen Verwendungen zwischen 2,8% Frauenanteil bei den DozentInnen und 20% Frauenanteil bei den UniversitätsprofessorInnen gem. 99 Abs. 1 und bei den Assoziierten ProfessorInnen. Alle der genannten Größen (Lebensalter, Dienstalter und Verwendung) korrelieren signifikant mit dem Einkommen und sind somit konfundierte Variablen. Abgesehen von der Problematik derart unterschiedlich große Gruppen miteinander zu vergleichen, führt die statistisch nicht angemessene Berücksichtigung konfundierter Variablen dazu, dass jene Varianzanteile des Einkommens, die tatsächlich auf das Lebens- oder Dienstalter oder auch auf andere mögliche Einflussgrößen entfallen, fälschlicherweise ausschließlich dem Geschlecht zugeschrieben werden. Folglich wird der gender pay gap stark überschätzt. Ein wesentlich geringerer gender pay gap zeigte sich z.b. schon, als aus den aktuellen Daten testweise mittels Regressionsanalyse die Variable Lebensalter herauspartialisiert wurde. Ebenfalls plausiblere Ergebnisse lieferte die Vorgehensweise des Rechnungshofes bei der Prüfung Frauenförderung im Jahr 2010, bei der nur die im Zeitraum der letzten 4 Jahre neu besetzten Stellen berücksichtigt wurden. Beide Varianten erbrachten für das aktuelle Berichtsjahr auf Gesamtebene einen Wert von 85% im Unterschied zu den gem. Vorgaben des Arbeitsbehelfes ermittelten 75%. Um die Validität dieser Kennzahl zu erhöhen und die Vergleichbarkeit zwischen den Universitä-

5 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 5 ten zu gewährleisten, sind aus Sicht der TU Graz differenziertere Berechnungen nötig als sie derzeit gem. Arbeitsbehelf festgelegt sind und es wird eine Erarbeitung alternativer Berechnungsvarianten angeregt. G - Montanuniversität Leoben Diese Kennzahl wird für den Berichtszeitraum 2010 zum ersten Mal dargestellt. Laut Definition liefert hier lediglich die Personalkategorie Assistenzprofessor/in in KV eine zahlenmäßig darstellbare Ausprägung für die Montanuniversität. Insgesamt liegt der Gender pay gap bei 27,59%. H - Univ. f. Bodenkultur Wien Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern ergibt sich naturgemäß aus einer Kombination zwischen Senioritätsprinzip beim Gehalt (Vorrückungen nach der Dauer der Dienstzugehörigkeit) und des historisch bedingten geringen Frauenanteils bei den höheren Gehaltsstufen: So haben an der Universität für Bodenkultur Wien am Stichtag insgesamt 31 Männer (Professoren und Dozenten) und nur 3 Frauen Anspruch auf eine Dienstalterszulage gemäß Gehaltsgesetz I - Veterinärmed. Univ. Wien Innerhalb der Kategorie der UniversitätsprofessorInnen nach 98 gibt es ein Lohngefälle zu Gunsten der Professorinnen. Die Gehaltsunterschiede unter den UniversitätsdozentInnen beruhen vor allem darauf, dass der Anteil der Männer unter den dienstälteren MitarbeiterInnen höher ist. Da der Insgesamt-Wert durch die Kopfzahlen der einzelnen Kategorien gewichtet ist, die vor allem bei den männlichen Professoren nach 98 deutlich höher sind, weicht dieser Wert nach unten ab. J - Wirtschaftsuniv. Wien Die im Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap für die zahlenmäßig wesentlichen WU- Personalkategorien erhobenen Daten zeigen, dass weibliche Professorinnen (nach 98 UG) durchschnittlich 89,7% sowie weibliche Dozent/inn/en im Schnitt 92,3% ihrer männlichen Pendants verdienen. Bei letzterer Kategorie, bei der die Entlohnung vollständig auf dem gesetzlich