IVERSIT Y. Vielfalt als Stärke

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1 IVERSIT Y Vielfalt als Stärke

2 I n h a l t Vorworte Seite 4-5 Vielfalt als Stärke Seite 6-7 Erfolg braucht Struktur Seite 8 Mitarbeitergruppen in Deutschland Seite 9 Im Folgenden wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Es sind jedoch stets Personen weiblichen und männlichen Geschlechts gleichermaßen angesprochen. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Seite Frauen@Ford Seite GLOBE: Ford Gay, Lesbian or Bisexual Employees Seite Kulturelle Vielfalt Seite Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Seite Disability Management Seite Corporate Citizenship Seite & WorkLife Summit Seite Ausblick Seite 28

3 4 5 Vorworte Für Ford ist weder ein Programm noch eine Initiative. Es soll vielmehr ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem jeder zum Erfolg von Ford beitragen kann. Das Thema bedeutet nicht nur die Integration aller Mitarbeiter ungeachtet ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, sondern Ford sieht diese Vielfalt gerade als Ausdruck der Unternehmenskultur und als Chance und Potenzial für den Unternehmenserfolg. Der -Ansatz wird von der Belegschaft getragen sichtbarer Ausdruck hierfür sind die vielen Aktivitäten im Unternehmen, an denen sich eine große Anzahl von Mitarbeitern aktiv beteiligt und ständig neue Ideen entwickelt, die langfristig eine Kulturveränderung im Sinne von bewirken können. Bereits im Jahr 2002 haben wir eine betriebliche Beratungsstelle etabliert, die seit 2007 auch Beschwerdestelle im Sinne des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist. Diese aus Mitgliedern des Betriebsrates und der Geschäftsführung paritätisch zusammengesetzte Beratungsstelle bietet den Mitarbeitern Beratungsangebote in Fällen von Mobbing, Belästigung und Diskriminierung. Die vorgestellten Initiativen helfen unseren Mitarbeitern, ihre persönlichen Lebensumstände mit ihren beruflichen Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Ford ermutigt mit diesem Ansatz zu fairem Verhalten, und somit gelingt täglich das erfolgreiche Arbeiten in Teams mit Mitarbeitern aus über 50 Nationen. Rainer Ludwig, Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen der Ford-Werke GmbH im Sinne von Wer t- schätzung unterschiedlicher Talente, Lebenseinstellungen, Religionen, Geschlechter und Herkunft gehört seit eh und je zu den Kernwerten der Arbeit des Betriebsrates. Deshalb haben wir es begrüßt, dass Ford weltweit diese Grundsätze als Bestandteil seiner Unternehmensphilosophie festgeschrieben hat. Unser traditioneller auch gesetzlich vorgegebener Einsatz für diese Ziele wird dadurch wesentlich unterstützt. Natürlich nehmen wir gern die Möglichkeiten in Anspruch, die uns diese festgeschriebenen Firmengrundsätze geben. Zu den wesentlichen Einrichtungen und Vereinbarungen, die wir gemeinsam mit der Unternehmensleitung auf diesem Gebiet bisher umsetzen konnten, gehören unter anderem die Einführung der Telearbeit, die Betreuung von Kindern der Ford- Mitarbeiter im Rahmen von Ford Pänz sowie die Betriebsvereinbarung zu par tnerschaftlichem Verhalten am Arbeitsplatz. Mit der Telearbeit wird der Belegschaft die Chance geboten, ihre persönlichen Lebensumstände und dienstlichen Verpflichtungen nach eigener Planung so in Einklang zu bringen, dass Vorteile für beide Bereiche erzielt werden. Die Möglichkeit der Kinderbetreuung, wenn die übliche selbstorganisierte Betreuung ausfällt, ist besonders für Alleinerziehende ein wichtiges Angebot. Für einen fairen und von gegenseitiger Achtung geprägten Umgang ist die Vereinbarung zu partnerschaftlichem Verhalten eine große Hilfe, weil sie Richtlinien und konkrete Handlungsmöglichkeiten anbietet. Wir wünschen denjenigen, die sich für die Umsetzung des -Gedankens einsetzen, weiterhin eine erfolgreiche Arbeit und werden von unserer Seite her alle Möglichkeiten aufgreifen, um positive Veränderungen im Sinne von einzuleiten und umzusetzen. Dieter Hinkelmann, Gesamtbetriebsratsvorsitzender der Ford-Werke GmbH

