Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im spezifischen Ziel A 2.2 des baden-württembergischen ESF-OP

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1 Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im spezifischen Ziel A 2.2 des baden-württembergischen ESF-OP Aktualisierte Ergebnisse aus der Programmevaluation Endfassung vom Inhalt 1 Einleitung Merkmale der befragten Unternehmen und Einrichtungen Inhalte der Förderung und Messung des Ergebnisindikators Bewertung der Projektangebote durch die Unternehmen und Einrichtungen Fazit Ansprechpartner im ISG: Stefan Feldens, Kai Sattler

2 1 Einleitung Das Operationelle Programm des Landes Baden-Württemberg sieht im spezifischen Ziel A 2.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer vor. Gefördert werden Maßnahmen zur Gleichstellung in KMU, zur Schaffung eines familienfreundlichen Arbeitsumfeldes sowie zum Abbau geschlechtsspezifischer Stereotype und beruflicher Segregation. Das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft hat im Jahr 2008 einen Förderaufruf zur Durchführung von Beratungs-, Coaching- und Vernetzungsprojekten für Betriebe zur Unterstützung bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen für eine familienbewusste Arbeitswelt und Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb aufgelegt. Zielgruppe sind Unternehmen, die keine systematische Personalentwicklung betreiben. Die Anzahl der Unternehmen, die familienbewusste Maßnahmen entwickeln und einsetzen, soll auf diese Weise erhöht werden. Bei den nach Maßgabe dieses Aufrufs bewilligten Projekten wurde eine Befragung der Unternehmen durchgeführt, die in den Jahren 2010 und 2011 an den geförderten Projekten familynet und audit beruf und familie teilnahmen. 1 Ziel war die valide Messung und Einordnung der Effekte der Förderung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Insgesamt wurde der Fragebogen im Januar 2013 an 397 Unternehmen verschickt. Zur Auswertung liegen 73 gültige Fragebögen vor (Rücklaufquote: 18 %). In der ESF-Förderperiode 2007 bis 2013 sollen insgesamt KMU über Seminare und Veranstaltungen sowie über Beratung zum Themenfeld familienbewusste Personalentwicklung und Förderung des Audits erreicht werden (Outputziel). Dies entspricht einer Abdeckungsquote von 5,5 % (Basis: KMU ab 10 Beschäftigte). Im Rahmen des Jahresdurchführungsberichts 2012 für das Operationelle Programm in Baden-Württemberg konnten zum Datenstand insgesamt KMU erreicht werden. Dies entspricht einem virtuellen Umsetzungsstand von rund 86 %. Im Ergebnis soll sich der Anteil der geförderten KMU, die (freiwillige) Initiativen zur Umsetzung familienbewusster Personalpolitik getroffen haben, auf 20 % belaufen (Ergebnisindikator). Ziel der Evaluation ist die Feststellung des Ergebnisindikators im spezifischen Ziel A 2.2 des ESF-OP des Landes Baden-Württemberg, die Klärung der Bedingungen, unter denen der Indikatorwert zustande kam sowie die Bewertung der Zusammenarbeit mit den Projektträgern aus Sicht der Unternehmen. Der vorliegende Bericht ist untergliedert in eine Beschreibung der Merkmale der befragten Unternehmen und Einrichtungen, die Erfassung der Förderinhalte, die Messung des Ergebnisindikators, die Bewertung der Beratungsleistungen der Projektträger und einem abschließenden Fazit. 1 Die Unternehmensadressen wurden über die Projektträger erhoben. Befragt wurden Unternehmen, die mit dem Projektträger in intensiverem Kontakt standen. Ausgenommen sind Unternehmen, zu denen der Projektträger lediglich im Rahmen von sog. Bagatellfällen ( -Kurzberatungen, Infoveranstaltungen, usw.) in Kontakt stand. 1

