Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit - Eine quantitative Studie in Österreich

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1 Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit - Eine quantitative Studie in Österreich The Importance of IT-Competences of Qualified Employees and Executive Officers within Social Work - a quantitative study in Austria Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Arts in Social Science der Fachhochschule Campus Wien im Rahmen des europäischen Joint-Study-Programmes Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit Vorgelegt von: Christopher Hetfleisch-Knoll, BA Erstbegutachterin: FH-Campus Wien FH Prof. in Dr. in Claudia Brauer Zweitbegutachter: Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt Prof. Dr. Bernd Halfar Eingereicht am:

2 Erklärung: Ich erkläre, dass die vorliegende Masterarbeit von mir selbst verfasst wurde und ich keine anderen als die angeführten Behelfe verwendet bzw. mich auch sonst keiner unerlaubter Hilfe bedient habe. Ich versichere, dass ich diese Masterarbeit bisher weder im In- noch im Ausland (einer Beurteilerin/einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe. Des Weiteren versichere ich, dass die von mir eingereichten Exemplare (ausgedruckt und elektronisch) identisch sind. Ort, Datum Unterschrift i

3 Kurzfassung Die Bedeutung von Informationstechnologie-Kompetenzen (IT-Kompetenzen) im Bereich der Sozialen Arbeit steigt. IT-Anwendungen bieten SozialarbeiterInnen viele verschiedene Möglichkeiten, ihren professionellen Alltag zu meistern, zum Beispiel bei der Dokumentation. Dafür benötigen SozialarbeiterInnen spezielle IT-Kenntnisse. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es zu analysieren, welche IT-Kompetenzen SozialarbeiterInnen in Österreich derzeit zur Durchführung ihrer Arbeit benötigen. Ein besonderer Fokus liegt auf der Betrachtung möglicher Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräften der Sozialen Arbeit. Die Studie basiert auf einer quantitativen Inhaltsanalyse von 381 Jobinseraten. Die Daten sind im Zeitraum von Dezember 2012 bis März 2013 erhoben worden. Die Analyse beinhaltet zwei Hauptarten von Variablen: direkte (z.b. Word oder Internet) und indirekte (z.b. Führung eines Kassabuchs oder Durchführung der Dokumentation) Angaben über IT-Kompetenzen. Laut dieser Studie beinhalten 56,7% aller Jobinserate für SozialarbeiterInnen Angaben über IT-Kompetenzen. Hier gibt es einen signifikanten Unterschied zwischen Fach- (53,3%) und Führungskräften (79,4%) der Sozialen Arbeit. Ein weiterer signifikanter Unterschied zwischen Fach- und Führungskräften betrifft die durchschnittliche Anzahl der Nennungen von verschiedenen IT-Kompetenzen: 2,84 und 4,97 zu Gunsten der Führungskräfte. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass SozialarbeiterInnen in Österreich IT- Kompetenzen benötigen. Des Weiteren unterscheiden sich die IT-Anforderungen an Fachzu denen an Führungskräften signifikant betreffend Notwendigkeit, Vielfalt und Intensität. ii

4 Abstract The importance of Information Technology (IT) competences in the field of social work is increasing. IT-applications offer many new opportunities to social workers to handle their daily professional life, e.g. doing the documentation. Therefore social workers need special IT-skills. The purpose of this thesis is to analyse which IT-competences social workers in Austria currently need in order to do their work. Specifically, it looks at the differences between qualified employees and executive officers in social work. The study is based on a quantitative content analysis of 381 job descriptions. Data was gathered in the period from December 2012 until March The analysis contains two main types of variables: direct (e.g. Word or Internet) and indirect (e.g. keeping a cashbook or doing documentation) details about IT-competences. According to this study 56,7% of all job descriptions for social workers contain references to IT-competences. There is a significant difference between qualified employees (53,3%) and executive officers (79,6%). Another significant difference between qualified employees and executive officers concerns the average number of different IT-competencies: 2,84 and 4,97 for the benefit of executive officers. To conclude, social workers in Austria need IT-competences. Furthermore, ITrequirements needed by qualified employees differ significantly from those demanded from executive officers as far as necessity, variety and intensity are concerned. iii

5 Schlüsselbegriffe Fach- und Führungskräfte IT-Kompetenzen Kompetenzprofil Soziale Arbeit Key words Qualified employees and executive officers IT-competences Competence profile Social Work iv

6 Abkürzungsverzeichnis AMS APP ASWB CMS ECDL ECo-C EDV ERP HR IBM ICT IFSW IT MS NASW OBDS PC PDF SD SPSS SQL WWW Arbeitsmarktservice (in Österreich) Application Software (=Anwendungssoftware) Association of Social Work Boards Case Management Systeme European Computer Driving Licence European Communication Certificate Elektronische Daten Verarbeitung Enterprise Resource Planning Human Resource International Business Machines Corporation Information and Communications Technology International Federation of Social Work Informationstechnologie Microsoft National Association of Social Workers Österreichische Berufsverband Der SozialarbeiterInnen Personal Computer Portable Document Format Standardabweichung (Standard Deviation) Statistical Package for the Social Science Structured Query Language World Wide Web v

7 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen... 2 Abbildung 2: Kompetenzformen... 9 Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept Abbildung 4: Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik Abbildung 5: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik Abbildung 6: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik Abbildung 8: AMS.at Suchmaske Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske Abbildung 12: Metajob.at Abbildung 13: Willhaben.at Abbildung 14: Quellen der Jobinserate Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit von IT-Kompetenzen Abbildung 22: Art der Angabe von IT-Kompetenzen Abbildung 23: Beschreibung der direkten IT-Kompetenz-Angaben Abbildung 24: Beschreibung der indirekten IT-Kompetenz-Angaben Abbildung 25: IT-Kompetenzen: direkte und indirekte Abbildung 26: Anzahl der Fach- und Führungskräfte Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über IT-Kompetenzen im Positionsartenvergl.. 78 Abbildung 28: Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen von IT-Kompetenzen Abbildung 30: direkte IT-Angaben im Vergleich zur Positionsart Abbildung 31: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (allgemein) im Positionsartenvergleich Abbildung 32: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (Software) im Positionsartenvergleich Abbildung 33: indirekte IT-Angaben im Vergleich zu Positionsart Abbildung 34: Suchmaske derstandard.at vi

8 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen Tabelle 2: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation Tabelle 3: Nachteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation Tabelle 4: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen" Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at Tabelle 12: Ergänzungen von Jobinseraten im Burgenland Tabelle 13: Ergänzungen von Jobinseraten in Kärnten Tabelle 14: Ergänzungen von Jobinseraten in Niederösterreich Tabelle 15: Ergänzungen von Jobinseraten in Salzburg Tabelle 16: Ergänzungen von Jobinseraten in der Steiermark Tabelle 17: Ergänzungen von Jobinseraten in Tirol Tabelle 18: Ergänzungen von Jobinseraten in Vorarlberg Tabelle 19: Stichprobengröße Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und OBDS-Mitgliederzahl Tabelle 21: Fach- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro Tabelle 22: Fach- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden Tabelle 23: Angaben über IT-Kompetenzen im Vergleich der Positionsart Tabelle 24: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Fachkräften der Sozialen Arbeit Tabelle 25: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Führungskräften der Sozialen Arbeit Tabelle 26: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Fachkraft der Sozialen Arbeit" Tabelle 27: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Führungskraft der Sozialen Arbeit" vii

9 Inhaltsverzeichnis Kurzfassung... ii Abstract... iii Schlüsselbegriffe... iv Key words... iv Abkürzungsverzeichnis... v Abbildungsverzeichnis... vi Tabellenverzeichnis... vii 1. Einleitung Problemstellung Forschungsinteresse Forschungsfrage und Forschungsziel Aufbau der Arbeit Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen Definition von Kompetenz Definition von Kompetenzmanagement Verortung des Kompetenzmanagements Entwicklung eines Kompetenzmodells Erwerb von Kompetenzen Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen Erfolgskritische Verhaltensweisen Aus Verhaltensweisen werden Kompetenzen Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen Jobfamilie Verhaltensanker für die Kompetenzen Einbindung von Beteiligten Qualitätssicherung Nutzen des Kompetenzmodells Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit viii

10 Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit Professionelle Handlungskompetenz Organisationsbezogene Kompetenzen Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe und Definitionen Soziale Arbeit Definition von Sozialer Arbeit Soziale Dienstleistung Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich Sozialinformatik Definition von Sozialinformatik Bezugspunkte der Sozialinformatik Ebenen der Sozialinformatik Institutionelle Ebene der Sozialinformatik AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik IT-Anwendungsformen Softwarearten in sozialen Organisationen Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer Organisationen Anwendungssoftware sozialer Organisationen Standard-Software Betriebswirtschaftliche Software Fachsoftware von sozialen Organisationen Management-Informationssysteme IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit Formen der IT-Nutzung Soziale Beratung im Internet Internetgestützte Informationssysteme Informationstechnologie aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit Forschungsdesign Vorstudie Vorstudie: Variablen Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen Vorstudie: Datenerfassung mit Excel Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie ix

11 4.3. Hauptstudie Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse Hauptstudie: Kategoriensystem Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems Hauptstudie: Kategorien und Variablen Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über IT-Kompetenzen Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über IT-Kompetenzen Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen AMS Campus Netzwerk Wien JOBkralle.at Karriere.at Metajob.at OBDS Standard.at Willhaben.at Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS Hauptstudie: Pretest Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität von Stichproben Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg Vorgehen bei der Auswertung Darstellung der Ergebnisse Beschreibung der Stichprobe Allgemeine Beschreibung der Stichprobe Stichprobenverteilung nach Bundesländern Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß IT Kompetenzen von SozialarbeiterInnen Notwendigkeit von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Art der Angaben von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen x

12 Anzahl von unterschiedlichen IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Spezifische IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften Verteilung der Jobinserate nach Fach- oder Führungskraft Gehaltversgleich zwischen Fach- und Führungskräften Beschäftigungsausmaß von Fach- und Führungskräften Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften Analyse von möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der IT- Kompetenzen von Fach- und Führungskräften Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft Art der Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft Anzahl der IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft Direkte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft Ausprägungen der IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft Indirekte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft Diskussion der Ergebnisse Schlusswort Bibliographie Anhang Einteilung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich Kinder, Jugendliche und Familie Alte Menschen Materielle Absicherung Gesundheit Straffälligkeit Beruf und Bildung Migration und Integration Internationale Sozialarbeit/ Entwicklungsarbeit Standard Suchmaske an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich an soziale Organisationen Lebenslauf xi

13 1. Einleitung Zu Beginn des Einleitungskapitels findet eine Auseinandersetzung mit der Problemstellung statt. Dem folgt eine Darstellung des Forschungsinteresses. Darauf aufbauend wird die Forschungsfrage und das Forschungsziel, samt den Forschungshypothesen, erläutert. Das Kapitel endet schließlich mit der Beschreibung des Aufbaus der Arbeit Problemstellung Die Entwicklung von Informationstechnologien ist in drei Phasen einzuteilen. In der ersten Phase, etwa von Mitte der 80er bis Mitte der 90er Jahre, wurden vor allem verwaltungstechnische Anwendungen in den Bereichen Finanzbuchhaltung, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stammdatenverwaltung und Leistungsabrechnung entwickelt und genutzt (Kreidenweis 2012 a : 67). Diese Anwendungen konnten mit den Betriebssystemen MS-DOS und UNIX genützt werden und waren überwiegend für die administrativen Fachkräfte in der Alten- und Behindertenhilfe konzipiert. Daher wurden sie auch kaum von Fachkräften der Sozialen Arbeit bedient. Anfangs konnten nur soziale Organisationen mit einem hohen Etat IT- Anwendungen einsetzen. Doch mit der Zeit wurden die PCs nicht nur leistungsfähiger, sondern auch günstiger und somit war es auch kleineren sozialen Organisationen möglich, darauf zurückzugreifen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 67f). Nichtsdestotrotz gab es bereits in den 80er Jahren Computerkurse, welche im Rahmen des Studiums der Sozialarbeit und der Sozialpädagogik angeboten wurden (vgl. Kirchlechner 2000: 114). Die zweite Phase, von etwa Mitte der 90er Jahre bis zur Jahrtausendwende, brachte erste Anwendungen für die fachliche Arbeit und für die Leitung mit sich. Software-Lösungen für die fachliche Arbeit stellten unter anderem Anwendungen für die Falldokumentation dar. Für die Leitung hingegen gab es Programme zur Erstellung von AdressatInnen- und Leistungsstatistiken (vgl. Kreidenweis 2012 a : 68). Mit der Fachsoftware, zunehmend aber auch mit Office-Anwendungen, begann sich der IT-Einsatz damit langsam auf die Leitungsebene sowie die fachlichen Bereiche auszudehnen (Kreidenweis 2012 a : 68). Zu dieser Zeit startete auch die Nutzung des Internets. Der Einsatz von IT-Anwendungen in sozialen Einrichtungen nahm zu. Bolay und Kuhn führten 1993 eine arbeits- und kultursoziologische Untersuchung zum Thema,Wilde PC` am Arbeitsplatz. Implementation von EDV in Institutionen Sozialer Arbeit durch Mitarbeiter durch. Dabei haben sie unter anderem die Erkenntnis gewonnen, dass es sinnvoll ist, 1

14 die EDV-Anwendungen für die Soziale Arbeit zu adaptieren und in der täglichen Arbeit zu nutzen (vgl. Bolay, Kuhn 1993: 209f). Parallel zu den beschriebenen Entwicklungen im Fachsoftware-Bereich breitete sich mit der Verfügbarkeit grafischer Benutzeroberflächen (Windows) ab Anfang bis Mitte der 90er Jahre auch die Nutzung von,office-software für Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Datenbankverwaltung und Präsentation aus (Kreidenweis 2012 a : 70). In manchen sozialen Organisationen wurden diese Office-Programme auch dazu benutzt, eigene fachspezifische IT-Anwendungen zu gestalten. Zusätzlich kam um die 90er Jahre die Nutzung des Internets in sozialen Organisationen auf. Dies führte unter anderem zu Online-Auskunftsdatenbanken über die Soziallandschaft, die Angebotsform Online- Beratung, Fachportale und fachspezifische Mailinglisten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 70f). Um die Jahrtausendwende (2000) begann die dritte Phase der Entwicklung von Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit. Hier gab es eine Ausweitung auf Anwendungen für die zentralen Funktionsbereiche von sozialen Organisationen. Auch hier gab es wieder eigene Software-Lösungen für die fachliche Arbeit (u.a. fallbezogene Planungs- und Evaluationsfunktionen ), als auch für die Leitung (u.a. integriertes Controlling ) (vgl. Kreidenweis 2012 a : 69f). Folgende Abbildung zeigt die soeben beschriebenen drei Phasen in der Entwicklung der Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit: Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen (überarbeitete Abbildung nach Kreidenweis 2012 a : 68f) Phase 1: Mitte 80er bis Mitte 90er Jahre Phase 2: Mitte 90er bis ca Phase 3: ab ca Aktuell sind IT-Anwendungen wie KlientInnendokumentationssysteme, Auskunftsdatenbanken, Internetportale, Online-Beratungen und Case Management Systeme 1 in einigen sozialen Organisationen in Verwendung (vgl. Rudlof 2005: 14). Das Software- 1 Dass im Bereich des Case Managements IT-Anwendungen eingesetzt werden, zeigt der Artikel Technology Convergence And Social Work: When Case Management Meets Geographic Information von Vernon Robert. So gibt es u.a. eigene Case Management Systeme (CMS) (vgl. Vernon 2005: 91). 2

15 Angebot für die Sozialwirtschaft ist reichhaltig für jeden Träger und jedes Arbeitsfeld gibt es inzwischen speziell zugeschnittene Programme (Kreidenweis 2012 c : 36). Rudlof betont, dass der Einsatz neuer Technologie [ ] kein Verschwinden der sozialen Dienstleistung bedeutet (Rudlof 2005: 14). Die Technik kann niemals den Menschen ersetzen, der die soziale Dienstleistung anbietet, aber sie kann unterstützend wirken (z.b. Erleichterung bei der zeitintensiven Dokumentation) (vgl. Rudlof 2005: 15f). In Sozialen Organisationen ist heute eine detaillierte, zeitnahe Planung und Dokumentation von Leistungen auf Einzelfallebene ohne Informationstechnologie (IT) nicht mehr denkbar (Koukouliatas 2012: 12). IT-Anwendungen sind demnach wesentliche Bestandteile in der Sozialen Arbeit. Wenn diese neuen Informationstechnologien weiterhin Gegenstand der Sozialen Arbeit bleiben sollen, gilt es, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten. Aktive Mitgestaltung ist außerdem gefragt, wenn die Definitionsmacht neuer IT-Anwendungen in der Sozialen Arbeit bleiben soll (vgl. Rudlof 2005: 15f). Die Entscheidung über den Einsatz von IT-Anwendungen in sozialen Organisationen trifft der/die ManagerIn. Bei diesen geht es um die Um- und Neugestaltung von Kernprozessen sozialer Organisation und dies ist eine elementare Führungsaufgabe (Rudlof 2005: 18). Die Verortung der Wissenschaftsdisziplin, die sich mit IT-Anwendungen in sozialen Organisationen befasst, ist noch nicht geklärt. In der Fachliteratur finden sich diverse Begrifflichkeiten wie Sozialinformatik 2, Sozioinformatik oder Angewandte Informatik in der Sozialarbeit/Sozialpädagogik (vgl. Janatzek 2012: 7f). Eine im Sommer 2012 durchgeführte Studie an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt hatte die Analyse von sozialinformatischen Lehrinhalte von Bachelor- und Masterstudiengängen der Sozialen Arbeit, der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements in Deutschland zum Gegenstand. Von den 189 Studiengängen wurden jene 113 weiter beforscht, welche Studieninhalte online offen legten. 24% von diesen 113 Studiengängen haben 2012 sozialinformatische Inhalte angeboten (vgl. Kreidenweis 2012 d : 36f). Unter den Lehrinhalten dominieren die Anwendungsformen von Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit, an zweiter Stelle stehen die Nutzung von Software für die sozialwissenschaftliche Forschung sowie Themen des IT-Management (Kreidenweis 2012 d : 36). 2 Definition: Die Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und der sozialen Arbeit zum Gegenstand (Rudlof 2005: 13). 3

16 Eine weitere zum Thema passende Forschungsarbeit leistete Kraus in Die Entwicklung des Stellenmarktes im Informationstechnologiesektor in Österreich und Deutschland. In ihrer Studie analysierte sie Jobinserate im IT-Bereich aus dem Jahre 2009 und verglich diese mit einer ähnlichen Studie von Ergebnis der Studie war, dass 73% aller freien Stellen im IT-Bereich in Österreich der Branche Dienstleistungen 3 zuzuordnen sind. Im Begriff Dienstleistungen wurden unter anderem IT-Services, Gesundheit, Erziehung/Bildung, Information und Kommunikation subsumiert (vgl. Kraus 2009: 27f). Somit fielen auch die sozialen Dienstleistungen in diese Branche. 4 Aktuell gehört die Nutzung der Informationstechnologie in sozialen Organisationen zum Standard, doch es gibt Unterschiede hinsichtlich der Intensität und Tiefe des IT-Einsatzes. Dies hängt unter anderem vom Tätigkeitsfeld ab. Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat und in der Verwaltung von sozialen Organisationen steht ein eigener Computer zur Verfügung (Kreidenweis 2012 a : 71). Fachkräfte der Sozialen Arbeit hingegen teilen sich laut einer empirischen Erhebung aus Deutschland im Durchschnitt zu viert einen Computer. Eine weitere Erkenntnis dieser Studie ist, dass mehr als die Hälfte der MitarbeiterInnen von sozialen Organisationen regelmäßig am Computer arbeiten, womit hier die Sozialwirtschaft ähnliche Zahlen liefert, wie der Durchschnitt der Wirtschaftsbranche (vgl. Kreidenweis, Halfar 2011: 11f). Das Potenzial von IT-Anwendungen in sozialen Organisationen wird noch nicht ausgeschöpft, dies zeigt eine weitere Studie aus Deutschland 5. Es wurde die Frage gestellt: Inwieweit werden derzeit Ihrer Meinung nach in Ihrer Organisation die Potenziale der IT ausgeschöpft? Hierbei wurden einzeln die Bereiche Rechnungswesen, KlientInnenverwaltung und Leistungsabrechnung, Personalwesen, Dienst- und Einsatzplanung, Hilfeplanung und Dokumentation, als auch Informations- und Dokumentenmanagement abgefragt. Als Antwortmöglichkeit war komplett, gut, mittelmäßig, gering und gar nicht vorgegeben. In den Bereichen Rechnungswesen und KlientInnenverwaltung und Leistungsabrechnungen 6 gaben mehr als dreiviertel der Befragten an, dass 3 Weitere Branchen: Finanzen, Industrie, Öffentlicher Sektor und Jobinserate ohne Angabe der Branche. 4 Eine Spezifizierung der Dienstleistungsformen, explizit der sozialen Dienstleistungen, hat Kraus nicht durchgeführt. 5 Befragt wurden 200 in der Sozialwirtschaft tätige Personen mit Positionen in der Geschäftsführung, im Vorstand, als Abteilungs- bzw. Bereichsleitung oder als IT-VeranwortlicheR (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012: 14). 6 Gehört zum Arbeitsbereich der Verwaltung. 4