4 6 7 Vielfalt als stärke Der Begriff steht für einen ganzheitlichen Ansatz. Sämtliche sichtbaren und nicht sichtbaren Unterschiede der Belegschaft werden als Chance und Potenzial für diese selbst, aber auch für das Unternehmen gesehen. Ausdruck hierfür sind viele Aktivitäten im Unternehmen, an denen sich eine Vielzahl von Mitarbeitern beteiligt. Sie entwickeln ständig neue Ideen, die langfristig zu einer von geprägten Unternehmenskultur beitragen werden. Wertschätzung für die unterschiedlichen Menschen, mit denen wir arbeiten und leben, kann nicht von oben verordnet werden. bedeutet nicht Akzeptanz von Richtlinien. verlangt innere Überzeugung: Nur so entsteht ein von Toleranz und gegenseitigem Respekt geprägtes Umfeld, in dem sich Persönlichkeiten entwickeln, die Außergewöhnliches leisten. bei Ford ist ausgerichtet auf die Geschäftsstrategie, unterstützt die Ford-Markenstrategie und orientiert sich an gesellschaftlichen Veränderungen, die Herausforderungen an die Unternehmenskultur und das gemeinschaftliche Arbeiten stellen. Um die Bedeutung von nicht nur intern sondern auch extern zu verdeutlichen, haben die Ford-Werke die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Charta der Vielfalt ist eine von der Bundesregierung unterstützte Unternehmensinitiative mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Kulturelle Vielfalt in der Ausbildung Die Ford-Werke wurden im Rahmen des Wettbewerbs der Bundesregierung Kulturelle Vielfalt in der Ausbildung mit dem 1. Preis ausgezeichnet. Ausschlaggebend für diese Platzierung waren der strategische Umgang mit der kulturellen Vielfalt der Auszubildenden im Unternehmen mit dem Ziel, Jugendliche mit Migrationshintergrund zu integrieren und das Selbstverständnis der Belegschaft, mit Kollegen unterschiedlichster Herkunft umzugehen. Erwähnenswert ist, dass die Absolventen der betrieblichen Ausbildungsgänge aus 19 Nationen kommen, ein großer Teil davon ist türkischer Herkunft.

5 8 9 Erfolg braucht Struktur Seit 1996 ist fester Bestandteil der Unternehmensstrategie der Ford Motor Company und wird weltweit umgesetzt. Im gleichen Jahr wurde das Global Council, das höchste Entscheidungsgremium zu, gegründet, dem sämtliche Mitglieder des globalen Senior Managements angehören. Im Europäischen Council sind die Vorstandsmitglieder von Ford Europa vertreten. Hier werden europäische Entscheidungen zu getroffen, und die Council Mitglieder fördern Projekte und Mitarbeiternetzwerke als Sponsoren. Eckpfeiler für die Umsetzung der Strategie in Deutschland ist das Deutsche Council, das sich aus Vertretern der funktionalen Councils und der Mitarbeiternetzwerke zusammensetzt. Mitarbeiter können nach vorgegebenen Richtlinien Netzwerke oder auch Employee Resource Groups bilden. Nach erfolgter Anerkennung dürfen sie Unternehmenseinrichtungen nutzen und erhalten nach Absprache ein Budget. Die Employee Resource Groups sind unabhängig und nicht Bestandteil der Ford Organisation, werden allerdings von ihren Sponsoren aus dem Senior Management unterstützt. Mitarbeitergruppen in Deutschland Arbeiten & Pflegen Elternnetzwerk Gay, Lesbian Or Bisexual Employees (GLOBE) Turkish Resource Group (TRG) Women s Engineering Panel (WEP) Women in HR (WiHR) Women in IT (WIT) Women s Product Panel (WPP) Einige dieser Organisationen arbeiten im europäischen beziehungsweise globalen Verbund mit Kollegen auf der ganzen Welt zusammen. Die Gruppen tauschen sich auf nationaler und auch internationaler Ebene über ihre Perspektive und ihr Wissen aus. bei Ford bedeutet kein Defizitprogramm, welches Benachteiligte fördert. Dieser Anspruch spiegelt sich auch im Selbstverständnis der Mitarbeitergruppen wider, die als wichtige Ressourcen gesehen werden und ihre speziellen Kompetenzen in die Geschäftsprozesse einbringen.

