Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung Ergebnisse aktueller Organisationsforschung: Person-Environment-Fit

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1 Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung Ergebnisse aktueller Organisationsforschung: Person-Environment-Fit

2 Technical University of Munich Chair for Strategy and Organisation (since 10/2008) Max-Planck-Institute for Economics (11/ /2008) Ludwig-Maximilians-University: Habilitation (06/ /2007) EU Delegation of the United Nations: ECOSOC & Trade, Advisor, New York, USA (2003) University of Regensburg: ( ) PhD (summa cum laude) on Cooperative Behaviour in Venture Capital Interdisciplinary PhD (scholarship) (Exist-HighTEPP), Advisor: Prof. Dr. Michael Dowling London School of Economics: Master of Science in European Studies (with distinction) ( ) Ludwig-Maximilians-University: Diplom-Kffr. ( ) Founding Member: Center for Digital Technology and Management (CDTM) University of Konstanz: Psychology Studies ( ) 2

3 Experiment 3

4 Einführung Je besser ein Mitarbeiter zu unserem Unternehmen passt, umso zufriedener und motivierter wird er sein und umso mehr wird sich für unser Unternehmen einsetzen! Welche Mitarbeiter passen zu uns? Können wir die Passung beeinflussen oder ist sie gegeben? Wie finden wir die passendsten Mitarbeiter? Unternehmen 4

5 Einführung Je besser das Unternehmen, mein Job, meine Kollegen und mein Vorgesetzter zur mir passen, umso zufriedener und motivierter werde ich sein und dann gibt es für mich auch keinen Grund das Unternehmen zu verlassen! Wann passt ein Unternehmen zu mir? Woher weiß ich welches Unternehmen am besten zu mir passt? Hauptsache ich verstehe mich mit meinem Vorgesetzten! Individuen 5

6 Einführung Relevanz des Themas Passung / Fit, insbesondere für eine mitarbeiterorientierte Unternehmensführung und im Personalmanagement: Mitarbeiter verfügen über bestimmte Voraussetzungen: sind für die geforderte berufliche Leistungshöhe relevant Berufliche Tätigkeit weist Merkmale auf: sind Voraussetzung für berufliche Zufriedenheit der Person Fit hat Konsequenzen auf zahlreiche unternehmensrelevante Variablen (Motivation, Commitment, Arbeitszufriedenheit, Loyalität gegenüber dem U etc.) Sowohl Individuen, als auch Unternehmen haben ein Interesse daran Erkenntnisse über Einflussvariablen und Konsequenzen von Fit zu gewinnen Jedoch: Fit ist ein wechselseitiges Zusammenspiel sehr subjektiv unterschiedlich schwer feststellbar Bsp.: Fachliche Kompetenzen vs. Persönlichkeit Mitarbeiter Team Unternehmen Führungskraft 6 Quelle: Eckardt & Schuler (1992)

7 Person-Environment-Fit Wissenschaftlicher Zweig über die Interaktion / Passung von Mensch & Umwelt: Person-environment interaction / fit as to be one of, if not the dominant conceptual forces in the field research on fit continues to be one of the most eclectic domains in management Forschung in der Managementliteratur in diesem Zweig seit etwa 100 Jahren Fundamentale Annahme der Fit Literatur: Outcomes are a function of the interaction between individuals and their environments, where good fit typically results in positive outcomes for the individual Jedoch: Enorme Vielfalt, Fit zu bemessen (Fit-Dimensionen) Zahlreiche Aspekte des Arbeitsumfeldes können in Betracht gezogen werden Person- Vocation-Fit (PV) Person- Organization- Fit (PO) Person-Group- Fit (PG) Person- Environment- Fit (PE) Person-Job-Fit (PJ) Person- Person-Fit (PP) Person- Supervisor-Fit (PS) 7 Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Kristof-Brown et. al. (2005)

