Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann. der Stadtverwaltung Borken

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1 Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann der Stadtverwaltung Borken 4. Fortschreibung 2015

2 Inhaltsverzeichnis I. Allgemeines Vorwort der Bürgermeisterin Verfassungsrechtliche Grundlagen Zielsetzung Gleichstellungsverpflichtung Geltungsbereich Gremienbesetzung Gleichstellungsbeauftragte...10 II. Bericht über die Durchführung der im Plan für Chancengleichheit 2012 geforderten Maßnahmen Stellenbesetzungsverfahren Personalplanung und Personalentwicklung Beruflicher Aufstieg, Umsetzungen, Übertragung von Aufgaben Ausbildung Fort- und Weiterbildung Allgemeine Fortbildung Erster Angestelltenlehrgang Verwaltungsakademie Masterstudiengänge Schulung für Führungskräfte/Führungskräftenachwuchs Wiedereinsteiger/innen Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und Mobbing...15 III. Resümee Plan zur Chancengleichheit IV. Beschäftigtenstruktur Beschäftigte insgesamt Beamtinnen und Beamte davon bei der Feuerwehr Arbeitszeiten Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte

3 2.2.3 Elternzeit/Beurlaubung Pflegezeit Anwärter/-innen Laufbahn- und Besoldungsgruppen Tariflich Beschäftigte Überblick Arbeitszeiten Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte (ohne Musikschule) Teilzeitbeschäftigte - Musikschullehrer/innen Elternzeit/Beurlaubung Pflegezeit Auszubildende Zusammenfassung Arbeitszeiten Entgeltgruppen Funktionen Beförderungen und Höhergruppierungen...28 V. Maßnahmen zur Chancengleichheit Zielvereinbarungen Sprachliche Gleichstellung von Frauen und Männern Stellenbesetzungsverfahren Stellenausschreibung allgemein Personalauswahl Personalplanung und Entwicklung Beruflicher Aufstieg, Umsetzungen, Übertragung von Aufgaben Ausbildung Fort- bzw. Weiterbildung Kündigung Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf Teilzeitarbeit Beurlaubung Reintegrationskonzept Sommerferienbetreuung Pflegezeit, Familienpflegezeit und Pflegekoffer

4 6. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Vermeidung von Mobbing am Arbeitsplatz...45 VI. Altersstruktur/Prognose zur Beschäftigtenstruktur...46 VII. Bericht über die Umsetzung des Planes zur Chancengleichheit von Frau und Mann...49 VIII. Schlussbestimmung...49 IX. Abbildungsverzeichnis

5 I. Allgemeines 1. Vorwort der Bürgermeisterin Die Chancengleichheit und die Gleichberechtigung von Frau und Mann ist schon im Grundgesetz als Grundrecht verankert. Um der Gleichberechtigung auch im Arbeitsleben Rechnung zu tragen, wird der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann alle drei Jahre fortgeschrieben. Der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann soll dazu beitragen, Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf und die Gleichstellung zu fördern mit dem Ziel, vorhandene Strukturen so zu verändern, dass Frauen und Männer mittelfristig in allen Funktionen, Berufen und Einkommensbereichen der Stadtverwaltung Borken paritätisch vertreten sind. Der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann ist ein Bestandteil der Stadtverwaltung Borken als modernes leistungsunternehmen. Um die wachsenden Aufgaben und Anforderungen insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels erfüllen zu können, sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichwertig gefördert und Leistungen gleichwertig gefordert werden. Da qualitativ hochwertige leistungen nur in modernen Strukturen, in denen die Kompetenzen von Frauen und Männern gleichwertig genutzt werden, erbracht werden können, ist eine Erhöhung des Frauenanteils in den Führungspositionen bis zur paritätischen Besetzung das Ziel. Zu diesem Zeitpunkt sind bei der Stadtverwaltung Borken bereits vielschichtige Möglichkeiten vorhanden, um Chancengleichheit zu fördern. Insbesondere durch den Zertifizierungsprozess zum familienfreundlichen Arbeitgeber im Jahr 2014 ist deutlich geworden, dass bei der Stadt Borken auf Familienfreundlichkeit sehr viel Wert gelegt wird. Familienfreundlichkeit wird hier aus Sicht der Verantwortlichen ausdrücklich weiter gefasst, denn auch die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf soll im Fokus stehen, sodass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren können. Auch vor der Zertifizierung war ein überwiegender Teil der Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben bereits etabliert, sodass die Zertifizierung hauptsächlich zur Verdeutlichung und zu einem besseren Verständnis des Begriffs Familienfreundlicher Arbeitgeber geführt hat. Insbesondere mithilfe der vielen Möglichkeiten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird die Chancengleichheit von Frau und Mann weiter vorangetrieben, sodass insgesamt sowohl Frauen als auch Männer von den vermehrten Möglichkeiten profitieren. Die bei uns vorhandenen Möglichkeiten haben auch schon dazu geführt, dass einige Männer Familienauszeiten und Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen. Mit dieser Fortschreibung des Planes zur Chancengleichheit von Frau und Mann möchten wir 4

6 nicht nur den gesetzlichen Vorschriften zur Erstellung des Planes nachkommen. Vielmehr ist es uns vor dem Hintergrund der Mitarbeiterzufriedenheit ein großes Anliegen, ein Arbeitsklima zu schaffen, das auf Chancengleichheit basiert, sodass Frauen und Männer unabhängig von ihrer persönlichen Situation motiviert arbeiten und gefördert werden können. 5

7 2. Verfassungsrechtliche Grundlagen Grundgesetz 1949 Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Ausbau der Regelung im Grundgesetz 1994 Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männer und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Danach ist der Staat seit 1994 verpflichtet, nicht nur eine rechtliche Gleichheit zwischen Frauen und Männern herzustellen, sondern auch Maßnahmen zu ergreifen, die eine rechtliche Gleichheit in der sozialen Wirklichkeit herbeiführen. Gemeindeordnung NRW 5 /1994 Die Verwirklichung des Verfassungsgebots der Gleichberechtigung von Frau und Mann ist auch eine Aufgabe der Gemeinden. Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien (GGO) Gleichstellung von Frauen und Männern 2 /1999 Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist durchgängiges Leitprinzip und soll bei allen politischen, normgebenden und verwaltenden Maßnahmen der Bundesministerien in ihren Bereichen gefördert werden (Gender Mainstreaming). Wichtig: Diese europarechtlichen und nationalen Regelungen bedeuten, dass Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming rechtlich - und nicht nur politisch! - geboten sind. Das heißt, sie verlieren auch bei einem Wechsel an der Spitze von Verwaltung und Politik nicht ihre Gültigkeit. Landesgleichstellungsgesetz 7 /1999 Leistungsbezogene Quotierungsregelung : Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit in dem Zuständigkeitsbereich der für die Personalauswahl zuständigen stelle in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Satz 1 gilt auch für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, soweit in der damit verbundenen Vergütungs- oder Lohngruppe der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 1997 die leistungsbezogene Quote für verfassungskonform erklärt: Danach sind Frauen bei gleicher Leistung, Eignung und Befähigung in den Bereichen bevorzugt einzustellen und zu befördern, in denen ihr Anteil unter 50% liegt, bis ein Ausgleich erreicht ist. 6

