Gleiche Chancen sichern

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1 100 % Recyclingpapier mit dem Blauen Engel, E 2198 / / Gleiche Chancen sichern Frauenförderplan mit uns! Frauen in der BSR Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax service@bsr.de Stand: April

2 Inhalt mit uns! Frauen in der BSR Vorwort 4 Präambel 5 Was ist erreicht? 6 Was sind die Ziele bis 2017? 16 Maßnahmen Frauenförderung ist Führungsaufgabe 20 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung 24 Berufliche Förderung und Qualifizierung 28 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 32 Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation 38 Frauenförderplankonferenz und -controlling 42 Ansprechpartnerinnen 44

3 Vorwort Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, wir freuen uns, Ihnen den aktualisierten Frauenförderplan vorzustellen, der bis 2017 gültig ist und alle zwei Jahre überprüft und aktualisiert wird. Wesentliche Zielsetzung des Frauenförderplans bleibt die deutliche Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen. Dieser Frauenförderplan, an dessen Grad der Zielerreichung wir uns messen lassen wollen, leistet dazu einen wichtigen Beitrag. Er setzt in Ausrichtung und Verbindlichkeit die Grundlagen für gezielte Förderung von Frauen durch personelle und organisatorische Maßnahmen. Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist eine stetige Aufgabe, zu der sowohl die Förderung von Frauen als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer gehört. Beide Themen sind eng miteinander verbunden. Unsere Führungskräfte haben damit ein Instrument in der Hand, um ihrer originären Führungsaufgabe der Personalentwicklung und damit auch der Gleichstellung von Frauen und Männern gerecht zu werden. Chancengleichheit für Männer und Frauen ist letztendlich nur über strukturelle und langfristig angelegte Maßnahmen zu erreichen. Gleichstellung ist integraler Bestandteil einer modernen Personalentwicklung. Frauenförderung ist Personalentwicklung! Birgit Lehmann Gesamtfrauen- vertreterin Martin Urban Vorstand Personal, Soziales und technische Dienstleistungen Berlin, April 2015 Präambel Frauenförderung ist bei den BSR gelebte Praxis. Führungskräfte kennen den Mehrwert von gemischten Teams auf allen Ebenen, sowohl im operativen Bereich als auch an der Führungsspitze. Sie setzen sich für gleiche Chancen ein und fördern Frauen und Männer entsprechend ihren fachlichen und persönlichen Potenzialen. 4 5

4 Was ist erreicht? Am 31. Dezember 2014 waren Beschäftigte in unserem Unternehmen tätig, davon im gewerblichen Bereich und im Angestelltenbereich. Mit 871 Frauen lag der Frauenanteil unternehmensweit bei rund 17 %. Im Angestelltenbereich waren am Stichtag 564 Frauen (ca. 52 %) und im gewerblichen Bereich 307 Frauen (ca. 8 %) beschäftigt. Der Anteil von Frauen im gewerblichen Bereich ist durch die konsequente Einstellung von Frauen vorrangig in der Reinigung kontinuierlich gestiegen. Damit wurde der Frauenanteil auf den genannten Ebenen konsequent gegenüber dem letzten Frauenförderplan (unternehmensweit im Jahr 20 bei rund 15 %) erhöht. Die durchgängige Ausweitung des Frauenanteils erfolgte über eine stärkere Fokussierung auf Frauen bei der Stellenbesetzung, wie auch die Altersverteilung unserer Beschäftigten ausweist: 6 7

5 Der Altersdurchschnitt der weiblichen Beschäftigten ist mit 44 Jahren deutlich niedriger als der der männlichen Beschäftigten (47,5 Jahre). Nahezu jede dritte Frau ist 40 Jahre alt oder jünger. In den in dieser Altersgruppe vorhandenen Potenzialen für künftige Fach- und Führungskräfte liegt ein besonderer Fokus für künftige Maßnahmen. Abb. 1: Altersverteilung der Beschäftigten, Stand Frauen Männer 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % Alter 8 9