festgelegten Beamt/inn/enschema basiert, ist diese Differenz auf senioritätsbasierte Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen, d.h. dass die weiblichen Stelleninhaberinnen im Schnitt jünger sind bzw. kürzer in der Organisation als die männlichen. Ähnliches gilt für die Gruppe der Professor/inn/en, die ebenfalls unverändert aus überwiegend beamteten Mitarbeiter/inne/n besteht, wodurch die starke Senioritätswirkung des BDG-Gehaltsschemas ebenfalls deutlich auf die Gesamtkohorte durchschlägt. Angesichts dieser Ursache ist bedauerlicherweise noch für einige Zeit ein Gender Pay Gap an der WU zu erwarten, allerdings sollte dieser langfristig sinkende Tendenz aufweisen. Wenigstens liegt die in den untersuchten Kategorien festgestellte Differenz an der WU wesentlich unter dem österreichischen Durchschnitt, sodass die Ausgangssituation zumindest als vergleichsweise günstig angesehen werden kann. K - Universität Linz An der JKU weisen die Personalkategorien UniversitätsprofessorInnen (befristet und unbefristet) sowie assoziierte ProfesorInnen und Universitätsdozentinnen einen Gender Pay Gap von insgesamt 87,13 % auf. Zu einer detaillierteren Untersuchung der Ursachen dieser Differenz wäre eine detaillierte Betrachtung der jeweiligen Fälle unter Berücksichtigung weiterer Kriterien wie Fachbereich, Alter der Personen u.ä. notwendig, um analysieren zu können, ob tatsächlich das Geschlecht hier das primär ausschlaggebende Kriterium für Differenzen im Gehalt ist. Eine solche Betrachtung verliert sich aber sehr oft im Einzelfall und ist auch auf Grund der geringen Fallzahlen sowohl im Hinblick auf die statistische Methodik als auch aus Gründen des Datenschutzes problematisch. Die JKU plant, sich der Thematik des Gender Pay Gap schwerpunktmässig in einem der nächsten Gleichstellungsberichte anzunehmen.

6 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 6 L - Universität Klagenfurt Hinsichtlich des Gender pay gap zeigt sich, dass eine grundsätzliche Unterscheidung zwischen beamteten und nichtbeamteten wissenschaftlichen MitarbeiterInnen notwendig ist. Auffällig ist das Lohngefälle innerhalb der Gruppe der beamteten MitarbeiterInnen. Als Gründe hierfür sind die seinerzeitigen individuellen Gehaltsverhandlungen mit dem Bundesministerium und die Dauer des Dienststandes an der Universität Klagenfurt zu nennen. So befinden sich derzeit bereits 70% der Professoren in der höchsten Gehaltsstufe, für die Gruppe der Professorinnen trifft dies auf rund 43% zu. Bei den DozentInnen zeigt sich in Bezug auf die letzte Feststellung der Zuordnungen zu den Gehaltsstufen ein ähnliches Bild. In der Gruppe der ProfessorInnen gemäß Universitäts-Kollektivvertrag ergibt sich ein differenzierteres Bild. Dort pendelt sich das Lohnniveau für Professorinnen auf 91,5% des Lohnniveaus ihrer männlichen Kollegen ein. Grund hierfür könnte sein, dass bei Berufungen an die Universität von der Universitätsleitung ursprünglich auf einen Berufungsgewinn gegenüber der bisherigen Tätigkeit geachtet wurde. Ein weiterer Grund für dieses gap fußt auch auf der Tatsache, dass seitens der Professoren der Fakultät für Technische Wissenschaften im Zusammenhang mit dem Aufbau der Fakultät und der Studien eine vorübergehend erhöhte Lehrleistung und Projekttätigkeit feststellbar ist. Ferner ist auch teilweise eine verstärkte Nebentätigkeitsausübung der Professoren gegenüber ihren weiblichen