8 Entscheidungen zugunsten von Männern sind nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen schwerwiegender individueller Gründe möglich ( Öffnungsklausel ). Durch die Öffnungsklausel bleibt die individuelle Chancengleichheit gewahrt und es wird immer im Einzelfall entschieden. Schwerwiegende Gründe können nicht das alter, Lebensalter oder der Zeitpunkt der letzten Beförderung sein. NRW: Fahrplan Verwaltungsmodernisierung vom 15. Juli 2003/ Gender Mainstreaming Die Landesregierung NRW hat im Rahmen ihres Reformfahrplans zur Verwaltungsmodernisierung beschlossen, Gender Mainstreaming zu einem zentralen Anliegen der Landesverwaltung zu machen. Gender Mainstreaming heißt, dass die Unterschiede zwischen den Lebensverhältnissen, den Situationen und Bedürfnissen von Männern und Frauen von allen staatlichen Institutionen systematisch bedacht und bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben berücksichtigt werden müssen. Der englische Begriff Gender bezeichnet das soziale anstelle des biologischen Geschlechtes. Er bezieht sich auf die kulturell verschieden geprägten Rollen, Rechte, Pflichten, Interessen, Ressourcen etc. von Frauen und Männern. Mainstreaming bedeutet, dass ein bestimmtes Handeln in der Hauptströmung liegt, also zum normalen und selbstverständlichen Entscheidungsmuster einer Organisation gehört bzw. gehören sollte. Gender Mainstreaming ist in Deutschland eine Strategie, um die Verpflichtung des Art. 3 Abs. 2 GG umzusetzen und das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen zu erreichen. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 1, 2006 Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Es gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil ( 6 18) für Arbeitnehmer und Auszubildende der Privatwirtschaft, aber auch für Stellenbewerber. Für Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter und Beschäftigte des Bundes und der Länder findet es im recht entsprechende Anwendung, ( 24). Darüber hinaus gilt es auch für bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts ( 19 21). 3. Zielsetzung Das in der Verfassung verankerte Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot von Männern und Frauen wird in der Stadtverwaltung Borken verwirklicht. Frauen und Männer werden wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert. Als integraler Bestandteil der Personalentwicklungsplanung der stelle zeigt der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann in erster Linie die wahrscheinliche Unterrepräsentanz von Frauen in den Besoldungs- und Entgeltgruppen sowie in allen Funktionsebenen der 7

9 öffentlichen Verwaltung auf. Darüber hinaus analysiert er die Ursachen für diese Strukturen, erhellt Benachteiligungsmechanismen und zeigt geeignete Maßnahmen zur Gegensteuerung auf. Außerdem ist der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann ein Instrument, die Lebenswirklichkeit sowohl von Männern als auch von Frauen zu berücksichtigen (Gender Mainstreaming). Ein Ziel des Personalmanagements ist die Förderung von Gender-Kompetenz, damit Beschäftigte mit Personalverantwortung dem Anspruch, gleichstellungsorientierte Gesetze anzuwenden, gerecht werden können. Nur dann ist Chancengleichheit eine Gemeinschaftsaufgabe, die besonders von allen Führungskräften aktiv wahrgenommen werden soll. Der Plan zur Chancengleichheit soll zudem dazu beitragen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern mit dem Ziel, vorhandene Strukturen so zu verändern, dass das Thema Chancengleichheit in der Stadtverwaltung ein integraler Bestandteil des Verwaltungshandelns wird. Bei der Besetzung von Stellen soll auf eine paritätische Verteilung von Frauen und Männern in den einzelnen Bereichen und Einkommensgruppen hingewirkt werden, wobei in jedem Fall die Verpflichtung zur Bestenauslese nach dem Prinzip Eignung, Befähigung und Leistung zu beachten ist. Grundlage für die Fortschreibung sind eine aktuelle Analyse der Beschäftigtenstruktur, der Projekte und Maßnahmen sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. Langfristiges Ziel soll die Angleichung des Frauen- und Männeranteils auf 50% in allen Bereichen sein. 4. Gleichstellungsverpflichtung Die Stadtverwaltung Borken setzt sich für die gleichwertige gesellschaftliche Teilhabe beider Geschlechter ein und trägt zum Abbau struktureller Benachteiligung von Frauen bei. Eine strukturelle Benachteiligung liegt dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt (AGG). Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Sichtweisen der Geschlechter müssen in alle Entscheidungsprozesse eingehen (Gender mainstream). Daher ist die Gleichstellung von Frau und Mann und die Frauenförderung eine Gemeinschaftsaufgabe, die von allen Bereichen der stelle gleichermaßen wahrzunehmen ist. Dies gilt auch für die paritätische Besetzung aller Gremien. Die Beschäftigten der Stadtverwaltung Borken sind verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und auf den Abbau bestehender 8

10 Unterrepräsentanzen (z. B. in Projektgruppen, Arbeitsgruppen und übergeordneten Gremien) hinzuwirken. Die Erfüllung dieser Verpflichtung ist die besondere Aufgabe der kräfte mit Leitungsfunktionen. 5. Geltungsbereich Der Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann gilt für den Bereich der Stadtverwaltung einschließlich der jetzigen und eventuellen zukünftigen Eigen- und Wirtschaftsbetriebe. Der Rat der Stadt Borken und die Stadtverwaltung werden in den Gesellschaften, an denen die Stadt beteiligt ist, im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten darauf hinwirken, dass analog dem Plan für Chancengleichheit der Stadtverwaltung Borken Maßnahmen zur Gleichstellung beachtet werden. Entsprechend dem 2 Abs. 3 LGG soll bei künftigen Unternehmensgründungen der Stadt Borken in der Rechtsform des Privatrechts die Anwendung dieses Gesetzes im Gesellschaftervertrag vereinbart werden. Die Rechte des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung bleiben unberührt. Der Plan zur Chancengleichheit findet keine Anwendung auf Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte. Dieser Plan zur Chancengleichheit von Frau und Mann tritt nach seiner Verabschiedung im Rat in Kraft und gilt mindestens bis zur Verabschiedung seiner Fortschreibung. 6. Gremienbesetzung Bei der Zusammensetzung von Projektgruppen, Arbeitsgruppen, Kommissionen oder Gremien möchte die Stadt Borken die unterschiedlichen Sichtweisen und Ressourcen von Frauen und Männern nutzen. Die Zusammenarbeit in gemischten Runden fördert ausgewogene Diskussionsprozesse und Entscheidungen: Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Gremien sollen geschlechtsparitätisch besetzt werden. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien und organe soll auf paritätische Repräsentanz geachtet werden. Bei einer Gremienbesetzung durch Wahlen soll bei der Aufstellung von Listen und Vorschlägen für die Kandidatur, die der Wahl vorausgehen, darauf geachtet werden, dass Frauen und Männer gleichermaßen auf den Listen vertreten sind. Die Gremien sind systematisch zu erfassen und ihre Zusammensetzung ist unter dem Gesichtspunkt der Geschlechterparität aufzuschlüsseln. 9