3 2 Merkmale der befragten Unternehmen und Einrichtungen Die Auswertung der Fragebögen ergab, dass 46 % der befragten Unternehmen, die Angaben zu ihrer Unternehmensgröße gaben (N=52), KMU waren, darunter fünf Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten, 13 Unternehmen mit Beschäftigten und sechs Unternehmen mit Beschäftigten. 2 Das im Förderaufruf benannte Ziel, vor allem KMU anzusprechen, konnte auf den ersten Blick nur teilweise erreicht werden. Allerdings wurden größere Unternehmen bewusst nicht von der Teilnahme ausgeschlossen, um ein breites Spektrum an Kontakt- und Vernetzungsmöglichkeiten zu bieten. Gerade größere öffentliche und privatwirtschaftliche Unternehmen können im Erfahrungsund Wissensaustausch für kleinere Unternehmen eine Funktion als Vorbildrolle einnehmen.. Vor diesem Hintergrund sind Aussagen über die Zielgruppenerreichung anhand der genannten Unternehmensgrößen nicht möglich. Betrachtet man die Branchen, in denen die Unternehmen ansässig sind, so lässt sich feststellen, dass über die Hälfte den Sektoren Industrie/Gewerbe/Handel (n=25) und Öffentliche Verwaltung und Wirtschaftsförderung (n=19) zugeordnet werden können (siehe Abbildung 1). Die Förderung spricht also nicht nur Unternehmen im klassischen Sinne, sondern auch die öffentliche Verwaltung an. Dahinter folgen die Branchen Dienstleistungen (n=14) sowie Bildung und Soziales (n=11). Die meisten KMU waren im Bereich Industrie/Gewerbe/Handel (n=9) ansässig, gefolgt von den Dienstleistungen (n=7) sowie von dem Bereich Bildung und Soziales (n=4). Abbildung 1: Branchenverteilung der befragten Unternehmen 5,5% 15,1% 34,2% Industrie/Gewerbe/Handel (n=25) Öffentliche Verwaltung und Wirtschaftsförderung (n=19) Dienstleistungen (n=14) 19,2% Bildung und Soziales (n=11) Sonstiges (n=4) 26,0% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, n=73. Neben der Erfassung der relevanten Unternehmensmerkmale ist die Einordnung der antwortenden Personen in die Unternehmensstruktur entscheidend. Tabelle 1 erfasst die Position der befragten Person im Unternehmen nach Geschlecht und dem Vorhandensein von Personalverantwortungen im Rahmen der Zuständigkeit für das Thema der Vereinbarkeit. 2 Der Rest entfiel auf Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von (23 %), (25 %) und mehr als (6 %). 2

4 Tabelle 1: Position im Unternehmen Position im Unternehmen nach Geschlecht Weiblich Geschlecht Männlich Insgesamt Positionen mit Personalverantwortung Inhaber/in, Geschäftsführer/in Abteilungsleiter/in Personalverantwortliche/r Positionen ohne Personalverantwortung Beschäftigte/r, Angestellte/r Sonstige Insgesamt Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, n=69. Festzustellen bleibt, dass sich die Befragten überwiegend aus Personen höheren Alters (45+) zusammensetzen, die in den jeweiligen Unternehmen Positionen mit Personalverantwortung bekleiden. Die Förderung erreicht in den Unternehmen einen Personenkreis, der Entscheidungskompetenzen im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie mitbringen dürfte. Auffallend ist, dass 75 % aller befragten Männer Personalverantwortung inne hatten (nämlich 15 von 20), während bei allen befragten Frauen prozentual gesehen lediglich etwa 39 % Positionen mit Personalverantwortung bekleideten (nämlich 19 von 49). Die befragten Personen haben überwiegend keine familiären Verpflichtungen (Kinder unter 15 oder pflegebedürftige Angehörige im Haushalt), würden also selbst nicht unmittelbar von Verbesserungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie profitieren. Auffällig ist jedoch der relativ hohe Frauenanteil unter den Befragten (71 %), der nahelegt, dass unternehmensintern vorrangig Frauen mit dem Thema Vereinbarkeit betraut werden oder sich diese hier eher zuständig fühlen. 3