17 dieses IT-Potenzial komplett oder gut ausgeschöpft wird. Im klassischen Bereich der IT-Anwendungen für Fachkräfte der Sozialer Arbeit Hilfeplanung und Dokumentation gaben weniger als 40% der Befragten an, dass das IT-Potenzial komplett oder gut ausgeschöpft ist. Mehr als 35% sind der Meinung, dass das IT-Potenzial in diesem Bereich gering bis gar nicht erschöpft ist (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012: 16f). Die Relevanz von IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit zeigt die Studie Wissens- und Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen von Mayrhofer und Raab-Steiner (September 2005 bis Juli 2006). Die AutorInnen haben in ihrer qualitativen und quantitativen Studie 288 Personen 188 SozialarbeiterInnen und 100 LeiterInnen befragt. Bezüglich der Frage nach der Wichtigkeit von EDV-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gab es folgende Einschätzung: 33,7% sehr wichtig, 50,7% eher wichtig, 14,6% weniger wichtig und 1% unwichtig. Dies bedeutet 84,4% der Befragten sind der Meinung, dass es wichtig ist, dass SozialarbeiterInnen EDV-Kompetenzen haben (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 179f). Eine Untersuchung und dadurch eine Beschreibung, welche IT-Kompetenzen in sozialen Dienstleistungen in Österreich benötigt werden, gibt es bis dato jedoch nicht Forschungsinteresse In der Entwicklung der Sozialen Arbeit waren in Österreich bis dato zwei große Trends zu identifizieren. Zuerst gab es um 1970 den sogenannten Psychologieboom in der Sozialen Arbeit, welcher dazu führte, dass viele SozialarbeiterInnen Psychotherapieausbildungen machten. Der zweite beeinflussende Entwicklungsfaktor in der Sozialen Arbeit stellte die zunehmenden betriebswirtschaftlichen Prinzipien dar. Diese waren ab den 80er Jahren aufgrund des Spardrucks durch die öffentlichen FördergeberInnen notwendig (vgl. Thole 2010: 51f). Seit der Jahrtausendwende (2000) ist eine Zunahme von IT-Anwendungen in der Sozialen Arbeit festzustellen. Möglicherweise findet aktuell der dritte große Entwicklungstrend in der Sozialen Arbeit, der Informationstechnologieboom, statt. Davon schreibt auch Pfannendörfer: Doch nun scheint auf die Verbände, Einrichtungsträger und Betriebe der Sozialwirtschaft eine neue Innovationswelle zuzurollen, die manche Verantwortlichen möglicherweise noch unterschätzen: Der Einsatz technischer Hilfen in sozialen 5

18 Dienstleistungen wird sich künftig nicht mehr auf Verwaltungsaufgaben und Kommunikationswege beschränken (Pfannendörfer 2012: 5). 7 IT-Anwendungen sind für soziale Organisationen von Relevanz. Internet, Office- Programme und s werden bereits intensiv genutzt (vgl. Kreidenweis 2012 b : 7). Diese und andere Anwendungen finden sowohl in der Arbeit mit den KlientInnen, wie zum Beispiel bei Falldokumentationen, als auch bei darüber gelagerten Tätigkeiten, wie das Controlling, statt (vgl. Rudlof 2005: 14f). Somit werden je nach Position in einer sozialen Organisation unterschiedliche IT-Kompetenzen benötigt. Der Unterschied betreffend die benötigten IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit soll in vorliegender Forschung erhoben werden Forschungsfrage und Forschungsziel Ausgehend von der in Kapitel 1.1. dargestellten Problemstellung und des in Kapitel 1.2. beschriebenen Forschungsinteresses lässt sich folgende Forschungsfrage ableiten: Welche IT-Kompetenzen werden in Österreich von Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich das (berufliche) IT-Kompetenz- Anforderungsprofil von Fachkräften von jenem von Führungskräften der Sozialen Arbeit? Diese Forschungsfrage ist zweigeteilt. Der erste Teil ist deskriptiv und fragt nach den verschiedenen IT-Kompetenzen der SozialarbeiterInnen und deren Wichtigkeit. Im zweiten Teil der Forschungsfrage stehen folgende Hypothesen im Mittelpunkt: Hypothese 1: In Jobprofilen von SozialarbeiterInnen werden häufiger IT-Kompetenzen als keine IT-Kompetenzen verlangt. Hypothese 2: In Jobprofilen von Führungskräften der Sozialen Arbeit sind IT- Kompetenzen häufiger enthalten als in Jobprofilen von Fachkräften der Sozialen Arbeit Aufbau der Arbeit Das erste Kapitel beschäftigte sich mit der Darstellung der Problemlage, dem Forschungsinteresse, der Forschungsfrage, dem Forschungsziel und dem Aufbau der Arbeit. Zusätzlich wurden zwei Hypothesen aufgestellt. 7 Kreidenweis erwartet ebenfalls diese Entwicklung: Nach der `Ökonomisierung` der Sozialarbeit kommt ihre `Technisierung` (Kreidenweis 2012 b : 10). 6

19 Im zweiten Kapitel Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit werden zunächst die Begriffe Kompetenz und Kompetenzmanagement definiert. In weiterer Folge wird die Verortung des Kompetenzmanagements geklärt und die Entwicklung eines Kompetenzmodells dargestellt. Abschließend wird das Nutzen des Kompetenzmodells erläutert. Dieses Kapitel dient dazu, am Ende IT-Kompetenzprofile für Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit entwickeln zu können. Das dritte Kapitel Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe und Definitionen setzt sich zunächst mit den Begriffen aus der Forschungsfrage auseinander. Dabei wird zuerst die Soziale Arbeit beschrieben, damit die besonderen Herausforderungen an den IT-Einsatz in diesem Bereich nachvollzogen werden können. Ein großer Teil dieses Kapitels widmet sich der Sozialinformatik. Diese stellt die Verbindung zwischen IT- Kompetenzen und Sozialer Arbeit dar. Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit lautet das vierte Kapitel, welches der Kern dieser Masterarbeit ist. Darin wird zunächst die Forschungsstrategie, verzahnt mit der Literatur, geschildert. Im Anschluss daran wird die Vorgehensweise und Durchführung der Vorstudie und Hauptstudie dargestellt. Dies gewährleistet den sauberen und nachvollziehbaren Forschungsvorgang. Dazu dienen Unterkapitel wie Methode der quantitativen Inhaltsanalyse, Kategoriensystem und deren Beschreibung, Auswahl der Jobbörsen, Datenerfassung, Repräsentativität der Stichprobe, Vorgehen bei der Auswertung, Darstellung der Ergebnisse und Diskussion der Ergebnisse. Das Schlusswort ist das fünfte Kapitel und wird kurz die Ergebnisse und Erkenntnisse der Masterarbeit zusammenfassen. Dazu werden die aus der Forschungsfrage entstandenen Hypothesen beantwortet. Zusätzlich wird es einen Ausblick geben und Zukunftstrends genannt, als auch offene Fragen für weitere Forschungsvorhaben gestellt. 7

20 2. Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit Das Kompetenzmanagement ist Teil der Personalentwicklung und setzt sich mit den vorhandenen und notwendigen Kompetenzen der Angestellten in einem Unternehmen auseinander. In diesem Kapitel wird die Verortung des Kompetenzmanagements geklärt und im Anschluss daran die Begrifflichkeiten Kompetenz und Kompetenzmanagement definiert. Danach werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells beschrieben und das Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen erläutert Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen In diesem Kapitel wird der Begriff Kompetenz und in weiterer Folge der Begriff Kompetenzmanagement definiert und erläutert Definition von Kompetenz Der Ausdruck Kompetenz stammt vom lateinischen Wort competere ab, was so viel wie zusammentreffen bedeutet. Kompetenz bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbstständig durchzuführen 8 (vgl. Leinweber 2010: 147). Anders formuliert: Kompetenzen sind Dispositionen selbstorganisierten Handelns (North, Reinhardt 2005: 198). Darunter fallen Verhaltensdimensionen von Personen, wie individuelle Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten, als auch kollektive Kompetenzen. Zu den individuellen Kenntnissen zählen unter anderem Fach- und Methodenkenntnisse. Individuelle Erfahrungen sind zum Beispiel Berufs- und Führungserfahrungen. Individuelle Fähigkeiten sind beispielsweise die Team- und Lernfähigkeit. Kollektive Kompetenzen sind unter anderem Team- und Organisationskompetenzen (North, Reinhardt 2005: 198f). In der Personalentwicklung werden diese verschiedenen Kompetenzen in dem Modell der Handlungskompetenz zusammengeführt. Das Modell der Handlungskompetenz besteht aus den vier Ebenen Persönlichkeitskompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz und Fachliche Kompetenz (vgl. Lang 2008: 76f) und kann zusätzlich in überfachliche und fachliche Kompetenz eingeteilt werden (siehe Abbildung 2) (vgl. Gessler 2010: 50f). 8 Diese Definition entspricht dem psychologischen Verständnis des Begriffes und wird in dieser Form vom Kompetenzmanagement verwendet (vgl. Leinweber 2010: 147). 8

21 Abbildung 2: Kompetenzformen (Gessler 2010: 51) Definition von Kompetenzmanagement Die Definition von Kompetenzmanagement lautet: Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und die Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen (North, Reinhardt 2005: 199). Im Kompetenzmanagement gibt es zwei unterschiedliche Ansätze, den ressourcenorientierten und den lernorientierten Ansatz. Der ressourcenorientierte Ansatz setzt sich mit den in der Organisation vorhandenen Ressourcen auseinander und zielt darauf ab, den Fortbestand der Organisation zu sichern. Dabei werden die notwendigen Kompetenzen aus der Organisationstrategie abgeleitet top-down. Der lernorientierte Ansatz hingegen gestaltet sich bottom-up von unten nach oben. Dies bedeutet, dass die individuellen Kompetenzen der einzelnen MitarbeiterInnen erhoben und transparent gemacht werden, um in weiterer Folge die noch erforderlichen Kompetenzen zu erwerben (Ist-Soll- Vergleich). In der Praxis müssen beide Ansätze miteinander verwoben werden, da nur dadurch ein erfolgreiches Kompetenzmanagement möglich wird was folgende Beschreibung der Abfolge verdeutlichen soll (vgl. Leinweber 2010: 147). Zunächst gilt es ressourcenorientiert die benötigten Kompetenzen zur Unternehmensstrategie zu definieren, um den Soll-Zustand zu beschreiben. Danach muss mittels des lernorientierten Ansatzes die bereits vorhandenen Kompetenzen der MitarbeiterInnen erhoben werden (Ist-Zustand). Daraufhin wird der Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand verglichen. Sind hierbei Lücken festzustellen, gilt es diese zu schließen, um den gewünschten 9

22 Soll-Zustand zu erreichen. Möglich ist dies unter anderem durch Stellenbesetzungen und speziell ausgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen (vgl. Leinweber 2010: 147f) Verortung des Kompetenzmanagements Das Kompetenzmanagement ist in der Personalentwicklung verortet (vgl. Nair, Egan 2011: 180). Der strategischen Personalentwicklung liegt ein Acht-Etappen-Modell zu Grunde, wie Abbildung 3 zeigt (vgl. Meifert 2010: 67f): Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept (Meifert 2010: 67) Etappe 1 Strategie und Etappe 2 Steuerungsinstrumente bilden den normativen Rahmen der strategischen Personalentwicklung. Hier gilt es, eine klare Zielsetzung der Personalentwicklung zu definieren. Die 3. Etappe und zugleich das Fundament einer strategischen Personalentwicklung stellen das Kompetenzmanagement dar (vgl. Meifert 2010: 65f). Auf dieser Ebene gewährleistet die Personalentwicklung, [ ] dass unternehmensweit vergleichbare Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte gestellt werden und diese an der Unternehmensstrategie orientiert sind (Meifert 2010: 6). Die ersten drei Etappen sind von Produktbündel (4. bis 8. Etappe) umgeben, welche die instrumentellen Handlungsfelder der Personalentwicklung sind (vgl. Meifert 2010: 68f) Entwicklung eines Kompetenzmodells Um ein Kompetenzmodell entwickeln zu können, müssen die Unternehmensstrategie und das Unternehmensziel bereits definiert sein. Daraus lassen sich die notwendigen Kompe- 10

23 tenzen der MitarbeiterInnen ableiten. Dass nicht alle Arten von Kompetenzen mittels Schulungen oder Seminare zu erwerben sind, zeigt das Kapitel Erwerb von Kompetenzen. In weiterer Folge werden die notwendigen Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells und die Nutzen des Kompetenzmodells beschrieben Erwerb von Kompetenzen Im Grunde gibt es im Bezug der Entwicklungsfähigkeit von Kompetenzen zwei Arten. Solche, die problemlos erworben und gelernt werden können und solche Kompetenzen, welche in der Person verankert sind wie die Sozialisation und dadurch schwer bis gar nicht erlernbar sind. Erwerbbare Kompetenzen sind unter anderem das Aufarbeiten von komplexen Informationen, das Überzeugungsvermögen und das Verhandlungsgeschick. Bei den in der Person verankerten Kompetenzen handelt es sich meist um analytische Kompetenzen, welche eine Teilkompetenz von Intelligenz sind. Die analytische Kompetenz zeichnet sich unter anderem in der Fähigkeit der Komplexitätsreduktion aus und gilt als Führungskompetenz. Weitere schwer erlernbare Kompetenzen stellen die Belastbarkeit, die Motivationsstruktur und die Lern- und Veränderungsfähigkeit dar (vgl. Leinweber 2010: 149f). In Anbetracht der Tatsache, dass der Erwerb von Kompetenzen abhängig von der Persönlichkeitsstruktur des/der MitarbeiterIn ist, gilt es, die Kompetenzentwicklung auf jeden/jede MitarbeiterIn individuell abzustimmen (vgl. Gessler 2010: 48). Des Weiteren ist festzuhalten, dass je nach Tätigkeitsbereich im Unternehmen unterschiedliche Kompetenzen erforderlich sind (z.b. in der Administration und in der Leitung) (vgl. Leinweber 2010: 149f) Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells In diesem Unterkapitel werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells beschrieben. Dies dient unter anderem dazu im Anschluss an die Untersuchung ein IT- Kompetenzmodell für SozialarbeiterInnen zu erstellen (siehe 4.6.) Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen Ein strategisches Kompetenzmodell wird durch das Verdichten der Unternehmensstrategie zu konkreten Schlüsselaufgaben im Unternehmen erreicht. Diese werden in Bezug auf die positionsspezifischen Situationen in förderliche und hinderliche Verhaltensweisen übersetzt (Leineweber 2010: 151). Dies stellt die Grundlage für die Auswahl und Entwicklung der MitarbeiterInnen dar. Somit dient das strategische Kompetenzmodell der Definition von gewünschten Verhaltensweisen an die MitarbeiterInnen. Dies bedeutet, dass die Strategie des Unternehmens 11

24 umgesetzt wird, wenn die MitarbeiterInnen die Aufgaben laut dem Kompetenzmodell erfüllen (vgl. Leinweber 2010: 151) Erfolgskritische Verhaltensweisen Der erste Schritt zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Erstellung von erfolgskritischen Verhaltensweisen. Dabei gilt es, aus der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen die erfolgskritischen Tätigkeitsbereiche auch Schlüsselaufgaben genannt zu definieren. Um diese Schlüsselaufgaben zu erfüllen und damit das Unternehmensziel zu erreichen, ist es erforderlich, dass die MitarbeiterInnen die notwendigen Kompetenzen bereits mit sich bringen oder erwerben. Des Weiteren muss sich das Management 9 Gedanken darüber machen, welche Verhaltensweisen der MitarbeiterInnen zu Erfolg und welche zu Misserfolg führen, um in weiterer Folge die erfolgreichen Verhaltensweisen zu forcieren. Zum Auffinden der erfolgskritischen Verhaltensweisen können MitarbeiterInnen befragt oder erfolgreiche MitbewerberInnen analysiert werden 10 (vgl. Leinweber 2010: 152f) Aus Verhaltensweisen werden Kompetenzen Als nächsten Schritt müssen die erworbenen erfolgskritischen Verhaltensweisen reduziert und gebündelt werden. Die grundlegende Frage hierbei lautet: Welche Kompetenz steckt hinter dieser Verhaltensweise (Leinweber 2010: 154)? Diese Frage kann mittels einer Fragebogenerhebung im Unternehmen, als auch durch einen Konsens in einer ExpertInnenrunde, beantwortet werden (vgl. Leinweber 2010: 153) Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen Nachdem aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen Kompetenzen wurden, werden im nächsten Schritt daraus Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen abgeleitet. Die Kompetenzfelder sind übergeordnete Kategorien, bestehend aus unterschiedlichen zuordnungsfähigen Kompetenzen. Die Problemlösungskompetenz, die Führungskompetenz und die Managementkompetenz sind Beispiele für solche Kompetenzfelder (vgl. Leinweber 2010: 155f). Zur Strukturierung dienen auch verschiedene Kompetenzmodelle, welche teilweise unterschiedlich ausfallen. Leinweber (2010: 156f) beispielsweise schlägt ein Kompetenzmodell mit den Kompetenzfelder Problemlösungskompetenz, Führungskompetenz, Motiva- 9 Falls eine eigene Stelle für Personalentwicklung im Unternehmen vorhanden ist, ist dies Aufgabe dieser. 10 Zum Beispiel in Form von Benchmarking. 12

25 tionsstruktur und Managementkompetenz vor. Dabei verzichtet er bewusst auf das Kompetenzfeld Fachkompetenz mit der Begründung, dass dadurch die einheitliche Basis des Kompetenzmodells für alle MitarbeiterInnen des Unternehmens verloren geht. Andere Kompetenzmodelle wiederum wie das von Heyse und Erpenbeck (2009: XIf) empfehlen ein Kompetenzmodell mit den Dimensionen Personale Kompetenz, sozialkommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz und Aktivitäts- und Handlungskompetenz. 11 In diesem Kompetenzmodell ist wiederum die Fach- und Methodenkompetenz enthalten Jobfamilie Nachdem das Kompetenzmodell entwickelt wurde, gilt es, Jobfamilien 13 zu gründen. Jobfamilien sind die Zusammenfassung von verschiedenen Bereichen des Unternehmens (z.b. Vertrieb und Produktion) 14 (vgl. Leinweber 2010: 164). In Jobfamilien werden demnach die MitarbeiterInnen [ ] aus verschiedenen Regionen und Bereichen zusammen[gefasst], die als fachliche und überfachliche Kompetenzgemeinschaft an ähnlichen, gemeinsamen Aufgaben arbeiten (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542). Eine Jobfamilie kann entweder aufgrund inhaltlicher oder strukturorganisatorischer Nahebeziehungen gegründet werden. Von einer inhaltlichen Nähe wird gesprochen, wenn die Aufgaben einer Jobfamilie ähnlich oder ident sind 15. Bei der strukturorganisatorischen Nahebeziehung existiert innerhalb der Jobfamilie ein gemeinsamer Schwerpunkt der Arbeitsinhalte 16 (vgl. Von der Ruhr, Bosse 2010: 542). Demzufolge kann der Begriff Jobfamilie wie folgt definiert werden: Job Families sind Kompetenzgemeinschaften, die konzernweit und hierarchieübergreifend an ähnlichen Aufgaben arbeiten und deren Mitarbeiter ähnliche Kompetenzen aufweisen (Von der Ruhr 2010: 542). Daraus lassen sich dann Stellen- und Anforderungsprofile erstellen (vgl. Leinweber 165). 11 Die unterschiedlichen Kompetenzmodelle haben alle ihre Stärken, als auch Schwächen. Insofern lassen sich alle kritisieren (vgl. Gessler 2010: 55f). 12 An dieser Stelle stellt sich nun die Frage, welches Kompetenzmodell für die Soziale Arbeit am sinnvollsten erscheint. Aufgrund der besonderen Charakteristika der sozialen Dienstleistung (siehe Soziale Dienstleistung) bin ich der Auffassung, dass die Fach- und Methodenkompetenz einen wesentlichen Bestandteil des Kompetenzmodells darstellen muss. 13 Jobfamilie ist ein Synonym für Job Family (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542). 14 In der Sozialen Arbeit wären dies zum Beispiel Öffentlichkeitsarbeit, Fachkraft und Administration. 15 Beispiel für die Soziale Arbeit: Jobfamilie im Verein JUVIVO Offene Kinder- und Jugendarbeit: Kinder- und JugendbetreuerIn. 16 Beispiel für die Soziale Arbeit: Der Verein Neustart ist in Österreich und in Deutschland tätig. Aufgrund der unterschiedlichen Rechtsprechung werden ähnliche Angebote anders benannt. So sagt man in Österreich zum Beispiel Tatausgleich und in Deutschland Täter-Opfer-Ausgleich. Das Angebot wird anders bezeichnet, ist allerdings ident. Somit gilt dies auch als eine Job Family (vgl. Online unter: und eingesehen am ). 13