11 7. Gleichstellungsbeauftragte Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die stelle und wirkt bei der Umsetzung des Artikels 3 Absatz 2 des Grundgesetzes, des LGG und des vorliegenden Planes zur Chancengleichheit von Frau und Mann mit. Sie unterstützt die Verwaltungsleitung und die Personalverantwortlichen in den Fachbereichen bei der Erfüllung der hierin verankerten Rechte sowie bei der Entwicklung neuer übergreifender Maßnahmen. An allen generellen organisatorischen, personalwirtschaftlichen und sozialen Maßnahmen, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs betreffen, ist die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt. Dies gilt insbesondere für soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche. Die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen ( 17 Abs. 1 LGG). Sie erhält Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist. Die Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten über beabsichtigte Maßnahmen hat frühzeitig zu erfolgen, d. h., sie ist im Planungsstadium zu beteiligen. Ihr ist innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben ( 18 Abs. 2 LGG). Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Entscheidung über die Maßnahme für eine Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. Ihr ist Gelegenheit zu geben, an allen Besprechungen der Stadtverwaltung und Sitzungen des Rates und seiner Ausschüsse teilzunehmen, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs betreffen. Zudem berät sie die Beschäftigten unter anderem in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie bei Problemen am Arbeitsplatz. Sie ist von fachlichen Weisungen frei und für die Beurteilung der Gleichstellungsrelevanz zuständig. Sie ist organisatorisch direkt der Bürgermeisterin unterstellt und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. In gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten steht ihr ein Beteiligungs- und Widerspruchsrecht zu. Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme für unvereinbar mit dem Landesgleichstellungsgesetz, anderen Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit diesem Plan zur Chancengleichheit, kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Maßnahme widersprechen; bei außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch spätestens innerhalb von drei Kalendertagen einzulegen. Im Falle eines Widerspruches der Gleichstellungsbeauftragten entscheidet die stellenleitung erneut über die Maßnahme. Bis zur erneuten Entscheidung ist der Vollzug der Maßnahme auszusetzen. 18 Abs. 3 S. 3 und 4 LGG gilt entsprechend. Der Stundenumfang der Gleichstellungsbeauftragten beträgt zurzeit 30,4 Stunden/Woche. Ihre 10

12 Stellvertretung ist durch eine Mitarbeiterin der Verwaltung sichergestellt, der hierfür kein eigener Stundenumfang zur Verfügung steht. Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten sind im Übrigen im Landesgleichstellungsgesetz NRW, in der Gemeindeordnung NRW, in der Hauptsatzung der Stadt Borken sowie in der anweisung für die Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Borken beschrieben. 11

13 II. Bericht über die Durchführung der im Plan für Chancengleichheit 2012 geforderten Maßnahmen 1. Stellenbesetzungsverfahren Die Vorgaben für die Personalauswahl werden umgesetzt. Die Gleichstellungsstelle wird bei allen Schritten des Stellenbesetzungsverfahren beteiligt. Wenn es möglich war, wurde auf eine paritätische Besetzung des Auswahlgremiums geachtet. Die Fragebögen zu den Vorstellungsgesprächen werden von der Fachabteilung Personal in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Fachbereichen und Fachabteilungen aufgestellt und mit dem Vorsitzenden des Personalrates sowie der Gleichstellungsbeauftragten vorab abgestimmt. Im Bewerberinterview selbst wird auf die Rahmenbedingungen geachtet, damit ein faires und chancengleiches Verfahren für jede Bewerberin bzw. für jeden Bewerber stattfindet. Ist die Gleichstellungsbeauftragte verhindert, nimmt ihre Stellvertreterin an den Gesprächen teil. 2. Personalplanung und Personalentwicklung 2.1 Beruflicher Aufstieg, Umsetzungen, Übertragung von Aufgaben Die Forderung, dass bei Umsetzungen, Abordnungen sowie der Vergabe von Beförderungsund Höhergruppierungsmöglichkeiten Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig berücksichtigt werden, wird beachtet, soweit sie in diesem Bereich unterrepräsentiert sind. Bei der Entscheidungsfindung ist immer die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt. 2.2 Ausbildung Frauen und Männer haben den gleichen Zugang zu allen Ausbildungsberufen, die wir bei der Stadt Borken öffentlich ausschreiben. In den vergangenen Jahren wurden in dem dualen Studium zum Bachelor of Laws in allen Einstellungsjahrgängen jeweils eine Frau und ein Mann eingestellt, sodass zum jetzigen Zeitpunkt das Ziel der Chancengleichheit in Bereich Ausbildung erreicht ist. In dem Beruf der/des Verwaltungsfachangestellten/Coesfelder Modell sind die Frauen erheblich stärker vertreten als die Männer. Im Berichtszeitraum haben zwei Inspektoranwärterinnen und zwei -anwärter sowie zwei weibliche Auszubildende im Coesfelder Modell ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen und konnten übernommen werden. Hingegen befinden sich derzeit zwei männliche Auszubildende in der Ausbildung zum Fachinformatiker. Den Vorbereitungsdienst für den mittleren und den gehobenen feuerwehrtechnischen absolvieren ebenfalls ausschließlich drei Männer. 12