5 3 Inhalte der Förderung und Messung des Ergebnisindikators Der Ergebnisindikator A 2.2 bezog sich in seiner ursprünglichen Fassung auf den Anteil der geförderten KMU, die Vereinbarungen oder freiwillige Initiativen zur Förderung der Chancengleichheit getroffen haben. Dies trug dem tatsächlich praktizierten Fördergeschehen jedoch nicht in ausreichendem Maße Rechnung. So werden Initiativen zu familienbewusster Personalpolitik den KMU und ihren Beschäftigten eher gerecht als (formelle) Vereinbarungen zur Chancengleichheit. Daher wurde im Zuge der Programmänderung zum eine Neuformulierung des Indikators angestrebt. In der neuen Fassung misst der Indikator den Anteil der geförderten KMU, die (freiwillige) Initiativen zur Umsetzung familienbewusster Personalpolitik getroffen haben. Eine Operationalisierung erfolgte hierbei in Anlehnung an das IAB-Betriebspanel (Welle 2008, Abschnitt Chancengleichheit). Gezählt werden solche Unternehmen, die in der Befragung angegeben haben, eine oder mehrere Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern infolge der Zusammenarbeit erstmals oder verstärkt umzusetzen, darunter betriebliche Kinderbetreuungsangebote, finanzielle Hilfen oder andere Formen der Hilfe zur Kinderbetreuung, Angebote an Beschäftigte, die wegen Elternzeit freigestellt sind, sowie Maßnahmen zur gezielten Förderung des weiblichen Nachwuchses. Die Auswertung zeigt, dass freiwillige Initiativen zur Umsetzung familienbewusster Personalpolitik einen großen Stellenwert bei Betrieben einnehmen. So setzte zum einen ein hoher Anteil der befragten Betriebe bereits seit längerer Zeit eine oder mehrere Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie um, und zum anderen konnte die ESF-Förderung hier die Einführung bzw. den Ausbau von Maßnahmen initiieren. Insgesamt gaben rund 52 % der befragten Unternehmen an, infolge der Zusammenarbeit (informelle) Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit eingeführt oder ausgebaut zu haben. Der Zielwert des Ergebnisindikators von 20 % ist damit mehr als erfüllt. Angebote an Beschäftigte, die aufgrund von Elternzeit eine Freistellung in Anspruch genommen haben, sind in den Unternehmen relativ gut ausgebaut. Mehr als 50 % der Unternehmen boten ihren Beschäftigten bereits immer schon solche Angebote an, knapp jedes dritte Unternehmen gab an (rund 28 %), erstmals oder verstärkt Angebote für die Beschäftigten bereitgestellt zu haben. Bei betrieblicher Kinderbetreuung sind die Unternehmen verhaltener mit ihrem Angebot: Knapp 50 % der befragten Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern/-innen keine betrieblichen Kinderbetreuungsangebote an. Rund 35 % gaben zu verstehen, ihr Engagement in diesem Bereich verstärkt zu haben oder zukünftig verstärken zu wollen (siehe Abbildung 2). Finanzielle oder andere Hilfen zur Kinderbetreuung spielten eine etwas geringere Rolle, während Initiativen zur Förderung des weiblichen Nachwuchses so gut wie gar nicht eingeführt wurden. Formelle (tarifliche oder betriebliche) Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit spielten für die Mehrzahl der geförderten Betriebe keine Rolle. Auch eine Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen (z. B. audit berufundfamilie ) ist noch die Ausnahme. In diesen Bereichen konnten die durchgeführten Projekte keinen oder einen vergleichsweise geringeren Impuls für ein verstärktes Engagement freisetzen. 4

6 Abbildung 2: In den befragten Unternehmen praktizierte Maßnahmen für eine familienbewusste Arbeitswelt und die Gleichstellung von Frauen und Männern Tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit (n=50) 72% 26% 2% Zertifizierung als familienfreundliche/s Unternehmen / Einrichtung (n=67) 72% 9% 15% 4% Betriebliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit (n=59) 54% 44% 2% Förderung des weiblichen Nachwuchses (n=63) 54% 44% 2% Freiwillige Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit (n=50) 50% 40% 10% Finanzielle oder andere Hilfen zur Kinderbetreuung (n=62) 50% 26% 9% 4% Betriebliche Kinderbetreuungsangebote (n=66) 47% 18% 14% 21% Angebote an Beschäftigte, die wegen Elternzeit freigestellt sind (n=64) 20% 52% 8% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Gibt es bei uns nicht Gibt es bei uns erstmals Quelle: ISG Befragung der Unternehmen Gibt es bei uns schon immer in dieser Form Gibt es bei uns verstärkt Da über die Zusammenarbeit mit den Projektträgern insbesondere KMU angesprochen und für die Durchführung von zielgerichteten Maßnahmen gewonnen werden sollten, lohnt eine gesonderte Betrachtung der KMU. 30 % aller KMU gaben an, keine Angebote an Beschäftigte, die aufgrund von Elternzeit freigestellt sind, bereitzuhalten (bei größeren Unternehmen: 20 %). Ebenfalls knapp jedes dritte KMU gab zu verstehen, seinen Beschäftigten erstmals oder verstärkt mit Angeboten zu versorgen (bei größeren Unternehmen: 12 %). Bei betrieblichen Kinderbetreuungsangeboten konnten zwischen KMU und größeren Unternehmen keine nennenswerten Unterschiede bezüglich der Impulswirkung der Projekte festgestellt werden. Hingegen lag die Differenz beim Nichtvorhandensein an Betreuungsangeboten bei rund 11 Prozentpunkten zuungunsten der KMU (41 % größere Unternehmen, 52 % KMU). Bei den anderen Bereichen unterschieden sich die Muster zwischen KMU und größeren Betrieben nicht oder nur in sehr geringem Ausmaß. Unternehmen der Privatwirtschaft gaben etwas häufiger an, erstmals oder verstärkt Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit eingeführt zu haben, während öffentliche Einrichtungen häufiger angaben, bereits vor der Förderung Angebote in dieser Form bereitgestellt zu haben, so etwa bei den Angeboten an Beschäftigte, die aufgrund von Elternzeit freigestellt sind (45 % der privaten Unternehmen; 71 % der öffentlichen Einrichtungen) oder den Maßnahmen zur gezielten Förderung des weiblichen Nachwuchses (34 % der privaten Unternehmen; 68 % der öffentlichen Einrichtungen). Bei Möglichkeiten zur betrieblichen Kinderbetreuung konnten keine großen Unterschiede zwischen privaten und öffentlichen Einrichtungen ausgemacht werden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Ent- 5