Kolleginnen feststellbar. Letzteres Argument gilt auch bei der Gruppe der Assoziierten Professuren gemäß Universitäts-Kollektivvertrag. Für die Kategorie Universitätsprofessoren/innen bis fünf Jahre befristet ( 99 Abs. 1 UG) wird aufgrund der Nichterreichung des Schwellwertes kein Gender pay gap angeführt. Für die Kategorie Universitätsprofessoren/innen bis sechs Jahre befristet ( 99 Abs. 3 UG) ist festzuhalten, dass es 2010 an der AAU keine derartige Professur gab. Diese Kennzahl bezieht sich auf das Gesamtjahr Deshalb kommt es im Vergleich zur stichtagsbezogenen Kennzahl 1.A.1 (Stichtag ) bei den Kopfzahlen zu Differenzen. Die Höhe der Differenzen erklärt sich dadurch, dass es 2010 außergewöhnlich viel Bewegung im Personalbereich gab (Pensionierungen, Emeritierungen, Beendigungen von Dienstverhältnissen, Karenzierungen, Verwendungsänderungen). M - Univ.f.Weiterbild.Krems Der Gender pay gap von 91,6% in der Vewendungsgruppe Universitätsprofessor/in (bis fünf Jahre befristet) ist begründet durch eine kürzere Universitätszugehörigkeit der Frauen und folglich einer anderen Einstufung. Zudem sind bei den männlichen Universitätsprofessoren (bis fünf Jahre befristet) mehr Personen in einer Leitungsfunktion tätig, die die Auszahlung von Zulagen zur Folge hat. Der Gender pay gap insgesamt (ohne Unterscheidung der Personalkategorie) liegt bei 98,4%. N - Medizinische Univ. Wien Die Universit professorinen verdienen an der Medizinsischen Universit um 3,98% weniger, bei den Universit dozentinnen ist der genderpaygap 4,1% und bei den AssistenzprofessorInnen 12,02%. O - Medizinische Univ. Graz Hinweise zur Kennzahlen-Berechnung

7 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 7 Alle Gender-Budgeting Auswertungen werden aus dem SAP-BW System erstellt und sind über das MUG-Managementinformationssystem (MIS) abrufbar. Die Kennzahl wurde durch die Abteilung für Controlling gemäß der Anleitung der Verordnung berechnet. Interpretation der Werte für 2010 Die Medizinische Universität Graz hat die Lohnunterschiede auch im Rahmen des Gender Budgeting erhoben. Hierbei wurden aber andere Aufschlüsselungen gewählt, die mehr Personalkategorien beinhalten und auch nach Grundgehalt und anderen Zahlungen (Journaldienste etc.) differenziert. Im Vergleich der Analyse der Personalkosten und der Daten zum Gender Pay Gap für die Wissensbilanz ist anzumerken, dass sich die Ergebnisse unterschiedlich darstellen und es daher sinnvoll erscheint genauere Analysen der Gehaltsunterschiede durchzuführen, als für diese Kennzahl vorgesehen. Interpretation der der Werte im Jahresvergleich Da es sich um eine neue Kennzahl handelt sind keine Vergleichdaten aus den Vorjahren vorhanden. Q - Medizin. Univ. Innsbruck Die Kennzahl 1.A.5 wurde mit der Novelle der Wissensbilanz-Verordnung neu eingeführt. Sie stellt in einigen ausgewählten Personalkategorien des wissenschaftlichen Personals die Gehälter der Frauen jenen der Männer gegenüber. An der Medizinischen Universität Innsbruck handelt es hierbei um Personengruppen, in welchen Frauen generell deutlich unterrepräsentiert sind (vgl. dazu ausführlich die Berichte zum Frauenförderungsplan: Gleichzeitig stellen diese Personengruppen jene mit den höchsten Vergütungen dar. Damit fehlen per definitionem in der Kennzahl Personenkategorien mit niedrigeren Gehältern und gleichzeitig solche, in welchen die Frauenquote höher ja bisweilen