14 In den Ausbildungsberufen Gärtner/in, Fachkraft für Abwassertechnik und Straßenwärter wurden im Berichtszeitraum lediglich Männer ausgebildet. 2.3 Fort- und Weiterbildung Einen bedeutenden Teil des Planes für Chancengleichheit stellt die Beleuchtung der Fortbildungsaktivitäten dar. Die Weiterbildungen sind ein geeignetes Instrument dafür, hausintern Qualifizierungen vorzunehmen, um die Ziele der Frauenförderung durch Beförderung von fortgebildeten weiblichen Beschäftigten zu erreichen. Im Plan für Chancengleichheit ist daher der Anteil der Frauen an den Fortbildungsmaßnahmen darzulegen, wobei eine Differenzierung hinsichtlich der Art der Fortbildung und der Fortbildungsdauer geboten ist, um aussagekräftige Datengrundlagen zu erhalten. Diese Differenzierung ist auch für die im Plan für Chancengleichheit enthaltenen Zielvorgaben durchzuführen Allgemeine Fortbildung Über Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten werden alle Beschäftigten regelmäßig über unser hausinternes Intranet informiert. Was die berufliche Weiterbildung und damit auch die Möglichkeit, höherwertige Stellen zu erlangen, angeht, werden Frauen besonders unterstützt. Im Berichtszeitraum haben wir u. a. folgende Inhouse-Seminare angeboten: Frauenseminar Berufliche Herausforderungen erfolgreich bewältigen Frauentag Das Leben auf der Überholspur Frauentag Stell Dein Licht auf den Scheffel! Frauenseminar Mut zu neuen Perspektiven Deeskaltionstraining/Selbstverteidigung Ersthelferausbildung/-auffrischung Männerseminar Kommunikation Anti-Stress-Training Fitness am Arbeitsplatz Autogenes Training Infoveranstaltung AB-Data durch den FB 20 Über den Besuch von sonstigen fachspezifischen Seminaren und Fortbildungen haben wir keine Statistiken geführt, da es bei der Stadtverwaltung Borken selbstverständlich ist, dass für den betrieb erforderliche Seminare besucht werden können Erster Angestelltenlehrgang Im Zeitraum 2012 bis 2015 haben drei Mitarbeiterinnen und ein Mitarbeiter den ersten Angestelltenlehrgang (A I-Lehrgang) begonnen. Darüber hinaus haben vier Mitarbeiterinnen den A I-Lehrgang erfolgreich abgeschlossen. 13

15 Zweiter Angestelltenlehrgang Für den zweiten Angestelltenlehrgang wurden im Berichtszeitraum vier Mitarbeiterinnen und ein Mitarbeiter zugelassen. Erfolgreich beendet haben den Lehrgang in den vergangenen Jahren zwei Mitarbeiterinnen und ein Mitarbeiter Verwaltungsakademie Ein Mitarbeiter absolviert derzeit die Verwaltungsakademie in Münster, um den Abschluss Diplom-Verwaltungsbetriebswirt zu erlangen Masterstudiengänge Im Berichtszeitraum haben insgesamt vier Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin einen Masterstudiengang mit Förderung der Stadt Borken begonnen Schulung für Führungskräfte/Führungskräftenachwuchs Im Jahr 2014 wurde ein Seminar für alle interessierten Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte angeboten. Es haben 10 Mitarbeiterinnen und 16 Mitarbeiter an der Qualifizierung teilgenommen Wiedereinsteiger/innen Die berufliche Wiedereingliederung von beurlaubten Mitarbeiter/innen unterstützen wir durch zusätzliche Schulungsangebote, die zwischen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und der Fachbereichsleitung regelmäßig vereinbart werden. Alle beurlaubten Mitarbeiter/innen werden über die anstehenden Stellenausschreibungen, Fortbildungen und Seminare über das hausinterne Intranet informiert. Sie erhalten dafür jeweils einen Zugang, sodass sie das Intranet von zu Hause aus aufrufen können. Zudem möchten wir die Frauen und Männer in Elternzeit bzw. im Sonderurlaub auch künftig zu Infoveranstaltungen einladen, damit der Kontakt zur Stadtverwaltung während dieser Zeit erhalten bleibt. 3. Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Stadt Borken erleichtert ihren Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern/Angehörigen mittels der im Plan für Chancengleichheit aufgeführten Maßnahmen die Vereinbarkeit von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben. Die Fachabteilung Personal ist zusammen mit den Führungskräften bemüht, individuelle Lösungen zu finden, soweit es die dienstlichen Interessen zulassen. Im Berichtszeitraum wurde die bereits zuvor vorhandene vereinbarung über die gleitende Arbeitszeit noch familien- und freizeitfreundlicher nach den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgestaltet. Insbesondere durch die Ausweitung des 14

16 Arbeitszeitrahmens, den neuen Regelungen zum Arbeitszeitkonto und dem Wegfall der Kernarbeitszeit kann jede/r einzelne Mitarbeiter/in ihre/seine Arbeitszeit und Freizeit nach den individuellen Umständen eigenständig planen. Die veränderten Regelungen zur Gleitzeit haben auch dazu geführt, dass die Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können, um Familie und Beruf noch besser vereinbaren zu können. Den Wünschen nach Teilzeitarbeit konnten wir in fast jedem Fall entsprechen und auch die individuelle Verteilung der Arbeitszeit wird größtenteils an den Wünschen der Mitarbeiter/innen orientiert. Räumliche Probleme sind weiterhin vorhanden, können in den meisten Fällen aber gelöst werden. Gegebenenfalls werden sich die räumlichen Probleme zukünftig durch den Anbau/Umbau des Rathauses vermindern. Darüber hinaus haben wir im letzten Berichtszeitraum eine vereinbarung zur alternierenden Telearbeit geschlossen. Die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, bietet neben Gleitzeit und Teilzeitarbeit ein weiteres Mittel, um Mitarbeiter/innen bei der Vereinbarung von Familie und Beruf zu unterstützen. Auch im letzten Berichtszeitraum wurden einige Mitarbeiterinnen im Rahmen des Reintegrationskonzeptes erfolgreich wieder in das Arbeitsleben integriert. Durch den Kontakt auch während der Beurlaubung konnten die Vorstellungen und Wünsche der Mitarbeiterinnen inbesondere bezüglich von Arbeitszeit und -lage bei der Stellenauswahl berücksichtigt werden. Einige der beurlaubten Mitarbeiterinnen haben ihre Elternzeit oder ihren Sonderurlaub zudem zwischenzeitlich unterbrochen, um bei der Überbrückung von kurzfristigen Personalengpässen (z. B. im Wahlbüro, als Krankheitsvertretung) zu unterstützen. Diese Möglichkeit bietet auch den Mitarbeiterinnen Vorteile, da sie den Kontakt halten und Arbeitsabläufe aktualisieren können. Schließlich hat die Stadtverwaltung Borken im Jahr 2014 erfolgreich an einem Zertifizierungsprozess als familienfreundlicher Arbeitgeber teilgenommen. Hiermit wollen wir die eben beschriebenen bereits vorhandenen guten Maßnahmen, die die Stadt Borken als Arbeitgeber auszeichnen, herausstellen und ins allgemeine Bewusstsein rücken. 4. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und Mobbing Die Stadtverwaltung Borken missbilligt jede Form von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz. Fälle von sexueller Belästigung sowie Mobbing am Arbeitsplatz sind in dem Beurteilungszeitraum nicht offiziell bekannt geworden, da gegebenenfalls vorhandene Fälle vertraulich behandelt wurden. Die Ansprechpartner/innen für Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Personalrat, Gleichstellungsstelle und Fachbereich 10) unterliegen der Schweigepflicht und sind im Rahmen ihres Aufgabengebietes tätig geworden. 15