26 Verhaltensanker für die Kompetenzen Um die Kompetenzen für das Unternehmen handhabbar und einheitlich nutzbar zu machen, müssen die Kompetenzen jeweils mit mehreren Verhaltensankern hinterlegt werden (Leinweber 2010: 167). Dabei gilt es, die Zielgruppe für die das Kompetenzmodell gelten soll genau im Auge zu behalten, denn es wird zum Beispiel von einer Führungskraft mehr verlangt, als von einer Fachkraft (vgl. Leinweber 2010: 167f). Ein Verhaltensanker für die Dimension der sozial-kommunikativen Kompetenz (vgl. Heyse, Erpenbeck 2009: XIf) wäre zum Beispiel Hört aktiv zu 17 (vgl. Leinweber 2010: 167f) Einbindung von Beteiligten Bei der Erstellung von Kompetenzdimensionen, Jobfamilien, Anforderungsprofilen und Verhaltensankern ist die Einbindung aller Beteiligten vom Vorstand bis zur Fachkraft unbedingt notwendig. Nur somit kann das benötigte Commitment jener Personen erzielt werden, welche von den Ergebnissen betroffen sind. Selbstverständlich muss solch ein Prozess gut geplant sein, um die notwendigen finanziellen und personellen Ressourcen nicht überzustrapazieren (vgl. Leinweber 2010: 168f) Qualitätssicherung Um ein qualitativ hochwertiges Kompetenzmodell zu erreichen, ist es unerlässlich, dieses selbstständig und unternehmensspezifisch zu gestalten. Bei der Ausarbeitung des Kompetenzmodells ist die gewissenhafte Befolgung der zuvor beschriebenen sechs Schritte zu empfehlen. Dabei gilt es immer, reflektiert und selbstkritisch vorzugehen (vgl. Gessler 2010: 56f). Nach der Erstellung des unternehmensspezifischen Kompetenzmodells ist ein Vergleich mit einer branchenähnlichen Organisation zu empfehlen (Benchmarking) (vgl. Leinweber 2010: 171f) Nutzen des Kompetenzmodells Die Erstellung eines Kompetenzmodells und die Ableitungen von Jobfamilien aus der Unternehmensstrategie sind Gegenstand der Personalentwicklung. Sie prägen Personalprozesse jeglicher Art, wie unter anderem die [ ]Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen, Vorauswahl, Auswahl [ ], Feedback-Systeme, Selbsteinschätzungen, Mitarbeitergespräche, Potenzialbewertungen, Talentmanagement, Risikopositionsvorsorge, Beförderungen, Rückstufungen und Freisetzungen (Leinweber 2010: 172f). Somit stellt dies die Basis für die Systematisierung der Personalentwicklung, für die Organisation von 17 Verhaltensanker mit einer UND -Formulierung sind nicht zu empfehlen, da diese schwer messbar sind (vgl. Leinweber 2010: 168). 14

27 Personaleinsatz und für die Objektvierung von Human-Capital-Bewertungen dar (vgl. Leinweber 2010: 173f). Ein strategieorientiertes Kompetenzmanagement ist daher eine Grundvoraussetzung, um einerseits die Ressourcenplanung zu optimieren und um andererseits sinnstiftende und motivierende Personal- und Führungsarbeit zu leisten (Lang 2008: 84) Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen Dieser Absatz setzt sich mit der folgenden Frage auseinander: Gibt es ein Kompetenzprofil der Sozialen Arbeit und wenn ja, wie sieht es aus? Zur Beantwortung dieser Frage wird eine Studie von Mayrhofer und Raab-Steiner herangezogen 18. Deren Ergebnisse nachfolgend geschildert und mit zusätzlicher Literatur ergänzt werden Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit Der sozialarbeiterische Blickwinkel zeichnet sich weniger durch Spezialisiertheit auf einen inhaltlich eingegrenzten Bereich aus, sondern vielmehr durch seine Breite (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97), da die Soziale Arbeit einen ganzheitlichen Blick auf die Lebenssituation der KlientInnen haben möchte (vgl. Grunwald, Thiersch 2011: 861). SozialarbeiterInnen benötigen demnach umfassende Kompetenzen, was dazu führt, dass die Beschreibungen der unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzfelder nicht gänzlich in die Tiefe gehen können 19. Diese Schwierigkeit der Grenzziehung schlägt sich auf die Entwicklung eines sozialarbeiterischen Kompetenzprofils aus (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97f). Ein Ergebnis der Studie ist, dass die SozialarbeiterInnen scheinbar nicht genau wissen bzw. nicht formulieren können, was ihre spezifischen Aufgaben und Kompetenzen sind. In Anbetracht der Erarbeitung eines Kompetenzprofils für die Soziale Arbeit gilt es, herauszuarbeiten wo die Differenzen und Überschneidungen mit den Bezugswissenschaften sind, um die sozialarbeiterischen Kompetenzen in diesem Bereich benennen zu können (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 99f). 18 Eine im Zeitraum von September 2005 bis Juli 2006 durchgeführte Studie in Wien setzte sich mit dem Wissens- und Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen auseinander. Die Studie war ein Methodenmix, beinhaltete sowohl eine qualitative, als auch eine quantitative Erhebung. Qualitativ wurden mit 29 TeilnehmerInnen ExpertInneninterviews, als auch Gruppendiskussionen durchgeführt. Der quantitative Teil der Forschung bestand aus einer standardisierten Fragebogenerhebung (n=290). Vor allem aus dem qualitativen Studienteil konnten die ForscherInnen Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen ableiten (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 5f). 19 In anderen Professionen und Berufsgruppen (z.b. MedizinerInnen und JuristInnen) kann in der Regel mehr in die Tiefe gegangen werden, da das Wissens- und Kompetenzspektrum nicht so breit gefächert ist, wie in der Sozialen Arbeit (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97f). 15

28 Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Handlungsfelder (siehe 3.1.3). Es stellt sich die Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit erstellt werden soll. Aktuell ist im Berufsfeld eine starke Fokussierung auf arbeitsfeldspezifische Unterschiede und weniger Bewusstsein für sozialarbeitsübergreifende Gemeinsamkeiten zu beobachten (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104). Demnach tendierten die meisten InterviewpartnerInnen dazu, nur Aussagen zum eigenen Handlungsfeld anstatt zur Sozialen Arbeit insgesamt zu treffen (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f). Die spezialisierte Betrachtungsweise der unterschiedlichen Handlungsfelder unter dem Blickpunkt von Zielgruppen und Problemfelder der KlientInnen zeigten allerdings, dass doch einige Schnittpunkte festzustellen sind. Dies ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass die KlientInnengruppe in einem Handlungsfeld heterogen ist und oftmals Multiproblemlagen aufweisen. Um diesen Multiproblemlagen gerecht zu werden, benötigen SozialarbeiterInnen ein breites Wissens- und Kompetenzspektrum, und das nicht nur im eigenen Handlungsfeld (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f). Nichtsdestotrotz sind auch für einzelne Arbeitsschwerpunkte und Handlungsbereiche vertiefende Kompetenzen notwendig und bleibt ein bereichsspezifisches Adaptieren des Wissens- und Kompetenzprofil erforderlich (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 105). Zusätzlich gibt es innerhalb eines Handlungsfeldes ein breites Spektrum an sozialen Dienstleistungen, die angeboten werden, welche wiederum unterschiedliche Kompetenzen der SozialarbeiterInnen voraussetzen. Insofern gilt es, ein spezifisches Kompetenzmodell für jede einzelne soziale Institution zu erstellen (vgl. Dubois, Singh 2009: 2f). Die Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit erstellt werden soll, beantworteten die TeilnehmerInnen wie folgt. 83% der befragten SozialarbeiterInnen (n=183) und 79,1% der befragten Personen auf Leitungsebene (n=100) sprachen sich für ein breites und vielfältiges sozialarbeiterisches Kompetenzprofil aus. Für ein spezialisierteres, sozialarbeiterisches Kompetenzprofil stimmten 48,9% der SozialarbeiterInnen (n=183) und 52,1% der Personen auf Leitungsebene (n=97). Gemäß dieser Statistik ist ein allgemeines Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit erstrebenswert Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Schlüsselkompetenzen. Deren Darstellung ist Gegenstand dieses Unterkapitels. 16

29 Professionelle Handlungskompetenz Die professionelle Handlungskompetenz wird aus der Verzahnung von Theorien und Praxiserfahrungen gebildet. In Bezug auf die Praxiserfahrung ist eine regelmäßige, fundierte Reflexion unabdingbar (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 107f). Eine weitere essentielle Kompetenz für SozialarbeiterInnen stellen die Sozialkompetenzen dar, welche zugleich eine fachspezifische Kompetenz sind und dem Kompetenzfeld direkte KlientInnenarbeit zugeordnet werden können. Das Kompetenzfeld direkte KlientInnenarbeit implementiert unter anderem folgende Kompetenzen: Zielklärung und Zielorientierung, Rollendefinition und Handlungs-formen, Beziehungsarbeit, Materielle Ressourcenbeschaffung, Informations-weitergabe, Betreuung, Vertretung und Vernetzungsarbeit (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 121f). Zum Kompetenzfeld direkte KlientInnenarbeit zählen auch die sozialarbeiterischen Methodenkompetenzen, wie [ ] soziale Einzelfallhilfe [ ], Gruppenarbeit und Gemeinwesenarbeit [ ] (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 152) Organisationsbezogene Kompetenzen Als weitere Schlüsselkompetenz gelten organisationsbezogene Kompetenzen. Diese beinhalten unter anderem organisationsspezifisches Wissen, Kompetenzen im Umgang mit materiellen Ressourcen, Leitungskompetenz, Projektarbeit, Dokumentation und Zusammenarbeit im Team. Bei der Kompetenz Dokumentation haben die InterviewpartnerInnen mehrmals auf notwendige EDV-Kenntnisse hingewiesen 20 (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f) Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit Spezielle Kompetenzen für bestimmte Handlungsfelder, Personale Kompetenzen, Kompetenzen in der Arbeitsorganisation, Kompetenzen in Bezug auf Politik, Sozialraum und Gesellschaft und bezugswissenschaftliche Kompetenzen zählen zu den weiteren Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit 21 (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 20 Dies scheint in Anbetracht der Forschungsfrage von besonderer Relevanz. 21 An dieser Stelle sei noch auf die Berufsethik als Orientierungsgrundlage im sozialarbeiterischen Handeln hinzuweisen. Die Ethik ist zwar keine Kompetenz, aber sie spielt im Berufsalltag eine wesentliche Rolle (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Ein ethisches Prinzip in der Sozialen Arbeit lautet Social workers recognize the central importance of human relationships (Perron, Taylor et al. 2010: 71). Informations- und Kommunikationstechnologien spielen in den zwischenmenschlichen Beziehungen eine wesentliche Rolle. Diese Tatsache gilt es für d. SozialarbeiterIn zu berücksichtigen und in der Arbeit auch zu nutzen (vgl. Perron, Taylor et al. 2010: 71f). Die National Association of Social Workers (NASW) und die Association of Social Work Boards (ASWB) hat 2005 Standards für Technologie und Praxis Sozialer Arbeit herausgegeben (Abrufbar unter: 17

30 194f). Folgende Abbildung zeigt die Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche (n= zwischen 271 und 285, bestehend aus SozialarbeiterInnen und Leitungspersonen): Abbildung 4: Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231) Bis auf den Wissens- und Kompetenzbereich Theorie, Forschung, theoriegeleitete Reflexion sind stets mehr als die Hälfte der Befragten der Auffassung, dass dieser Bereich zumindest wichtig ist. 92,3% der befragten Personen finden Kompetenzen für die direkte Arbeit mit KlientInnen sehr wichtig (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231). Die unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzbereiche, wie zum Beispiel Arbeitsorganisation, Arbeitsstrukturierung und Verwaltung, nutzen IT-Anwendungen (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Insofern benötigen Fachkräfte und Führungskräfte der Sozialen Arbeit auch IT-Kompetenzen. Welche IT-Kompetenzen notwendig sind, ist Gegenstand der empirischen Untersuchung (4. Kapitel). 18

31 3. Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe und Definitionen Dieses Kapitel widmet sich den in der Forschungsfrage enthaltenen Begrifflichkeiten Soziale Arbeit und IT-Kompetenzen. Zur Beschreibung des Begriffes IT- Kompetenzen wird eine kurze Einführung in die Sozialinformatik gegeben. Informationstechnologie in sozialen Organisationen und IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit runden dieses Kapitel ab Soziale Arbeit Dieses Kapitel bietet einen Einblick in die Soziale Arbeit, um zu gewährleisten, dass auch fachfremde Personen diese Masterarbeit lesen und verstehen können. Zuerst wird eine Definition von Sozialer Arbeit 22 gegeben. Danach wird die soziale Dienstleistung beschrieben, welches die Leistung der Sozialen Arbeit darstellt. Abschließend werden die verschiedenen Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich erläutert Definition von Sozialer Arbeit Der internationale Berufsverband der Sozialen Arbeit 23 definiert Soziale Arbeit wie folgt: The social work profession promotes social change, problem solving in human relationships and the empowerment and liberation of people to enhance well-being. Utilising theories of human behaviour and social systems, social work intervenes at the points where people interact with their environments. Principles of human rights and social justice are fundamental to social work (IFSW 2012: 1). Soziale Arbeit ist demnach die Profession, die den sozialen Wandel fördert und die Menschen dazu befähigt in freier Entscheidung ihr Leben besser zu gestalten. Grundlage der sozialarbeiterischen Tätigkeiten bilden wissenschaftliche Erkenntnisse über das menschliche Verhalten und soziale Systeme. Die Definition des IFSWs implementiert Staub-Bernasconis Theorieansatz: Soziale Arbeit ist eine Menschenrechtsprofession (Staub-Bernasconi 2005: 254) Soziale Dienstleistung Einrichtungen der Sozialen Arbeit erzeugen [ ] soziale Dienstleistungen (Merchel 2009: 46). Soziale Dienstleistungen sind Wirtschaftsgüter, welche nicht materiell und dadurch auch nicht lagerfähig sind (vgl. Finis-Siegler 2009: 27f). Sie werden direkt an Personen erbracht, was zu einer Standortgebundenheit führt. Die sozialen Dienstleistungen 22 In der Fachliteratur ist sowohl die Schreibweise Soziale Arbeit, als auch Sozialarbeit zu finden. In dieser Masterarbeit werden diese Begriffe je nach Quelle verwendet und sind als Synonyme zu verstehen. 23 International Federation of Social Workers (IFSW) 19

32 weisen drei weitere wesentliche Charakteristika auf. Zum einen handelt es sich hierbei um Vertrauensgüter, da die KundInnen 24 im Vorfeld der Beanspruchung dieser Dienstleistung nicht wissen können, was auf sie zukommt. Zum anderen fallen Produktion und Konsum der Dienstleistung zusammen - KundInnen und SozialarbeiterIn erstellen gemeinsam die Dienstleistung. Dies wird uno-actu Prinzip genannt. Drittens sind die Leistungen nur bedingt standardisierbar, da sie an die individuellen Bedürfnisse der KundInnen angepasst werden müssen (vgl. Schellberg 2007: 45f) Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich Der Österreichische Berufsverband der SozialarbeiterInnen (OBDS) definiert acht Handlungsfelder 25 der Sozialen Arbeit in Österreich. Unterscheidungsmerkmale der unterschiedlichen Handlungsfelder sind die Ziele, die Zielgruppe, die Aufgaben und die spezifischen Methoden (vgl. OBDS 2004: 3). Die acht Handlungsfelder lauten: Kinder, Jugendliche und Familie, Alte Menschen, Materielle Absicherung, Gesundheit, Straffälligkeit, Beruf und Bildung, Migration und Integration und Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit Sozialinformatik Die Sozialinformatik setzt sich mit IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit auseinander, daher wird in diesem Kapitel darauf eingegangen. Zuerst wird Sozialinformatik definiert, gefolgt von dem Unterpunkt Bezugspunkte der Sozialinformatik, danach geht es um die Ebenen und zum Abschluss werden einige IT-Anwendungen genannt Definition von Sozialinformatik Im deutschsprachigen Raum hat Wendt (vgl. 2000: 20) als erster eine ausführliche Definition von Sozialinformatik geliefert. Definition nach Wendt (2000: 20): Die Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und der Sozialen Arbeit zum Gegenstand. Sie befasst sich mit der systematischen Verarbeitung von Informationen im Sozialwesen in ihrer technischen Konzipierung, Ausführungen und Evaluationen, und sie geht damit verbunden den 24 In der Sozialen Arbeit gibt es verschiedene Bezeichnungen für die Person, welche eine soziale Dienstleistung in Anspruch nimmt (u.a. KundIn, KlientIn, NutzerIn). In dieser Arbeit wird der Begriff KundIn forciert, da dies die selbstbestimmte Nutzung der Dienstleistung am besten beschreibt. 25 Eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit in Österreich ist für vorliegende Masterthesis aus folgenden Gründen wichtig. Erstens soll es dadurch fachfremden LeserInnen möglich sein die Arbeit zu verstehen. Zweitens wird das Feld der Sozialen Arbeit in Österreich beforscht und dafür ist es wichtig zu wissen, in welche Handlungsfelder sich die Soziale Arbeit gliedert. Drittens gibt es in der Datenerhebung die Variabel Handlungsfeld (welches operationalisiert werden muss), um etwaige Unterschiede der IT-Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen je nach Handlungsfeld aufzeigen zu können. Eine detaillierte Beschreibung der unterschiedlichen Handlungsfelder ist im Anhang zu finden. 20

33 Bedingungen, Wirkungen und sozialen Begleiterscheinungen des Technologieeinsatzes nach. Kurz: Die Sozialinformatik nimmt fachliche Verantwortung für den Produk- Produktionsfaktor Information im System sozialer Dienstleistungen und ihrem Umfeld wahr. Kreidenweis (vgl a : 19f) übernimmt diese Definition und erläutert deren Bestandteile wie folgt 26 : Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und Sozialen Arbeit sind digitale elektronische Geräte, inklusive der dazugehörigen Software. Dies können stationäre oder mobile Computer, als auch Anwendungsprogramme wie E- Mail, Web-Anwendungen und Textverarbeitung 27 sein. Es gibt auch zahlreiche speziell für die Sozialwirtschaft und für die Soziale Arbeit entwickelte Anwendungen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 19f). Dies [sind unter anderem Softwareprogramme] für die Planung und Dokumentation von Hilfen, für die Abrechnung von Pflegeleistungen, für das betriebliche Controlling oder webgestützte Auskunftssysteme zu den Sozialen Diensten einer Region (Kreidenweis 2012 a : 20). Mit dem Satz Sie [die Sozialinformatik] befasst sich mit der systematischen Verarbeitung von Informationen im Sozialwesen [ ] (Wendt 2000: 20) implementiert Wendt [ ] die europäische Tradition der Informatik (Kreidenweis 2012 a : 20), welche den Gesamtprozess der Informationsverarbeitung, inklusive den Anteil der menschlichen AkteurInnen und dem sozialen System als Gegenstand hat 28. Des Weiteren spricht Wendt drei Handlungsebenen an. Zuerst die technische Konzipierung, welche aus der [ ] konzeptionellen Entwicklung und der fachlich-inhaltlichen Ausgestaltung der Anwendungsprogramme [ ] (Kreidenweis 2012 a : 20), sowie der Programmierung besteht. Die zweite Handlungsebene stellt die Ausführung dar. Die Ausführung beinhaltet die eigentliche Anwendung der Software und ihre Einbettung in die Arbeitsprozesse der Organisationen (Kreidenweis 2012 a : 20). Die Evaluation schließlich umfasst die sozialwissenschaftliche Analyse von Wirkungen des IT-Einsatzes in sozialen Dienstleistungssystemen (Kreidenweis 2012 a : 20). 26 Anm. d. Verf.: Um den Lesefluss zu erleichtern, sind die Textteile aus dem Zitat nach Wendt, welche von Kreidenweis genauer erläutert werden, fett geschrieben. 27 Das weit verbreitetste Textverarbeitungsprogramm ist Word von Microsoft. 28 Die Informatik und die Organisationssoziologie bezeichnen diese Gesamtheit als sozio-technisches System (Kreidenweis 2012 a : 20). 21

34 In weiterer Folge spricht Wendt auch die Sozialverträglichkeit von IT-Anwendungen an. Nebst den Vorteilen durch ihren Einsatz gilt es auch zu bedenken, dass die Teilhabe an der Informationsgesellschaft eventuell sozial benachteiligten Menschen verwehrt bleibt (vgl. Wendt 2000: 15f). Dies besagt unter anderem auch eine Studie der National Telecommunications and Information Administration (NTIA), in welcher der Breitbandinternetzugang der US-Bevölkerung gegliedert nach Einkommen und Bildungsschicht analysiert wurde (vgl. NTIA 2010: 42) 29. Hier muss die Sozialinformatik Verantwortung übernehmen (vgl. Wendt 2000: 15f) Bezugspunkte der Sozialinformatik Die Sozialinformatik ist ein neuer Bereich in der Fachinformatik. Andere Professionen und Branchen, wie zum Beispiel die Rechtsinformatik, die Wirtschaftsinformatik und die Medizinische Informatik, sind schon länger etabliert (vgl. Wendt 2000: 21f). Die Frage nach der Verortung der Sozialinformatik ist wie in der Problemstellung erörtert noch nicht geklärt. Kreidenweis hat nach Auseinandersetzung mit der aktuell vorhandenen Literatur folgende Bezugspunkte der Sozialinformatik festgemacht (vgl. Kreidenweis 2012 a : 25f): Bezugspunkte der Sozialinformatik sind demnach die Soziale Arbeit (Theorie und Praxis), die Sozialwirtschaft (Theorie und Praxis), die Kern-Informatik (vor allem die Angewandte Informatik) und andere Fachinformatiken (u.a. Wirtschafts-, Rechts- und Verwaltungsinformatik). Somit ist die Sozialinformatik von Interdisziplinarität gekennzeichnet, wie die Soziale Arbeit selber auch (vgl. Kreidenweis 2012 a : 26f). 29 Auch in Österreich gibt es Studien zur Internetnutzung mit ähnlichen Ergebnissen. Dies geht aus dem Bericht IKT-Einsatz in Haushalten 2012, herausgegeben von der Statistik Austria, hervor (vgl. Statistik Austria 2012: 31f). 22

35 Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik (Kreidenweis 2012 a : 27) Primäre Kristallisationspunkte der Sozialinformatik sind [ ] Wissenschaft und Praxis der Sozialen Arbeit sowie des Managements und der Administration sozialer Organisationen. Aus ihnen bezieht die Sozialinformatik ihre Fragestellungen und in ihrem theoretischen und praktischen Bezugsrahmen versucht sie Antworten zu finden (Kreidenweis 2012 a : 26). Aus der Kern-Informatik spielt vor allem die Angewandte Informatik eine wichtige Rolle, indem sie unter anderem ihre Erkenntnisse und Methoden zur nutzerinnen-freundlichen Gestaltung von Softwarefunktionen und BenutzerInnenoberflächen einbringt (vgl. Kreidenweis 2012 a : 26f). Aber auch andere Fachinformatiken, wie die Wirtschaftsinformatik und die Verwaltungsinformatik, liefern nutzbare Analyse- und Gestaltungswerkzeuge für die Sozialinformatik (vgl. Wendt 2000: 21f) Ebenen der Sozialinformatik In diesem Unterkapitel werden die zwei Ebenen der Sozialinformatik Institutionelle und AdressatInnen Ebene dargestellt. Beide Ebenen wirken im Wechselspiel aufeinander ein (vgl. Kreidenweis 2012 a : 22f) Institutionelle Ebene der Sozialinformatik Der Einsatz von Techniken zur Verbesserung oder Erleichterung der Aufgaben der Organisation, wie Managementprozesse und Verwaltungsprozesse, sind auf der Institutionellen Ebene zu finden. Dazu gehört auch das IT-Management, welches dafür Sorge trägt, dass 23