ausgeglichen ist. In der Gruppe der UniversitätsprofessorInnen ( 98 UG), welche naturgemäß größtenteils Personen umfasst, die vor in Kraft treten des UG 2002 und damit notwendigerweise nicht gem. 98 berufen wurden, ist das Lohngefälle mit einem Abstand von 1,73% am niedrigsten. Im Durchschnitt sind die in dieser Gruppe vertretenen Frauen um fünf Jahre jünger als die Männer. Bei einer entsprechenden Berücksichtigung des Alters und damit der Vorrückungen wäre wohl gar kein Unterschied mehr vorhanden. Dies ist allerdings nicht weiter überraschend, da die Herausforderung der Frauenförderung bzw. Gleichbehandlung in dieser Personengruppe nicht in unterschiedlichen Gehältern zu suchen ist, sondern in der Tatsache, dass Frauen deutlich seltener zu Professorinnen berufen wurden und werden. Zu den UniversitätsprofessorInnen gem. 99 Abs. 1 UG 2002 ist anzumerken, dass auf Grund der geringen Personenzahl die Darstellung des Lohngefälles in der Wissensbilanz-Verordnung nicht vorgesehen ist. Die an Personen größte Gruppe ist jene der UniversitätsdozentInnen. Hierbei handelt es sich um a.o.universitätsprofessorinnen. Der durchschnittliche Gehaltsunterschied ist mit 9,14% merkbar höher als bei den UniversitätsprofessorInnen. Der Altersunterschied zwischen Frauen und Männer von knapp vier Jahren vermag diesen Unterschied nicht zu erklären. Unterschiedliche Basisbezüge können in dieser Gruppe ausgeschlossen werden, zumal darin nur Beamte vertreten sind. Da jedoch auch Zulagen, Nebentätigkeiten, Journaldienstabgeltungen u. dgl. in die Berechnung der Gehaltzahlungen einfließen, sind diese wahrscheinlich ursächlich für das starke Lohngefälle. R - Akad. d.bild.künste Wien Geschlechtergerechtigkeit ist der Akademie der bildenden Künste Wien ein wichtiges Anliegen, weshalb wir auch prinzipiell jene durch die Wissensbilanz-Verordnung 2010 neu hinzugekommenen

8 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 8 Kennzahlen sehr begrüßen, mit denen dieser Aspekt besser als bislang erfasst werden soll. Und unsere Daten in diesem Bereich sprechen für eine weitgehende Gleichstellung am Hause. Allerdings zeigen sich an der Kennzahl 1.A.5 auch die speziellen Probleme sehr deutlich, mit denen sich kleinere Universitäten bei dieser Thematik konfrontiert sehen und die auch Auswirkungen auf Aktivitäten im Bereich Gender Budgeting haben können. Aufgrund der geringen Fallzahlen bzw. dem Datenschutz können zwei Zahlen zum»gender pay gap«gar nicht berichtet werden. Darüber hinaus haben wir bei der internen Analyse der Daten festgestellt, dass sich bei dieser Kennzahl wiederum aufgrund der geringen Fallzahlen unterschiedliche Dienstalter extrem verzerrend auswirken können, worauf sich z.b. der Gender pay gap bei den Professor_innen gemäß 98 UG primär zurückführen lässt. S - Univ. f.angew. Kunst Wien Der bestehende Gehaltsunterschied lässt sich bei den UniversitätsprofessorInnen zu einem großen Teil durch die Altersstruktur erklären und ist somit ein historisches Faktum, das primär die Berufungskultur der Vergangenheit widerspiegelt unter den 21 nach Beamtendienstrecht bzw. Vertragsbedienstetengesetz angestellten ProfessorInnen finden sich nur sieben Frauen, während bei den nach Kollektivvertrag angestellten ProfessorInnen acht Männern fünf Frauen gegenüberstehen. Der Blick auf die neuen ProfessorInnen im Kollektivvertrag zeigt, dass es der Angewandten gelungen ist, ihren