8 Definitionen von Fit Person-Environment-Fit (PE) Kongruenz (= Match, Ähnlichkeit, Übereinstimmung) zwischen einer Person und ihrer Umwelt (Edwards & Shipp, 2007) Impliziert, dass Person und Umwelt in Interaktion stehen und sich wechselseitig beeinflussen Person-Person-Fit (PP) dyadic relationships : Kollege1 Kollege2, Bewerber Personalchef, Mentor Protégé, Vorgesetzter Untergebene/r (PS) Person-Supervisor-Fit (PS) (Unterform von PP) Operationalisierung über: value congruence, goal congruence, personality similarity Die persönlichen Charakteristika des Vorgesetzten repräsentieren die Umwelt Person-Group-Fit (PG): focus on the interpersonal compatibility between individuals and their work groups ist von allen Fit Bereichen der am meisten in der Entstehung befindliche wenig Forschung hat sich bisher damit beschäftigt, wie die Kompatibilität zwischen Kollegen die individuelle Arbeitsleistung in der Gruppe beeinflusst 8 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

9 Definitionen von Fit Person-Organization-Fit (PO) addresses the compatibility between commensurate individual and organizational characteristics Operationalisierung über die Kongruenz der: Werte (häufigste Operationalisierung), Ziele, Persönlichkeit, Kultur Person-Vocation-Fit (PV) Vocational choice theories: matching people with careers that meet their interests Theory of work adjustment: adjustment and satisfaction are the result of employees` needs being met by their occupational environment Person-Job-Fit (PJ) the relationship between a person`s characteristics and those of the job or task that are performed at work Demands-abilities fit: employees` knowledge, skills, and abilities are commensurate with the job requirements Supplies or supplies-values fit: occurs when employees` needs, desires, or preferences are met by the jobs that they perform 9 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

10 Konzeptualisierungen von Fit Was exakt Fit & Übereinstimmung erzeugt ist noch nicht eindeutig geklärt Zwei verschiedene Konzeptualisierungen von PE-Fit: Complementary fit: the basis for a good fit is the mutually offsetting pattern of relevant characteristics between the person and the environment Demands-abilities fit: individuals` skills meeting environmental needs Needs-supplies fit: individuals` needs are met by environmental supplies Komplementärer Fit entsteht, wenn individuelle Charakteristika eine Lücke in der gegenwärtigen Umwelt schließen und umgekehrt Menschen erleben eine positivere Einstellung zum Job, wenn ihre Bedürfnisse erfüllt sind Fokus in der Person-Job-Fit Forschung 10 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

11 Konzeptualisierungen von Fit Was exakt Fit & Übereinstimmung erzeugt ist noch nicht eindeutig geklärt Zwei verschiedene Konzeptualisierungen von PE-Fit: Supplementary fit: Supplementärer Fit entsteht dann, wenn sich das Individuum und die Umwelt ähnlich sind Theorien wie die Social Comparison Theory (Festinger), Balanced State Theory (Heider) oder das Similarity Attraction Paradigm (Byrne) weisen darauf hin, dass Menschen ein fundamentales Bedürfnis nach Übereinstimmung und beidseitigem Einverständnis haben kann bspw. durch die Interaktion mit Gleichgesinnten (similar others) erfüllt werden Attraction-selection-attrition Framework (Schneider): supplementary fit requires that person and environment are at similar levels on commensurate dimensions Diese Dimensionen können sein: Werte, Ziele, Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen etc. Fokus in der PS-, PG-, PV-, PO-Fit Forschung 11 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

12 Klassifizierung von Fit nach dem zeitlichen Verlauf Preentry Outcomes: Unternehmensattraktivität: wird von mehreren Fit-Formen beeinflusst, da Bewerber i.d.r. job- und organisationsrelevante Kriterien in Betracht ziehen Fühlen sich unsere Zielmitarbeiter vom Unternehmen angesprochen? Welches Unternehmen spricht mich an und scheint zu mir zu passen? Absicht einen Mitarbeiter einzustellen, Job Angebot und Annahme: stärkere Verbindung zu PJ- statt PO-Fit, da in der Regel insb. jobrelevante Fähigkeiten eingeschätzt werden Objektivere Kriterien (Noten, Ausbildung) Subjektive Kriterien (Persönlichkeit, Kommunikation) Ist der Bewerber für den Job fachlich geeignet, können wir uns die Zusammenarbeit auf persönlicher Ebene vorstellen? Sind das Unternehmen und die Mitarbeiter sympathisch, ist der Job interessant, stimmt das Umfeld und das Gehalt? 12 Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Kristof-Brown et. al. (2005)

