Weitere Schritte für eine tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann

Transkript

1 Eidgenössisches Departement des Innern EDI Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG Weitere Schritte für eine tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann Claudio Marti Whitebread, Fachbereich Recht Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG ZV Öffentliches Personal Schweiz Fachtagung Brunnen 10. November 2016

2 1. Das EBG kurz vorgestellt 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen 3. Lohngleichheit Frau / Mann: Grundlagen 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten des EBG 5. Lohngleichheit Frau / Mann: Revision des Gleichstellungsgesetzes 6. Fragen 2

3 1. Das EBG kurz vorgestellt Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann wurde 1988 vom Bundesrat eingesetzt. Heute ist es ein Amt im Eidgenössischen Departement des Innern. Der Gleichstellungsartikel in der Bundesverfassung und das Gleichstellungsgesetz bilden die Grundlage für unseren Auftrag: Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebensbereichen, d.h. Beseitigung jeglicher Form direkter und indirekter Diskriminierung. Wir setzen uns schwerpunktmässig ein für die rechtliche Gleichstellung sowie die Chancen- und Lohngleichheit im Erwerbsleben; dazu gehört auch die Verhinderung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz für eine faire Aufgabenteilung in der Familie und gegen Gewalt in der Paarbeziehung Das EBG agiert nicht auf individueller Ebene, sondern zielt sensibilisierend auf Veränderungen in den Strukturen hin. Es sucht dabei wo immer möglich Kooperationen mit anderen Bundesämtern, Männer- und Frauenorganisationen, Gleichstellungsbüros und spezialisierten Fachstellen, Sozialpartnern und Unternehmen. 3

4 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen: Ausgangslage Privatwirtschaft Frauenanteil in Verwaltungsräten börsenkotierter Unternehmen: 13% Frauenanteil in Geschäftsleitungen börsenkotierter Unternehmen: 6% Politik / Verwaltung Frauenanteil im Bundesrat: 28.6% Frauenanteil im eidg. Parlament (National- und Ständerat): 29.3% Frauenanteil im Kader der Bundesverwaltung: 30.2% (mittleres Kader) resp. 16.1% (oberes Kader) 4

5 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen: Ausgangslage Allgemeine Überlegungen Geschlechterquoten motivierten Auswahlbehörde, nach kompetenten Personen des untervertretenen Geschlechts zu suchen Auch bei Geschlechterquoten müssen die ausgewählten Personen die notwendigen Qualifikationen mitbringen Schweizerische Politkultur kennt lange und breite Akzeptanz von faktischen Quoten bezüglich Parteien, Sprachen, Landesregionen Aber: Forderung nach strengen, starken Quoten in Bundesrat, eidg. Parlament und eidg. Gerichten vom Volk deutlich abgelehnt (Quoteninitiative März 2000: 82% NEIN-Stimmen) Geschlechterquoten werden in anderen Ländern viel weniger kontrovers diskutiert als in der Schweiz 5

6 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen: Privatwirtschaft Freiwillige Massnahmen von Arbeitgebendenverbänden Empfehlung Economiesuisse in Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance Vertretung von Frauen und Männern in Verwaltungsräten Initiative Schweizerischer Arbeitgeberverband Code of Conduct für Personalberatungsfirmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Verwaltungsräten Revision Aktienrecht Geschlechter-Richtwerte für das oberste Kader von grossen börsenkotierte Unternehmen: => 30% für Verwaltungsrat => 20% für Geschäftsleitung Folgen bei Nichteinhaltung: Das Unternehmen muss die Gründe sowie die bereits umgesetzten und die geplanten Massnahmen offen legen (Comply-or-Explain-Ansatz) Fahrplan: Vernehmlassung abgeschlossen, Verabschiedung der Botschaft durch den Bundesrat z.h. des Parlamentes bis Ende 2016 geplant 6

7 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen: Bundesverwaltung / ausserparlamentarische Kommissionen Bundesverwaltungsintern Bei gleichwertiger Qualifikation Vorrang der Bewerber/innen des untervertretenen Geschlechts bei Stellenbesetzungen, bis gleichmässige Verteilung Frau / Mann in Organisationseinheit besteht Zielvorgaben der Frauenvertretung bei Kaderstellen in der Bundesverwaltung (zu erreichen bis 2019) => 20-25% für oberes Kader => 33-40% für mittleres Kader Geschlechterquote von 30% bei Besetzung von ausserparlamentarischen Kommissionen 7

8 2. Sinn und Unsinn von Quotenregelungen: Kantone und Städte Geschlechterquoten für Kaderstellen / Leitungsgremien Kanton Basel-Stadt: Geschlechterquote von 30% in Leitungsgremien/ Verwaltungsräten von öffentlich-rechtlichen Anstalten und öffentlichen Unternehmen =>2014 in Volksabstimmung mit 57% JA-Stimmen angenommen =>Frauenanteil Anfang 2016: 31.4% Stadt Zürich: Geschlechterquote von 35% in Kaderstellen der städtischen Verwaltung =>2015 vom Stadtparlament deutlich angenommen (90:30) =>Berichterstattung über Stand der Umsetzung für 2018 geplant Stadt Bern: Geschlechterquote von 35% in Kaderstellen der städtischen Verwaltung und sowie in den Leitungsgremien und Kaderstellen der öffentlich-rechtlichen Anstalten der Stadt Bern =>2012 vom Stadtparlament deutlich angenommen (37:18:5) =>Vorschlag der Stadtregierung, Vorgabe mittels Vorzug des untervertretenen Geschlechts bei gleichwertiger Qualifikation umzusetzen (noch nicht im Parlament behandelt) 8

