Frauen mit Ziel Führungsposition

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1 Lösung Frauen mit Ziel Führungsposition Für rund 39% der weiblichen Studierenden mit überdurchschnittlichem Abschluss hat Familienfreundlichkeit eine sehr hohe Priorität Frauen managen nicht nur eine Familie, sondern auch ein Unternehmen! Dieser Aspekt wird auch durch den Fakt bestätigt, dass Unternehmen mehr Rendite erwirtschaften, wenn das Management aus Frauen und Männern besteht. Angesichts der Tatsache, dass Frauen heute mindestens ebenso qualifiziert sind, wie ihre männlichen Kollegen, ist es weder wirtschaftlich noch politisch hinnehmbar, dass Frauen in Führungspositionen weit unterrepräsentiert sind. Dies hat sich in der Praxis noch nicht durchgesetzt: Der Frauenanteil in Führungspositionen beträgt deutschlandweit nur 23 %. Im Topmanagement sind es sogar nur 4 %. Diesen Zustand zu verändern, haben sich viele Frauen(förder)netzwerke, Internetplattformen oder Lobbyisten zum Ziel gemacht. Zur Unterstützung werden unter anderem Frauen, die bereits im Top- Management angekommen sind, als Vorbilder vorgestellt. Zusätzlich werden Förderprogramme initiiert, die auch firmenund landesübergreifend vernetzt sind sowie Tipps geben, wie Karriere geplant und mit der Familie vereinbart werden kann. TROTZ HÜRDEN: ICH KOMM ZUM ZIEL! Seite 1 von 6

2 Überblick Frauen mit Ziel Führungsposition Was haben Unternehmen davon, wenn Sie Rahmenbedingungen schaffen, um Führungspositionen gleichermaßen mit Frauen und Männer zu besetzen? Nutzen Nutzung der gut ausgebildeten Frauen und deren Führungskompetenzen Wettbewerbsvorteil beim Fachkräftemangel Veränderung der Unternehmenskultur durch die Ergänzung männlicher und weiblicher Führungsstile Erweiterung und Ergänzung der sozialen Kompetenzen Veränderung der Kommunikations- und Entscheidungskultur Wichtige Aspekte Unternehmenswerte auch in Hinblick auf Genderthemen prüfen Versteckte Hindernisse aus dem Weg räumen Infrastruktur für die Frauen verbessern Rollenmodelle diskutieren Anwesenheitskultur diskutieren Unterstützung dieser Unternehmenspolitik durch die Firmenleitung Positionierung als attraktiver Arbeitgeber für Frauen und Männer Seite 2 von 6

3 Viele Frauen möchten eine Führungsposition einnehmen können Wenn Frauen eine Führungsposition anstreben, treffen sie möglicherweise auf versteckte Hindernisse im Unternehmen. Noch gibt es viele Betriebe, in denen die Realisierung einer Gleichbehandlung von Frauen auf allen Ebenen nicht in die Unternehmenskultur, Unternehmensstrategien, Personalplanungen oder in Zielvereinbarungen integriert ist. Aber Unternehmen kommen heute nicht mehr an einer familienfreundlichen Personalpolitik vorbei, wenn sie qualifiziertes Fachpersonal anziehen und halten möchten. Denn bayerische Frauen haben die Männer im Bereich Bildung längst überholt und stehen demnach auch als potentielle Arbeitnehmerinnen zur Verfügung: 53,8 % aller Studierenden an den Universitäten sind weiblich. 55,5 % der Schülerinnen und Schüler, die die Hochschulreife erlangen, sind weiblich. Dabei sind Schülerinnen durchschnittlich um 0,3 Notenpunkte besser als ihre männlichen Klassenkameraden. Was hindert Frauen auf dem Weg in die Führung? Sie selbst: Frauen haben, im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen, häufig keinen mittel- oder langfristigen Karriereplan Der "Marktwert" von Frauen ist häufig geringer als der von Männern: In vergleichbaren Tätigkeiten verdienen Frauen weniger Oft verringert sich das Gehalt durch Familiengründung Die verbreitete Meinung, dass in Führungspositionen mehr als Vollzeit gearbeitet werden muss Der Faktor "Zeit" steht auch oder gerade Frauen nur begrenzt zur Verfügung Mangelnde Akzeptanz von Teilzeit in Führung Der Aufstieg in eine höherwertige Position ist für "Frauen in Teilzeit" oft nicht möglich Dessen ungeachtet besteht für viele berufstätige Eltern immer noch die Schwierigkeit darin, Karriere und Familie vereinbaren zu können, insbesondere für Frauen, die das Ziel haben eine Führungsposition zu übernehmen. Um Familie und Beruf zu managen, ist für sie eine Grundvoraussetzung flexible Arbeitsbedingungen (siehe Lösungen Teilzeitarbeit, Mobiler Arbeitsort) in Anspruch nehmen zu können. Dies sehen laut einer Studie der Europäischen Akademie für Frauen auch 98% der Fachkräfte, die eine Führungsposition innehaben. Sie sind der Ansicht, dass Unternehmen sie vor allem mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und der sich daraus ergebenden Erweiterung des Handlungsspielraumes unterstützen sollten. Seite 3 von 6