36 die IT-Anwendungen zur Verfügung stehen und betrieben werden können (vgl. Kreidenweis 2012 a : 22f). Abbildung 6: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 22) IT-Management in sozialen Organisationen IT in Sozialmanagement und Administration IT in der Handlungspraxis Sozialer Arbeit AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik Auf der AdressatInnen-Ebene hingegen werden IT-Anwendungen für die Erbringung der sozialen Dienstleistung eingesetzt. Dies sind Assistenztechnologien, IT-Anwendungen für die Kommunikation und IT in der Lebenswelt der AdressatInnen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 22f). Abbildung 7: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 22) IT in der Informationsgesellschaft und Lebenswelt der AdressatInnen Assistenz-Technologien für AdressatInnen IT in der AdressatInnen- Kommunikation 24

37 IT-Anwendungsformen Die in Kapitel dargestellten Ebenen der Sozialinformatik enthalten diverse IT- Anwendungsformen und Ausprägungen. In der folgenden Tabelle werden diese beispielhaft aufgezählt: Tabelle 1: IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 23) IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen IT-Management in sozialen Organisationen IT in Sozialmanagement und Administration IT in Handlungspraxis Sozialer Arbeit IT-gestützte AdressatInnen- Kommunikation Assistenz-Technologien für AdressatInnen IT in der Informationsgesellschaft und Lebenswelt der AdressatInnen IT-Strategie-Entwicklung, Einführung neuer Systeme, Organisation der AnwenderInnen- Unterstützung, Gewährleistung der IT- Sicherheit. Nutzung von Standard- und Fachsoftware für Statistik, Controlling, Qualitätssicherung, Planung und Steuerung. Einsatz von Software zur Stammdatenverwaltung von AdressatInnen und MitarbeiterInnen, zur Erfassung und Abrechnung von Leistungen oder der Dienstplanung. Anwendung von Standard- und Fachsoftware für Hilfeplanung, Beantragung von Hilfen und Berichterstattung an Kostenträger, Falldokumentation und Aktenführung. Nutzung von Auskunftssystemen mit juristischen Informationen, sozialen Dienstleistungsangeboten oder Fachinformationen. Nutzung von Online-Medien (Web, , Social Media usw.) für Online-Beratung, Selbsthilfe-Förderung, Partizipation und bürgerschaftliches Engagement im Gemeinwesen etc. Mikroelektronisch gesteuerte Produkte und damit verbundene Dienstleistungen wie Video- Kommunikation, Sturzmeldesysteme, Tele- Überwachung von Vitalwerten, elektronische Haushaltshilfen u.v.m. Reflexion des Zusammenhangs von technologischer Entwicklung, Informations- und Wissensgesellschaft sowie daraus resultierender gesellschaftlicher Problemlagen und Aufgabenstellungen. 25

38 Es gibt noch weitere Bereiche der Sozialen Arbeit, in denen Informationstechnologien genutzt werden. Einer von diesen ist die Medienpädagogik, die vor allem in den Handlungsfeldern Kinder, Jugendliche & Familie, Alte Menschen und Gesundheit eingesetzt wird (vgl. Kreidenweis 2012 a : 23f), um die Medienkompetenzen der AdressatInnen zu stärken (vgl. Hoffmann 2010: 55) Softwarearten in sozialen Organisationen Dieser Abschnitt widmet sich der Thematik rund um Informationstechnologien in sozialen Organisationen. Die Entwicklung von Informationstechnologien wurde bereits in der Problemstellung erörtert. Somit beginnt dieses Unterkapitel mit den Vor- und Nachteilen von Informationstechnologien in sozialen Organisationen. Danach werden unterschiedliche Anwendungssoftwares von sozialen Organisationen beschrieben Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer Organisationen Der Einsatz von Informationstechnologien in der Sozialwirtschaft bringt für soziale Organisationen Vorteile als auch Nachteile. Deren Ausprägungen sind genau so vielfältig, wie die IT-Anwendungen selber. Als Vorteil wird häufig die Zeitersparnis unter anderem durch schnelles Auffinden oder die Mehrfachnutzung von Daten genannt. Des Weiteren dienen IT-Anwendungen der Qualitätssicherung, der verbesserten Teamarbeit, der Transparenz und der Erstellung von Statistiken (vgl. Kreidenweis 2012 a : 91f). Folgende Tabelle listet beispielhaft einige Vorteile auf: Tabelle 2: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 91f) Vorteile Einfacheres und schnelleres Auffinden von Informationen jeglicher Art Zeitersparnis durch Mehrfachnutzung einmal erfasster Daten (z.b. Briefe, Formulare, Abrechnungen, Falldokumentationen) Beschleunigung von Arbeitsabläufen durch automatisierte Bearbeitungsroutinen Verbesserung der Teamarbeit durch gemeinsamen, arbeitsplatzunabhängigen Datenzugriff Erstellung aussagekräftiger Statistiken ohne oder mit nur geringem Mehraufwand Qualitätssicherung durch Standardisierung von Hilfeplanung, Dokumentation und Berichtwesen Transparenz und Vergleichbarkeit der geleisteten Arbeit als Basis für fachliche Reflexion und gesellschaftliche Akzeptanz 26

39 Den Vorteilen stehen einige Nachteile beziehungsweise Gefahren gegenüber. Dazu gehören unter anderem die Gefahr des Datenverlustes oder des Datenmissbrauches. Des Weiteren birgt der Einsatz von IT-Anwendungen die Gefahr, dass die AdressatInnen der sozialen Dienstleistung durch die dauerhafte Speicherung standardisierter Merkmale stigmatisiert werden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 91f). Diese und weitere Gefahren sind in Tabelle 3 aufgelistet. Tabelle 3: Nachteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 91f) Nachteile / Gefahren Datenverlust bei schweren Technik-Fehlern oder unprofessioneller Datensicherung Stigmatisierung von AdressatInnen durch dauerhafte Speicherung standardisierter Merkmale Schematisierung komplexer Lebenswelten bzw. Aneignung der fachlichen Perspektive auf messbare Problembeschreibungs- und Lösungsschemata, die in der Software vorgegeben sind Datenmissbrauch durch unsachgemäße Handhabung oder technische Systemfehler Hohe Abhängigkeit vom Funktionieren der Hardware, der Netzwerke und der Software Fehlinterpretation automatisch generierter Statistiken Anwendungssoftware sozialer Organisationen Die Anwendungssoftware von sozialen Organisationen kann in vier Teilbereiche gegliedert werden: in Standard-Software, betriebswirtschaftliche Software, Fachsoftware und Management-Informationssysteme, welche nachfolgend beschrieben werden Standard-Software 98% der PCs auf Arbeitsplätzen in sozialen Organisationen haben das Betriebssystem Windows von Microsoft in den verschiedenen Versionen. Daher gehört das Office- Programm von Microsoft zur Standard-Software (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72), wie zum Beispiel das Textverarbeitungsprogramm Word, das Tabellenkalkulationsprogramm Excel und das Präsentationsprogramm PowerPoint (vgl. Köhler, Kirchmann 2007: 169f). Des Weiteren gelten Kommunikations- und Internet-Software als auch das Intranet 30 zu der Standard-Software in sozialen Organisationen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72). 30 Definition: Auf Internettechnologien basierendes unternehmensinternes zugangsgeschütztes Netz. Kern der Intranetanwendungen sind WWW-Dienstangebote (Köhler, Kirchmann 2007: 121). 27

40 Betriebswirtschaftliche Software Betriebswirtschaftliche Softwareprogramme dienen vor allem dem Rechnungswesen. Hier gibt es IT-Anwendungen zur Finanzbuchhaltung, Kostenrechnung, Kassaführung, Anlagenbuchhaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung (vgl. Kreidenweis 2012 a : 75). Am IT- Markt steht eine Vielzahl an unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Softwareprogrammen zur Verfügung. Dabei gilt es, die für das Unternehmen passendste Software zu wählen. Kriterien für die Auswahl sind unter anderem die Kosten (Anschaffung und Implementierung), die Zeitersparnis durch das Programm 31 und die Vielfältigkeit der Software 32 (vgl. Eagan 2001: 26f) Fachsoftware von sozialen Organisationen Fachsoftwares bestehen häufig aus einem Paket von diversen Programmen mit den Funktionen Stammdaten- und Adressverwaltung, Abrechnung von Leistungen, Stundenerfassung der MitarbeiterInnen und Dokumentation und Planung von Hilfeprozessen. Der Aufbau und die Bedienung dieser unterschiedlichen Programme sind variabel. Manche weisen viele vordefinierte Auswahlfelder, andere wiederum viele offene Textformen auf. Für die Fachkräfte der Sozialen Arbeit ist vor allem die Funktion Dokumentation und Planung von Hilfeprozessen von Bedeutung. Kernaufgaben dieser Fachsoftwareprogramme sind die Schritte des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis 2012 a : 100f). Dazu zählen die [ ] vielfältige Bestandsaufnahme zur sozialen und gesundheitlichen Situation [ ] (Meinhold 2005: 516), [ ] die Erfassung von Problemen und Ressourcen der Adressaten und ihrem sozialen Umfeld [ ] (Kreidenweis 2012 a : 101), die Hilfeplanung, die Dokumentation des Fallverlaufes, die Dokumentation der Leistungserbringung und eine abschließende Evaluierung des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis 2012 a : 100f). Diese Dokumentationen, entsprechend den verschiedenen Schritten im Hilfeprozess, lassen sich in drei Ebenen einteilen. Die erste Ebene besteht aus dem Sammeln von KlientInneninformationen und deren Fortschritte 33. Auf der zweiten Ebene werden Informationen über die Leistungserbringung Sozialer Arbeit ( input ) erfasst. Die Wirkung Sozialer Arbeit also die Beobachtung, was nach einer sozialarbeiterischen Tätigkeit herauskommt ist Gegenstand der dritten Ebene 34 (vgl. Axhausen 2000: 88f). 31 Dies soll die Arbeitszeit vor dem Computer kürzen. 32 Die Software soll den unterschiedlichen Anforderungen und Aufgaben des Unternehmens entsprechen. 33 Dies kann später Informationen über den output oder outcome Sozialer Arbeit liefern. 34 Die Wirkung einer sozialarbeiterischen Tätigkeit zu messen ist sehr schwierig, da sie von unterschiedlichen Faktoren abhängt wie zum Beispiel vom Mitwirken des/der KlientIn (siehe uno-actu Prinzip, Kapitel ). 28

41 Es gibt auch Fachsoftware, welche für einen breiteren Einsatzbereich konzipiert sind. Dabei gilt, je weiter der Einsatzbereich, desto flexibler muss die Fachsoftware sein (vgl. Kreidenweis 2012 a : 77). Bei solch einer Software [ ] muss in der Einführungsphase eine organisationsspezifische Anpassung, das sogenannte,customizing oder Tayloring [ ] erfolgen (Kreidenweis 2012 a : 77). Aus fachlicher Perspektive ist für den Nutzwert solcher Programme entscheidend, in wie weit sie die konzeptionelle Ausrichtung der jeweiligen Einrichtung widerspiegeln und ob dies auf einem fachlichen Niveau geschieht, das dem aktuellen Stand des Wissens entspricht (Kreidenweis 2012 a : 101) Management-Informationssysteme Die Management-Informationssysteme bestehen aus der Gesamtheit der anderen drei Softwarearten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72). Somit ist es [ ] das gesamte informationsverarbeitende und informationsspeichernde Teilsystem in einer Einrichtung (Ammenwerth, Haux 2005: 8). Häufig werden zum Beispiel aus der Fachsoftware Statistiken und Kennzahlen entnommen, die dem Management dienen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 73). Management-Informationssysteme werden mit dem Ziel eingesetzt, dass dadurch die Unternehmensführung erleichtert wird. Die unterschiedlichen Softwarearten sollen bei der Bewerkstelligung der Aufgaben und Anforderungen an das Management behilflich sein. Dadurch soll eine effiziente, effektive und gesetzeskonforme Unternehmensführung ermöglicht werden (vgl. Ammenwerth, Haux 2005: 14f) IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit In diesem Unterkapitel wird ein Fokus auf die Softwarenutzung in der Sozialen Arbeit gelegt 36. Für die Nutzung von Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit ist es unabdingbar die Charakteristika sozialer Dienstleistungen zu berücksichtigen. Wie bereits in Kapitel Soziale Dienstleistung beschrieben, sind dies folgende spezielle Eigenschaften: Soziale Dienstleistungen sind nicht lagerfähig, standortgebunden, Vertrauensgüter, eine Dienstleistung bei der Produktion und Konsum zusammen fallen und die soziale Dienstleistung ist nur bedingt standardisierbar. Vor allem die bedingte Standardisierbarkeit sozialer Dienstleistungen stellt für IT-Anwendungen eine Schwierig- 35 Eine Studie aus Deutschland besagt, dass soziale Organisationen in Deutschland zu 85% Fachsoftware benutzen (vgl. Kreidenweis, Halfar 2008: 38f). Eine vergleichbare Studie in Österreich ist dem Verfasser nicht bekannt. 36 Anm. d. Verf.: Dies dient zum einen der Vertiefung der bereits erwähnten Aspekte in der Einleitung und zum anderen der Ausarbeitung der Unterschiede zwischen Führungskräfte und Fachkräfte der Sozialen Arbeit. 29

42 keit dar. Diese Problematik ist Gegenstand des Unterkapitels Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit. Des Weiteren werden die unterschiedlichen Formen der IT- Nutzung dargestellt, Zukunftstrends erläutert und Chancen als auch Risiken der IT- Nutzung, aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit, beleuchtet Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit Eine Vollstandardisierung der Handlungsschritte und Tätigkeiten in der Sozialen Arbeit ist nicht möglich (vgl. Kreidenweis 2012 a : 96f), da so die Methode der Lebensweltorientierten Individualhilfe die individuelle Lebenswelt der KlientInnen den wesentlichsten Eckpfeiler für die soziale Dienstleistung darstellt (vgl. Pantucek 1998: 100f). In der Sozialen Arbeit gibt es Methoden, wie zum Beispiel das Case Management, welche teilweiße standardisierte Vorgänge enthalten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97). Im Fall des Case Managements sind dies die Handlungsschritte: Vorfeldklärung, Assessment, Vermittlung der Dienstleistung, Durchführung der Dienstleistung, Entpflichtung und Evaluation (vgl. Meinhold 2005: 515f). Nebst den Methoden mit einer Teilstandardisierung sind auch fachliche Standards in der Sozialen Arbeit vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97). Hier gibt es handlungsfeldspezifische Standards (u.a. Qualitätshandbuch der Offenen Jugendarbeit 37 ), als auch allgemein gültige Standards (u.a. Code of Ethics ) (vgl. Von Spiegel 2005: 595f). Diese Gegebenheiten in der Sozialen Arbeit finden Einklang in den Fachsoftwares. So sind die IT-Programme überwiegend teilstandardisiert und offen gestaltet. Dies bedeutet, dass es häufig Freitextfelder gibt, in denen wesentliche Einschätzungen und Beobachtungen eingetragen werden können. Somit wird dem nicht standardisierbaren Teil Sozialer Arbeit Tribut gezollt (vgl. Kreidenweis 2012 a : 96f). Neben den IT-Anwendungen zur Planung und Dokumentation gibt es auch solche zur Informationsbeschaffung oder Recherche (u.a. Datenbanken von Einrichtungen der Sozialwirtschaft und Suchmaschinen). Hierbei spielt das Standardisierungsdilemma der Sozialen Arbeit allerdings keine Rolle (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97f) Formen der IT-Nutzung Die Formen der IT-Nutzung sind vielfältig und können entsprechend den ProfiteurInnen zugeteilt werden. Für die AdressatInnen sozialer Dienstleistungen sind folgende IT- 37 BOJA (2011): Qualität in der Offenen Jugendarbeit in Österreich. Leitlinien, Hilfestellungen und Anregungen für Qualitätsmanagement in der Offenen Jugendarbeit. Wien: Bundesweites Netzwerk Offener Jugendarbeit. 1.Auflage. 30

43 Einsatzbereiche zu nennen: Selbsthilfeforen, Soziale Netzwerke 38, Online-Beratungen, internetgestützte Informationssysteme und Newsletter. Fachkräfte können IT- Anwendungen wie ExpertInnenforen, fachspezifische Wikis, Fachsoftwares und Intranet nutzen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 99f). Social workers also need ICT competencies in order to effectively lead different types of social change initiatives or collaborate with professionals of other disciplines who are using ICTs as part of existing strategies (Perron, Taylor et al. 2010: 67). Die Organisation kann unter anderem auf Websites, Anfrageportale, Belegungsportale und elektronische Abrechnungsportale zurückgreifen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 99f). Beispielhaft werden nun folgende zwei Formen der IT-Nutzung näher beschrieben: die soziale Beratung im Internet und die Internetgestützten Informationssysteme Soziale Beratung im Internet Soziale Beratung im Internet, auch Onlineberatung genannt, ist eine der IT-Formen in sozialen Organisationen und zugleich eine Angebotsform Sozialer Arbeit. Erste Formen der Onlineberatung gab es bereits vor dem Jahr Im deutschsprachigen Raum ist eine Steigerung der Online-Beratungsangebote seit 2004 festzustellen (vgl. Gehrmann 2010: 107f). Es gibt verschiedene Arten der sozialen Beratung im Internet. So werden unter anderem die Technologien , Foren, Chats und Video-Telefonie dafür genutzt (vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f) Internetgestützte Informationssysteme Das Internet ermöglicht es, weltweit und kostengünstig Informationen jeglicher Art zu finden. Die Aufbereitung der Informationen hat sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt. Anfangs waren sie meist in Textform zu finden, mittlerweile sind Bilder, Tonspuren und Videos vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 107). Des Weiteren entwickelten sich in den letzten Jahren die sogenannten sozialen Netzwerke Social Media (u.a. Facebook, Y- outube und Twitter). Diese sozialen Netzwerke sind interaktiv aufgebaut und somit lebendiger als die klassischen Websites (vgl. Zollondz 2012: 1f). Solche interaktiven Internetangebote werden Web 2.0 genannt und dienen unter anderem dem Wissensaus- 38 Die Nutzung von Sozialen Netzwerken dient den SozialarbeiterInnen nicht nur, um in Kontakt mit den NutzerInnen treten zu können, sondern auch, um sich mit anderen SozialarbeiterInnen zu vernetzen und auszutauschen (vgl. Chakradhar, Raj et al. 2009: 157f). 39 Diese Technologien können in zwei Gruppen eingeteilt werden, die asynchrone (=zeitversetzte Kommunikation, z.b. und Foren) und die synchrone (=Echtzeit-Kommunikation, z.b. Chat und Videotelefonie) Technik (vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f). 31

44 tausch (vgl. Matschke et al. 2011: 215). Um an Informationen heranzukommen, kann man internetbasierende Informationstechnologien nutzen, wie zum Beispiel allgemeine Suchmaschinen (u.a. Google und Bing). Hier können die NutzerInnen durch Eingabe von Begriffen in einem Suchfenster schnell zu den passenden Websites und Dokumenten kommen. Es gibt auch spezifische Suchmaschinen wie Google Scholar, welche die Suche auf wissenschaftliche Literatur beschränkt. Außerdem sind über das Internet themenspezifische Portale 40 aufzurufen. So gibt es spezifische Portale für die Soziale Arbeit, welche unter anderem von Fachverbänden 41 und Wohlfahrtsverbänden angeboten werden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 107f) Informationstechnologie aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit SozialarbeiterInnen sind kritisch, was den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien betrifft (vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f). Nebst den Gefahren beziehungsweise Risiken gibt es auch Vorteile, die die IT-Nutzung mit sich bringt. Teilweise überschneiden sich die Chancen und Risiken aus der Perspektive der Fachkräfte Sozialer Arbeit mit denen der Organisation (siehe ). Daher werden im Folgenden nur mehr die ergänzenden Faktoren erwähnt. IT-Anwendungen haben den Vorteil, dass sie meist niederschwellig, anonym, behindertengerecht, effizient, effektiv und kommunikationsfördernd sind (vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f). Tabelle 4: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit (eigene Darstellung) 42 Vorteile IT basierende Angebote sind häufig sehr niederschwellig und meist anonym IT basierende Angebote sind in den meisten Fällen behindertengerecht IT basierende Anwendungen dienen dem Beziehungsaufbau mit den KlientInnen und können zu face-to-face Beratungsgespräche führen Effizienz und Effektivität wird dadurch gesteigert (u.a. personalwirtschaftliche Vorteile, Nutzen von Leerzeiten) Austausch mit KollegInnen und anderen Professionen wird erleichtert Sozialer Wandel/soziale Initiativen können mittels dem Internet leichter umgesetzt werden Absicherung des Arbeitsplatzes für SozialarbeiterInnen Dies sind Websites die viele Informationen über mindestens ein Themengebiet zur Verfügung stellen. 41 Z.B.: (International Federation of Social Work) 42 vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f; vgl. Kreidenweis 2012 b : 7f; vgl. NASW 2013: 10f; Perron, Taylor et al. 2010: 67f 32