7 scheidungswege in (größeren) öffentlichen Institutionen tendenziell länger sein dürften als in (in der Befragung v.a. kleineren) Unternehmen der Privatwirtschaft, so dass durch die Förderung induzierte Veränderungen zum Befragungszeitpunkt ggf. noch nicht voll abgebildet wurden. Wenngleich resümierend erkennbar wird, dass viele Unternehmen die Notwendigkeit einer familienfreundlichen Arbeitswelt und eines flexibleren Arbeitszeitrahmens erkannt haben und dementsprechend Maßnahmen gänzlich neu eingeführt oder verstärkt implementiert haben, so ist eine noch immer hohe Anzahl an Unternehmen zu notieren, die ihren Beschäftigten nach wie vor wichtige familienfreundliche Maßnahmen nicht anbieten, wie etwa Hilfen zur (betrieblichen) Kinderbetreuung oder Maßnahmen zur Förderung des weiblichen Nachwuchses. 6

8 4 Bewertung der Projektangebote durch die Unternehmen und Einrichtungen Zwei Drittel der Unternehmen ist durch die direkte Ansprache des Projektträgers auf das Projekt aufmerksam geworden. Nur eine untergeordnete Rolle haben Branchentreffs/Messen (10 %), Empfehlungen durch andere Unternehmen/Einrichtungen (8 %), Hinweise durch Kammern (5 %) oder die Recherche im Internet (4 %) gespielt (siehe Abbildung 3). Abbildung 3: Informationsquellen, durch welche Unternehmen auf das ESF-Projekt aufmerksam wurden Direkte Ansprache (n=48) 66% Sonstiges (n=10) 14% Branchentreff/Messen (n=7) 10% Empfehlung durch Unternehmen/Einrichtung (n=6) 8% Kammer (n=4) 5% Internet (n=3) 4% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, n=73, Mehrfachnennungen möglich. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bei der Betrachtung der Beweggründe für die Zusammenarbeit lässt sich feststellen, dass sich viele Unternehmen und Einrichtungen (70 %) bereits seit Längerem mit dem Thema Familie und Beruf beschäftigt hatten und dies vertiefen wollten (siehe Abbildung 4). Wichtig war es vielen Unternehmen auch, im Bereich Vereinbarkeit mit gutem Beispiel voranzugehen (etwa 47 %). Knapp 40 % nannten Neugierde auf das Angebot des Projektträgers als mitentscheidenden Anstoß für die Zusammenarbeit. Dagegen gaben nur etwa 23 % an, der Wunsch nach Nachwuchssicherung bzw. ein Mangel an geeigneten Fachkräften habe den Anstoß für die Zusammenarbeit gegeben. Auch familienbedingte Personalengpässe wurden nur selten genannt (8 %), ebenso wie Medienberichte (12 %). Aus den Antwortmustern lässt sich schließen, dass die mit der Nachwuchssicherung und dem Fachkräftemangel verbundenen Problematiken zwar bislang in vielen Unternehmen nicht akut spürbar sind, jedoch erkannt und wahrgenommen werden. Zwischen KMU und größeren Unternehmen konnten bei den Motiven zur Zusammenarbeit keine nennenswerten Unterschiede festgestellt werden. 7