6 Der Frauenanteil in Führungspositionen, d. h. in den ersten drei Führungsebenen, liegt bei rund 36 %. Eine Quote, die bei einem unternehmensweiten Männeranteil von rund 83 % äußerst beachtlich ist: Abb. 2: Frauenanteil in den ersten 3 Führungsebenen, Stand % 40 % 30 % 20 % 10 % Vorstand GE-Leitung Abt.-Leitung Gesamt 0 % / 04 / 08 / 09 / 10 / 11 / / 13 /

7 Die Rekrutierung von Fachkräften erfolgt überwiegend über unsere Ausbildung. Während in der kaufmännischen Ausbildung ein ausgewogenes Verhältnis besteht, erreichen uns für den gewerblich-technischen Bereich wesentlich weniger Bewerbungen von Frauen. Hier wollen wir neue Wege gehen, um mehr Frauen für diese Berufsbilder zu interessieren. So wurde das Ausbildungsportal im Internet mit Unterstützung von Auszubildenden und Dualstudierenden ziel gruppen gerecht überarbeitet und insbesondere darauf geachtet, typische Rollenvorstellungen zu durchbrechen. Im Bereich der kaufmännischen Ausbildung liegt der Anteil von weiblichen Auszubildenden und Dual studierenden konstant bei rund der Hälfte. Technisch geprägte Berufsbilder werden von Frauen weniger nachgefragt. Das hat uns veranlasst, Schulabsolven tinnen ein Berufsorientierungsprogramm für technische Berufe mit dem Programm EnterTechnik anzubieten. 13

8 Abb. 3: Anzahl der in der gewerblich-technischen Ausbildung befindlichen Frauen je Berufsbild zum jeweiligen Ausbildungsbeginn (bzw ) Anzahl Abb. 4: Anzahl der in der kaufmännischen Ausbildung / im Dualstudium befindlichen Frauen je Berufsbild zum jeweiligen Ausbildungsbeginn (bzw ) Anzahl Berufskraftfahrer / in Kfz-Mechatroniker / -in 10 Industriemechaniker /-in troniker / -in Mecha- 10 Industriekaufleute Kaufleute für Bürokommunikation 8 8 BA Industrie 6 6 Fachkraft im Gastgewerbe 4 4 Informatikkaufleute BA Informatik BA Wirtschaftsinformatik Jahr Jahr Frauen Männer Frauen Männer 14 15

9 Was sind die Ziele bis 2017? Übergeordnetes Ziel ist es, den Frauenanteil insgesamt und vor allem in unterrepräsentierten Bereichen zu steigern. Nachfolgende Ziele werden bis 2017 weiterverfolgt: n Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wird von aktuell rund 36 % (Vorjahr: 34 %) bis 2017 auf mindestens 40 % gesteigert. n Der Frauenanteil in der Straßen- und Grünflächenreinigung von aktuell rund 17 % (Vorjahr: 15 %) ist auf mindestens 20 % zu steigern, vorrangig durch Einstellungen. n Der Anteil von Frauen im Gedingebereich (Entgeltgruppe 5) der Reinigung ist auf mindestens 15 kraftfahrende Frauen zu erhöhen. Zum Jahresende 2014 waren acht Frauen als Kraftfahrerin tätig. Dies bedeutet, dass das Ziel bereits zu über 50 % realisiert wurde. n Der Anteil in der Einsatzleitung der Reinigung von aktuell rund 7 % (Vorjahr: 8 %) wird auf min destens 10 % gesteigert. n Die neuen Teamleitungsstellen im Servicebereich der Müllabfuhr sind mit drei Frauen besetzt worden. Damit wurde der im Frauenförderplan vom August 20 gesetzte Zielwert von 50 % Frauen bereits in 2014 übererfüllt. n Das 20 gesetzte Ziel, im gewerblichen Bereich in der Biogasanlage einen Frauenanteil von mindestens 10 % zu erreichen, konnte bisher nicht realisiert werden

10 Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist eine stetige Aufgabe, zu der sowohl die Förderung von Frauen als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer gehört