45 Die Gefahren der IT-Nutzung aus der Sicht der Sozialen Arbeit sind unter anderem die Entpersonalisierung Sozialer Arbeit. SozialarbeiterInnen befürchten dadurch den Verlust der face-to-face -Kontakte mit ihren KlientInnen (vgl. Kreidenweis 2012 b : 7). Des Weiteren besteht die Gefahr, dass das Management die Technik zur Kontrolle der MitarbeiterIn- MitarbeiterInnen einsetzt. Die Steigerung der Dokumentationspflichten durch den Einsatz von IT-Anwendungen und der damit verbundene zeitliche Mehraufwand sind ein weiteres Argument der IT-GegnerInnen in der Sozialen Arbeit (vgl. Gehrmann 2010: 109f). Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit (eigene Darstellung) 44 Nachteile / Gefahren Die Standardisierung von Handlungsschritten in Fachsoftwares führt zu einer Abstrahierung der Realität und verändert somit diese Technik wird zur Kontrolle der MitarbeiterInnen eingesetzt Dokumentationspflichten steigen dadurch Entpersonalisierung Sozialer Arbeit 43 Die NASW hat ein Richtlinienpapier zum Thema Social Worker Safety in the Workplace herausgegeben. Darin werden unter anderem Empfehlungen für die Gestaltung eines sicheren Arbeitsplatzes für SozialarbeiterInnen abgegeben. (Dies ist wichtig, da SozialarbeiterInnen auch mit gewaltbereiten KlientInnen arbeiten). Hierfür können Informationstechnologien genützt werden (vgl. NASW 2013: 13f). 44 vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f; vgl. Kreidenweis 2012 b : 7f 33

46 4. Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit Das 4. Kapitel beschreibt die Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit und stellt den Kern dieser Masterarbeit dar. Darin wird zuerst die Forschungsstrategie geschildert. Im Anschluss daran werden die Vorstudie und die Hauptstudie beschrieben, gefolgt von der Auswertung, der Darstellung der Ergebnisse und der Diskussion der Ergebnisse Forschungsdesign Das Forschungsdesign der vorliegenden Untersuchung orientierte sich am Modell für quantitative empirische Untersuchungen nach Denz. Zuerst entstand aus dem Eigeninteresse, der Umwelt und dem Vorwissen (Wissenschaften und Alltagswissen) eine Problemstellung. 46 Danach wurde die Literatur zum Thema durchgearbeitet und ExpertInneninformationen eingeholt. Dies diente der Exploration und der wissenschaftlichen Formulierung der Problemstellung (vgl. Denz 2005: 38f). 47 Danach galt es, ein Theoretisches Modell der Variablen und Annahmen über ihre Zusammenhänge (Denz 2005: 38) aufzustellen. 48 Im Anschluss daran wurden thematisch ähnliche Untersuchungen analysiert und eine explorative Forschung durchgeführt (vgl. Denz 2005: 38f). Die explorative Forschung in weiterer Folge auch Vorstudie genannt wurde von Juli bis September 2012 durchgeführt. Die Vorstudie diente der Generierung von Variablen und dem Testen der unterschiedlichen Online-Jobbörsen 49. Außerdem galt es abzuklären, ob diese Erhebungsmethode für die vorliegende Forschungsfrage geeignet ist. Nachfolgend wurden die relevanten Variablen definiert, die Erhebungsmethode und das Erhebungsdesign festgelegt, die relevanten Variablen operationalisiert und ein Pretest durchgeführt (vgl. Denz 2005: 39). 50 Die Datenerhebung, die Auswertung und die Analyse schließen den vollständigen Ablauf der quantitativen Untersuchung ab (vgl. Denz 2005: 39) Dieses Kapitel ist sehr ausführlich beschrieben, damit bei Bedarf die Untersuchung wiederholt werden kann (dies dient zur Überprüfung der Reliabilität). 46 Siehe Kapitel Einleitung 47 Siehe Kapitel Problemstellung 48 Siehe unter anderem Kapitel Forschungsfrage und Forschungsziel und das 3. und 2. Kapitel. 49 Näheres im Kapitel Vorstudie 50 Näheres im Kapitel Hauptstudie 51 Näheres in den Kapiteln Hauptstudie, Vorgehen bei der Auswertung, Darstellung der Ergebnisse und Diskussion der Ergebnisse 34

47 4.2. Vorstudie Aus den oben genannten Gründen wurde von Juli bis September 2012 eine Vorstudie durchgeführt. In dieser Vorstudie wurden Jobinserate für SozialarbeiterInnen in Wien analysiert Vorstudie: Variablen Bei der Erhebung der Jobinserate wurden unterschiedliche Daten und Variablen 52 erhoben. Die erste Variable lautete Fallnummer. Dabei wurde jedes einzelne Jobinserat mit der laufenden Fallnummer versehen und digital abgespeichert. Dies gewährleistete die Zuordnung der Jobinserate zu den erhobenen Daten. Die Variable Quelle beinhaltete die unterschiedlichen Online-Jobbörsen. Eine genaue Auflistung ist im Unterkapitel zu finden. Des Weiteren wurde die Institution erfasst. Jede neu genannte Institution stellte eine Ausprägung dar. Dies bedeutete eine fortlaufende Ergänzung der Ausprägungen. Eine weitere Variable stellte das Handlungsfeld dar. Hier wurde in zehn Handlungsfelder eingeteilt. Diese lauteten Gesundheit, Sucht, Familie und Kinder, Sozialpädagogik, Ältere Menschen, Beruf und Bildung, Straffälligkeit, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Interkulturelle Soziale Arbeit, Stadt- und Regionalentwicklung. 53 Die Positionsart mit den Ausprägungen Fachkraft und Führungskraft war eine weitere Variable. Als Führungskraft galten Personen, welche mindestens einem/einer SozialarbeiterIn vorgesetzt sind. Die Jobbezeichnung wurde in drei unterschiedlichen Ausprägungen eingeteilt. Diese waren Soziale Arbeit, Sozialpädagogik und andere Professionen. Bei der Angabe von anderen Professionen wurde das Jobinserat dahingehend geprüft, ob sich für diese Stelle SozialarbeiterInnen bewerben können. 52 Eine Variable bezeichnet ein Merkmal oder eine Eigenschaft von Personen, Gruppen, Organisationen oder anderen Merkmalsträgern (Diekmann 2006: 100). 53 Diese Einteilung beruhte auf eine veraltete Einteilung der Handlungsfelder. In der Hauptstudie wurde die aktuell gültige Einteilung nach dem OBDS verwendet (siehe Hauptstudie). 35

48 Das Stundenausmaß war eine weitere Variable. Die Angaben der Arbeitswochenstunden wurden in Intervalle (siehe Tabelle 6) erfasst. Die letzte erhobene Variable lautete IT-Fähigkeiten. Hier wurden die Ausprägungen laufend bei Nennung ergänzt. Tabelle 6 listetet alle Variablen und deren Ausprägungen für die Vorstudie noch einmal auf: Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie (eigene Darstellung) Variable Fallnummer Quelle Institution (Verein/Organisation/Firma) Handlungsfeld Position (=Positionsart) Job-/ Berufsbezeichnung Stundenausmaß IT-Fähigkeiten Ausprägung Fortlaufende Fallnummer Unterschiedliche Online-Jobbörsen Fortlaufende Ergänzung der Institutionen Gesundheit, Sucht, Familie und Kinder, Sozialpädagogik, Ältere Menschen, Beruf und Bildung, Straffälligkeit, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Interkulturelle Soziale Arbeit, Stadt- und Regionalentwicklung Führungskraft (=Leitung) oder Fachkraft (=Basis) Soziale Arbeit, Sozialpädagogik, Anderes Keine Angaben, bis 20, 20,01 bis 25, 25,01 bis 30,01 bis 35, 35,01 bis 40 und 40,01 bis? u.a. PC-Kenntnisse, MS-Office, Windows, Word, Excel, PowerPoint und Internet (auch hier wurden die Ausprägungen laufend ergänzt) Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen Die ausgewählten Internet-Jobbörsen mussten folgende Kriterien erfüllen: kostenloser Zugriff, keine Anmeldung oder Registrierung notwendig, detaillierte Stellenbeschreibung, Wien-weite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche und die Suchergebnisse müssen mit einem Datum versehen sein. Es gab einige Online-Jobbörsen, welche dieses Anforderungsprofil erfüllten. Da im Falle einer Nutzung aller Online- Jobbörsen mit Dubletten (doppelte oder mehrfache Auffindung von ein und demselben Jobinserat) zu rechnen gewesen wäre, musste eine Auswahl der zugänglichen Jobbörsen getroffen werden. Diese Auswahl orientierte sich an bereits durchgeführten Forschungen zu Jobinseraten 54. Somit fiel die Entscheidung auf folgende Online-Jobbörsen: 54 Zum Beispiel: Kraus Sonja Die Entwicklung des Stellenmarkts im Informationstechnologiesektor in Österreich und Deutschland aus dem Jahr

49 Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie (eigene Darstellung) AnbieterIn Link AMS Campus Netzwerk Career-Jet Job is Job Österreich JOBkralle Karriere.at META-Job OBDS Wien https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/freiesuche.jsp?type=facetsearch&f acetfield=bundesland&facet=wien https://www.campusnetzwerk.ac.at/ where=wien&order=date =sozialarbeit;locations=wien;sort=showdate Standard Uni-Wegweiser 7&decode=1 In den drei Monaten wurden insgesamt 150 Stellenanzeigen analysiert (ohne Dubletten). Die Anzahl der Dubletten wurde dabei nicht erhoben Vorstudie: Datenerfassung mit Excel Die Datenerfassung wurde mittels des Programmes Excel von Microsoft durchgeführt. Bei Nennung einer Ausprägung wurde der Wert 1 in Excel eingetragen. Das bedeutet: wenn zum Beispiel im 20. Jobinserat Internetkompetenzen angegeben wurden, dann stand in der Zeile Laufnummer 20 und der Spalte Internetkompetenz eine 1. Somit konnten in der Auswertung die Nennungen addiert werden. Zusätzlich wurde eine Spalte für qualitative Informationen eingefügt, um genauere Beschreibungen einer Ausprägung abbilden zu können (z.b. sehr gute Internetkompetenzen) Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie Die Vorstudie hat gezeigt, dass nicht alle der ausgewählten Online-Jobbörsen für die Erhebung von Relevanz sind (u.a. geringe Anzahl an Treffern oder die Online-Jobbörse liefert ausschließlich schon bekannte Treffer). Mit 150 Fällen in drei Monaten lieferte diese Erhebungsmethode auch ausreichend viele Treffer, um Aussagen über die Signifikanz von den Ergebnissen machen zu können An dieser Stelle sei noch einmal darauf hingewiesen, dass in der Vorstudie nur Jobinserate aus Wien untersucht wurden. 37

50 Die Datenerhebung betreffend der Variable Handlungsfeld erwies sich als ungeeignet. Dies lag daran, dass die im Vorfeld festgelegten Ausprägungen dieser Variable, nicht mit der Einteilung gemäß dem Österreichischen Berufsverband für SozialarbeiterInnen übereinstimmte. Die Variable Position in den Ausprägungen Führungskraft und Fachkraft war einfach zu erheben. Die Jobinserate beinhalteten jedoch unterschiedliche Ausprägungen von Leitung und Basis, welche so nicht miterhoben werden konnten. Ein ähnliches Problem gab es bei der Variable Berufsbezeichnung, auch hier konnte der Vielfalt nicht Rechnung getragen werden. In Bezug auf die IT-Fähigkeiten bewehrte sich die Vorgehensweise der laufenden Ergänzung der Ausprägungen bei der Nennung. Hier gab es dennoch Verbesserungspotenzial. Es fehlte die Möglichkeit eine genauere Beschreibung der IT-Kompetenz festzuhalten (z.b. sehr gute oder gute EDV-Kenntnisse). Bei der Auswertung der Ergebnisse stellte sich heraus, dass das Programm Excel bei weitem nicht so benutzerinnenfreundlich ist, wie das Programm SPSS von IBM. Außerdem liefert das Programm SPSS auch die Möglichkeit, die Ausprägung von Variablen leichter einzutragen als Excel. Daher wurde in der Hauptstudie mit SPSS gearbeitet Hauptstudie Das Kapitel Hauptstudie besteht aus den Ebenen Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse, Hauptstudie: Kategoriensystem, Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen, Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS, Hauptstudie: Pretest und Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe. Diese Unterkapitel sollen es ermöglichen, dass die Vorgehensweise der Untersuchung nachvollzogen und gegebenenfalls wiederholt werden kann Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse Die angewandte Methode in der Hauptstudie ist die quantitative Inhaltsanalyse, welche zu der Methode der Dokumentenanalyse gehört (vgl. Denz 2005: 70). Die Inhaltsanalyse ist ein wenig reaktives Verfahren, da sie auf keine Interaktion zwischen Menschen beruht (vgl. Geis 1992: 8f). Außerdem ist das Analysieren von Texten zeit- und raumunabhängig. Es ist festzustellen, dass bei der Inhaltsanalyse der/die ForscherIn aufgrund der vorge- 38

51 nommenen Codierung 56 einen Einfluss auf die Ergebnisse hat. Insofern wird die Inhaltsanalyse als ein wenig reaktives Verfahren in der Forschungsliteratur bezeichnet und nicht als non-reaktives Verfahren (vgl. Merten 1995: 92f). Aufgrund der Tatsache, dass die vorgenommene Codierung durch den/die ForscherIn die Ergebnisse der Forschung beeinflussen, wird der Codierungsplan, welcher die Kategorien und Variablen definiert, im Kapitel Hauptstudie: Kategorien und Variablen genauestens beschrieben. Dies soll die Validität des Untersuchungsinstrumentes gewährleisten. Bei der Inhaltsanalyse geht es unter anderem um die Darstellung sozialer Wirklichkeit. Hier gibt es zwei Modelle: das Repräsentationsmodell und das Instrumentalmodell. Der große Unterschied zwischen diesen Modellen liegt darin, dass bei Ersterem davon ausgegangen wird, dass der Inhalt wahr ist und nicht verzehrt wurde. Nach dem Instrumentalmodell ist davon auszugehen, dass die Inhalte nicht wahr sein müssen und möglicherweise verzehrt sind (vgl. Luzar f). In diesem Fall ist eine externe Validierung notwendig (vgl. Krippendorff 1980: 156f). In vorliegender Forschung kann das Repräsentationsmodell herangezogen werden, da davon auszugehen ist, dass die Inhalte der Jobinserate wahr und nicht verzehrt sind. Eine falsche und/oder verzehrte Angabe von Kompetenzanforderungen in Jobinseraten würde nur dem/der InserataufgeberIn schaden und kann somit ausgeschlossen werden. Die quantitative Inhaltsanalyse erfasst einzelne Merkmale von Texten, indem sie Textteile in Kategorien einordnet, die Operationalisierungen der interessierenden Merkmale darstellen (Bortz, Döring 2006: 149). Dabei wird die Häufigkeit der Nennung der einzelnen Kategorien und Merkmalsausprägungen gezählt. Dadurch lassen sich bestimmte inhaltliche Aspekte quantifizieren (vgl. Bortz, Döring 2006: 149). Diese inhaltlichen Aspekte sind in der vorliegenden Forschung Angaben über IT-Kompetenzen für den jeweiligen ausgeschriebenen Job. 57 Prinzipiell sind quantitative Inhaltsanalysen immer dann indiziert, wenn es darum geht, ausgewählte Einzelaspekte von Texten oder eng umrissene Fragestellungen systematisch und u.u. hypothesengeleitet zu untersuchen (Bortz, Döring 2006: 151). Demzufolge ist 56 Je nach Quelle ist auch die Schreibform Kodierung zu finden. 57 Die genaue Vorgangsweise wird in den Kapiteln Hauptstudie: und Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS beschrieben. 39

52 die Untersuchungsmethode der quantitativen Inhaltsanalyse prädestiniert für die vorliegende Problemstellung und das Forschungsinteresse Hauptstudie: Kategoriensystem In diesem Unterkapitel wird zunächst auf Basis der gegebenen Literatur ein Kategoriensystem beschrieben. In weiterer Folge werden die in der Hauptstudie verwendeten Variablen und Kategorien erläutert Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems Für die quantitative Inhaltsanalyse muss ein Kategoriensystem entwickelt werden, um zu bestimmen, welche Aspekte des Textes gezählt werden sollen. Dabei kann deduktiv (theoriegeleitet) oder induktiv (nach Sichtung des Textmaterials) vorgegangen werden (vgl. Bortz, Döring 2006: 151). Der Zugang in der vorliegenden Untersuchung war eine Mischform aus Induktion und Deduktion. Zuerst wurde induktiv vorgegangen (siehe Vorstudie), gefolgt vom Einbau von Theorien (deduktiv). In weiterer Folge wurde bei der Erhebung wieder induktiv gearbeitet, da kontinuierlich bei einer Nennung von neuen Kategorien diese hinzugefügt wurden. Diese Vorgehensweise bewehrte sich bereits in der Vorstudie. Durch die Art des Kategoriensystems wird bereits die Zielrichtung der späteren Auswertung vorweggenommen (Bortz, Döring 2006: 151). Dabei sind drei unterschiedliche Auswertungsstrategien (Häufigkeitsanalyse, Kontingenzanalyse und Valenz- und Intensitätsanalyse) möglich (vgl. Mayring 1993: 209). 58 In dieser Forschung geht es darum, ob in Jobinseraten IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gefordert werden oder nicht. Demzufolge führt das Kategoriensystem zu einer Häufigkeitsanalyse Hauptstudie: Kategorien und Variablen Das Kategoriensystem für die Erhebung der Jobinserate enthält folgende Kategorien: Fallzahl, Teil der Stichprobe, Quelle, Institution, Arbeitsort, Handlungsfeld, Positionsbezeichnung, Beschäftigungsausmaß, Bruttogehalt und Angaben über IT-Kompetenzen. Jedes Jobinserat wird einzeln in ein Word beziehungsweise eine PDF-Datei gespeichert und mit der laufenden Fallnummer versehen. Dies ist für ein gewissenhaftes Forschungsvorgehen unumgänglich. Dadurch kann nämlich die Codierung jedes einzelnen 58 Hierbei handelt es sich um Auswertungsstrategien für qualitative Inhaltsanalysen, welche sich jedoch auch auf quantitative Inhaltsanalysen anwenden lassen. 59 Näheres dazu im Kapitel Vorgehen bei der Auswertung 40

53 Jobinserates kontrolliert werden. Außerdem erleichtert dies auch das Auffinden von Dubletten 60. Die nächste Kategorie lautet Teil der Stichprobe. Hier gibt es die Variablen Ja und Nein, wobei bei Nein die Ausprägungen bereits erhoben (=Dublette), nicht Forschungsgegenstand (z.b. Jobinserat in Deutschland) und keine Soziale Arbeit (SozialarbeiterInnen können sich nicht auf diesen Job bewerben) vorhanden sind. Die Quelle bildet eine weitere Kategorie. Die Variablen sind hier die diversen Online- Jobportale 61, eine SozialarbeiterInnen-Jobmailing-Liste und gezielte Institutionen, welche zur Erreichung der Repräsentativität 62 der Stichprobe ausgewählt wurden. Die Datenerhebung beinhaltet auch die Kategorien Institution, Arbeitsort (Einteilung in Bundesländer) und Handlungsfeld (Einteilung in acht Handlungsfelder der Sozialen Arbeit gemäß dem OBDS) 63. Die Erhebung dieser drei Kategorien ist wichtig für den Nachweis der Repräsentativität der Stichprobe. Außerdem lassen sich in der Auswertung eventuell spezifischere Aussagen über das IT-Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen, je nach Handlungsfeld und Arbeitsort treffen. Die nächste Kategorie lautet Jobbezeichnung und dient der Beantwortung der Forschungsfrage Welche IT-Kompetenzen werden in Österreich von Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich das (berufliche) IT-Kompetenz-Anforderungsprofil von Fachkräften von jenem von Führungskräften der Sozialen Arbeit? Die Positionsbezeichnung besteht aus den Variablen Fachkraft und Führungskraft. Die Variable Führungskraft weist unterschiedliche Ausprägungen auf, welche induktiv gewonnen wurden. Wobei als Kennzeichen für Führungskraft folgendes gilt: Eine Führungskraft hat mindestens einen/eine SozialarbeiterIn der/die ihm/ihr gegenüber weisungsgebunden ist, wobei dies auch nur auf eine bestimmte Projektperiode zutreffen muss. 60 Als Dubletten werden Jobinserate bezeichnet, die bereits erhoben wurden. Dubletten entstehen aus zwei Gründen. Erstens weil die Online-Jobbörsen ein Jobinserat öfters schalten und zweitens weil die verschiedenen Online-Jobbörsen teilweise die gleichen Jobinserate anzeigen. 61 Näheres dazu im Kapitel Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen 62 Näheres dazu im Kapitel Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe 63 Siehe Kapitel Soziale Arbeit 41