13 Messung von Fit / Kongruenz Direkte Messung: Fit zwischen den Entitäten wird in einem erfasst Subjektiver, wahrgenommener Fit (single-source) Bsp.: Wie gut passen Ihre eigenen Werte zu den Werten des Unternehmens, in dem Sie derzeit tätig sind? (self reported perceived fit) Indirekte Messung: Entitäten werden getrennt erfasst Subjektiver, messbarer Fit (single-source) Objektiver, messbarer Fit (multiple-source) Operationalisierung bspw. über Werte, Ziele, Persönlichkeit, Kultur, Fähigkeiten Bei gleichem Verhältnis der Dimensionen Nominale Äquivalenz: Person und Umwelt werden mit identischen Begriffen beschrieben Metrische Äquivalenz: Person und Umwelt werden auf der selben metrischen Skala erfasst Differenzwerte, Korrelationen, (polynomiale) Regression 13 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

14 Komplexität der Prozesse Jeder Fit-Typ steht für die Kompatibilität mit verschiedenen Aspekten der Umwelt Einzelbetrachtung der Fit-Dimensionen reicht nicht aus Zudem: different aspects of the environment becomes more or less salient during various` temporal stages of a person's work experience Es hat sich gezeigt, dass Sozialisation durch bestimmte Aktivitäten (z.b. Trainings) eine wichtige Rolle in der Verbesserung des Fits von neuen Mitarbeitern mit ihrem unternehmerischen Umfeld spielt und dass PO-Fit der neuen Mitarbeiter z.b. durch die Vermittlung von Wissen über die Werte & Ziele des Unternehmens gesteigert werden kann ganzheitlicher Ansatz (multidimensional approach) erforderlich, der den Prozess des sich ändernden Fits über die Zeit mehrere Facetten von Fit gleichzeitig und den Kontext berücksichtigt Der Einfluss der verschiedenen Fit-Dimensionen auf den insgesamt wahrgenommenen Fit wird insbesondere moderiert durch: Individuelle Unterschiede in der betrachteten Person (Alter, Geschlecht, Ausbildung etc.) Verschiedene Umweltcharakteristika Verschiedene zeitliche Stadien der Betrachtung (Bewerbung, langjährige Mitarbeit etc.) 14 Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Kristof-Brown et. al. (2005)

15 Komplexität der Prozesse - Beispiel 15 Quellen: Edwards (2008)

16 Exkurs Wie lassen sich in der Wissenschaft Aussagen über kausale Zusammenhänge treffen und nachweisen? 16

17 Exkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte Abgrenzung Korrelation: belegt einen Zusammenhang zwischen Variablen Positive Korrelation: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen einstellt, desto mehr Personalkosten fallen an Negative Korrelation: Je mehr Mitarbeiter Kaffee trinken, desto weniger Kaffeepulver ist vorhanden Kausalität: sagt etwas über den Ursache-Wirkungszusammenhang aus Bsp.: Immer wenn die Sonne scheint ist es hell Kausalität ist jedoch nicht immer eindeutig ableitbar: je gesünder ein Mensch, umso glücklicher ist er je glücklicher ein Mensch, umso gesünder ist er oder Korrelation und Kausalität können nicht synonym verwendet werden Bsp.: Nicht immer wenn es hell ist muss die Sonne scheinen Auch wenn die Polizei oft bei Unfällen anwesend ist, kann man nicht daraus folgern, dass die Polizei die Ursache für den Unfall ist Möglicherweise ist eine dritte, nicht beachtete Variable für den Zusammenhang verantwortlich (je glücklicher ein Mensch, umso weniger raucht & umso gesünder ist er) Gefahr: Fehlschluss von Korrelation auf Kausalität (cum hoc ergo propter hoc) 17

18 Exkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte Abgrenzung Mediator vs. Moderator Mediation und Moderation können nicht synonym verwendet werden Ein Moderator ist eine qualitative (z.b. Geschlecht, soziale Klasse) oder quantitative Variable welche die Richtung und / oder Stärke einer Beziehung zwischen UV und AV beeinflusst z.b. massive Lebensveränderung und Erkrankungen wird moderiert durch (+) die Kontrollierbarkeit von Ereignissen (Stern/McCamts/Pettine 1982) Moderatoren erklären wann welche Effekte auftreten, Mediatoren warum und wie diese auftreten Moderation heißt, dass sich die Beziehung zwischen zwei Variablen als Funktion der Moderatorvariable verändert Es wird im Gegensatz zur Mediatorvariablen nicht angenommen, dass die Moderatorvariable durch die UV beeinflusst wird der Moderator korreliert nur mit dem Kriterium, nicht aber mit der UV. Moderatorvariablen sind unkorreliert und sind immer Uvs Mediatoren (vermittelnde Mechanismen genannt) erklären die Beziehung zwischen AV und UV 18 Quelle: Baron/Kenny (1986)