6 10 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 11 Für Ford ist es selbstverständlich, Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Erziehungs- und Familienurlaub sind seit Jahren für alle Mitarbeiter möglich. Zusätzlich gibt es das Angebot von Teilzeitarbeit und Telearbeit auch auf Management-Ebene. Erfolgsfaktor Familie Die Ford-Werke GmbH ist Mitglied im Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie. Das Netzwerk ist eine gemeinsame Initiative des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammertages und bietet Unternehmen, die sich durch familienbewusste Personalpolitik auszeichnen, eine zentrale Plattform. Väter sollen zur Wahrnehmung ihrer Rolle ermutigt und Frauen in ihrer Entscheidung bekräftigt und unterstützt werden, ihre berufliche Karriere neben der Familie weiter zu verfolgen. Kinderbetreuung Ford Pänz Ford Pänz ist eine Einrichtung zur Kinderbetreuung, wenn die reguläre Betreuung ausfällt und die Betreuungsperson (Elternteil, Verwandte oder Tagesmutter) erkrankt ist oder eine Einrichtung in den Ferien schließt. Ausgebildete Erzieherinnen und Erzieher sorgen für die Kinder (im Alter von sechs Monaten bis zwölf Jahren) der Mitarbeiter (auch für Mitarbeitende von Fremdfirmen). Dabei kommen die Öffnungszeiten der Einrichtung den Arbeitszeiten der Eltern entgegen. Demographischer Wandel Durch die demographische Entwicklung in Deutschland werden Unternehmen mit einem alternden Arbeitskräftemarkt konfrontiert. Bereits heute sind immer weniger Berufstätige jünger als 30 Jahre alt. Gleichzeitig wird der Anteil der älteren Beschäftigten am Gesamtarbeitsmarkt weiter steigen. Das erfordert in Personalfragen ein vorausschauendes Handeln, wie es Ford schon seit Jahren praktiziert, indem es die Zusammenarbeit von Arbeitnehmern aller Altersstufen vorantreibt. Sie alle ergänzen und komplettieren die - Kultur bei Ford. Driving bei Ford ist deshalb keine Frage des Alters. Arbeiten und Pflegen Elternnetzwerk Das Mitarbeiternetzwerk möchte Eltern bei der Balance zwischen Beruf und Privatleben helfen, ein Forum zum Erfahrungsaustausch bieten, Lösungen für gemeinsame Probleme der Kinderbetreuung erarbeiten und das Bewusstsein hinsichtlich der besonderen Bedürfnisse arbeitender Eltern erhöhen. Auch für die Eltern, die in Elternzeit sind, bietet sich das Netzwerk als Informationsmedium an. Somit wird es den Eltern ermöglicht, über aktuelle Geschehnisse im Unternehmen informiert zu bleiben. Workshops, wie Back to Work: Rückkehr aus der Elternzeit: und Neue Väter: Verpasse nicht die Rolle Deines Lebens, runden die Angebote ab. Bei der Ford-Werke GmbH werden Mütter und Väter gleichberechtigt als Eltern angesehen. Im November 2003 bildete sich eine Arbeitsgruppe, die sich mit dem Thema Arbeiten und Pflegen auseinandersetzt. Die Gruppe hat sich zum Ziel gesetzt, mehr Bewusstsein und Sensibilität im Unternehmen für die Situation und die Probleme von Mitarbeitern mit pflegebedürftigen Angehörigen zu schaffen. Dadurch entstand ein Mitarbeiternetzwerk, welches die Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen in entsprechenden, kritischen Situationen unterstützt (zum Beispiel durch einen Notfallplan, der in deutscher und türkischer Sprache erstellt wurde).