54 Das Beschäftigungsausmaß (Vollzeit oder Teilzeit) und das Bruttogehalt sind zwei weitere Kategorien und dienen ebenfalls dazu, einen möglichen Zusammenhang mit dem IT-Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen herzustellen Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen Dieses Kapitel beschreibt die in drei Ebenen zu untergliedernden IT-bezogenen Kategorien und die dazugehörigen Variablen. Die drei Ebenen lauten Allgemeine Angaben über IT- Kompetenzen, Direkte Angaben über IT-Kompetenzen 64 und Indirekte Abgaben über IT-Kompetenzen und werden im Folgenden näher erläutert Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über IT-Kompetenzen Bei den Allgemeinen Angaben über IT-Kompetenzen gibt es die Variablen Nein und Ja. Ja hat in diesem Fall die Ausprägungen Direkte Angaben, Indirekte Angaben und Direkte und indirekte Angaben. Diese Ausprägungen wurden aufgrund der Analyse der Vorstudie ergänzt. In dieser wurden direkte Angaben über IT-Kompetenzen erfasst, indirekte Angaben jedoch nicht. Dadurch wurden wichtige Informationen verloren. Um diese Inhalte nicht zu verlieren, wurden in der Hauptstudie die Kategorien Direkte Angaben über IT-Kompetenzen und Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen hinzugefügt Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über IT-Kompetenzen In der Kategorie Direkte Angaben über IT-Kompetenzen sind etliche IT-Kompetenzen, wie Fachsoftware Kenntnisse, IT-Kompetenz, EDV-Kompetenz, Internetkenntnisse, PC- Kenntnisse, MS-Office Kenntnisse, Word Kenntnisse, Excel Kenntnisse, Windows Kenntnisse, Photoshop Kenntnisse, Kenntnisse über Neue Medien, Online- Kommunikationskenntnisse, Soziale Medien Kenntnisse, Datenbank Kenntnisse, Server Kenntnisse, SQL Kenntnisse, Hardware Kenntnisse, Webpage Kenntnisse, Soziale Netzwerke, Kenntnisse zur Newslettererstellung, Kenntnisse in der Online-Werbung, Erfahrung in der Online-Beratung und Kenntnisse über Suchmaschinen oder auch notwendige Zertifikate, wie das ECDL-Zertifikat, enthalten. Diese Variablen wurden induktiv als auch deduktiv gewonnen und haben unterschiedliche Ausprägungen, siehe Tabelle Hierzu zählt auch die Angabe von Computer-Zertifikaten. 65 Die Relevanz der Variablen für die Soziale Arbeit zeigen u.a. Social Work on the internet: An introduction und Information and Communication Technologies in Social Work. 42

55 Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie (eigene Darstellung) Kategoriensystem der Hauptstudie Kategorie Variable Ausprägungen Fallzahl Laufnummer Laufende Nummer der Stellenanzeigen Teil der Stichprobe Ja - Nein Bereits erhoben (Dublette) Nicht Forschungsgegenstand (z.b. Deutschland) Keine Soziale Arbeit Quelle Onlineportale Verschiedene Jobportale 66 Mailingliste Nachfassaktion Gewählte Organisation zur Erreichung der Repräsentativität 67 Institution Namen der Institution Offen für jede genannte Institution Arbeitsort Arbeitsort nach Bundesland Burgenland Kärnten Niederösterreich Oberösterreich Salzburg Steiermark Tirol Vorarlberg Wien Handlungsfeld Handlungsfeld der Sozialen Arbeit Alte Menschen Beruf und Bildung Gesundheit Internationale Soziale Arbeit Kinder und Jugendwohlfahrt Materielle Grundsicherung Migration und Integration Straffälligkeit Positionsbezeichnung Führungskraft Assistenz der Geschäftsführung BereichsleiterIn Betriebsstellenleitung Einrichtungsleitung Freiwilligen- und SpendenmanagerIn Geschäftsführung Gruppenleitung JugendmanagerIn 66 Näheres im Kapitel Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen 67 Näheres im Kapitel Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe 43

56 Junior HR-Mitarbeiter Leitung PersonalentwicklerIn SozialmanagerIn Teamleitung Fachkraft - Beschäftigungsausmaß Vollzeit Skalenwert ab/über 35 h/woche Teilzeit Skalenwert von 0 34,5 h/woche Gehalt Gehalt auf Vollzeitbasis Skalenwert in Allgemeine Angaben über IT-Kompetenzen Direkte Angaben über IT-Kompetenzen Angaben über IT-Kompetenzen Keine Angaben über IT-Kompetenzen Fachsoftware Kenntnisse IT-Kompetenz EDV-Kompetenz EDV- AnwenderInnenkompetenz EDV-Grundkenntnisse 44 Direkte Angaben Indirekte Angaben Direkte und indirekte Angaben - Keine näheren Angaben KlientInnendokumentationsprogramm Medium-Donors SpenderInnenbindungsprogramm Pflegedokumentationsprogramm VM-ware Keine näheren Angaben Sehr gute Gute IT-Grundlagen Verantwortung Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Ausgezeichnete Sehr gute umfangreiche Solide Verantwortung Voraussetzung Wünschenswert Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Anwendungserfahrung Grundlegende Kenntnisse EDV- Anwendungen Verantwortung Keine näheren Angaben

57 Internetkenntnisse PC-Kenntnisse MS-Office Kenntnisse Word Kenntnisse Excel Kenntnisse PowerPoint Kenntnisse MS-Access Kenntnisse Windows Kenntnisse Photoshop Kenntnisse Neue Medien Kenntnisse 45 Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Anwenderkenntnisse Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Anwenderkenntnisse Ausgezeichnete Grundlegende Keine näheren Angaben Sehr gute Gute fundierte Anwenderkenntnisse Beherrschung üblicher MS-Office Kenntnisse Praxis Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Verstehen Wünschenswert

58 Online- Kommunikationskenntnisse Social Media Kenntnisse Datenbank Kenntnisse Magento Kenntnisse Server Kenntnisse Typo 3 Kenntnisse 46 Zielorientierte Einsetzung Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Verstehen Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Verstehen Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Betreuung CRM-Datenbank Erfahrung im Umgang Kontrolle der Datenbank SpenderInnendatenbankverwaltung Wartung Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Share Server Kenntnisse Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Active Director Kenntnisse SQL Kenntnisse VMware Kenntnisse Hardware Kenntnisse DPVW8 Kenntnisse Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben

59 Webpage Kenntnisse Soziale Netzwerke Kenntnisse Kenntnisse zur Newslettererstellung Online-Kampagnen umsetzen Online-Werbung Kenntnisse Online-Beratung Kenntnisse über Suchmaschinen Groupwise Kenntnisse Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Betreuung der Homepage Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Versiert im Umgang Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Planung und Umsetzung Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Webcam und Chat Keine näheren Angaben Sehr gute Gute Keine näheren Angaben Sehr gute Gute ECDL Zertifikat - ECo-C Zertifikat Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen Bei der Kategorie Direkte Angaben über IT-Kompetenzen ist die Feststellung von IT- Kompetenzen einfach, da es explizit angeschrieben steht (wie z.b. Excel-Kenntnisse). Außerdem lässt sich die IT-Kompetenz eindeutig definieren. Schwieriger verläuft die Variablenbildung in der Kategorie Indirekte Angaben über IT-Fähigkeiten, denn hier muss jede einzelne Variable begründet werden. Bevor der Zusammenhang der Variablen 47

60 mit IT-Kompetenzen erläutert wird, ist nachfolgend die Kategorie Indirekte Angaben über IT-Fähigkeiten mit deren Variablen und Ausprägungen abgebildet: Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen" (eigene Darstellung) Kategorie Variable 68 Ausprägungen Aufgabengebiete in denen IT-Anwendungen notwendig erscheinen Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen Qualifikationen in denen IT-Anwendungen notwendig erscheinen Dienstplanerstellung Öffentlichkeitsarbeit Administration/Verwaltung Erstellung von Statistiken Dokumentation Berichtwesen Fundraisingstrategien Sponsoringstrategien Mails schreiben Briefe schreiben Kassabuch Bestellwesen Marketingkampagnen Artikel schreiben KundInnenzufriedenheit erheben Qualitätssicherung Datenerhebung/Datenpflege Organisatorisches Betriebswirtschaftliches oder Kaufmännisches Verwaltungstätigkeiten Das Aufgabengebiet Dienstplanerstellung ist in kleinen Organisationen sicherlich handgeschrieben möglich, doch ab einer gewissen Anzahl an MitarbeiterInnen ist dies mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Es gibt etliche IT-Programme, die die Dienstplanerstellung erleichtern würden. So zum Beispiel die Programme Excel und Word von Microsoft, welche kostengünstig zu erwerben und einfach zu bedienen sind. In der Öffentlichkeitsarbeit von sozialwirtschaftlichen Unternehmen finden diverse Kommunikationsmöglichkeiten und somit Informationstechnologien ihre Anwendung. Genutzt werden unter anderem das Internet (z.b. Homepage, Newsletter oder soziale Netzwerke), die Presse (die Presse informiert über die eigenen Tätigkeiten, dies geschieht auch per 68 Die Aufteilung in Aufgabengebiete und Qualifikationen wurde aufgrund der Jobinserate gewählt. Die Zuteilung der Ausprägungen zu diesen Variablenarten entspricht der Mehrheitsregel. 48

61 Mail) und Werbung (u.a. TV oder Plakate) (vgl. Schürmann 2010: 8f). Demzufolge ist eine professionelle Öffentlichkeitsarbeit nur mittels Einsatz von IT-Anwendungen möglich. In diesem Zusammenhang ist auch die Variable Erstellung von Marketingkampagnen zu erwähnen, da diese Teil der Öffentlichkeitsarbeit ist. Die Wichtigkeit der Öffentlichkeitsarbeit für eine Organisation der Sozialen Arbeit zeigt die Auseinandersetzung der NASW mit diesem Thema in der Publikation Media Toolkit. Darin wird die Funktionsweise der Medienlandschaft beschrieben, Empfehlungen werden abgegeben und Handlungsschritte dargestellt, wie die Soziale Arbeit diese für ihre Anliegen und die Positionierung ihrer Profession in der Gesellschaft nützen kann (vgl. NASW 2008: 3f). Administrative Aufgaben, Verwaltungsaufgaben und organisatorische Aufgaben sind eng mit Tätigkeiten am Computer verbunden. Dies zeigt eine Erhebung von Kreidenweis. Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat und in der Verwaltung von sozialen Organisationen steht ein eigener Computer zur Verfügung (vgl. Kreidenweis 2012 a : 71). Weitere Variablen für die Kategorie Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen sind die Erstellung von Statistiken, Datenerhebung/Datenpflege und KundInnenzufriedenheit erheben. Bei der Erstellung von Statistiken sind speziell dafür geeignete Programme zu empfehlen. Im Internet sind etliche kostenlose Programme zu finden, wobei auch das Programm Excel dafür geeignet ist. Auch bei der Datenerhebung und der Erhebung der KundInnenzufriedenheit ist der Einsatz von IT-Anwendungen indiziert. So wird bei der Erstellung eines Fragebogens ein Textverarbeitungsprogramm benötigt. In weiterer Folge muss der Fragebogen zu den KundInnen gelangen, was häufig durch versandt und Online-Befragungen passiert (vgl. Denz 2005: 44f). Danach werden die Daten ausgewertet. Auch dazu werden IT-Anwendungen, wie SPSS, benutzt (vgl. Schwetz, Swoboda et al. 2010: 59f). Bei den Aufgabengebieten Dokumentation, Berichtwesen, Mails schreiben, Briefe schreiben und Artikel schreiben ist die Benutzung von einem Textverarbeitungsprogramm naheliegend, wie auch die Studie von Mayrhofer und Raab-Steiner zeigt (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f). Dies ist in den meisten Fällen das Programm Word (vgl. Siddel 2011: 37f). 49

62 Die Aufgabengebiete Kassabuch, Bestellwesen und Betriebswirtschaftliches oder Kaufmännisches 69 stellen drei weitere Variable dar. Hierbei handelt es sich um Finanzaufgaben, welche im Regelfall IT-gestützt erledigt werden (z.b. ERP-Software von SAP oder Microsoft Excel) (vgl. Wagenhofer 2010: 192). IT-Kompetenzen werden auch benötigt, wenn Fundraisingstrategien und Sponsoringstrategien geplant und umgesetzt werden sollen. Übliche Strategien sind unter anderem Online-Portale, Mailingversand, Newsletterversand und Telefon-Fundraising. Es gibt auch nicht-it-basierte Strategien, wie das Organisieren von Charity-Events, wobei hier wieder diverse IT-Anwendungen zur Bewerbung solcher Events genutzt werden (vgl. Sievert 2010: 257f). Eine weitere Variable ist das Aufgabengebiet Qualitätsmanagement 70. Das Qualitätsmanagement ist wie das Controlling, das Marketing, die organisationsbezogene Steuerung und die mitarbeiterinnenbezogene Steuerung eine der fünf Steuerungsbereiche in sozialen Organisationen. Es hat die Steuerung der administrativen und fachlichen Prozesse und dessen Leistungsqualität als Gegenstand (vgl. Merchel 2010: 12f). Beim Qualitätsmanagement gibt es eine Vielzahl an möglichen Vorgehensweisen, wobei hier einige IT- Anwendungen benutzt werden. So zum Beispiel beim Erstellen, Auswerten und Analysieren von Fragebögen, bei der Veröffentlichung von Ergebnissen und beim Erstellen von Statistiken (vgl. Merchel 2010: 63f) Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen Dieses Kapitel setzt sich mit der Auswahl der Jobbörsen in der Hauptstudie auseinander. In wird die Auswahl der Jobbörsen allgemein beschrieben. Die weiteren Unterkapitel stellen die ausgewählten Jobbörsen dar Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen Wie in der Vorstudie gab es folgende Kriterien zur Auswahl der Online-Jobbörsen: kostenloser Zugriff, keine Anmeldung oder Registrierung notwendig, detaillierte Stellenbeschreibung, österreichweite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche und die Suchergebnisse mussten mit einem Datum versehen sein. Aufgrund der Erfahrungen (keine gewünschten Ergebnisse bzw. ausschließliche Lieferung von Dub- 69 Siehe Betriebswirtschaftliche Software 70 Siehe Tabelle 2 50

63 letten) aus der Vorstudie wurden die Jobbörsen von Career-Jet, Job is Job Österreich und Uni-Wegweiser für die Hauptstudie nicht übernommen. Aufgrund der Tatsache, dass sich der Forschungsbereich von Wien auf ganz Österreich ausgeweitet hat, wurden noch einige Online-Jobbörsen hinzugefügt. Da in der Vorstudie der OBDS Landesverband Wien eine nützliche Quelle war, wurden die Stellenausschreibung auf den Homepages der anderen OBDS Landesverbände hinzugenommen (ausgenommen vom Burgenland und Tirol 71 ). Des Weiteren hat sich auch die Jobbörse vom Campus Netzwerk (Wien) bewährt. Daher wurde auch bei den anderen Ausbildungsstätten der Sozialen Arbeit in Österreich nach Jobbörsen gesucht. Dies brachte keinen Erfolg, da keine Jobbörse brauchbare 72 und ohne Registrierung zugängliche Jobinserate lieferte. Die Liste der Online-Jobbörsen wurde aufgrund von Empfehlungen im Masterarbeitsseminar um erweitert. Tabelle 10 listet die Online-Jobbörsen für die Hauptstudie auf. Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie (eigene Darstellung) AnbieterIn Link AMS Campus Netzwerk JOBkralle Karriere.at META-Job OBDS Österreich OBDS Kärnten OBDS Niederösterreich OBDS Oberösterreich OBDS Salzburg OBDS Steiermark OBDS Vorarlberg OBDS Wien Standard Willhaben.at https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/freiesuche.jsp?type=facetsea rch&facetfield=bundesland&facet=wien https://www.campusnetzwerk.ac.at/ words=sozialarbeit;locations=wien;sort=showdate %2c17&decode=1 71 Auf den Homepages der OBDS Landesverbände Burgenland und Tirol gibt es leider keine Rubrik Stellenangebote (Stand: Dezember 2012 und Jänner 2013). 72 Mit brauchbaren Jobinseraten sind solche für SozialarbeiterInnen in Österreich gemeint. 51

64 In den nachfolgenden Unterkapiteln werden der Aufbau und vor allem die Suchkriterien der einzelnen Jobbörsen beschrieben, da die Suchergebnisse von den eingegebenen Suchkriterien abhängen. Somit ist eine genaue Beschreibung dieser notwendig, um die Reliabilität der Untersuchung zu gewährleisten AMS Das Arbeitsmarktservice Österreich bietet auf seiner Homepage, bereits auf der Startseite eine Suchfunktion für Stellenangebote e Job-Room genannt an (siehe Anhang). In der Suchmaske wird angeboten, nach einem Beruf, Ort oder Firmennamen zu suchen. Es wurden verschiedene Begriffe wie Soziale Arbeit, Sozialarbeit, SozialarbeiterInnen ausprobiert und nach Analyse der Ergebnisse in weiterer Folge nur mehr mit dem Suchbegriff SozialarbeiterIn gesucht. Die Ergebnisansicht zeigt alle offenen Stellenangebote für SozialarbeiterIn und bietet an, einen Ausschnitt der Suchergebnisse zu wählen. Diese Ausschnitte beziehen sich auf folgende Kategorien: Arbeitszeit, Dienstverhältnis, Ausbildung, Beruf, Arbeitsort, Bundesland und Aktualität. Hier wurde der Ausschnitt Aktualität mit der Rubrik im letzten Monat gewählt. Die Suche auf ams.at wurde am und am (eben für die Monate Dezember 2012 und Jänner 2013) durchgeführt. Abbildung 8: AMS.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: Campus Netzwerk Wien Die Homepage vom Campus Netzwerk (https://www.campusnetzwerk.ac.at) ist ein Angebot des FH Campus Wien für Studierende, ehemalige Studierende, Lehrende und Interessenten. Sie bietet auch nicht registrierten NutzerInnen eine Jobsuchfunktion an. Die 52

65 Suchmaske (siehe Abbildung 9) beinhaltet die Eingabemöglichkeit für Bereich, Branche, Beschäftigungsart, Berufspraxis, Ort, Firma und Suchbegriff. Hier beschränkte sich die Eingabe auf den Bereich, in dem Soziales gewählt wurde. Die Kategorie Soziales besteht aus vier Unterkategorien, welche allesamt angeklickt wurden. Die Suchergebnisse werden nach Datum geordnet. Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at (Screenshot, Quelle: JOBkralle.at JOBkralle (http://www.jobkralle.at) ist eine Meta-Suchmaschine 73 für Stellenangebote. In dieser Suchmaschine wurde nach folgenden Kriterien gesucht: Stelleangebote in Österreich (durch Anklicken der österreichischen Fahne), Beruf als Sozialarbeiterinnen/ Sozialarbeiter/in (die Suchmaschine bietet Berufsbezeichnungen an) und Arbeitsformen (Vollzeit, Teilzeit, Freelancer) (siehe Abbildung 10). 73 Dies ist eine Suchmaschine, die andere Suchmaschinen durchsucht und auch deren Ergebnisse anzeigt. In der Regel werden dabei Dubletten nicht angezeigt. 53

66 Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: Karriere.at Karriere.at (http://www.karriere.at) ist eine Jobsuchmaschine. Deren Suchmaske enthält die Kategorien Beruf, Ort und Berufsfeld. Hier lauteten die Angaben: Sozialarbeit (Bezeichnung von der Suchmaschine vorgeschlagen) und Österreich (alle Bundesländer) (siehe Abbildung 11). Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: Metajob.at Metajob (http://www.metajob.at) ist eine Meta-Suchmaschine für die Jobsuche in Österreich. Neben der einfachen Suche ist auch eine Detailsuche möglich (siehe Abbildung 12). Gesucht wurde nach Sozialarbeit (Vorschlag von der Suchmaschine) in Österreich und den Berufsfeldern IT/Telekommunikation, Management/Organisation, Gesundheit/Pflege/Soziales, Marketing/PR/Medien/Verlag, Rechnungswesen/Controlling/ Steuern und Personalwesen. Die Suche wurde bewusst um die unterschiedlichen Be- 54

67 rufsfelder erweitert, um auch spezifischere Jobinserate für SozialarbeiterInnen zu erhalten. Dies hatte auch den Nachteil, dass unpassende Jobinserate gefunden wurden 74. Abbildung 12: Metajob.at (Screenshot, Quelle: OBDS Der Berufsverband der SozialarbeiterInnen hat eine österreichweite Homepage (http://www.sozialarbeit.at) und eigene Webseiten für die einzelnen Bundesländer. Auf den Homepages von Burgenland und Tirol gibt es keine Stellenangebote. Die Quellen der Webseiten sind in Tabelle 10 ersichtlich. Auf diesen Webseiten gibt es jeweils im Menü die Buttons Stellenangebote oder Jobsuche. Nach Auswahl (durch Anklicken) dieser sind die offenen Stellenangebote inklusive Datum zu sehen Standard.at Die österreichweite Tageszeitung Der Standard bietet eine Online-Jobsuche unter dem Link an. Die Suchkriterien sind Berufsfeld, Dienstort, Berufspraxis, Beschäftigungsart, Branche und die Möglichkeit der Suche nach Firmen und Stichwörter. 75 Tabelle 11 zeigt die Suchkriterien. 74 Näheres dazu im Kapitel Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS 75 Einen Screenshot der standard.at Suchmaske finden Sie im Anhang. 55

68 Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at (eigene Darstellung) Suchkriterien Berufsfeld 76 Dienstort Berufspraxis Beschäftigungsart Branche Vorgenommene Auswahl Soziale Berufe, Bildung/Pädagogik/Training, Marketing/ Werbung/PR/Produktmanagement, Administration/ Organisation/ Verwaltung, Geschäftsführung, Grafik/Design/Gestaltung, HR/ Personalwesen, IT- Administration, IT-Datenbanken, IT-Internet/Multimedia, IT-Netzwerktechnik/Hardware, IT-SAP/ERP, IT-Software, IT-Sonstiges, Prozess-/Qualitätsmanagement Österreich Keine Einschränkung Freelancer/Selbstständig, Teilzeit, Vollzeit NGO/NPO/Vereine/Soziale Einrichtungen Willhaben.at Willhaben.at ist eine weitere Webseite (http://www.willhaben.at/jobs) zum Suchen von Jobinseraten. Es gibt eine Schnell- und eine Detailsuche. Beim Testen beider Arten erwies sich die Schnellsuche als vorteilhafter, da mit dem Begriff Soziale Arbeit (welches von der Suchmaschine nicht vorgeschlagen wird) die meisten Treffer angezeigt wurden. Somit wurde diese Suchweise gewählt. Abbildung 13: Willhaben.at (Screenshot, Quelle: Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich Neben den Online-Jobportalen lieferte auch die Mailingliste für SozialarbeiterInnen einige Jobinserate. Mit einer an und der Bitte um Aufnahme in dem Jobverteiler erhält man per Jobangebote für SozialarbeiterInnen. 76 Die Auswahl der Berufsfelder wurde hier bewusst weitläufig gefasst, wie bei der Suche bei Metajob, was wiederum einige unpassende Jobinserate lieferte. 56