9 Abbildung 4: Anlässe für die Zusammenarbeit nach Angaben der Unternehmen Beschäftigung mit Thema "Familie und Beruf" (n=51) 70% Mit gutem Beispiel vorangehen (n=34) 47% Neugierig auf das Angebot (n=29) 40% Nachwuchssicherung/Fachkräftemangel (n=17) 23% Medienberichte (n=9) 12% Familienbedingte Personalengpässe (n=6) 8% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, n=73, Mehrfachnennungen möglich. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Die Auswertung der Art und Dauer der Zusammenarbeit mit dem Projektträger zeigt, dass Austauschund Vernetzungsaktivitäten mit anderen Unternehmen im Vordergrund standen (n=56), um über den Erfahrungsaustausch gegenseitige Lerneffekte zu erzeugen ( best practices ). Dabei überwog eine mittel- bis langfristige Zusammenarbeit. 3 Deutlich seltener fand die Zusammenarbeit über Seminare, Workshops oder Veranstaltungen für Personalverantwortliche statt (n=21). Oftmals handelte es sich dabei um eintägige oder wochenendausfüllende Veranstaltungen. Eine Erstberatung mit dem Projektträger nahmen 18 Unternehmen in Anspruch. In nur neun Fällen war eine vertiefte Bedarfsanalyse Gegenstand der Zusammenarbeit, ohne dabei jedoch längerfristigen Charakter anzunehmen. Eine gemeinsame Konzeptentwicklung mittels einer persönlichen Begleitung durch Beratungs- und Coachingdienstleister/-innen nahmen acht Unternehmen in Anspruch, wobei eine mittelfristige Dauer bei der Zusammenarbeit überwog. Fünf dieser Unternehmen nahmen zugleich auch die vertiefte Bedarfsanalyse in Anspruch. Die Unterstützung bei der Vorbereitung oder Durchführung eines Audits war in 6 Fällen Gegenstand der Zusammenarbeit mit dem Projektträger (siehe Abbildung 5) Wenn es im Rahmen der Zusammenarbeit zu zwei bis zehn Treffen gekommen ist, so ist hier von mittelfristiger Zusammenarbeit die Rede. Für eine langfristige Zusammenarbeit muss es mehr als zehn Treffen gegeben haben. Zu beachten ist, dass ein Unternehmen auch in mehreren Arten der Zusammenarbeit involviert sein kann. Zudem gab es insbesondere bei den Kategorien Seminare/Workshops (knapp 29 %) und Beratung/Coaching (25 %) einen hohen Anteil an Unternehmen, die keine Angaben zur Dauer der Zusammenarbeit machten. 8

10 Abbildung 5: Art und Dauer der Zusammenarbeit mit dem Projektträger Austausch/Vernetzung (n=56) 9% 59% 25% 7% Seminare/Workshops (n=21) 52% 10% 10% 29% Erstberatung durch Projektträger (n=18) 100% Vertiefte Bedarfsanalyse (n=9) 56% 33% 11% Beartung/Coaching (n=8) 25% 75% 25% Audits (n=6) 100% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, Mehrfachnennungen möglich. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Einmalig 2-10 Termine Mehr als 10 Termine Ohne Angabe zur Dauer Große Unterschiede zwischen Großunternehmen und KMU lassen sich bezüglich der Maßnahmenauswahl nicht feststellen. Dennoch lassen sich einige interessante Rückschlüsse ziehen: KMU nahmen genau wie Großunternehmen relativ häufig an Austausch- und Vernetzungsaktivitäten teil. Seminare/Workshops/Veranstaltungen für Personalverantwortliche stießen bei KMU auf relativ großes Interesse. Bei der Zusammenarbeit handelte es sich bei den KMU häufiger als bei den Großunternehmen um Erstberatungen durch den Projektträger. Anhand der verfügbaren Daten lässt sich ferner vermuten, dass die Bereitschaft der KMU größer als bei den Großunternehmen ist, an Audits, Beratungsund Coachingmaßnahmen sowie vertieften Bedarfsanalysen teilzunehmen. Die Ergebnisse sind jedoch mit Vorsicht zu handhaben, da von den 73 befragten Unternehmen lediglich 52 Angaben zu ihrer Größe machten. Insgesamt überwog bei der Zusammenarbeit eine mittelfristige Zeitspanne (etwa 56 %). Eine kurzfristige Form der Zusammenarbeit wurde von rund 18 % der teilnehmenden Unternehmen gewählt. Langfristig arbeiteten annähernd 26 % der Betriebe mit den Projektträgern zusammen. In 53 von 73 Fällen dauerte die Zusammenarbeit mit dem Projektträger zum Zeitpunkt der Befragung noch an. Viele Unternehmen arbeiten bereits über mehrere Jahre hinweg mit den Projektträgern zusammen. 9