4 Handlungsspielraum durch flexible Arbeitszeitformen erweitern Erstellen Sie ein individuelles Arbeitszeitmodell (siehe Tool: Übersicht Arbeitszeitmodelle) das auch die Wünsche Ihrer Mitarbeiterinnen berücksichtigt. Durch Mitarbeitergespräche und Kommunikation mit Ihrem Team erreichen Sie auch eine gute Basis für die Umsetzung, was sich positiv in der Motivation und Produktivität äußert. (siehe auch Tools Fragenkatalog zu Mitarbeitergesprächen, Grundsätzliches-Gesprächsgrundregeln- Feedbackregeln). Bevor Sie daran gehen, Teilzeit in Führung anzubieten ist es nötig, eine Arbeitszeitkultur zu erreichen, in der Vollzeit für Führung ausreichend und akzeptabel wird. Dazu gehört ein wesentlich höheres Maß an Planbarkeit der zeitlichen Beanspruchung. Alleine die Besprechungskultur kann Beschäftigte mit Kindern faktisch von Führungspositionen ausschließen! Es ist sicher auch für viele Eltern möglich, einmal deutlich mehr als 8 Stunden zu arbeiten, wenn Frau oder Mann es nicht am gleichen Tag erfährt. (Siehe auch Tool: Teilzeit in Führung) Des Weiteren können Möglichkeiten moderner elektronischer Kommunikationsmittel genutzt werden. Auch dies soll nicht dazu verleiten, eine Dauerpräsenz zu installieren und mit dem Blackberry am Wickeltisch zu stehen. Doch die Zeiten, in denen die Wirksamkeit einer Führungskraft nur bei persönlicher Anwesenheit gegeben war, sind vorbei. Soziale und emotionale Kompetenz sowie Teamfähigkeit werden immer wichtiger und stärker nachgefragt. Diese Eigenschaften schreiben Personalberater vorwiegend dem weiblichen Geschlecht zu. Beziehen Sie diese Eigenschaften in die Führungskräftebewertung mit ein. In Führungsgremien, die in gleicher Weise mit Frauen und Männern besetzt sind, stellt sich oft eine ausgeglichenere Kommunikationskultur ein. Thematisierung der Karrierebremsen wie z.b. Selbstbewusstsein von Frauen ist häufig geringer als von Männern, sie neigen zu großer Rücksichtnahme, setzen sich weniger durch. So ist eine Rückenstärkung der Frauen wichtig, damit sie zielstrebig ihre Kompetenzen einsetzen können. Auch Frauen profitieren von Maßnahmen wie Führungstrainings und Coachings, wobei das Angebot auch solche Trainingsmöglichkeiten vorsehen sollte, bei denen Frauen zunächst mit Frauen arbeiten und lernen können. Von Selbstzweifeln nicht ausbremsen lassen! Frauen, die eine Führungsposition anstreben, sollten ihre Zweifel an der eigenen Fachkompetenz beiseite schieben und sich voll und ganz auf die eigene Positionierung im Unternehmen konzentrieren. Sobald eine geeignete Kandidatin den Wunsch nach einer Weiterbildung mit Ziel Führungsposition im Mitarbeitergespräch äußert, sollte die Führungskraft dies nicht ignorieren, sondern gezielt fördern, indem Sie die vorhandenen Frauenförderungsprogramme nutzt, wie z. B. Coaching- oder Mentoring-Programme Seite 4 von 6

5 (siehe Tool Übersicht Mentoring-Coachingprogramme) oder beim Aufbau eines Netzwerkes helfen. Familienfreundliche Angebote bieten Familienfreundliche Maßnahmen, z. B. das Angebot eines Services für Familien, wie Kinderbetreuungseinrichtungen, Ferienbetreuung oder haushaltsnahe Dienstleistungen, das Angebot eines mobilen Arbeitsortes oder von Teilzeitarbeit, bringt den Frauen mit familiären Verpflichtungen eine enorme Entlastung, so dass sie effektiver bei der Erfüllung der Aufgaben im Job sind. Anreize und Bonussysteme von Führungspositionen überprüfen Viele Bonusssyteme von Führungspositionen scheinen nach hauptsächlich männlichen Interssen und Anreizen ausgerichtet zu sein, wie z. B. große Autos, große Büros, etc. Unterschiedliche Studien zeigen jedoch deutlich, dass für sowohl weibliche als auch männliche junge Führungskräfte die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens wichtiger ist bzw. genauso wichtig wie die Höhe des Gehalts oder Bonusleistungen. Die Bereitschaft aus diesem Grunde das Unternehmen zu wechseln, ist stark gestiegen. Angebote, wie flexible Arbeitszeiten, Lösungen für die Kinderbetreuung und andere Unterstützungsmöglichkeiten sind heute wichtige Anreize für Führungspositionen. Gelingt diese Ergänzung können Führungskräfte mit den unterschiedlichsten Prioritäten und Kompetenzen gewonnen werden. Umsetzungsfragen: Was sind in Ihrem Unternehmen die offenen und versteckten Hürden, die Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen benachteiligen? Kann eine Frauen in Führung-Offensive von ganz oben gestartet und damit unterstützt werden? Wie wird in Ihrem Unternehmen in diesem Zusammenhang "Karriere" definiert? Ist Karriere an bestimmte Zeiträume gebunden? Können Sie Ihren Beschäftigten verschiedene flexible, mobile Arbeitszeitmodelle anbieten, die in gewissen Lebensphasen vollzeitnah verkürzt werden können? Gibt es Möglichkeiten der Vermittlung einer Kinderbetreuung, haushaltsnahe Dienstleistungen, Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen? Können Frauen, die eine Führungsposition anstreben, Mentoring- oder Coaching- Programme in Anspruch nehmen? Wird das Thema Lebensphasen/Karriereplanung in Mitarbeitergespräche mit einbezogen? Beinhalten Nachwuchsprogramme das Thema Frauen in Führungspositionen? Seite 5 von 6

6 Ihre Aufgabe: Ausgleich zwischen Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens zu finden Seite 6 von 6

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