19 Exkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte Beispiel für einen Moderationseffekt Beispiel: Moderationseffekt (lat. von moderare = steuern, lenken) Auslandserfahrung Auslandstätigkeit des Unternehmens + - Gehalt H1: Auslandstätigkeit des Unternehmens moderiert den Zusammenhang zwischen Auslandserfahrung und Gehalt der Beschäftigten Auslandserfahrung hoch Gehalt Auslandserfahrung niedrig Keine Auslandstätigkeit Auslandstätigkeit 19

20 Exkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte Beispiel für einen Mediationseffekt Beispiel: Mediationseffekt (lat. von mediator = Vermittler) Person- Organization-Fit Vertrauen in die Führungskraft Arbeitszufriedenheit H1: Das Vertrauen in die Führungskraft mediiert den Zusammenhang zwischen Person- Organization-Fit und Arbeitszufriedenheit Die Mediatoranalyse prüft, ob ein Zusammenhang zwischen zwei Variablen vollständig oder teilweise durch eine dritte Variable (Mediator) kausal vermittelt wird Dadurch wird es möglich, die Vielfalt der bei Korrelationen möglichen Kausalitäten einzuschränken (Pfadanalyse) 20

21 Ergebnisse PJ Fit PO Fit PG Fit PS Fit Arbeitszufriedenheit Commitment Absicht das Unternehmen zu verlassen Zufriedenheit mit Kollegen Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten Vertrauen in die Führungskraft ++ Identifikation mit dem Unternehmen ++ Arbeitsleistung Beschäftigungsdauer Fluktuation - - Arbeitsbelastung -- Attraktivität des Unternehmens / --- stärkster positiver/negativer Zusammenhang innerhalb einer Fit-Dimension +++ / --- starker positiver/negativer Zusammenhang ++ / -- moderater positiver/negativer Zusammenhang + / - schwacher positiver/negativer Zusammenhang 21 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

22 Diskussion Of all the issues in psychology that have fascinated scholars and practitioners alike, none has been more pervasive than the one concerning the fit of person and environment Die verschiedenen Fit-Dimensionen repräsentieren alle einen speziellen Teil der Übereinstimmung mit der Umwelt und machen deutlich, dass Individuen zwischen diesen Dimensionen unterscheiden Die geringen nachweisbaren Beziehungen zwischen PS-Fit und den anderen Fit- Dimensionen stützten die Annahme, dass Mitarbeiter ihre Vorgesetzten nicht als isomorphe Repräsentation ihrer Organisation sehen Aus den Ergebnissen wird deutlich, dass Einstellungen und Entscheidungen stark von den Fit-Dimensionen beeinflusst werden Fit matters! Überraschend: Nachweis von lediglich schwachen Zusammenhängen zwischen PG-Fit und Arbeitszufriedenheit, Commitment und der Absicht das Unternehmen zu verlassen möglicher Grund: schwierig, wie man psychologische Gruppencharakteristika (Werte/Persönlichkeit einer Gruppe) am besten messen kann: der Gruppendurchschnitt ist nicht unbedingt der beste Indikator für das Individuum 22 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

23 Diskussion Preentry & postentry stärkerer Nachweis von Beziehungen für einstellungsbezogene (attitudinal) als verhaltensbezogene (behavioral) Kriterien Mögliche Begründung: Common Method Bias oder Die Einstellung wird vom wahrgenommenen Fit beeinflusst, bevor man Verhalten überhaupt ändert Dennoch auch ein Nachweis von Auswirkungen des Fits auf das Verhalten Bsp.: Zusammenhang zwischen PG-, PS- und PJ-Fit und der Arbeitsleistung Die Messstrategie wurde als einer der wichtigsten Moderatoren von PJ- und PO- Fit Effekten bestätigt In fast allen Fällen lieferte die direkte Messung stärkere Ergebnisse als die indirekte Messung Dies ist konsistent mit bisherigen Erkenntnissen: individuals` overall assessment of fit is the best predictor of outcomes (Verquer et al. 2003) Die Aggregation der Charakteristika der Mitarbeiter lieferte stärkere Fit-Effekte im Gegensatz zur Behandlung der Organisation als eine Einheit Mögliche Erklärung: people make the place (Schneider) 23 Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005)