11 Abbildung 6: Wichtigkeit der behandelten Themen aus Sicht der Unternehmen Beiträge von Unternehmen zur Kinderbetreuung (n=66) 82% 14% 5% Fachkräftemangel (n=60) 80% 15% 5% Konzepte "moderner" Arbeitszeitgestaltung (n=57) 77% 23% Umgang mit Elternzeit/Pflegezeit (n=59) 71% 24% 5% Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme (n=46) 70% 20% 11% Frauen in Führungspositionen (n=55) 64% 31% 5% Optiminierung interner Kommunikationsstrukturen (n=42) Weiterbildung von Mitarbeitern mit Betreuungspflichten (n=41) Selbstzeit- und Berufsmanagement in Beruf und Familie (n=42) 55% 46% 41% 33% 39% 41% 12% 15% 19% Arbeitnehmergesetz (n=32) 34% 44% 22% (Re-)Auditierung als familienfreundliches Unternehmen (n=39) 28% 36% 36% Wichtig Mittel Unwichtig 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen Bei der Betrachtung der in der Zusammenarbeit behandelten Themen zeigt sich, dass Fragen und Probleme im Bereich der familienbewussten Arbeitswelt und Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb mehrheitlich von den befragten Unternehmen als wichtig bis zumindest mittelwichtig eingestuft werden (siehe Abbildung 6). Die (nicht durchgängig) absteigende Anzahl der Themennennungen (linke Seite der Abbildung von oben nach unten) korrespondiert zu einem gewissen Maß mit der Wichtigkeitseinschätzung der verschiedenen Themen (rechte Seite der Abbildung von oben nach unten). Von den Unternehmen als wichtig erachtete Themen wurden allgemein also häufiger genannt als weniger bedeutsam empfundene Felder. Als am wichtigsten schätzten die befragten Personen den Bereich Beiträge der Unternehmen zur Kinderbetreuung (82 % der Befragten) ein (z. B. betriebliche Hilfen zur Suche einer Kinderbetreuungseinrichtung, Errichtung einer betriebseigenen Einrichtung). Für ebenfalls sehr bedeutsam wurden die Bereiche Fachkräftemangel (80 % der Befragten) sowie Arbeitszeitgestaltung (77 % der Befragten) empfunden. Mit Letzterem sind z. B. flexiblere Arbeitszeiten, Stellvertreterregelungen und Möglichkeiten, außerhalb des Betriebs der Arbeit nachzugehen (etwa Heimarbeit), gemeint. Auch die Bereiche Eltern- und Pflegezeit, Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme und Frauen in Führungspositionen werden als wichtig erachtet. Vor dem Hintergrund der relativ hohen Wichtigkeitseinschätzung des Bereichs moderne Arbeitszeitgestaltung überrascht es ein wenig, dass das Themenfeld Selbstzeit- und Berufsmanagement in Beruf und Familie nicht die vergleichbare Wertschätzung bei den Befragten erhält. Lediglich knapp 41 % hielten diesen Bereich für wichtig. Als vergleichsweise unwichtig erachtet wurden die beiden Bereiche Arbeitnehmergesetz sowie Wege zur (Re-)Auditierung als familienfreundliches Unternehmen. 10

12 Die Einschätzung der KMU bezüglich der Wichtigkeit der verschiedenen Themenfelder weichte dabei kaum von der Einschätzung seitens der größeren Unternehmen ab. Verknüpft man die Wichtigkeitsschätzung und Priorisierung der Themen mit den tatsächlich implementierten Maßnahmen (siehe Kapitel 4, Abbildung 2), so kann insbesondere bei dem Themengebiet der Kindertagesbetreuung ein relativ hohes Auseinanderdriften von Anspruch und Wirklichkeit festgestellt werden. So werteten zwar annähernd 82 % der befragten Personen dieses Feld als wichtig. Jedoch verfügten knapp 47 % der Unternehmen über keine Betreuungsangebote, 50 % der Unternehmen unterstützen ihre Beschäftigten finanziell oder durch sonstige Hilfen bei der Kinderbetreuung nicht. Ein relativ gutes Matching zwischen Anspruch und Wirklichkeit kann hingegen bei den Thematiken der flexiblen Arbeitszeitgestaltung sowie der Elternzeit ausgemacht werden. Den etwa 77 % bzw. 72 % der befragten Personen, die diese Felder für wichtig hielten, stehen nur rund 20 % an Unternehmen gegenüber, die ihren Beschäftigten beispielsweise keinerlei Freistellungsangebote im Rahmen der Elternzeit gewähren. Ein durchwachsenes Bild ergibt sich auf dem Feld der Geschlechterchancengleichheit innerhalb der Unternehmen. Werteten zwar rund 64 % der befragten Personen das Thema Frauen in Führungspositionen als wichtig, so ist mehr als die Hälfte der Unternehmen bezüglich Vereinbarungen zur Chancengleichheit tendenziell zurückhaltend, insbesondere wenn der Grad der Vereinbarungsverbindlichkeit steigt. So gaben beispielsweise 72 % der Unternehmen an, sich keinen tariflichen Vereinbarungen zur Chancengleichheit unterworfen zu haben. Inwiefern die Geschlechter- und Alterskohortenverteilung sowie das Bildungsniveau der Befragten diese Ergebnisse beeinflusst haben, lässt sich nur schwer sagen. Abbildung 7: Bewertung der Zusammenarbeit Erreichbarkeit des Projektträgers (n=65) 51% 35% 9% 3% 2% Berücksichtigung spezifischer Anliegen (n=62) 32% 48% 15% 5% Fachkompetenz der Vortragenden (n=69) 32% 51% 16% 1% Inhaltliche Gestaltung und Themenauswahl (n=64) 28% 50% 22% Zeitliche Organisation (n=60) 22% 52% 20% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen Sehr gut Gut Mittel Schlecht Sehr schlecht Eine Bewertung der Zusammenarbeit wurde von den befragten Personen anhand der fünf Kriterien Erreichbarkeit des Projektträgers, Berücksichtigung unternehmens- bzw. einrichtungsspezifischer Anliegen, Fachkompetenz der Vortragenden, Inhaltliche Gestaltung und Themenauswahl der Veranstaltungen sowie Zeitliche Organisation vorgenommen. Die Mehrzahl der befragten Personen bewerteten die Zusammenarbeit in allen Dimensionen in einem sehr guten bis guten Bereich, wenngleich bei den verschiedenen Dimensionen noch Verbesserungspotentiale abgeleitet werden 11