Gleichbehandlungsanspruch bei den jüngeren Berufungen einzulösen: Die Frauenlöhne liegen sogar geringfügig über den Männerlöhnen. In der Gruppe der DozentInnen nach Beamten- bzw. Vertragsbedienstetendienstrecht erklärt sich der Gender pay gap zur Gänze durch den nicht vorhandenen Gestaltungsspielraum der Universität: Sämtliche DozentInnen befinden sich in einem strikten gesetzlichen Gehaltsschema: Das Erreichen höherer Gehaltsstufen hängt einzig vom Zeitablauf ab, die Differenz zwischen Männern und Frauen erklärt sich somit aus dem unterschiedlichen Eintrittsalter. Erst in den 90er Jahre finden sich in dieser Kategorie vermehrt Frauen, auch bedingt durch diverse gesetzliche Überleitungsmaßnahmen, die begleitend zu den verschiedenen Hochschulreformen gesetzt wurden. T - Univ. Mus.u.darst.K. Wien Die Entlohnung von Frauen und Männer zeigt an der MDW keine nennenswerte Unterschiede. Während bei den unbefristeten UniversitätsprofessorInnen die Frauen im Durchschnitt um knapp 2,5% weniger verdienen, verhält sich die Lage bei den UniversitätsdozentInnen umgekehrt. Hier liegen die Bezüge der Frauen leicht über denen der Männer. U - Univ. Mozarteum Salzburg An der Universität Mozarteum ist kein signifikanter Entlohnungsunterschied zwischen Frauen und Männern vorhanden. V - Univ. Mus.u.darst.K. Graz Diese Tabelle zeigt das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in ausgewählten Verwendungen für das Kalenderjahr Die Unterschiede in den Gehältern werden auf Basis aller im Kalenderjahr von der KUG geleisteten Lohn- bzw. Gehaltszahlungen ermittelt. Dabei erfolgt eine Normierung der Gehaltszahlungen auf Grundlage von Jahresvollzeitäquivalenten. Die Berechnung des Lohngefälles berücksichtigt somit unterjährige oder Teilzeitbeschäftigungen durch eine Hochrechnung der laufenden Gehaltsbestandteile auf ein fiktives Jahresvollzeitgehalt. In die Berechnung der Kennzahl sind die Gehälter 126 Personen, davon 29 Frauen und 97 Männer, eingeflossen, die irgendwann im Kalenderjahr 2010 in zählrelevanten Verwendungsgruppen an der KUG tätig waren. Darunter waren 110 ProfessorInnen gemäß 98 des Universitätsgesetzes 2002, davon 26 Frauen und 84 Männer, drei ProfessorInnen gemäß 99 des Universitätsgesetzes 2002,

9 Kapitel 1 [Intellektuelles Vermögen] - 1.A [Humankapital] Seite 9 davon zwei Frauen und ein Mann, sowie 13 DozentInnen, davon eine Frau und zwölf Männer. Gemäß Arbeitsbehelf zur Wissensbilanz-Verordnung 2010 stellen die Kopfzahlen in der obigen Tabelle im Gegensatz dazu den Personalstand zum Stichtag dar (vgl. Kennzahl 1.A.1). Insgesamt sind die Gehälter von Frauen und Männern in den zählrelevanten Verwendungen annähernd ausgeglichen. Die Frauenlöhne entsprechen 96,4% der Männerlöhne, in der Gruppe der ProfessorInnen gemäß 98 des Universitätsgesetzes 2002 beträgt dieser Wert 97,1%. Dabei ist zu bedenken, dass insbesondere unter den "dienstälteren" ProfessorInnen mit daher höheren Gehältern mehr Männer als Frauen vorhanden sind und das Dienstalter im Modell nicht berücksichtigt ist. Damit ist festzuhalten, dass ein Lohngefälle an der KUG kaum vorhanden ist. Anmerkungen zu Veränderungen und Trends: Für diese Kennzahl aus dem Bereich "Gesellschaftliche Zielsetzungen" gibt es keine Vergleichswerte aus den Vorjahren, da es sich um eine neu eingeführte Kennzahl handelt. W - Univ. künst.u.i.gest.linz Für diesen Indikator ist keine Vorläuferkennzahl vorhanden.