24 Zukünftige Forschung Forschung beschäftigte sich bisher wenig mit: der Validierung eines multidimensionalen Ansatzes zur Messung von Fit Komplementärem PO-Fit Supplementärem PJ-Fit Der wechselseitgen Beeinflussung der Fit-Dimensionen untereinander Den familiären Einflüssen auf den Fit am Arbeitsplatz Den Fit-Dimensionen als Längsschnittstudien über die Veränderung der individuellen Fit-Level über die Zeit (z.b. durch die Sozialisierung im Unternehmen) Dem Einfluss von individuellen Handlungen und Unternehmenspraktiken auf das wahrgenommene und aktuelle Level des Fits Persönlichen und situationellen Charakteristika, die Fit-Outcome Beziehungen moderieren Interesse empirisch / wissenschaftlich zu arbeiten? 24

25 Interesse am Einblick in die Wissenschaft? Diplom- und Bachelorarbeiten Forschungspraktika Hiwi-Stellen Seminare 25

26 Der Lehrstuhl sucht ab sofort Forschungspraktikanten (m/w) Ihre Aufgaben: Mitarbeit an einem betriebswirtschaftlichen/wirtschaftspsychologischen Forschungsprojekt im Bereich der Strategie- und/oder Organisationsforschung (u. a. Literaturrecherche, Versuchsplanung, Teilnehmerakquise, Datenerhebung und -auswertung sowie Präsentation der Ergebnisse.) Sie erfüllen folgende Anforderungen: Interesse an den Forschungsschwerpunkten unseres Lehrstuhls Überdurchschnittliche Studienleistungen Sehr gute Englischkenntnisse Kenntnisse von Statistiksoftware (z. B. SPSS) von Vorteil Selbständiges, zuverlässiges und gewissenhaftes Arbeiten Hohes Maß an Flexibilität und Motivation Wir bieten Ihnen eine erstklassige Einführung in das wissenschaftliche Arbeiten (z. B. für Ihre Abschlussarbeit) unter intensiver Supervision und die Möglichkeit, erste eigene Publikationen (z. B. Konferenzbeiträge, Zeitschriftenartikel) zu erhalten. Bei Interesse senden Sie bitte Ihre Bewerbungsunterlagen, bestehend aus einem Anschreiben, Lebenslauf und aktuellen Zeugnissen per an das Sekretariat: Frau Lucia Weik Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung! 26

27 Der Lehrstuhl sucht ab sofort studentische Hilfskräfte (m/w) Ihre Aufgaben: Mitarbeit an laufenden Forschungsprojekten (Durchführung von Recherchen, Aufbereitung von Forschungsergebnissen, Aufbau und Pflege von Datenbanken) Mitarbeit bei der Erstellung von Vortragsunterlagen und Überarbeitung von Skripten für Lehrveranstaltungen Mitwirkung bei der operativen Lehrstuhlarbeit (z.b. Organisation von Reisen/Vorträgen, Veranstaltungsmanagement) Sie erfüllen folgende Anforderungen: Überdurchschnittliche Studienleistungen mögliche wöchentliche Arbeitszeit mindestens 7 h Sehr gute Englischkenntnisse Sehr gute Kenntnisse in Standard-Software (Microsoft Office) Hohes Maß an Flexibilität und Motivation Bei Interesse senden Sie bitte Ihre Bewerbungsunterlagen, bestehend aus einem Anschreiben, Lebenslaufund aktueller Notenbestätigung per an das Sekretariat: Frau Lucia Weik Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung! 27

28 Literatur & Quellen Baron, R. M, Kenny, D. A. (1986): The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, No. 6, Edwards, J. R. (2008): Person Environment Fit in Organizations: An Assessment of Theoretical Progress. The Academy of Management Annals, Vol. 2, No. 1, Jansen, K. J., Kristof-Brown, A. L. (2006): Toward a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit. Journal of Managerial Issues, Vol. XVIII, No. 2, Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., Johnson, E. C. (2005): Consequences of inidividuals fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58,

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