13 können. So bewerteten mehr als 20 % die zeitliche Organisation der Veranstaltungen in einem mittleren oder sogar schlechteren Bereich. Auch die inhaltliche Gestaltung und die Themenauswahl stuften knapp 22 % der befragten Personen lediglich als mittelmäßig ein (siehe Abbildung 7). Das Bewertungsmuster unterscheidet sich dabei zwischen KMU und Großunternehmen nicht wesentlich. Selbiges gilt bei der Differenzierung zwischen privaten und öffentlichen Einrichtungen. Abbildung 8: Bewertung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses der Zusammenarbeit Ausgeglichen (n=31) 48% Nutzen sehr viel höher als Kosten (n=17) 26% Nutzen etwas höher als Kosten (n=11) 17% Gesamt 9% Kosten etwas höher als Nutzen (n=5) 8% Kosten überstiegen Nutzen bei Weitem (n=1) 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Quelle: ISG Befragung der Unternehmen 2013, n=65. Wendet man sich der Bewertung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses der Zusammenarbeit seitens der befragten Unternehmen zu, so fällt das Resultat relativ gut aus (siehe Abbildung 8). Für fast die Hälfte der befragten Betriebe lagen die Kosten und Nutzen der Zusammenarbeit in einer ausgeglichenen Balance (knapp 48 %). Etwa 26 % zeigten sich mit dem Verhältnis sehr zufrieden und gaben an, dass der Nutzen bei Weitem über den Kosten gelegen hat. Für knapp 17 % der Unternehmen lag der erzielte Nutzen immerhin geringfügig über den einhergehenden Kosten der Zusammenarbeit. Somit wurden von der überwältigenden Mehrheit der Unternehmen (rund 91 %) die Kosten nicht höher als der Nutzen der Kooperation empfunden. Die restlichen befragten Unternehmen (etwa 9 %) befanden die Zusammenarbeit hingegen für zu kostenintensiv. Hier blieb der erwartete Nutzen aus Sicht der Unternehmen scheinbar hinter den Erwartungen und Zielsetzungen zurück. Relevante Unterschiede zwischen KMU und Großunternehmen sowie zwischen privaten und öffentlichen Einrichtungen lassen sich bezüglich der Kosten-Nutzen-Bewertung nicht feststellen. 12