69 Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS Die Datenerhebung und -erfassung dauerte von Dezember 2012 bis Februar Aufgrund der Erfahrungen aus der Vorstudie wurde die Datenerfassung mit dem Programm SPSS durchgeführt. 77 Für die Studie wurde eine SPSS Datei angelegt und das Kategoriensystem mit den Variablen eingetragen 78, dieser Vorgang wird in der Literatur Kodierung genannt und gehört zur 1. Phase der Datenauswertung mittels SPSS (vgl. Diekmann 2006: 547). Durch die Nutzung der zuvor beschriebenen Online-Suchmaschinen wurden die Jobinserate gefunden. Diese wurden in weiterer Folge einzeln als Dokument abgespeichert und mit der laufenden Fallnummer versehrt. Entsprechend dem Kategoriensystem wurden im SPSS die Laufnummer und die Quelle eingetragen. In weiterer Folge wurden die Stellenbeschreibungen durchgelesen und überprüft, ob sich auf diese Stelle ein/eine SozialarbeiterIn bewerben konnte. War dies der Fall, wurde kontrolliert, ob es sich hierbei um ein noch nicht ausgewertetes Jobinserat handelte. Die Hereinnahme ein und desselben Inserates (Dublette genannt) würde die Ergebnisse verfälschen, da dieses Inserat eine doppelte Gewichtung hätte. Um Dubletten ausschließen zu können, wurden die Variablen Institution, Arbeitsort, Handlungsfeld und falls notwendig weitere Variablen verglichen. Dies wurde mit der Suchfunktion in SPSS durchgeführt. Stellte sich heraus, dass das Stellengesuch eine Dublette ist, wurde es für die weiteren Erhebungen ausgeschlossen und als Dublette vermerkt. Bei der Erhebung der weiteren Variablen gab es im Grunde zwei Arten. Die eine Gruppe sind die Variablen, welche sich aus der präzisen Nennung im Jobinserat ergaben (z.b. Professionsbezeichnung, IT-Kenntnisse und MS-Office-Kenntnisse). Die anderen sind jene, die aufgrund der Beschreibung (z.b. Bestimmung des Handlungsfeldes oder Führungskraft/Fachkraft) oder indirekten Angaben (z.b. Stundenausmaß/-art) zu bestimmen waren. Die Erfassung der ersten Gruppe ist somit nachvollziehbar, aber die Bestimmung der zweiten Gruppe bedarf einer genaueren Beschreibung der Vorgehensweise. 77 SPSS ist ein Programm zur statistischen Datenanalyse und aufgrund der einfach und übersichtlich gestalteten Oberflächen sehr benutzerinnenfreundlich (vgl. Raab-Steiner, Benesch 2010: 64f). 78 Siehe Hauptstudie: Kategoriensystem 57

70 Die Bestimmung des Handlungsfeldes benötigte unterschiedliche Einteilungsschemen. Zum einen wurde die vom OBDS vorgeschlagene Einteilung in acht Handlungsfelder der Sozialen Arbeit genutzt 79. Dieses Schema alleine reichte jedoch nicht aus, da häufig zwei Handlungsfelder zutreffend waren (z.b. Beruf und Bildung und Materielle Sicherung oder Kinder, Jugend und Familie und Migration und Integration ). Daher wurde zusätzlich die Tätigkeitsbeschreibung, um den Hauptaugenmerk der sozialen Dienstleistung herauszufiltern, analysiert. Entsprechend der Kernaufgabe wurde das Handlungsfeld eingetragen. Die Datenerfassung betreffend die Variable Führungskraft und Fachkraft erfolgt, wenn nicht direkt angegeben, über die folgende Definition: Eine Führungskraft hat mindestens einen/eine SozialarbeiterIn, der/die ihm/ihr gegenüber Weisungsgebunden ist, wobei dies auch nur auf eine bestimmte Projektperiode zutreffen muss. Falls keine Informationen über die Jobbeschreibung angegeben wurden, wurde Fachkraft eingetragen. Die Variable Stundenart ergibt sich, falls nicht ohnehin direkt angegeben, aus der Angabe der Arbeitswochenstunden. Bis acht Arbeitsstunden pro Woche wurde geringfügig, über acht bis 34,5 Stunden Teilzeit und ab 35 Wochenarbeitsstunden Vollzeit eingetragen. 80 Die Angaben über das Gehalt wurden immer auf Vollzeitbasis (gemäß dem Kollektivvertrag für Sozialberufe: 38 Wochenstunden) umgerechnet. Das Gehalt wurde als Zahlenwert in eingetragen Hauptstudie: Pretest Bevor die Hauptstudie startete, wurde ein Pretest durchgeführt. Dieser diente der Überprüfung des Kategoriensystems im SPSS. Dafür wurden 20 Fälle aus der Vorstudie zufällig ausgewählt und im SPSS eingetragen. Danach wurden die Kritikpunkte aus der Vorstudie an die Datenerfassungsmethode mit der neuen Methode verglichen. Die Analyse ergab, dass die neue Datenerfassungsmethode anwendbar ist. Des Weiteren wertete eine Kollegin dieselben 20 Fälle aus, um im Anschluss daran zu überprüfen, ob es Unterschiede im Datensatz gab. Dies war nicht der Fall und somit wurde mit der Durchführung der Hauptstudie begonnen. 79 Siehe im Anhang Handlungsfelder der Sozialen Arbeit 80 In der Sozialarbeitspraxis gelten in vielen Handlungsfeldern 35 Wochenstunden als Vollzeit -Anstellung. 58

71 Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe Dieses Kapitel widmet sich der Frage nach der Repräsentativität der Stichprobe. Zur Beantwortung dieser dienen die Unterkapitel Beschreibung der Repräsentativität von Stichproben, Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe und Ergänzung der Stichprobe Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität von Stichproben Die Repräsentativität einer Stichprobe ist gegeben, wenn sie es zulässt, dass Aussagen über die Grundgesamtheit getroffen werden können. Dazu ist es auch notwendig zu wissen, wie die Grundgesamtheit aussieht. Zur Erreichung einer repräsentativen Stichprobe können unterschiedliche Formen der Zufallsstichprobe oder Quotenstichprobe gewählt werden. Die Wahl, nach welchen Kriterien die Stichprobe gezogen werden soll, gilt es in jeweiliger empirischen Untersuchung individuell festzulegen (vgl. Denz 2005: 27f) Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe Um die Repräsentativität der Stichprobe zu gewährleisten, wurden die bereits erhobenen Jobinserate um weitere Inserate ergänzt. Dafür wurde gezielt auf Homepages von sozialen Institutionen gesucht. Folgende Kriterien bestimmten die Ergänzungen um weitere Jobinserate: Aus jedem Bundesland müssen mindestens ein, im Optimalfall drei, Jobinserate pro Handlungsfeld enthalten sein. Hier gibt es zwei Ausnahmen: Erstens das Handlungsfeld Straffälligkeit, denn in Österreich gibt es quasi nur den Verein Neustart und das Justizministerium als Arbeitgeber und zweitens das Handlungsfeld Internationale Soziale Arbeit, welches aktuell ein stark vernachlässigtes Handlungsfeld der Sozialen Arbeit darstellt. Die drei Jobinserate sollten im Optimalfall von unterschiedlich großen sozialen Organisationen sein (maximal fünf MitarbeiterInnen, maximal 20 MitarbeiterInnen und mehr als 20 MitarbeiterInnen in der Institution nicht in der Einrichtung). Zum Auffinden von passenden Institutionen wurde das Handbuch Österreich Sozial aus dem Jahr 2007/2008 genutzt. Außerdem wurden unterschiedliche Jobsuchmaschinen und Tageszeitungen aus den Bundesländern verwendet. Des Weiteren wurden s an alle Ausbildungsstätten für Soziale Arbeit in Österreich geschrieben. Inhalt dieser s 81 war die Bitte, Stellenbeschreibungen für die vorliegende Forschung zukommen zu lassen sowie diese Bitte auch an die Studierenden weiterzuleiten. In weiterer Folge wurden auch 81 Siehe Anhang ( an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich) 59

72 soziale Einrichtungen angeschrieben 82, mit der Bitte um Übersendung von Jobinseraten 83. Zusätzlich wurden auch die OBDS-Landesgruppen mit der Bitte um Verteilung der an deren Mitglieder kontaktiert Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe In diesem Unterkapitel werden die Ergänzungen der Stichprobe, gegliedert nach Bundesländern, aufgelistet. In den Bundesländern Oberösterreich und Wien war keine Ergänzung notwendig, da bereits nach der Erhebung durch die Jobbörsen genügend Jobinserate vorhanden waren Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland Im Burgenland gibt es keine Stellen für SozialarbeiterInnen im Bereich Alte Menschen. In diesem Handlungsfeld sind nur ehrenamtliche MitarbeiterInnen tätig 84. Leider schlug auch die Suche nach weiteren Inseraten im Bereich Materielle Sicherung fehl. Tabelle 12: Ergänzungen von Jobinseraten im Burgenland (eigene Darstellung) Burgenland Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Beruf und Bildung Gesundheit Materielle Sicherung Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie 2getthere Vamos Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten Die Diakonie de La Tour stellt SozialarbeiterInnen nur in den Bereichen Jugendwohlfahrt und Gesundheit ein. Im Handlungsfeld Alte Menschen werden lediglich Ausbildungspraktika im Rahmen des FH-Studiums in Feldkirchen angeboten. 85 Im Bereich Migration und Integration gibt es in Kärnten keine tätigen SozialarbeiterInnen Siehe Anhang ( an soziale Organisationen) 83 Durch die Antwort von einem Angestellten des Vereins Neustart im Burgenland konnte in Erfahrung gebracht werden, dass die Jobinserate im Verein Neustart österreichweit identisch sind. 84 Information von einer Mitarbeiterin der Volkshilfe Burgenland ( verkehr gespeichert) 85 Diese Information stammt aus einer vom Personalmanagement der Diakonie de La Tour Kärnten. 86 Information vom OBDS-Kärnten ( verkehr gespeichert). 60

73 Tabelle 13: Ergänzungen von Jobinseraten in Kärnten (eigene Darstellung) Kärnten Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Anderes Haus des Alterns Beruf und Bildung Gesundheit Materielle Sicherung Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich Im Bundesland Niederösterreich fehlten nach der ersten Erhebung lediglich fünf Inserate. Drei davon konnten in der Nacherhebung ergänzt werden. Im Handlungsfeld Alte Menschen konnte die Mindestanforderung von einem Inserat erfüllt werden. Tabelle 14: Ergänzungen von Jobinseraten in Niederösterreich (eigene Darstellung) Niederösterreich Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Beruf und Bildung Gesundheit Materielle Sicherung Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie ORS Service Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg PVA Caritas Die Vorsitzende der OBDS-Landesgruppe Salzburg, Mag. a (FH) Ruth Kiechle, schrieb per , dass das Handlungsfeld Alte Menschen in Salzburg geringe Bedeutung hat. Ihr waren nur zwei KollegInnen bekannt, die in diesem Feld tätig sind. Deren Stellenbeschreibungen sind in der Analyse enthalten Der verkehr mit Frau Mag. a (FH) Ruth Kiechle wurde gespeichert. 61

74 Tabelle 15: Ergänzungen von Jobinseraten in Salzburg (eigene Darstellung) Salzburg Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Sachwalterschaft 88 Diakonie Hilfswerk Beruf und Bildung Gesundheit Krankenhaus in Schwarzach Materielle Sicherung Schuldnerberatung Caritas Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark In der Steiermark waren bereits nach der Ersterhebung Jobinserate aus jedem Handlungsfeld vorhanden. Diese konnte durch die Nacherhebung um vier Inserate ergänzt werden. Tabelle 16: Ergänzungen von Jobinseraten in der Steiermark (eigene Darstellung) Steiermark Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Beruf und Bildung Gesundheit Materielle Sicherung Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie Marienkrankenhaus Humanitas ISGS Kapfenberg Lebenshilfe Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol Die Nacherhebung verlief auch in Tirol erfolgreich. Hier konnten vier der sechs ausständigen Jobinserate noch zur Untersuchung ergänzt werden. Ausständig blieben je ein Inserat im Handlungsfeld Alte Menschen und Migration und Integration. 88 Die Sachwalterschaft passt auch zu den Handlungsfeldern Gesundheit und Materielle Sicherung. 62

75 Tabelle 17: Ergänzungen von Jobinseraten in Tirol (eigene Darstellung) Tirol Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Beruf und Bildung Gesundheit Materielle Sicherung Migration und Integration Kinder, Jugend und Familie Kaos Bildungsservice Landeskrankenhaus Innsbruck Die Berater ZeMiT Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg In Vorarlberg fehlten nach der Ersterhebung acht Jobinserate. Im Handlungsfeld Alte Menschen war nach der Ersterhebung keine passende Stellenbeschreibung vorhanden. Diese Lücken konnten durch die vorgenommenen Ergänzungen fast vollständig gefüllt werden (siehe Tabelle 18). Tabelle 18: Ergänzungen von Jobinseraten in Vorarlberg (eigene Darstellung) Vorarlberg Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA Alte Menschen Jesuheim Marktgemeinde Beruf und Bildung Caritas Caritas Gesundheit Materielle Sicherung Marktgemeinde Migration und Integration ZeMiT Caritas Kinder, Jugend und Familie 4.4. Vorgehen bei der Auswertung Wie bereits erläutert, wurde zur Auswertung das Programm SPSS 20 verwendet. Bei der Datenauswertung sind vier Phasen zu berücksichtigen. Die erste Phase besteht aus dem Kodieren und der Datenübertragung (vgl. Diekmann 2006: 547f). Die Durchführung der Kodierung und Datenübertragung in der vorliegenden Untersuchung wurde bereits ausführlich im Kapitel geschildert. 63

76 In der zweiten Phase sollten eine Fehlerkontrolle und eine notwendige Fehlerbereinigung durchgeführt werden (vgl. Diekmann 2006: 547f). Die Datenkontrolle wurde mittels Häufigkeitsauszählungen, Kreuztabellen und zwei Statistikprozeduren gemacht (vgl. Hatzinger, Nagel 2009: 56). Dadurch konnten fehlende Werte als auch ungültige Werte im Datensatz identifiziert und bereinigt werden. Fehler waren unter anderem das Auslassen von Variablen oder die Nennung von ungültigen Variablen (z.b. Variablenwerte bis zwei möglich, aber der Wert 22 war eingetragen). Das Umformulieren von Variablen (Rekodierung) und das Neubilden von Variablen stellen die dritte Phase dar. Dies soll die Auswertung der Daten vereinfachen (vgl. Diekmann 2006: 547f). Solche Rekodierungen wurden im Rahmen der vorliegenden Untersuchung zur Einteilung von Gruppierungen vorgenommen. Zum Beispiel wurde die Variable Position mit 16 Ausprägungen in die Variable Fach-/ Führungskraft mit zwei Ausprägungen umcodiert. Zum Abschluss, in der vierte Phase, wurden eine statistische Analyse von Verteilungen und Zusammenhängen vorgenommen (vgl. Diekmann 2006: 547f). Dabei wurden die Daten mit uni- und bivariaten Methoden analysiert (vgl. Hatzinger, Nagel 2009: 296). Für die Analyse wurden deskriptive Verfahren wie Häufigkeitsanalysen und Kreuztabellen sowie Berechnung von Lage- und Streuungsparametern, Zusammenhangsmaße wie Kontingenzkoeffizient sowie Chi-Quadrat-Test nach Pearson, Kolmogorov-Smirnov-Test bei zwei Stichproben, T-Test für unabhängige Stichproben und die Varianzanalyse angewandt. Die Analyseverfahren wurden mit der SPSS-Programmsprache SYNTAX durchgeführt. Im SYNTAX können Kommandos geschrieben werden, wie zum Beispiel zur Erstellung einer Häufigkeitstabelle 89. Diese Befehle werden in einer Datei gespeichert und sind jederzeit wieder durchführbar. Werden in der Zwischenzeit Daten verändert oder neu eingefügt, werden diese bei der neuerlichen Anzeige des Befehls berücksichtigt (vgl. Hatzinger, Nagel 2009: 87). 89 Befehl für die Häufigkeitstabelle: FREQUENCIES VARIABLES=xxx/ORDER=ANALYSIS. 64

77 Quelle des Jobinserates 4.5. Darstellung der Ergebnisse Die Ergebnisse der Untersuchung werden in drei Unterkapitel gegliedert dargestellt. Diese lauten Beschreibung der Stichprobe, IT Kompetenzen und Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit Beschreibung der Stichprobe Die Stichprobe lässt sich gemäß unterschiedlicher Kriterien beschreiben. Die Darstellung der diversen Beschreibungen ist Gegenstand dieses Kapitels Allgemeine Beschreibung der Stichprobe Insgesamt sind 835 Jobinserate Gegenstand der Untersuchung. Die Aufteilung nach Quellen ist in Abbildung 14 zu sehen. Die Quelle OBDS insgesamt beinhaltet die Homepages der OBDS Landesverbände und die Homepage des OBDS Dachverbandes. Abbildung 14: Quellen der Jobinserate (eigene Darstellung) willhaben.at Antworten Suche auf Organisations-Homepages karriere.at OBDS insgesamt campusnetzwerk.ac.at jobkralle.at ams.at standard.at metajob.at n = 835 Anzahl der Jobinserate Die Stichprobengröße reduziert sich um die Dubletten (n=339) und die Jobinserate, die nicht Forschungsgegenstand sind (n=115), wie zum Beispiel Jobs außerhalb von Österreich oder für SozialarbeiterInnen ungeeignete Stellen. Somit besteht die Stichprobe aus 381 Fällen. 65

78 Tabelle 19: Stichprobengröße (eigene Darstellung) Anzahl Anteil in Prozent Stichprobengröße ,63% Dubletten ,60% Nicht Forschungsgegenstand ,77% Summe insgesamt % Stichprobenverteilung nach Bundesländern Die Aufteilung der Stichproben nach Bundesländern ist in Abbildung 15 ersichtlich. Wien hat mit knapp einem Viertel (24,9%) aller Jobinserate den größten Anteil, gefolgt von Oberösterreich (19,4%) und Niederösterreich (18,9%). Mit größerem Abstand folgen die Steiermark (10%), Vorarlberg (7,1%), Tirol (6,3%), Salzburg (5,2%), das Burgenland (4,5%) und Kärnten (3,7%). Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern (eigene Darstellung) N = Wien 95 Oberösterreich Niederösterreich Steiermark Vorarlberg 74 Tirol 72 Salzburg Burgenland Kärnten Es gibt keine vergleichbaren Daten über die Aufteilung von sozialen Einrichtungen nach Bundesländern. Ein Vergleich mit der Bevölkerungsverteilung scheint jedoch möglich, da anzunehmen ist, dass die Anzahl an sozialen Einrichtungen mit der Bevölkerungszahl korreliert. Des Weiteren lässt sich die Stichprobenverteilung mit der Verteilung der OBDS Mitglieder vergleichen (siehe Tabelle 20). Im Vergleich der Stichprobenverteilung mit der Bevölkerungsverteilung beträgt die größte Differenz 4,84% (in Wien), bei einer durchschnittlichen 66

79 Abweichung von 2,47%. Der Vergleich Stichprobenverteilung und OBDS Mitgliedszahlen weist eine maximale Differenz von 6,0% im Bundesland Oberösterreich auf, bei einer durchschnittlichen Abweichung von 2,16%. Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und OBDS-Mitgliederzahl (eigene Darstellung) 90 Bundesländer Stichproben- Bevölkerungs- Verteilung verteilung verteilung Diff. OBDS Diff. in % (2006) in % in % Mitglieder in % in % Burgenland 4,50% 3,38% 1,12% 3,70% 0,80% Kärnten 3,70% 6,76% -3,06% 3,80% -0,10% Niederösterreich 18,90% 19,17% -0,27% 16,70% 2,20% Oberösterreich 19,40% 16,95% 2,45% 13,40% 6,00% Salzburg 5,20% 6,35% -1,15% 7,10% -1,90% Steiermark 10% 14,53% -4,53% 9,30% 0,70% Tirol 6,30% 8,41% -2,11% 11,00% -4,70% Vorarlberg 7,10% 4,39% 2,71% 7,40% -0,30% Wien 24,90% 20,06% 4,84% 27,60% -2,70% Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder Die Verteilung der Handlungsfelder 91 ist in Abbildung 16 zu sehen. Das Handlungsfeld Kinder, Jugendliche und Familie ist mit mehr als ein Drittel (36%) aller Stichproben am häufigsten vertreten. Mit 22,6% steht das Handlungsfeld Gesundheit an zweiter Stelle. Somit bilden diese zwei Handlungsfelder mehr als die Hälfte aller Stichproben. Beruf und Bildung (13,9%), Materielle Grundsicherung (9,2%), Migration und Integration (8,4%), Alte Menschen (5,5%), Straffälligkeit (3,4%) und Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit (1%) sind die weiteren Handlungsfelder. 90 Quellen: vgl. Statistik Austria 2008: 1; OBDS-Daten (Stand: Feber 2013) aus einer vom Sekretariat des OBDS Dachverbandes ( gespeichert). 91 Siehe im Anhang Beschreibung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit 67