17 III. Resümee Plan zur Chancengleichheit 2012 Insgesamt lässt sich feststellen, dass bereits viele der gesetzten Ziele von uns erreicht wurden. Auch an den bisher noch nicht vollständig verwirklichten Zielen haben wir stetig gearbeitet, sodass sich ein positives Fazit ziehen lässt. Nichtsdestotrotz soll diese Fortschreibung des Planes zur Chancengleichheit von Frau und Mann dazu dienen, die erfolgreichen Maßnahmen fortzuführen, neue Maßnahmen einzuführen und alle Maßnahmen selbstkritisch in Bezug auf die Eignung zur Förderung der Chancengleichheit zu reflektieren. Insbesondere die Förderung der paritätischen Verteilung in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen war ein grundlegendes Ziel des Planes zur Chancengleichheit Wie aus den Tabellen über die Besoldungs- und Entgeltstruktur, die im Anhang beigefügt sind, ersichtlich wird, haben wir uns diesem Ziel zumindest weiter angenähert. Mittlerweile haben wir im Bereich der tariflich Beschäftigten bereits eine fast hälftige Verteilung von Frauen und Männer in den Gruppen gehobener und höherer erreicht. Jedoch befinden sich immer noch mehr Männer in den Entgeltgruppen 11 und 12, während die Frauen zunehmend in den Entgeltgruppen 9 und 10 eingruppiert sind. Im Beamtenbereich ist die Verteilung ähnlich angesiedelt. Teilzeitarbeit wurde jetzt auch für Führungsstellen realisiert: Obwohl immer noch erheblich mehr Frauen in Teilzeit arbeiten oder eine Familienauszeit in Anspruch nehmen als Männer, haben unsere stetigen Bemühungen, trotzdem Chancengleichheit für Frauen und Männer zu schaffen, bereits kleine Erfolge gezeigt, denn im Berichtszeitraum wurde eine Führungsstelle in eine Teilzeitstelle, die mit einer Frau besetzt wurde, und eine Führungsstelle in eine Jobsharing- Stelle für zwei Frauen umgewandelt. Mit der oben beschriebenen Situation im Bereich der Verwaltungsauszubildenden haben wir zudem bereits den Grundstein gelegt, zukünftig das Potential und die Fachkompetenz der Frauen mehr zu fördern und zu nutzen. In den männerdominierten Bereichen der Stadtverwaltung (Feuerwache, Fachbereich Landschaft und Straßen, Kläranlage, IKT) lässt sich diese Entwicklung nicht erkennen. Da die Bewerbungen der Männer immer noch deutlich überwiegen, hat sich bisher noch keine signifikante Veränderung in der Besetzung der Stellen ergeben. Aufgrund der geringen Anzahl der Bewerbungen von Frauen und des Grundsatzes der Bestenauslese war die Nachbesetzung von frei werdenden Stellen durch Frauen oft nicht möglich. Analog gilt dies auch für die frauendominierten Bereiche (Allgemeiner Sozialer ). Ein Grund für die immer noch zum Teil vorhandene bessere Stellung der Männer in den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen ist, dass immer noch mehr Frauen die Betreuung der Kinder übernehmen und deswegen die Angebote der Elternzeit, des Sonderurlaubs aus familienpolitischen Gründen und der Teilzeitarbeit vermehrt in Anspruch nehmen. Die männlichen Beschäftigten nehmen oft lediglich kurze Auszeiten in Anspruch. 16

18 Um zu verhindern, dass Frauen aufgrund der Teilzeitarbeit Nachteile haben, setzt sich besonders die Gleichstellungsstelle bei der Besetzung von Führungspositionen auch für eine Ermöglichung der Teilzeitarbeit ein. Ein wichtiger Baustein zur Chancengleichheit war und ist die schon angesprochene Zertifizierung zum familienfreundlichen Arbeitgeber, da Familienfreundlichkeit auch Chancengleichheit beinhaltet und bewirkt. Die bereits guten vorhandenen Möglichkeiten bei der Stadtverwaltung Borken sollen durch die Verleihung des Siegels der Bertelsmann Stiftung als Gesamtpaket bewusster von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommen und wertgeschätzt werden. Als Ergebnis wurde in dem Bericht zur Zertifizierung für die Stadt Borken Folgendes festgehalten: Die Stadt Borken sieht Familienfreundlichkeit als nachhaltige Investition in ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Familie ist Herkunft, Stütze und Zukunft. Ziel der Stadtverwaltung ist es, bestmögliche Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Der Zertifizierungsprozess und Erhalt des Qualitätssiegels, hat den internen Dialog für ein gemeinsames Verständnis von Familienfreundlichkeit, welches das Ziel der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf beinhaltet, gefördert. Zudem wurden weitere Entwicklungspotentiale aufgedeckt, Familienfreundlichkeit in der Organisation verankert und nach außen sichtbar gemacht. Bausteine des umgesetzten Konzepts sind Angebote wie Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit, individuelle Teilzeitmodelle, Pflegekoffer oder ein Reintegrationskonzept zum Wiedereinstieg. Der Wunsch nach Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf wird nicht als Stolperstein für die berufliche Laufbahn gesehen, sondern als Chance und Notwendigkeit zur Mitarbeiterbindung und rekrutierung. Die Beschäftigten der Kommunalverwaltung empfehlen ihre Stadt als attraktiven Arbeitgeber weiter und erfahren nicht zuletzt durch den Arbeitskreis Initiative Chancengleichheit, ein Klima positiver Wertschätzung. Familienfreundlichkeit liegt der Stadt Borken am Herzen und ist fester Bestandteil des andauernden Weiterentwicklungsprozesses. Angestoßen und durchgeführt wurde der Zertifizierungsprozess von der Initiative Chancengleichheit, die ihre Arbeit am unter Leitung der Gleichstellungsbeauftragten aufgenommen hat. In diesem Arbeitskreis wirken acht Bedienstete mit und ohne Familie sowie mit und ohne Führungsfunktion, namentlich die Gleichstellungsbeauftragte, der Personalratsvorsitzende, ein Vertreter der Fachabteilung Personal, Orga und zentrale e sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus allen Bereichen der Stadtverwaltung, mit. Ziel dieses paritätisch besetzten Arbeitskreises ist und war es in mindestens vier jährlichen Treffen, die Chancengleichheit in allen Bereichen der Stadtverwaltung voranzutreiben. Um zu verdeutlichen, dass die Chancengleichheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Ausbildung bis zur Pensionierung bzw. Rente ein integraler Bestandteil der Identität der Stadtverwaltung Borken ist, hat die Gleichstellungsbeauftragte in Zusammenarbeit mit dem Bürgermeister Anfang 2015 zudem bewirkt, dass die Gleichstellungsstelle zum Jahresende 17