7 12 13 FiT - Frauen in technischen Berufen Warum das Engagement für Frauen und Technik bei Ford? Die Ford-Werke GmbH hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in technischen und Ingenieur-Berufen zu erhöhen. Um deutlich mehr junge Frauen für technische Berufsausbildungen und Studiengänge zu interessieren, hat das Unternehmen bereits 1999 das Projekt FiT Frauen in technischen Berufen zusammen mit der Stadt Köln ins Leben gerufen. Das gleichnamige FiT-Team bietet schwerpunktmäßig jungen Frauen von der achten bis zur 13. Klasse die Möglichkeit, durch Informations- und Praxisangebote im Rahmen von so genannten Berufsinfotagen sowie Ferienpraktika wie etwa Try-Ing (in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Köln) technische Ausbildungsberufe und Arbeitsfelder von Ingenieurinnen kennen zu lernen. Darüber hinaus organisiert das FiT-Team den Girls Day. Der Girls Day wurde auf Initiative des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Familienministeriums ins Leben gerufen mit dem Ziel, Mädchen einen konkreten Einblick in technische Arbeitsbereiche zu geben. Bei Ford nehmen die Mädchen an einem umfangreichen Aktionsprogramm teil und lernen bei einer Werksführung und in zahlreichen Mitmachaktionen die Arbeitsfelder eines Automobilherstellers kennen. Mit 16 Prozent liegt der Anteil der weiblichen Auszubildenden in technischen Berufen bei Ford überdurchschnittlich hoch auch das ist ein Erfolg der berufsorientierenden Initiativen des FiT-Teams. Darüber hinaus vergibt Ford speziell für Studentinnen des Maschinenbaus an der RWTH Aachen seit dem Sommersemester 2000 das Henry-Ford-Stipendium, um vermehrt qualifizierte Frauen für den Ingenieurberuf zu gewinnen. Frauennetzwerke Women@Ford ermöglicht Frauen aus sämtlichen Unternehmensbereichen den Austausch untereinander und fungiert als Dachorganisation für folgende Frauennetzwerke: Women s Engineering Panel (WEP) Maßgeblich unterstützt wird das FiT-Projekt vom 1995 gegründeten Women s Engineering Panel (WEP), einem Netzwerk von Ford-Ingenieurinnen, das aber auch für Interessenten anderer Fachrichtungen männliche Kollegen eingeschlossen offen ist. Den Anteil von Frauen in Ingenieurberufen zu erhöhen, ist das Anliegen des WEP. Drei- bis viermal im Jahr besucht das WEP- Team deutsche Hochschulen, um seine Erfahrungen aus dem Ingenieurberuf weiter zu geben und Studentinnen der technischen Studiengänge sein Arbeitsfeld bei Ford vor zu stellen. Im Rahmen des Henry-Ford-Stipendiums fungieren drei WEP-Frauen an der RWTH Aachen als Mentorinnen für die Stipendiatinnen im Fachbereich Maschinenbau. Women in Human Resources (WiHR) Die Vision: Ford soll bei Frauen Employer of Choice werden mit einer Kultur, die Frauen in Führungspositionen fördert und sich durch Offenheit und Verständnis von Angelegenheiten auszeichnet, die Frauen im Arbeitsumfeld betreffen. Hierfür engagiert sich das Netzwerk in Projekten, die arbeitsrelevante Themen aus Sicht der Frauen thematisieren. Somit agiert WiHR als Multiplikator und Ressource und unterstützt die HR Funktionen. Women s Product Panel (WPP) Das WPP entwickelte eine Liste von Beurteilungskriterien für neue Fahrzeuge, die integraler Bestandteil der Produktentwicklung geworden ist. Die Verwendung der so genannten Women s Product Panel Scorecard zeigt den bereits erreichten Einfluss des WPP, der in Zukunft weiter ausgebaut werden soll. Die Kollegen, die sich in diesem Netzwerk engagieren, weisen auf die steigende Bedeutung und den wachsenden Einfluss von Frauen als Kaufentscheidende hin. Heute werden bereits rund 30 Prozent aller Neufahrzeugkäufe von Frauen getätigt, nahezu 70 Prozent aller Fahrzeugkäufe sind von ihnen beeinflusst. Somit ist die Bedeutung der Gruppe nicht von der Hand zu weisen. Das WPP setzt sich daher zum Ziel, die Bekanntheit und Beliebtheit der Marke Ford bei Käuferinnen und potenziellen Mitarbeiterinnen zu steigern. Women in IT (WIT) Die Gruppe WIT engagiert sich für die Unterstützung und Förderung von Frauen in IT innerhalb der Ford-Werke GmbH. Ihre Aktivitäten umfassen die Mitgestaltung des Girls Day, Informationsveranstaltungen innerhalb und außerhalb von Ford IT, Praktika für Schüler und Studenten, Mentoring für Frauen in IT und Öffentlichkeitsarbeit. Darüber hinaus arbeitet die Gruppe an der Weiterentwicklung von Teilzeitmodellen sowie an lokalen und globalen Netzwerkaktivitäten.