11 Frauenförderung als Führungsaufgabe Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen mit Unterrepräsentanz: Die Umsetzung des Frauenförderplans wird in die Zielvereinbarungen zwischen Vorstand und GE-Leitungen aufgenommen. Vorstand jährlich, erstmals 2015 Schaffen von Umkleidemöglichkeiten mit einheitlichem Standard für Frauen und Männer an allen Reinigungsstandorten. Im ersten Schritt sind die Investitionen zu planen. Der Frauenvertreterin der Reinigung ist darzustellen, wie viel Möglichkeiten insgesamt für Männer und Frauen vorhanden sind, wie viel davon von Frauen genutzt werden und frei sind. GE Reinigung mit GE Immobilienmanagement ab 2015 Förderung von Frauen für Fach- und Führungspositionen: Bei der Nachfolgeplanung und bei Aufstiegs- bzw. Spezialisierungsqualifizierungen werden Frauen in unterrepräsentierten Bereichen stärker berücksichtigt und gezielt gefördert. n Die Führungskräfte prüfen, ob sich Frauen in den Einstiegspositionen und auf dem Entwicklungspfad befinden. n Die Gespräche mit möglichen Kandidatinnen dokumentieren sie in Entwicklungsplänen (z. B. im Qualifizierungsgespräch). n Die Führungskräfte berichten dem Vorstand alle 2 Jahre die planbaren Personalabgänge und Aufstiegsfunktionen nach GE (Zeithorizont 5 Jahre) anhand einer Übersicht (inkl. möglicher interner Kandidatinnen und Kandidaten). Der Vorstand wird darüber informiert, welche Frauen für die Personalentwicklung angesprochen und welche Maßnahmen festgelegt wurden. Führungskräfte erstmals 2016 (im Nachgang der Wirtschaftsplanung) Hinweis: Die Maßnahmen aus dem Frauenförderplan vom August 20 wurden ergänzt und aktualisiert. Diese Änderungen sind orange hervorgehoben. 20 Frauenförderung als Führungsaufgabe 21

12 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Führungskräfte sprechen Frauen gezielt auf die mögliche Übernahme von Führungs- bzw. Fachpositionen an (z. B. im Qualifizierungsgespräch) und dokumentieren die Vereinbarungen. n Sie übertragen ihnen Sitzungsleitungen, Sonder- und / oder Projektaufgaben, Funktionen oder befristete Führungspositionen (z. B. Elternzeitvertretung). n Sie bieten ihnen die Moderation von Besprechungen oder Präsentation von Arbeitsergebnissen vor einem größeren Personenkreis an (z. B. Vorträge im Rahmen der Regelkommunikation im eigenen Bereich oder in anderen Bereichen). n Sie ermöglichen ihnen den Einsatz als interne Trainerin, die Einarbeitung von Auszubildenden und neuen Kolleginnen / Kollegen. Die Führungskräfte informieren die jeweiligen Frauenvertretungen über Zeitraum / Termine der Qualifizierungsgespräche. Der Leitfaden Qualifizierungsgespräch berücksichtigt in den Fragestellungen die Maßnahmen aus dem Frauenförderplan. Führungskräfte Führungskräfte Abteilung Personalentwicklung mit den Frauenvertreterinnen (z. B. in den Qualifizierungsgesprächen) Dezember Frauenförderung als Führungsaufgabe 23

13 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Verbesserung der Bewerbungschancen von Frauen: In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zum Bewerbungsverfahren mindestens gleich viele Frauen und Männer mit gleichwertiger Qualifikation einzuladen. Um gezielt Frauen zur Bewerbung anzusprechen, werden für Berufsgruppen mit Unterrepräsentanz Netzwerke gesucht. Formulierung und Struktur der Stellenausschreibungen werden überarbeitet (z. B. wird die vollständige weibliche und männliche Berufsbezeichnung genannt und auf gendersensitive Formulierungen geachtet). Stellenausschreibungen enthalten einen Hinweis, der Frauen anspricht, sich zu bewerben, z. B.: Die BSR setzt sich aktiv für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Um den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen, sind die Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht. Teil der Qualifikation, die zur Ausfüllung einer Stelle notwendig ist, können je nach Stellenanforderung auch außerbetrieblich erworbene Kompetenzen sein. Diese sind dann gegebenenfalls bei der Auswahlentscheidung mit zu berücksichtigen. Führungskräfte, Abteilung Personalgewinnung Abteilung Personalgewinnung mit der Gesamtfrauenvertreterin Abteilung Personalgewinnung Führungskräfte, Abteilung Personalgewinnung Dezember Personalbeschaffung und Stellenbesetzung 25