19 2015 in Büro für Chancengleichheit umbenannt wurde. Diese Umbenennung ist nach 20-jähriger intensiver interner und externer Arbeit der Gleichstellungsbeauftragter ein logischer und zeitgemäßer Schritt. 18

20 IV. Beschäftigtenstruktur Nachfolgend wird die Beschäftigtenstruktur bei der Stadtverwaltung Borken im Detail analysiert. Die Analyse erfolgt zum Stichtag , sodass sich alle Daten auf diesen Tag beziehen. In diese Erhebung sind alle Stammkräfte der Stadtverwaltung Borken eingeflossen. Aushilfskräfte finden keine Berücksichtigung, da sie eine/n Stelleninhaber/in aufgrund von z. B. Krankheit oder Beurlaubung vertreten; bei ihrer Einbeziehung käme es somit zu einer Doppelerfassung der Beschäftigtensituation und zu einem verfälschten Ergebnis. Ebenso sind saisonal beschäftigte Kräfte nicht in der Statistik enthalten. 1. Beschäftigte insgesamt Zum oben genannten Stichtag waren insgesamt 422 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Stadt Borken auf 332,96 Stellen beschäftigt. Sie teilen sich wie folgt auf: Beschäftigte gesam t Frauen : 199 (47,2 %) Männer :223 (52,8 %) Gesamt: Frauen Männer Gesamt Die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist zum vorherigen Betrachtungszeitraum etwas angestiegen. Da sich die Stellenanzahl nur sehr geringfügig verändert hat, liegt der Anstieg der Beschäftigten an der vermehrten Teilzeitarbeit. Bei den Gesamtbeschäftigten ist zudem der Frauenanteil um 5,2 % angestiegen, sodass eine hälftige Besetzung von Frauen und Männern fast erreicht ist. 2. Beamtinnen und Beamte Bei der Stadt Borken sind insgesamt 86 Beamtinnen und Beamte beschäftigt. 31 Beamte sind im feuerwehrtechnischen tätig. 19

21 Beam te/innen gesam t Frauen: 27 (31,4 %) ohne Feuerwehr 27 (50,9 %) Männer: 59 (68,6 %) ohne Feuerwehr 26 (49,1 %) Gesamt: 86 ohne Feuerwehr Frauen Männer Gesamt Die Gesamtzahl der Beamten ist gesunken. Da hauptsächlich die Zahl der männlichen Beamten abgenommen hat, hat sich das Verhältnis von Frauen und Männern etwas angeglichen. Bei einer Betrachtung ohne die Feuerwehrbeamten wurde eine paritätische Besetzung erreicht. 2.1 davon bei der Feuerwehr Beam te/innen gesam t Frauen : 0 (0 %) Frauen Männer Gesamt Männer : 33 (100 %) Gesamt: 33 Im Bereich der Feuerwehr sind nach wie vor ausschließlich Männer beschäftigt. 2.2 Arbeitszeiten Vollzeitbeschäftigte Von allen 86 Beamtinnen und Beamten sind 66 vollbeschäftigt, die sich wie folgt aufteilen: Vollzeitbeschäftigte Beam te/innen Frauen Männer Gesamt Frauen : 12 (18,2 %) Männer : 54 (81,8 %) Gesamt: 66 20

22 Der Anteil von Frauen und Männern bei den vollbeschäftigten Beamten ist annähernd gleich geblieben, obwohl sich insgesamt die Zahl der Beamten reduziert hat. Es ist insofern in der Verteilung der Vollzeitarbeit keine Änderung eingetreten Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigt sind zurzeit 16 Beamtinnen und Beamte. Teilzeitbeschäftigte Beamte/innen Frauen : 11 (68,8 %) Männer : 5 (31,2 %) Gesamt: Frauen Männer Gesamt Der Anteil der in Teilzeit beschäftigten Beamtinnen und Beamten ist erheblich gestiegen. Auffallend ist, dass auch Männern nun vertreten sind. Zu beachten ist jedoch auch, dass sich einige Teilzeitbeschäftigte in Altersteilzeit befinden Elternzeit/Beurlaubung Von den gesamten Beamten sind vier Beamtinnen zurzeit aus familiären Gründen beurlaubt Beurlaubte Beamte/innen Frauen 0 0 Männer Gesamt Frauen : 4 (100 %) Männer : 0 (0 %) Gesamt: Pflegezeit Derzeit nimmt keine Beamtin und kein Beamter die Pflegezeit in Anspruch. 21

23 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Beamte/innen in Pflegezeit Frauen Männer Gesamt Frauen : 0 (0 %) Männer : 0 (0 %) Gesamt: Anwärter/-innen Es befinden sich zum Stichtag drei Anwärter im Beamtenverhältnis auf Widerruf. Alle drei Anwärter sind im feuerwehrtechnischen tätig Anwärter/innen Frauen Männer Gesamt Frauen : 0 (0 %) Männer : 3 (100 %) Gesamt : 3 Die erhebliche Abweichung zum letzten Betrachtungszeitraum ergibt sich, da das duale Studium zum Bachelor of Laws in den letzten Jahren im Angestelltenverhältnis ausgebildet wurde. Dies wird sich aber für die Zukunft wieder ändern. 2.4 Laufbahn- und Besoldungsgruppen Die Anzahl der Beamtinnen und Beamten hat sich im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum um 11 Stellen verringert. Eine Ursache ist die eben bereits angesprochene Umstellung der Ausbildung im gehobenen Verwaltungsdienst und die Nachbesetzung von Beamtenstellen durch Tariflich Beschäftigte (z. B. in der VHS). In Bezug auf die Verteilung der Besoldungsgruppen hat eine weitere Angleichung von Frauen und Männern auch in den höheren Besoldungsgruppen des gehobenen und höheren es stattgefunden, da mehrere Fachbereichsleiter in den letzten Jahren in Pension gegangen sind. Leichte Unterschiede lassen sich dennoch noch zugunsten der Männer feststellen. Dies ist dem technischen Bereich geschuldet. Eine Angleichung im feuerwehrtechnischen ist auch während dieses Berichtszeitraums nicht gelungen, sodass im mittleren weiterhin eine starke Männerdominanz zu verzeichnen ist. 22