8 14 Ford Gay, Lesbian or Bisexual Employees (GLOBE) GLOBE: Ford Gay, Lesbian or Bisexual Employees Ford GLOBE ist das weltweite Netzwerk von schwulen, lesbischen und bisexuellen Mitarbeitern, die bei der Ford Motor Company arbeiten. Das Netzwerk will erreichen, dass schwule, lesbische und bisexuelle Beschäftigte im Unternehmen ein offenes und respektvolles Arbeitsklima vorfinden und setzt sich für die vorurteilsfreie Gleichberechtigung ein. Es bietet Fachbereichen, wie Marketing oder Personalwesen mit seinem thematischen Fachwissen Unterstützung. GLOBE engagiert sich extern in einer Vielzahl von Aktivitäten. Beispielhaft seien hier die aktive Teilnahme am Christopher-Street-Day (CSD) in Köln und Saarbrücken, die Unterstützung von TUXI - Drive against AIDS im Kölner Karneval oder verschiedene Community Involvement Projekte genannt. Der so genannte 11 Punkte Plan regelt die gänzliche Gleichstellung von eingetragenen gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften und verheirateten Paaren bei Ford. Seit 2003 bieten die Ford-Werke als eines der ersten Großunternehmen in Deutschland Hinterbliebenen von Mitarbeitern, die in gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) registriert sind, eine Betriebsrente. Nachdem GLOBE im Jahr 2001 vom Völklinger Kreis - Bundesverband Gay Manager mit dem Max-Spohr Preis für vorbildliches Management ausgezeichnet wurde, hat das Mitarbeiternetzwerk im Jahr 2007 den Zivilcouragepreis des CSD Berlin erhalten. Dieser europäisch verliehene Preis zeichnet Institutionen oder Personen aus, die sich besonders für die Integration und Förderung von Minderheiten eingesetzt haben. 15

9 16 17 Kulturelle vielfalt Miteinander der Kulturen bei Ford Von 2002 bis 2004 führten die Ford-Werke in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Köln das Projekt Interkulturelle Kommunikation und Konfliktlösung am Arbeitsplatz durch. Gefördert wurde diese Zusammenarbeit vom Xenos-Programm der Bundesregierung und der Europäischen Union, das als Modellwerkstatt zur Entwicklung und Erprobung neuer Wege und Methoden zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit gilt. Insgesamt wurden 400 Mitarbeiter trainiert, um ihre interkulturelle Konfliktlösungskompetenz zu erhöhen, Interesse für die jeweils andere Kultur und ihren Hintergrund zu wecken und Verständnis für auftretende Reibungspunkte im Betrieb zu fördern. Geschichte der Migration bei den Ford-Werken Türkische Mitarbeiter sind seit über 40 Jahren eine feste Größe bei Ford in Köln. So begann Ford als erstes Unternehmen in Deutschland 1961, sehr bald nach Abschluss des Deutsch- Türkischen Arbeitskräfteabkommens, mit der Anwerbung türkischer Arbeitnehmer. Innerhalb kürzester Zeit stellten die Türken die größte Gruppe ausländischer Arbeitnehmer. Das ist auch heute noch so, wobei inzwischen Mitarbeiter aus über 50 Nationen in Köln beschäftigt sind.