14 5 Fazit Im Rahmen der Unternehmensbefragung konnte neben der Feststellung des Ergebnisindikators im spezifischen Ziel A 2.2 des ESF-OP des Landes Baden-Württemberg, die entsprechende Klärung der Bedingungen, unter denen der Indikatorwert zustande kam, auch die Bewertung der Zusammenarbeit mit den Projektträgern aus Sicht der Unternehmen durch die Evaluation erhoben werden. Das Fazit zur Wirksamkeit der Projektzusammenarbeit fällt positiv aus: Rund 52 % der befragten Unternehmen teilten mit, infolge der Zusammenarbeit (informelle) Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit eingeführt oder ausgebaut zu haben. Der Zielwert des Ergebnisindikators in Höhe von 20 % konnte somit deutlich übertroffen werden. Viele Unternehmen haben die Notwendigkeit der Schaffung einer familienfreundlichen Arbeitswelt und eines flexibleren Arbeitszeitrahmens erkannt. Jedoch fiel die Stärke des Engagements bei den einzelnen betrachteten Maßnahmen sehr unterschiedlich aus. So ist beispielsweise auf dem wichtigen Feld der betriebsinternen Angebote zur Kindertagesbetreuung noch erhebliches Verbesserungspotential vorhanden. Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen verfügen nicht über betriebliche Kindertagesbetreuungsmöglichkeiten, ebenso gewährt über die Hälfte ihren Mitarbeitern/-innen keinerlei finanzielle oder sonstige Unterstützungsleistungen. Knapp jedes dritte befragte Unternehmen gab sogar an, weder betriebliche Kindertageseinrichtungen bereitzustellen, noch ihren Beschäftigten finanzielle oder sonstige Hilfen zu gewähren. Auffällig ist auch der große Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit, da eine überwältigende Mehrheit der befragten Personen Maßnahmen bezüglich der Kinderbetreuung als bedeutsam ansehen. Erfreulicherweise haben relativ viele Unternehmen den Handlungsbedarf erkannt und führten im Rahmen der Zusammenarbeit erstmals betriebseigene Angebote ein oder weiteten das Angebot aus. Bei finanziellen oder sonstigen Hilfen fällt der Wille zu vermehrtem Engagement jedoch deutlich kleiner aus. Das Engagement der Unternehmen auf dem Gebiet der Chancengleichheit von Frauen und Männern ist ebenfalls verbesserungswürdig. Vor Vereinbarungen zur Chancengleichheit nehmen mehr als die Hälfte der Unternehmen Abstand. Dieses Verhalten festigt sich mit dem Grad der Vereinbarungsverbindlichkeit. Ein durch die Zusammenarbeit induziertes vermehrtes Engagement seitens der Unternehmen ist in diesem Feld nicht zu erkennen. Die Auswertung hat ferner zeigen können, dass öffentliche Einrichtungen in diesem Bereich aktiver sind als privatwirtschaftliche Unternehmen. Positiv fällt das Resümee bei den Angeboten an die Beschäftigten im Rahmen der Elternzeit aus. Über die Hälfte der befragten Unternehmen verfügten bereits vor Maßnahmenteilnahme über Freistellungsangebote. Erfreulicherweise ist ferner ein zunehmender Wille der Unternehmen für ein stärkeres Engagement erkennbar. So gaben rund 28 % an, infolge der Zusammenarbeit Maßnahmen eingeführt zu haben oder ihre Angebote ausweiten zu wollen. Dennoch aber bieten 20 % der befragten Unternehmen ihren Mitarbeitern/-innen keinerlei Freistellungsmöglichkeiten im Rahmen der Elternzeit an. Bei öffentlichen Behörden ist das Angebot breiter ausgebaut als bei privaten Einrichtungen. Die Auswertung hat schlussendlich zeigen können, dass die Projektzusammenarbeit insbesondere in den wichtigen Bereichen der Kindertagesbetreuung und der Gewährung von Elternzeiten zu einem verstärkten Engagement der Unternehmen geführt hat. Den Unternehmen ist die Wichtigkeit von Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer sowie zur Geschlechtergleichstellung größtenteils bewusst. Jenes zeigt auch die Wichtigkeitseinschätzung der in der Zusammenarbeit behandelten Themen. Sicherlich spielt hierbei auch die längerfristige Bindung von Mitarbeitern/-innen eine gewisse Rolle. Allerdings kann auch festgehalten werden, dass trotz des zunehmenden Engagements immer noch viele Unternehmen nicht auf gezielte Initiativen und Instrumente zur Förderung der Chancengleichheit zurückgreifen. In solchen Fällen muss die 13

15 Bedeutsamkeit einer familienfreundlichen Personalpolitik und Arbeitswelt noch stärker an die Unternehmen herangetragen werden. Eine noch stärkere inhaltliche Bewusstseinsschaffung für die Thematik sowie eine stärkere Verankerung des Themenkomplexes in langfristige Herausforderungen unter dem Aspekt der nachhaltigen Sicherung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit (z. B. im Hinblick auf den z. T. prognostizierten Fachkräftemangel) kann möglicherweise dazu beitragen, bisher eher zurückhaltende Unternehmen zu gewinnen. Bei KMU ist das vergleichsweise geringere Engagement und die z. T. fehlende familienbewusste Personalentwicklung nicht selten auch der vergleichsweise geringeren Ressourcenausstattung geschuldet. Hier wäre eine unternehmensspezifischbedarfsorientiertere Maßnahmenimplementation im Rahmen der Projektförderung ein viel versprechender Weg für die (Weiter-)Entwicklung einer familiengerechten und genderorientierten Personalpolitik. 14

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