14 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Erhöhung des Frauenanteils im gewerblich-technischen Bereich: Einstellungsquote in der Reinigung: Bei der Einstellung von Straßen- und Grünflächenreinigerinnen und -reinigern werden jeweils 50 % der Stellen mit Frauen besetzt. Frauen in technischen Berufen werden durch Präsentation auf einschlägigen Veranstaltungen gezielt angesprochen. Ergänzend werden Marketingmaßnahmen zur stärkeren Gewinnung von Frauen, insbesondere in der gewerblich-technischen Ausbildung, entwickelt und durchgeführt (z. B. Durchführung eines Girls Day). Regelmäßige Durchführung von Berufsförderungsprojekten für Frauen, z. B. Berufsorientierungsprogramm EnterTechnik. GE Reinigung mit der Abteilung Personalgewinnung GE Personal, Abteilung Personalgewinnung GE Personal, Abteilung Personalentwicklung, mit GE Vorstandsbüro Abteilung Personalentwicklung, Gesamtfrauenvertreterin Marketingmaßnahmen erstmals bis Dezember 2015, Girls Day jährlich jährlich 26 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung 27

15 Berufliche Förderung und Qualifizierung Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Förderung eines partnerschaftlichen Rollenverständnisses und Information Frauenförderung: über die gesetzlichen Grundlagen zur Gleichstellung und Für den erweiterten Führungskreis und interessierte Beschäftigte findet eine Gleichstellungskonferenz zu aktuellen Themen statt. Das Seminarangebot berücksichtigt die Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer, Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) und Landesgleichstellungs gesetz (LGG) für Führungskräfte und Gremien. Die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Frauenförderplans ist eine Führungsaufgabe. Die entsprechenden Inhalte fließen in die jeweiligen Seminare für Führungskräfte ein (z. B. Seminar Feedback- und Qualifizierungsgespräch). Vorstand Personal in Abstimmung mit den Frauenvertreterinnen Abteilung Personalentwicklung Abteilung Personalentwicklung jährlich jährlich bei der Seminarkonzeption jährlich bei der Seminarkonzeption Förderung der beruflichen Entwicklungschancen von Frauen: Hinsichtlich der Qualifizierungsgespräche wird auf die Dienstvereinbarung Personalentwicklung verwiesen. Bereitstellung eines aktuellen Angebots an frauenspezifischen und frauenfördernden Seminaren in Abstimmung mit den Frauenvertreterinnen. Die Seminare werden ab einer Anzahl von 6 Anmeldungen durchgeführt. Führungskräfte Abteilung Personalentwicklung (z. B. zu den Qualifizierungsgesprächen) jährlich bei der Seminarkonzeption 28 Berufliche Förderung und Qualifizierung 29

16 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Der Besuch von betrieblich angebotenen frauenspezifischen Seminaren steht jeder Frau zu. Die Ablehnung der Teilnahme bedarf einer besonderen Begründung, z. B. zwingende betriebliche Belange. Etablierung eines Crossmentoring-Programms mit anderen Betrieben, das als Personalentwicklungsmaßnahme angeboten wird. Das Crossmentoring-Programm steht allen Frauen offen, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln möchten. Frauen in Führungspositionen (GE- und Abteilungsleitung) wird die Möglichkeit zum Austausch mit anderen Frauen in einem professionellen Frauennetzwerk über eine Firmenmitgliedschaft angeboten. Es ist Frauen möglich, im Rahmen der geltenden Regelungen ein Coaching in Anspruch zu nehmen. Führungskräfte Vorstand Personal, Gesamtfrauenvertreterin, externe Partner GE Personal mit der Gesamtfrauenvertreterin GE Personal und zuständige Bildungsreferentinnen jährlich 30 Berufliche Förderung und Qualifizierung 31