10 18 19 an, Ford als Brand of Choice bei Kunden mit Migrationshintergrund noch attraktiver zu machen. Initiativen seit 1961 Damals entwickelte Ford viele Initiativen, um den türkischen Mitarbeitern das Einleben in einem völlig neuen Kulturkreis zu erleichtern. Da viele türkische Mitarbeiter in Köln ihre zweite Heimat gefunden hatten, wurden aus diesen Initiativen feste Einrichtungen, die türkische Lebensgewohnheiten, die Religion und auch das Freizeitverhalten berücksichtigen. Im Laufe der Zeit nahmen die türkischen Mitarbeiter die Integration selbst in die Hand. Schon 1975 waren die ersten türkischen Mitarbeiter im Betriebsrat vertreten, und 1978 wurde der erste Türke in den Aufsichtsrat berufen. Auch die Aufgaben im Unternehmen haben sich gewandelt. Waren türkische Mitarbeiter zunächst fast ausschließlich in der Fertigung tätig, sind sie nun in allen Bereichen des Unternehmens vertreten. Turkish Resource Group (TRG) Im März 2002 gründete sich die Turkish Resource Group bei Ford. Die TRG versteht sich als Netzwerk sowohl für türkische als auch nicht-türkische Mitarbeiter und steht für Projekte und Aktivitäten zum Thema Integration zur Verfügung. Die Gruppe hat sich zum Ziel gesetzt, Ford als Employer of Choice bei türkischen und deutschen Mitarbeitern zu positionieren. Darüber hinaus strebt die Gruppe Das Türkische Mitarbeiternetzwerk organisiert in Kooperation mit der Abteilung Materialplanung & Logistik den Turkish Moving Transit, eine mobile Begegnungsstätte, die nicht nur über die türkische Sprache und Kultur informiert, sondern auch Aufklärungsarbeit in Hinblick auf Bedürfnisse von Familien mit Migrationshintergrund leistet. Da es viele Mitarbeiter mit Migrationshintergrund gibt, die ihre Kinder mindestens zweisprachig erziehen, hat die TRG einen Vortrag zum Thema bilinguale Erziehung mit anschließender Diskussionsrunde organisiert, um betroffenen Eltern Unsicherheiten zu nehmen und Tipps zu geben. Kooperationen Die Ford-Werke sind Mitglied der Türkisch- Deutschen Industrie- und Handelskammer (TD-IHK). Die TD-IHK ist eine Plattform mit Brückenfunktion zwischen der Türkei und Deutschland und zwischen türkischer und deutscher Wirtschaftskultur. Darüber hinaus besteht eine Kooperation mit der Türkisch-Deutschen Studenten und Akademiker Plattform e.v. (TD-Plattform), die sich zum Ziel gesetzt hat, Akademiker und Studenten deutsch-türkischer Herkunft bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen.

11 20 21 Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat der Ford-Werke GmbH haben im Februar 2002 eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die ein Arbeitsklima garantieren soll, das von partnerschaftlichem Verhalten geprägt ist. Gemeinsam fordern sie darin alle Beschäftigten auf, Wertschätzung und Toleranz gegenüber allen Mitarbeitern zu zeigen. Verstöße gegen diese Grundsätze gelten nach dieser Vereinbarung als ernsthafte Verletzung des Betriebsfriedens, die disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen können. Im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung wurde auch die Betriebliche Beratungsgruppe gegründet. Die Gruppe ist gleichberechtigt aus Kollegen der Geschäftsleitung und des Betriebsrates zusammengesetzt. Zu ihren Aufgaben gehört neben der Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz durch Information und Aufklärung auch die Beratung in Konfliktfällen sowie die Vermittlung zwischen Konflikt-Parteien. Im Jahr 2006 wurde die bestehende Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angepasst. Die Betriebliche Beratungsgruppe fungiert seitdem als Beschwerdestelle im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Training Für die Umsetzung der -Strategie wurden im Jahr 2001 Trainings entwickelt, welche regelmäßig für alle Beschäftigten der Ford-Werke angeboten werden. Die Trainings umfassen die Bereiche, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz. Ziel des Trainings ist es, die Grundlagen von kennen zu lernen und den Einfluss von auf die Geschäftsstrategie und die Unternehmensziele von Ford zu verstehen.