24 höherer gehobener Laufbahngruppe Besoldungsgruppe Frauen Männer Gesamt A ,00% 0 0,00% 0 A ,00% 1 1,16% 1 A ,16% 2 2,33% 3 A 13 h. D. 1 1,16% 1 1,16% 2 Summe 2 2,33% 4 4,65% 6 A 13 g. D. 1 1,16% 2 2,33% 3 A ,65% 5 5,81% 9 A ,81% 6 6,98% 11 A ,81% 4 4,65% 9 A 9 g. D. 2 2,33% 3 3,49% 5 Anwärter/innen 0 0,00% 1 1,16% 1 Summe 17 19,77% 21 24,42% 38 Ausschnitt aus der Besoldungsstruktur der Beamten 3. Tariflich Beschäftigte 3.1 Überblick Bei der Stadt Borken sind zurzeit insgesamt 336 Tariflich Beschäftigte angestellt. Davon sind: Beschäftigte gesamt Frauen : 172 (51,2 %) Männer : 164 (48,8 %) Gesamt : Frauen Männer Gesamt Die Beschäftigtenzahl ist wie ersichtlich um 19 Mitarbeiter/innen gestiegen. Da sich hauptsächlich der Frauenanteil erhöht hat, ist der Frauenanteil mittlerweile unerheblich höher. 3.2 Arbeitszeiten Vollzeitbeschäftigte Von den 336 Tariflich Beschäftigten sind 207 vollbeschäftigt; die sich wie folgt aufteilen: 23

25 Vollzeitbeschäftigte Frauen Männer Gesamt Frauen : 68 (32,9 %) Männer : 139 (67,1 %) Gesamt : 207 Auch der Anteil der Vollzeitbeschäftigten hat sich mit der Erhöhung der Beschäftigtenzahl leicht erhöht. Anteilig hat sich der Frauenanteil etwas mehr erhöht wie der Anteil der Männer Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte (ohne Musikschule) Im Gesamtblick hat sich der Teilzeitanteil der Beschäftigten bei der Stadtverwaltung Borken auch im letzten Betrachtungszeitraum weiter erhöht. Gründe dafür sind vermutlich wieder die gestiegenen Mitarbeiterzahlen sowie der Wunsch nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf Teilzeitbeschäftigte Frauen Männer Gesamt Frauen : 82 (89,1 %) Männer : 10 (10,9 %) Gesamt : 92 Prozentual sind Frauen im höheren Umfang bei der Stadtverwaltung Borken teilzeitbeschäftigt (89 %) wie Männer vollzeitbeschäftigt. Traditionelle, wirtschaftliche und geschlechtstypische Hintergründe werden dafür auch heute noch ausschlaggebend sein. Der Notwendigkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begegnen wir konstruktiv, indem wir im Berichtszeitraum beurlaubten Mitarbeiterinnen immer wieder den Einstieg in das Berufsleben in Form der Teilzeitarbeit ermöglicht haben. Dies soll auch künftig so bleiben und auch Männern soll diese Möglichkeit geboten werden. Derzeit haben wir Teilzeitarbeitsmodelle bei den Tariflich Beschäftigten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 5,5 36 Stunden vereinbart. Der Stundenumfang hängt einerseits vom Umfang des Arbeitsplatzes und zum Anderen von der Anzahl der möglichen Arbeitsstunden der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ab. 24

26 Ein Mitarbeiter sowie zwei Mitarbeiterinnen sind unter die Teilzeitbeschäftigten gefasst, da sie derzeit eine Teilzeitbeschäftigung während ihrer Elternzeit ausüben. Zusätzlich sind diese Mitarbeiter/innen auch unter dem Punkt gefasst Teilzeitbeschäftigte - Musikschullehrer/innen Von den Musikschullehrer/innen arbeiten derzeit 28 in Teilzeit. Teilzeit Musikschullehrer/innen Frauen : 14 (50%) Männer : 14 (50%) Gesamt : 28 0 Frauen Männer Gesamt Die Musikschullehrer/innen sind überwiegend in Teilzeit beschäftigt. Dies hängt mit dem Bedarf an Unterricht für das entsprechende Musikinstrument zusammen. Insgesamt ist auch der Teilzeitanteil bei Frauen und Männern ausgeglichen Elternzeit/Beurlaubung Beurlaubte Beschäftigte Frauen : 8 (88,9 %) Frauen Männer Gesamt Männer : 1 (11,1 %) Gesamt : 9 Beurlaubt sind acht weibliche und ein männlicher Tariflich Beschäftigter. Durchschnittlich hat die Zahl der Beurlaubungen weiter abgenommen, jedoch ist weiterhin ein männlicher Tariflich Beschäftigter zum Stichtag in Elternzeit. Im Berichtszeitraum haben vier Männer für einen Zeitraum von 1 bis 2 Monaten Elternzeit beantragt Pflegezeit Auch von den Tariflich Beschäftigten werden die Angebote der Pflegezeit zum Stichtag nicht in Anspruch genommen. 25

27 Tariflich Beschäftigte in Pflegezeit 1 0,8 0, , , Frauen 0 0 Männer 0 0 Gesamt Frauen : 0 (0 %) Männer : 0 (0 %) Gesamt : Auszubildende Zurzeit absolvieren 16 Auszubildende ihre Ausbildung in verschiedenen Bereichen der Stadtverwaltung Borken. Sie teilen sich wie folgt auf: Auszubildende Frauen Männer Gesamt Frauen : 7 (43,8 %) Männer : 9 (56,2 %) Gesamt : 16 Unser Ausbildungsplatzangebot variiert jährlich. Je nach Art der Ausbildungsplätze sind mehr weibliche oder männliche Auszubildende vertreten, da sich auch hier eine ausgeprägte geschlechtstypische Verteilung (v. a. in den Bereichen IKT, Fachbereich Landschaft und Straßen, Klärwerk) zeigt. 3.4 Zusammenfassung Arbeitszeiten In Teilzeitarbeit sind insgesamt mehr als die Hälfte der Frauen beschäftigt. Männer arbeiten nur mit einem Anteil von 11 % (ohne Musikschullehrer) in Teilzeit. Allerdings zeigt sich ein leichter Ausgleich bei den Vollbeschäftigten. Im Gegensatz zum vorherigen Berichtszeitraum ist der Anteil der Frauen von 25 % auf 33 % angestiegen. Dies spiegelt wohl den langsam voranschreitenden Wertewandel, dass auch Frauen beruflich ehrgeiziger sind und daher auch neben der Familie nun öfter vollbeschäftigt sind, wider. Durch diese Entwicklung besteht gegebenenfalls die Möglichkeit, die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu erhöhen, da ein wichtiger Aspekt, der Chancengleichheit in manchen Bereichen verhindert, die oft größere Einspannung der Frauen bei der Kindererziehung und im Familienleben ist. Eine Möglichkeit könnte die vermehrte Einrichtung von Jobsharing-Stellen sein. Die Möglichkeiten zur Vereinbarung von Beruf und Pflege von nahen Angehörigen nach den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen werden wie oben dargestellt bei der Stadtverwaltung Borken bisher nicht in Anspruch genommen. 26