17 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Für die Kinderbetreuung in Notfällen steht in der Ringbahnstraße 96 ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung. Ist es ohne Störung des Betriebsablaufs oder der betrieblichen Sicherheit möglich, die Kinder im Notfall am eigenen Arbeitsplatz zu betreuen, ist dies in Absprache mit der Führungskraft zulässig. Unterstützung eines selbstorganisierten Familiennetzwerks (z. B. bei der Durchführung von Angeboten für Familien). Für den Fall, dass Beschäftigte einerseits in der Familienarbeit (krankes Kind, Pflege von Angehörigen) unabkömmlich sind und gleichzeitig ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz dringend erforderlich ist und eine private Betreuung nicht organisiert werden kann, können die Beschäftigten vorübergehend betriebliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die Führungskraft bestätigt dabei die betriebliche Notwendigkeit. Die Betreuung wird mit externen Partnern durchgeführt; die Kosten trägt die BSR. Bei betrieblichen Veranstaltungen (wie Personal-, Frauenversammlung) wird bei Bedarf eine Gruppenkinderbetreuung am Veranstaltungsort bereitgestellt. Erklären sich Beschäftigte vor Antritt der Elternzeit verbindlich bereit, nach einem Jahr zurückzukehren, haben sie einen Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz, soweit Organisationsänderungen dem nicht entgegenstehen. Führungskräfte informieren und führen frühzeitig Gespräche mit den betroffenen Beschäftigten. Kontakt über die Gesundheits- und Sozialberatung, Führungskräfte Vorstand Personal Vermittlung und Abwicklung über die Gesundheits- und Sozialberatung Beschäftigte, Führungskräfte, Abteilung Personalmanagement es Angebot es Angebot es Angebot 32 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 33

18 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Erhalt der Qualifizierung und Erleichterung des Wiedereinstiegs: Mit Beschäftigten, die in eine Beurlaubung wegen Familienaufgaben (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) gehen, ist zu klären, wie diese Zeit und die Rückkehr gestaltet werden können. Vor Beginn der Mutterschutzfrist werden Mitarbeiterinnen persönlich und schriftlich vom zuständigen Personalreferat über alle wichtigen Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit informiert. Der Betrieb hält den Kontakt zu Beschäftigten, die wegen Familienaufgaben beurlaubt sind. Beschäftigte können während der Freistellung für Familienaufgaben an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, die den Wiedereinstieg erleichtern. Auf Wunsch können Beschäftigte während der Elternzeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten befristete Teilzeitbeschäftigungen übernehmen. Die Angebote flexibler Arbeitszeitgestaltung für Männer und Frauen sind geschaffen und werden weiter ausgebaut, z. B.: flexible Arbeitszeit, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten, Teilzeitarbeit auch in Führungspositionen, z. B. stundenweise Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. Blockteilzeit. Führungskräfte GE Personal, Abteilung Personalmanagement Führungskräfte Abteilung Personalentwicklung, Führungskräfte Führungskräfte, Abteilung Personalmanagement GE Personal es Angebot es Angebot 34 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 35

19 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Ein zusätzliches Qualifizierungsgespräch wird ca. 3 Monate vor dem Mutterschutz / der Elternzeit angeboten, damit Frauen und Männer ihre berufliche Entwicklung nach einer Auszeit von mehr als 6 Monaten gut planen und vereinbaren können. Die Dokumentation wird wie bei den üblichen Qualifizierungsgesprächen geführt. Der Wiedereinstieg wird durch einen Einarbeitungsplan unterstützt, der auf die aktuelle Situation und Tätigkeit zugeschnitten ist. Weiterentwicklung der betrieblichen Angebote zum familienfreundlichen Unternehmen, z. B. Durchführung der Re-Auditierung zum Zertifikat Audit Beruf und Familie. Führungskräfte Vorstand es Angebot 36 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 37