12 22 23 Disability Management Oberstes Ziel des Disability Managements ist der dauerhafte Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter in einem von demographischem Wandel und steigendem Wettbewerb geprägten Umfeld. Interdisziplinäre Teams, bestehend aus betrieblichen Vorgesetzten, einem Vertreter des Betriebsrats und des Personalwesens, dem Schwerbehindertenvertreter, einem Arbeitsmediziner und einem Mitglied des zentralen Disability Managements, betreuen Mitarbeitern mit medizinischen Problemen und körperlicher oder mentaler Leistungswandlung. Das zuständige Team kümmer t sich ebenso um nicht medizinische Probleme mit dem Anspruch, die Betroffenen innerhalb des Unternehmens auf Arbeitsplätze mit wertschöpfenden Tätigkeiten zu re-integrieren. Hierbei sind Geschlecht, Alter oder Behinderung nicht relevant, sondern die vorhandenen Fähigkeiten im direkten Vergleich mit konkreten Arbeitsplatzanforderungen mittels standardisier ter Instrumente. Ist die Beschäftigungsfähigkeit durch Erkrankung oder in Folge eines Unfalls gefährdet, gilt es, gemeinsam rechtzeitig alles zu tun, um sie wiederherzustellen oder zu stabilisieren. Für die Mitarbeiter und für das Unternehmen ist dies von grundlegender Bedeutung hinsichtlich Leistungsvermögen am Arbeitsplatz, Erhalt der Arbeitsfähigkeit, Zunahme der Arbeitszufriedenheit, des persönlichen Wohlbefindens und der Lebensqualität. Anforderungen können geändert und Fähigkeiten durch berufsspezifische Rehabilitation oder andere medizinische Maßnahmen gesteigert werden. Externe Netzwerke mit Leistungsträgern (Deutsche Rentenversicherung, Betriebskrankenkasse, Integrationsamt u.a.) und Kliniken führen zu individuellen Lösungen, die unbürokratisch, zeitnah und realistisch sind. Es handelt sich um ein effizientes, ganzheitliches, nachhaltiges Konzept mit Fokus auf Prävention und Rehabilitation zur frühzeitigen Erkennung und Vermeidung von Behinderung, Ausgrenzung und Benachteiligung von Menschen mit Leistungswandlung. Bereits seit 2003 setzt die Ford-Werke GmbH als erstes Unternehmen in Europa einen ausgebildeten Disability Manager ein. Im Jahr 2006 wurde sie ebenfalls als erstes Unternehmen in Europa nach international anerkannten Qualitätsstandards für ihr richtungweisendes Disability Management zer tifizier t.