28 3.5 Entgeltgruppen Bei der Verteilung von Frauen und Männern in den Entgeltgruppen der Tariflich Beschäftigten kann man erkennen, dass Männer zwar in den höheren Entgeltgruppen immer noch mehr vertreten sind, aber dass das Verhältnis von Frauen und Männern sich immer weiter angleicht. Während in 2011 noch lediglich 18 % der Frauen den Anteil an der Entgeltgruppe 11 ausgemacht haben, ist dieser Anteil bis heute auf 32 % angestiegen. Auch in der Entgeltgruppe 12 ist ein Anteil von 25 % Frauen vertreten. Im höheren hat sich dieser Trend bereits durchgesetzt. Beide Frauen im höheren sind mit E 14 und E 15 höher als ihre männlichen Kollegen (beide E 13) eingruppiert. Die noch vorhandene Diskrepanz ergibt sich aufgrund der Besetzung im technischen Bereich. Die Musikschullehrerinnen und -lehrer sind nicht nur nach der Anzahl fast paritätisch vertreten, sondern auch die Entgeltgruppen sind weitestgehend gleich von Frauen und Männern besetzt. Eine Chancengleichheit und Gleichstellung ist hier gegeben. Hingegen sind in den handwerklichen und technischen Bereichen Landschaft und Straßen, Klärwerk und IKT zum Stichtag fast ausschließlich Männer beschäftigt, was sich folglich auch auf die Verteilung der Entgeltgruppen auswirkt. Beim sozialpädagogischen Bereich handelt sich im Gegensatz dazu um einen von Frauen bevorzugten Bereich, sodass im entsprechenden gehobenen ca. 90 % Frauenanteil herrscht. Auffallend ist jedoch, dass im höheren der Anteil von Frauen und Männern fast ausgeglichen ist, sodass annähernd alle Männer im Sozial- und Erziehungsdienst im höheren beschäftigt sind. 4. Funktionen In der Stadt Borken gibt es mit dem Stand vom insgesamt 18 besetzte Funktionsstellen mit herausgehobenem Aufgabenbereich. Funktion Frauen Männer Gesamt Bürgermeister/in 0 0,00 % 1 100,00 % 1 Verwaltungsvorstand 1 100,00 % 0 0,00 % 1 Fachbereichsleiter/in, Leiter/in Stabsstelle 6 46,15 % 7 53,85 % 13 Leiter/in Feuer- und Rettungswache 0 0,00 % 1 100,00 % 1 Museumsleiter/in 1 100,00 % 0 0,00% 1 Leiter/in Musikschule 0 0,00 % 1 100,00 % 1 Gesamt 8 44,44 % 10 55,56 % 18 Insgesamt sind die Verhältnisse noch nicht komplett ausgeglichen, aber aufgrund von 27

29 Altersfluktuationen und Neuorganisationen einzelner Bereiche, hat sich der Frauenanteil bei den besonderen Funktionsstellen erheblich erhöht. 5. Beförderungen und Höhergruppierungen 07/2011 bis 06/2015: Weiblich Männlich insgesamt Im o. g. Zeitraum macht der Anteil der Frauen an den gesamten Beförderungen und Höhergruppierungen 55 % aus. Trotz des leichten Überhangs bei den Beförderungen und Höhergruppierungen insgesamt zeigt die nächste Tabelle, dass dieser Überhang derzeit noch nicht auf die höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen zutrifft. Allerdings ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen weitaus geringer geworden im Gegensatz zum vorherigen Berichtszeitraum, sodass die getroffenen Maßnahmen scheinbar zielführend sind. Höhergruppierungen/Beförderungen geschlechtsspezifisch und vergütungsspezifisch für den Zeitraum : Neue Besoldungsgruppe Weiblich Männlich A15 BBesG 0 1 A14 BBesG 1 1 A 13 h.d. BBesG 1 1 A 13 g.d. BBesG 1 0 A 12 BBesG 5 3 A 11 BBesG 5 2 Gesamt 13 8 Ausschnitt aus Abb. Beförderungen von 07/ /2015 Neue Entgeltgruppe Weiblich Männlich E E E E E E

30 E Gesamt Ausschnitt aus Abb. Höhergruppierungen von 07/ /2015 Neue Entgeltgruppe Weiblich Männlich S S S S S S S Gesamt 2 2 Ausschnitt aus Abb. Höhergruppierungen Sozial- u. Erziehungsdienst von 07/ /

31 V. Maßnahmen zur Chancengleichheit Nachdem nun die Ziele der letzten Fortschreibung des Planes zur Chancengleichheit analysiert und der Ist-Zustand zum Stichtag aufgenommen wurde, sollen auf dieser Grundlage neue Zielvorgaben für den nächsten Berichtszeitraum vereinbart und erörtert werden. 1. Zielvereinbarungen Vorhandene Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf weiter fördern Ziel: Die vorhandenen Arbeitsgestaltungsmöglichkeiten, die die Stadtverwaltung Borken ihren Mitarbeiter/innen bietet, sollen weiterhin gefördert und gegebenenfalls ausgebaut werden. Ist-Zustand: Im Mai 2014 wurde der Stadtverwaltung Borken das Qualitätssiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber bis zum verliehen. Während des Zertifizierungsprozesses wurden hauptsächlich die Möglichkeiten für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bietet, untersucht. Zum heutigen Zeitpunkt ist festzustellen, dass bereits sehr gute Möglichkeiten in Form von Teilzeitarbeit in verschiedenen Arbeitszeitmodellen, Gleitzeit, Telearbeit, etc. bei der Stadtverwaltung Borken bestehen. Maßnahmen: Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter zu fördern und aufrechtzuerhalten, soll angestrebt werden, dass auch nach Ablauf des eine Verlängerung der Zertifizierung als familienfreundlicher Arbeitgeber erfolgt. Damit einhergehend ist somit sicherzustellen, dass die vorhandenen Arbeitsgestaltungsmöglichkeiten so bestehen bleiben bzw. bestenfalls noch verbessert werden. Da das Qualitätssiegel, das durch ein unabhängiges externes Unternehmen verliehen wird, eine gute Möglichkeit bietet, die vorhandenen Angebote der Stadtverwaltung für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit der Unterstützung von Frauen nachzuhalten, werden wir uns um die Verlängerung der Zertifizierung bemühen. Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Telearbeit Ziel: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll durch das vermehrte Angebot der Telearbeit verbessert werden. Ist-Zustand: Am ist die vereinbarung über die alternierende Telearbeit bei der 30

Inhaltsverzeichnis. Seite

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