20 Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Frauenförderung und Gleichstellung ist gelebte Praxis: Frauenförderung und Gleichstellung erhalten in der internen und Führungskräftekommunikation ein stärkeres Gewicht. Vorhandene Formate wie bspw. Gleichstellungskonferenz, Frauen versammlung, Fortbildungsmini oder Führungskräftewiki werden dabei genutzt. GE Vorstandsbüro mit Frauenvertreterinnen 2015 und 2016 Sprachliche Gleichstellung als Grundlage für tatsächliche Gleichstellung: Bei allen internen und externen Veröffentlichungen und Auftritten ist auf die Einhaltung der geschlechtergerechten Sprache und die Präsenz von Frauen auf Bildern zu achten. Bereitstellung eines aktuellen Angebots an frauenspezifischen und frauenfördernden Seminaren in Abstimmung mit den Frauenvertreterinnen. Die Seminare werden ab einer Anzahl von 6 Anmeldungen durchgeführt. Für alle Vorgabedokumente ist auf die Einhaltung der geschlechtergerechten Sprache zu achten. Fortführen der Formulierungshilfe im Intranet (zzt. kleines Wörterbuch der geschlechtergerechten BSR-Sprache: Kolleginnen und Kollegen ein Team auch in der Sprache ). GE Vorstandsbüro Abteilung Personalentwicklung Systembeauftragte der Bereiche Frauenvertreterinnen, Abteilung Kommunikation / Pressestelle jährlich bei der Seminarkonzeption 38 Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation 39

21 Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Darstellung der BSR als attraktive Arbeitgeberin für Frauen: Frauenförderplan: interne Veröffentlichung und Verteilung. Abteilung Kommunikation / Pressestelle mit Frauenvertreterinnen 2015 nach Aktualisierung Zur Steigerung des Frauenanteils im Unternehmen werden weibliche Vorbilder in Kampagnen in allen Publikationen einschließlich Postern dargestellt. Im ersten Schritt den Internetauftritt Frauenförderung anpassen. Danach folgt die Entwicklung und Umsetzung eines professionellen Onlineauftritts zum Thema Frauenförderung. GE Vorstandsbüro GE Vorstandsbüro mit der Gesamtfrauenvertreterin 2015 bis Ende Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation 41

22 Frauenförderplankonferenz und -controlling Maßnahmen Verantwortlich / Zuständig Termin Abgleich aktueller Entwicklungen mit den gesetzten Zielen und Maßnahmen, gegebenenfalls Einleitung geeigneter Maßnahmen: Regelmäßige Treffen der Frauenvertreterinnen, der Diversity- Beauftragten und des Personalcontrollings zur Sicherung der im FFP gesetzten Ziele und Maßnahmen unter Betrachtung der dafür nötigen Kennzahlen und Analysen. Vorstand Personal, mind. halbjährlich 42 Frauenförderplankonferenz und -controlling 43

23 Ansprechpartnerinnen Gesamtfrauenvertreterinnen Birgit Lehmann, Kerstin Krömer (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Hauptverwaltung Manuela Bischoff, Simone Grünhagen (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Abfallwirtschaft Ingrid Schramm, Ulrike Gebhardt-Müller (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Reinigung Simone Sabrowski, Angela Krause (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Haus C3, Zimmer Berlin Tel Fax Diversity-Beauftragte Sabine Pöggel Ringbahnstraße 96 Haus A1, Zimmer Berlin Tel Fax Die Frauenvertreterinnen und die Diversity-Beauftragte unterliegen der Schweigepflicht: Alle Anliegen werden vertraulich behandelt. Im BSR-Intranet finden Sie die Frauenvertretungen unter Unternehmen \ Personalvertretungen und den Frauenförderplan unter Unternehmen \ Gesetze und Normen \ Dienstvereinbarungen 44 45

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