80 Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld (eigene Darstellung) Kinder, Jugendliche und Familie Gesundheit 137 Beruf und Bildung Materielle Grundsicherung Migration und Integration N = Alte Menschen Straffälligkeit Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit Eine vergleichbare Statistik ist nicht zu finden, doch es gibt einige quantitativ vorliegende Informationen, die Auskunft über die Repräsentativität dieser Stichprobenaufteilung nach Handlungsfeldern geben. Das Handlungsfeld Kinder, Jugend und Familie ist das größte, was der Stichprobe entspricht. An zweiter Stelle steht, wenig überraschend, das Handlungsfeld Gesundheit, welches aufgrund der großen Bandbreite viele Angebote umfasst Die Handlungsfelder Beruf und Bildung, Materielle Grundsicherung und Migration und Integration sind in der Stichprobe im Mittelfeld und weisen in der Literatur keine besonders große, aber auch keine besonders geringe Bedeutung auf. Im Handlungsfeld Alte Menschen sind aktuell noch wenige SozialarbeiterInnen beschäftigt 92, dies spiegelt auch die Stichprobe wieder. SozialarbeiterInnen im Handlungsfeld Straffälligkeit sind entweder beim Verein Neustart oder bei der Justizagentur angestellt, insofern waren auch hier nicht mehr Jobinserate zu erwarten. Das Handlungsfeld Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit ist das jüngste und noch unterrepräsentierteste Feld der Sozialen Arbeit und hat überwiegend die EU als Auftraggeber. Dementsprechend ist es auch mit einer verschwindend kleinen Anzahl in der Untersuchung vertreten. Der Chi-Quadrat-Test nach Pearson für Handlungsfeld x Arbeitsort zeigt einen hoch signifikanten Zusammenhang zwischen Handlungsfeld und Arbeitsort an (χ²=88,768, p=0,003). Das bedeutet, es gibt eine bundeslandspezifische Verteilung der Handlungsfelder So gibt es zum Beispiel im Burgenland keine SozialarbeiterInnen im Bereich Alte Menschen (siehe ). 93 Dies gilt es später zu bedenken, wenn es darum gehen wird, Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräfte auszuarbeiten. 68

81 Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen Abbildung 17 zeigt die Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen. Caritas hat mit 12,1% aller Jobinserate den größten Anteil in der Stichprobe. Die Diakonie (4,7%), SOS Kinderdorf (3,4%), Pro Mente (2,9%), Lebenshilfe (2,9%) und das Hilfswerk (2,9%) sind die weiteren ArbeitgeberInnen bei über zehn Jobinseraten in der Stichprobe. Die übrigen 271 Inserate (71%) sind auf 174 unterschiedliche ArbeitgeberInnen aufgeteilt. Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn (eigene Darstellung) N = Hilfswerk Lebenshilfe Pro Mente SOS Kinderdorf Diakonie Caritas Sonstige Die unterschiedlichen ArbeitgeberInnen lassen sich in vier unterschiedliche Unternehmensformen einteilen: in Vereine, Gesellschaften (u.a. GmbH, gem.gmbh, AG), öffentliche Träger und Stiftungen. Die Vereine sind mit 59,8% am häufigsten vertreten, gefolgt von Gesellschaften, die ein Viertel aller Jobinserate liefern. Auf öffentliche Träger fallen 13,9% und auf Stiftungen 0,8% der Stellenbeschreibungen. Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform (eigene Darstellung) 0,8% 13,9% Vereine 25,5% Gesellschaften 59,8% Öffentliche Träger Stiftungen N = Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung Die Professionsbezeichnung für die gesuchte Stelle ist in 84% aller Inserate SozialarbeiterInnen. In 9,7% lautet die Professionsbezeichnung SozialpädagogInnen und in den 69

82 Stichprobenverteilung in Prozent restlichen 6,3% sind andere Bezeichnungen zu finden, wie zum Beispiel SozialwissenschaftlerInnen oder SozialbetreuerIn 94. Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung (eigene Darstellung) 100% 80% 84% 60% 40% N = % 0% 9,70% 6,30% SozialarbeiterInnen SozialpädagogInnen Sonstige Bezeichnungen Professionsbezeichnung Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß Abbildung 20 zeigt die Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (n=360, da in 21 Inseraten das Beschäftigungsausmaß nicht angegeben wird). Im überwiegenden Teil der ausgeschriebenen Stellen wird eine Teilzeitkraft (54,72%) gesucht. Vollzeitkräfte werden zu 44% und geringfügig Beschäftigte zu 0,83% benötigt. Der Mittelwert des Beschäftigungsausmaßes der gesuchten Stellen beträgt 30,16 Wochenstunden. Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (eigene Darstellung) 3 (0,83%) Vollzeit 197 (54,72%) 160 (44%) Teilzeit Geringfügig n = 360 Mittelwert = 30,16 h Median = 30 h 94 Hier wurden nur sonstige Professionen berücksichtigt, wenn aus der Jobbeschreibung klar ersichtlich war, dass sich SozialarbeiterInnen dafür bewerben können. 70

83 Anzahl der Angabe IT Kompetenzen von SozialarbeiterInnen In diesem Unterkapitel werden die Ergebnisse der Untersuchung betreffend den IT- Kompetenzen von SozialarbeiterInnen dargestellt. Dies dient der Beantwortung der 1. Hypothese Notwendigkeit von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen In 216 Jobinseraten (N=381) für SozialarbeiterInnen werden IT-Kompetenzen gefordert. Dies sind 56,7% aller Jobinserate. Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung) N = IT-Kompetenzen notwendig Keine IT- Kompetenzen notwendig Art der Angaben von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Die 216 Inserate mit Angaben über IT-Kompetenzen können nach Art der Angabe aufgegliedert werden: in direkte, in indirekte und in direkte und indirekte Angaben. In 74,1% der Fälle wurden indirekte und in 60,2% der Fälle direkte Angaben über notwendige IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gemacht 95. Abbildung 22: Art der Angabe von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung) n = direke Angabe indirekte Angabe direkte und indirekte Angabe Art der Angabe von IT-Kompetenzen 95 In 34,3% der Fälle wurden direkte und indirekte Angaben über IT-Kompetenzen gemacht, daher ergibt die Summe beider mehr als 100%. 71

84 Anzahl der direkten IT- Kompetenz-Angaben Anzahl von unterschiedlichen IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Aufgrund der Tatsache, dass in einem Jobinserat mehrere IT-Kompetenzen verlangt werden können, ist die Anzahl dieser Angaben höher als die Stichprobengröße. Insgesamt wurden 697 Angaben zu IT-Kompetenzen gemacht. 130 Jobinserate enthalten direkte Angaben über geforderte IT-Kompetenzen. Dabei wurden 62 mal (47,7%) EDV-Kenntnisse, 48 mal (36,9%) Excel-Kenntnisse, 46 mal (35,4%) Word-Kenntnisse, 39 mal (30%) Outlook-Kenntnisse und 37 mal (28,5%) PowerPoint- Kenntnisse verlangt. Des Weiteren haben EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse (n=26), PC- Kenntnisse (n=14) und Internet-Kenntnisse (n=11) mehr als zehn Nennungen. Abbildung 23: Beschreibung der direkten IT-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung) n = 130 Direkte IT-Kompetenz-Angabe In 160 Jobinseraten wurden indirekte IT-Kompetenzen angegeben. Hier wurden Dokumentation (n=77, 48,1%), Organisatorisches (n=65, 40,6%), Administration (n=55, 34,4%), Berichtwesen (n=40, 25%), Öffentlichkeitsarbeit (n=38, 23,8%), Kassabuch (n=20, 12,5%), Betriebswirtschaftliches (n=16, 10%) und Qualitätsmanagement (n=16, 10%) am häufigsten genannt. 72

85 Dokumentation Organisatorisches Administration Berichtwesen Öffentlichkeitsarbeit Kassabuch Betriebswirtschaftliches Qualitätsmanagement Dienstplan erstellen Erstellen von Statistiken Marketingkampagnen Verwaltungstätigkeiten Artikel schreiben Fundraisingstrategien Datenpflege/-erhebung Kundenzufriedenheit erheben Mails schreiben Sponsoringstrategien Bestellwesen Anzahl der indirekten IT-Kompetenz-Angaben Abbildung 24: Beschreibung der indirekten IT-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung) n = 160 Indirekte IT-Kompetenz-Angabe Spezifische IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen Den indirekten IT-Angaben können, wie in Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen beschrieben, direkte IT-Kompetenzen zugewiesen werden. In der folgenden Abbildung wurden eben diese zusammengefasst. Word-Kenntnisse sind demnach in 69,4% der Fälle, in denen Angaben über IT-Kompetenzen gemacht wurden, angegeben. Outlook- Kenntnisse (35,2%), Excel-Kenntnisse (34,3%), PowerPoint-Kenntnisse (33,3%) und Social Media Kenntnisse (19,4%) sind weitere wichtige IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen. 73

86 Angabe der IT-Kompetenz in Prozent Abbildung 25: IT-Kompetenzen: direkte und indirekte zusammengefasst (eigene Darstellung) 70% 69,4% 60% 50% 40% 34,3% 35,2% 33,3% 30% 20% 19,4% 10% n = 216 0% Excel Word Outlook PowerPoint Social Media IT-Kompetenz Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit In diesem Unterkapitel werden die IT-Kompetenzen der Fach- mit denen der Führungskräfte in der Sozialen Arbeit verglichen. Dazu werden zuerst allgemeine Vergleiche zwischen den zwei Positionsarten angestellt und im Anschluss daran die Unterschiede betreffend die IT-Kompetenzen dargestellt Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit sind Thema dieses Unterkapitels. Dabei werden folgende Merkmale betrachtet: Stichprobenverteilung, Bruttogehalt und Beschäftigungsausmaß Verteilung der Jobinserate nach Fach- oder Führungskraft Die Verteilung der Jobinserate (N=381) nach Position im Unternehmen lautet: 332 Fachkräfte (87,1%) und 49 Führungskräfte (12,9%). Abbildung 26: Anzahl der Fach- und Führungskräfte (eigene Darstellung) N = Fachkräfte Führungskräfte 96 Dies zielt auf die Beantwortung der 2. Hypothese ab. 74

87 Laut einer EUROSTAT-Studie aus dem Jahre 2007 waren in Österreich 14,5% der ArbeitnehmerInnen Führungskräfte (vgl. EUROCRADES 2009: 192). Dies bedeutet eine Differenz von 1,6%. Dieser Vergleichswert kann die Repräsentativität der Stichprobenverteilung nach Positionsart nicht beweisen, liefert aber dennoch einen Richtwert Gehaltversgleich zwischen Fach- und Führungskräften Das Gehalt einer Fachkraft unterscheidet sich sehr signifikant von dem einer Führungskraft (F=61,324, p=0,0000) 97. Das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt (bei 38,5 Stunden/Woche) einer Fachkraft (n=246) beträgt 2117,40 und das einer Führungskraft (n=40) 2554,10, was einen durchschnittlichen Gehaltsunterschied von über 20% bedeutet. Tabelle 21: Fach- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro (eigene Darstellung) Fach- oder Führungskraft Gehalt Mittelwert in Gehalt SD in Fachkraft 2117, ,63792 Führungskraft 2554, ,77275 Insgesamt 2178, , Beschäftigungsausmaß von Fach- und Führungskräften Die Analyse der Jobinserate ergibt ein durchschnittliches wöchentliches Beschäftigungsausmaß der Fachkräfte (n=240) von 29,75 Stunden und von 33,19 Stunden bei Führungskräften (n=32). Der Unterschied ist signifikant (F=5,027, p=0,026). 98 Tabelle 22: Fach- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden (eigene Darstellung) Fach- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß Mittelwert in h Beschäftigungsausmaß SD in h Fachkraft 29,7517 8,22824 Führungskraft 33,1875 7,45200 Insgesamt 30,1559 8, Da die Homogenitätsüberprüfung der Varianzen ebenfalls einen sehr signifikanten (p=0,0000) Wert liefern, gilt es, den Welch-Test und den Brown-Forsythe-Test durchzuführen. Diese bestätigen die Signifikanz nach dem einfaktoriellen ANOVA-Test. 98 Der Welch-Test (p=0,020) und der Brown-Forsythe-Test (p=0,020) bestätigen die Signifikanz. 75

88 Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften In diesem Unterkapitel geht es um den Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften der Sozialen Arbeit. Bevor mögliche Unterschiede dargestellt werden können, werden in Kapitel etwaige Einflussfaktoren analysiert Analyse von möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der IT- Kompetenzen von Fach- und Führungskräften Bevor die Unterschiede des IT-Anforderungsprofils für Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit ausgearbeitet werden können, gilt es zu prüfen, ob andere Faktoren ausschlaggebend für mögliche Differenzen sind. Demnach muss getestet werden, ob die Stichprobenverteilung nach Positionsart im Zusammenhang mit dem Standort oder dem Handlungsfeld die Ergebnisse signifikant beeinflussen könnte. Der Chi-Quadrat-Test für Positionsart und Standort ergibt einen χ² von 8,925 bei einem p von 0,349. Somit beeinflusst dieser Faktor mögliche Unterschiede der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften nicht. Der Chi-Quadrat-Test für Positionsart und Handlungsfeld ergibt einen χ² von 18,500 bei einem p von 0,010 und ist somit sehr signifikant. Die Signifikanz wird dabei von den Handlungsfeldern Alte Menschen, Beruf und Bildung, Migration und Integration und Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit getragen. 99 Das bedeutet, dass in diesen vier Handlungsfeldern die Aufteilung der Jobinserate in Fach- und Führungskräfte signifikant von der Grundverteilung abweicht. Um diesen Faktor für spätere Aussagen über den Zusammenhang zwischen Fach- oder Führungskräften und IT-Kompetenzen ausschließen zu können, muss der Zusammenhang dieser Handlungsfelder mit den IT- Kompetenzen näher betrachtet werden. Der Chi-Quadrat-Test für den Zusammenhang zwischen den Handlungsfeldern und den Angaben über IT-Kompetenzen ergibt keine Signifikanz (χ²=8,916, p=0,259). Nichtsdestotrotz werden im Folgenden die Ausreißer noch genauer betrachtet. Im Handlungsfeld Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit enthalten die Jobinserate (n=4) zu 100% Angaben über notwendige IT-Kompetenzen. Aufgrund des geringen Anteils dieses Handlungsfeldes an der Grundgesamtheit der Stichprobe (N=381) mit unter 1%, gilt dies als zu vernachlässigender Faktor. Eliminiert man in der Kreuztabelle Handlungsfeld 99 Nach Herausnahme dieser vier Handlungsfelder erhält man χ²=1,564 und p=0,668 (einen eindeutig nicht signifikanten Zusammenhang). 76

89 x Angaben über IT-Kompetenzen die zwei größten Ausreißer Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit und Straffälligkeit, dann erhält man einen Chi-Quadrat-Wert von 3,460 und eine eindeutig nicht signifikante Irrtumswahrscheinlichkeit von 0,629. Des Weiteren stellen die Handlungsfelder Alte Menschen, Beruf und Bildung und Migration und Integration keine Ausreißer dar, somit sind diese Einflussfaktoren obsolet. Insofern sind mögliche Einflussfaktoren berücksichtigt. Dadurch können gültige Aussagen über den Zusammenhang zwischen Positionsart und IT-Kompetenzen getroffen werden Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit benötigen gemäß den Jobinseraten zu 56,7% IT-Kompetenzen (siehe Abbildung 21). Folgende Tabelle zeigt den sehr signifikanten Zusammenhang zwischen Positionsart und notwendigen IT-Kompetenzen (Z 100 =1,717, p=0,005). In 53,3% der Stellenbeschreibungen für Fachkräfte der Sozialen Arbeit werden IT-Kompetenzen gefordert. Im Vergleich dazu werden in 79,6% der Jobinserate für Führungskräfte IT-Kompetenzen im Anforderungsprofil beschrieben. Angaben über IT- Kompetenzen Tabelle 23: Angaben über IT-Kompetenzen im Vergleich der Positionsart (eigene Darstellung) Fach- oder Führungskraft Fachkraft Führungskraft Gesamt Ja Anzahl % innerhalb von Angaben 81,9% 18,1% 100,0% über IT-Kompetenzen % innerhalb von Fach- 53,3% 79,6% 56,7% oder Führungskraft Nein Anzahl % innerhalb von Angaben 93,9% 6,1% 100,0% über IT-Kompetenzen % innerhalb von Fachoder Führungskraft 46,7% 20,4% 43,3% Gesamt Anzahl % innerhalb von Angaben 87,1% 12,9% 100,0% über IT-Kompetenzen % innerhalb von Fachoder Führungskraft 100,0% 100,0% 100,0% 100 Z bezeichnet den Wert nach dem Kolmogorov-Smirnov-Test, welcher ein Omnibus-Test ist. Dieser Test prüft, ob sich zwei Gruppen betreffend Mittelwert, Streuung, Schiefe und Exzess gleichen (vgl. Bauer 1986: 66). 77

90 IT-Kompetenz-Angaben in Prozent Art der Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft Die Angaben über IT-Kompetenzen wurden kategorisiert in direkte und indirekte Angaben (siehe ). Abbildung 27 zeigt, um welche Art von Angaben über IT-Kompetenzen es sich handelt, wenn welche angegeben wurden (n=216), und einen Vergleich nach Positionsart. In Stellenbeschreibungen für Fachkräfte, in denen IT-Kompetenzen verlangt werden, sind zu 61% direkte und zu 70,1% indirekte Angaben gemacht worden. Bei den Führungskräften sind zu 56,4% direkt und zu 92,3% indirekt notwendige IT-Kompetenzen angegeben. Außerdem enthalten die Stellenbeschreibungen für Führungskräfte fast zur Hälfte direkte und indirekte Angaben. Dieser Unterschied nach Positionsart ist nicht signifikant (Z=1,258, p=0,084). Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich (eigene Darstellung) 50% 40% 30% 20% 10% 0% n = ,9% nur direkte Angaben 7,7% 39,0% 43,6% nur indirekte Angaben 31,1% 48,7% direkte und indirekte Angaben Art der Angaben über IT-Kompetenzen Fachkraft (n = 177) Führungskraft (n = 39) Z = 1,258 p = 0, Anzahl der IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft Nachdem bereits Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräften im Vergleich der Angaben über IT-Kompetenzen und in der Art der Angaben festgestellt werden konnten, ist zu überprüfen, ob sich auch die Anzahl der verschiedenen IT-Kompetenzen unterscheidet. Der Mittelwert für die Anzahl der IT-Kompetenzen bei Fachkräften beträgt 2,84 (n=177, SD=1,948) und bei Führungskräften 4,97 (n=39, SD=3,082). Dies bedeutet, dass Führungskräfte zu 75% mehr unterschiedliche IT-Kompetenzen benötigen als Fachkräfte. Die Differenz der Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartvergleich ist hoch signifikant (Z=1,749, p=0,004). 78

91 Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen Abbildung 28: Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich (eigene Darstellung) n = 216 4,97 2,84 3,082 3,23 1,948 2,337 Fachkraft Führungskraft Insgesamt Positionsart Mittelwert SD Z = 1,749 p = 0,004 Um zu überprüfen, ob der sehr signifikante Unterschied auf sogenannte Ausreißer beruht, wird im Folgenden der Boxplot 101 dargestellt. Dieser weist den Fall mit der Laufnummer 18 als Extremwert auf. Hierbei handelt es sich um ein Jobinserat für eine Fachkraft der Sozialen Arbeit. Die Normalverteilung für Fachkräfte toleriert Nennungen bis zu einer Anzahl von acht IT-Kompetenzen. Der Extremwert enthält zwölf Nennungen und liegt somit um vier Nennungen über der Toleranzgrenze. 101 Der Boxplot besteht aus einer Box, die 50% aller mittleren Daten umfasst und deren innere Linie den Median kennzeichnet. Ferner werden der kleinste und größte Wert angezeigt. Extremwerte, das sind Werte, die sich mehr als drei Kastenlängen außerhalb befinden, werden mit einem Stern gekennzeichnet. Ausreißer, das sind Werte, die zwischen eineinhalb und drei Kastenlängen außerhalb liegen, werden mit einem Kreis gekennzeichnet (Schwetz, Swoboda et al. 2010: 171). 79

92 Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung) n = 216 Nun gibt es zwei Möglichkeiten mit dieser Erkenntnis umzugehen. Zum einen kann der Fall 18 als Extremwert aus den weiteren Analysen herausgenommen werden oder er bleibt erhalten. Da es sich um einen Extremwert zu Gunsten der Fachkräfte handelt, was eine Verifizierung der Hypothese erschweren würde, bleibt das Jobinserat 18 erhalten Direkte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft In Abbildung 30 werden die direkten IT-Angaben im Vergleich zur Positionsart dargestellt. Dabei werden lediglich jene aufgelistet, die insgesamt mehr als fünf Nennungen haben (n=130). Direkte IT-Angaben werden im Durchschnitt häufiger in Jobinseraten von Fachkräften als von Führungskräften gemacht (wie bereits in Abbildung 27 dargestellt). Am häufigsten werden EDV-Kenntnisse verlangt. Diese werden in 47,2% der Fälle von Fachkräften und 36,4% der Jobinserate von Führungskräften verlangt (χ²=0,869, p=0,351). Zählt man hierzu die EDV-Anwenderkenntnisse 103, dann enthalten 67,7% der Jobinserate von Fachkräften und 50% von Führungskräften die Anforderung EDV. Des Weiteren sind die MS-Office Programme häufig in Stellenbeschreibungen angegeben: Excel- 102 Ich vertrete den Standpunkt, dass alle Erschwernisse zur Verifizierung oder Beibehaltung einer Hypothese erhalten bleiben sollen, da sonst die Gefahr besteht, wünschenswerte Ergebnisse zu generieren. 103 Nur jene Fälle, in denen EDV-Kenntnisse nicht auch angegeben wurden. 80

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