13 24 25 Fahren für Blinde und Sehbehinderte Corporate Citizenship Ein wesentliches Element der umfassenden Verantwortungsübernahme des Unternehmens Ford ist die Rolle als guter engagierter Bürger (als good corporate citizen ). Damit ist der verantwortungsvolle Umgang im Sinne von gegenseitigen Rechten und Pflichten gemeint bis hin zum freiwilligen Engagement für Mitmenschen, Gesellschaft und Umwelt. Community Involvement ist das gesellschaftliche Standbein von Corporate Citizenship. Ford möchte weltweit an seinen Standorten einen Beitrag für das Gemeinwohl leisten und sich aktiv in die jeweilige Gemeinschaft einbringen. Um die Belegschaft aktiv in die verantwortungsbewusste Unternehmenskultur einzubinden, stellt Ford seine Mitarbeiter für bis zu 16 Stunden oder zwei Arbeitstage pro Jahr für ihr Engagement in gemeinnützigen Projekten bezahlt frei. Die Ford Mitarbeiter führen im Rahmen dieses Programms unterschiedlichste Projekte in sechs Bereichen durch: Umwelt und Naturschutz, Bildung und Wissenschaft, Hilfs- und Rettungsdienste, Sport, Kunst und Kultur, Gesundheit und Soziales. Beispielhaft seien hier das Kölner Feriensportprogramm und die Veranstaltung Fahren für Blinde und Sehbehinderte genannt. Feriensportprogramm Die Ford-Werke und die Stadt Köln bieten in Kooperation mit Jugendeinrichtungen des Kölner Nordens Kindern und Jugendlichen, die keine Möglichkeit haben, in den Ferien zu verreisen, ein Ferien-Sportprogramm an. Mitarbeiter der Kölner Ford-Werke GmbH engagieren sich ehrenamtlich im Rahmen des Community Involvement -Programms in Kooperation mit Projektpartnern für die jungen Leute. Angeboten werden zum Beispiel Fußball, Klettern, Rollstuhlbasketball, Reiten, Tischtennis und andere Aktivitäten. Außerdem gibt es einen Abenteuerparcours, einen Zirkusworkshop und die Möglichkeit, den brasilianischen Kampftanz Capoeira zu erlernen. Bereits mehrfach organisierten Mitarbeiter der Kölner Ford-Werke GmbH und des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.v., in Kooperation mit anderen Partnern, für 35 blinde oder sehbehinderte Menschen ein Erlebnis der besonderen Art: Die Teilnehmer können am Steuer von Ford- Fahr-schulautos sitzen und in Begleitung von professionellen Fahrlehrern über das Ford-Testgelände in Köln-Merkenich fahren. Ziel der Veranstaltung ist es, blinde und normal sehende Menschen für die gemeinsame Teilnahme am Straßenverkehr zu sensibilisieren.

14 26 27 & WorkLife Summit Jedes Jahr richtet Ford einen globalen & WorkLife Summit für die Mitarbeiter aus. Allen Beschäftigten wird die Gelegenheit geboten, sich in einer Vielzahl von Seminaren, Vorträgen oder sonstigen Veranstaltungen über die Themen und WorkLife Balance zu informieren. Stressmanagement- Workshops oder Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien hier nur beispielhaft erwähnt. Chairman s Leadership Award for (CLAD) und Crystal Award Der CLAD-Award ist eine Auszeichnung von Ford Europa und wird jährlich verliehen. Dieser Preis wird an Ford-Beschäftigte vergeben, die sich beispielhaft um die Weiterentwicklung von Vielfalt und das Miteinander der Kulturen im Unternehmen verdient gemacht haben, und die den -Gedanken über ihren persönlichen Arbeitsbereich hinaus leben. Neben dem europäischen CLAD-Award gibt es mit dem Crystal Award auch eine Auszeichnung auf globaler Ebene, die besonderes Engagement der Mitarbeiter hinsichtlich honoriert.

15 28 Ausblick wird nicht als Förderprogramm für Minderheiten gesehen sondern als Chance verstanden. Es geht nicht um das Erreichen und Einhalten von Quoten oder die Erfüllung eines karitativen Zweckes, sondern um die Kompetenz, mit der Unterschiedlichkeit der Belegschaft produktiv umzugehen und den gesellschaftlichen Verpflichtungen eines globalen Großunternehmens nach zukommen. Bei Ford ist die Bedeutung des Potenzials von erkannt worden. Vor dem Hintergrund einer weiteren Internationalisierung, des demographischen Wandels sowie sich verändernder Rollen von Frauen und Männern im Geschäftsleben wird für alle Unternehmen und Organisationen weiter an Bedeutung gewinnen.

16 Herausgeber Ford-Werke GmbH Büro Deutschland Henry-Ford-Straße 1 D Köln ddiverse@ford.com Telefon: (0221) Telefax: (0221) Ford-Werke GmbH, Öffentlichkeitsarbeit Beate Falk (Leiterin Unternehmenskommunikation) Ute Mundolf () umundolf@ford.com Telefon: (0221) Telefax: (0221) Inhalt/Text: Ford-Werke GmbH Büro Deutschland Realisation: Ford-Werke GmbH, Interne Kommunikation Elisabeth Pohl (Leiterin Interne Kommunikation) Michael Verdcheval (Grafik, Design) Satz und Druck: Ford-Werke GmbH Bildnachweis: Wolfgang Burat Büro Deutschland Norbert Pogrzeba Michael Verdcheval 1. Auflage 2008