9 Zentrale gesetzliche Grundlagen: 3. Lohngleichheit Frau / Mann: Grundlagen: Rechtliche Grundlagen Bundesverfassung BV (1981) Art. 8, Abs. 3: Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann GlG (1995) Art. 3, Abs. 1 und 2: 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. 2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen BöB (1996) Art. 8, Abs. 1, lit. c (Verfahrensgrundsätze) [Die Auftraggeberin] vergibt den Auftrag nur an Anbieter oder Anbieterinnen, welche für jene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die Leistungen in der Schweiz erbringen, die Gleichbehandlung von Frau und Mann in Bezug auf die Lohngleichheit gewährleisten. 9

10 3. Lohngleichheit Frau / Mann: Grundlagen: Ausmass der Lohndiskriminierung 10

11 3. Lohngleichheit Frau / Mann: Grundlagen: Ursachen für Lohndiskriminierung Beispiele aus der Praxis Frauen wurden für gleichwertige Arbeit tiefer eingestuft als Männer; Lohnpraxis aus den 1980er-Jahren: Männer erhielten standardmässig höheren Lohn für gleichwertige Arbeit als Frauen («Ernährerfunktion»). Dies wurde vom Unternehmen in der Folge nie bemerkt und korrigiert. Kauf und Verkauf von mehreren Unternehmensteilen in einem Grossunternehmen führt zu Inkongruenzen im Lohnsystem, welche eine Lohndiskriminierung zur Folge hat; Ein frauentypischer Beruf erfordert einen Universitätsabschluss, wird aber nur wie eine Berufslehre entlöhnt; Frauen wurden in Stellen mit mehr Verantwortung befördert, ohne den Lohn nach oben anzupassen; etc. 11

12 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten EBG: Bekämpfung von Lohndiskriminierung 3 Ebenen Analyse Individuelle Ebene (Gerichtsverfahren) Betriebliche Ebene (Lohnkontrollen im Beschaffungswesen) Rechtliche Grundlagen Gleichstellungsgesetz (GlG) Bundesgesetz über das öff. Beschaffungswesen (BöB) Zuständige Behörde Gerichte EBG BFS Nationale Ebene (LSE, Spezialauswertung Lohngleichheit) Verordnung «statistischen Erhebungen Bund» Vergleichsgruppe Verwendete Methode(n) Berücksichtigte Faktoren Einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmenden eines Unternehmens Arbeitsbewertung oder statistische Regressionsanalyse Alle für den Einzelfall relevanten, objektiven, nichtdiskriminierenden Faktoren Alle Arbeitnehmenden eines Unternehmens Statistische Regressionsanalyse Eine begrenzte Anzahl auf ein gesamtes Unternehmen bezogene, objektive, nichtdiskriminierende Faktoren Toleranzschwelle Keine 5% und statistisch signifikant Keine 1,7 Mio. Arbeitnehmende aus Unternehmen Statistische Regressionsanalyse Umfassende, auf die gesamte schweizerische Volkswirtschaft bezogene, objektive Faktoren 12

13 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten EBG: Bekämpfung von Lohndiskriminierung 3 Ebenen 1. Statistische Bewertungen, Studien (Bundesamt für Statistik) 2. Freiwillige Instrumente Lohngleichheitsinstrument Bund Logib Selbsttest - entwickelt durch das EBG - von EU übernommen Förderung der Sozialpartnerschaft Engagement Lohngleichheit, 3. Sensibilisierung, Information, Ausbildung Workshops für Unternehmen und Verwaltungseinheiten Tutorials, Helpline 4. Kontrollen im Beschaffungswesen Kontrollen von Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitende, die vom Bund einen Auftrag erhalten haben 30 neue Kontrollen pro Jahr 13

14 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten EBG: Hinweise für Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen 5. Empfehlung an Arbeitnehmer/innen Vermuten Sie, dass Ihr Lohn nicht gesetzeskonform ist? Aufgrund des Gleichstellungsgesetzes können Sie gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit einfordern. Gehen Sie schrittweise vor und nutzen Sie zuerst die aussergerichtlichen Möglichkeiten. Darüber reden Suchen Sie eine Lösung im Gespräch mit der vorgesetzten Person. Falls es bei Ihnen intern eine/n Gleichstellungsbeauftragte/n gibt, kann diese/r Sie dabei unterstützen. Fachleute kontaktieren Kann die Situation nicht befriedigend gelöst werden, wenden Sie sich an eine Beratungsstelle, an einen Personalverband oder Ihre Gewerkschaft. Aussergerichtliche Lösung suchen In jedem Kanton gibt es Schlichtungsstellen. Lassen Sie sich beraten, welches Vorgehen in Ihrem Fall empfehlenswert ist. Ein Schlichtungsverfahren ist kostenlos. Gerichtsverfahren einleiten Das Verfahren vor kantonalen Gerichten ist kostenlos nicht aber die Leistungen des(r) Rechtsanwaltes/Rechtsanwältin. Während des Verfahrens sowie sechs Monate danach sind Sie vor Rachekündigungen geschützt. 14

15 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten des EBG: Massnahmen: Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor 6. Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor 6. September Nationales Treffen «Rolle der öffentlichen Hand in der Förderung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann Unterzeichnung der Charta für die Förderung der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor» Dem öffentlichen Sektor kommt in der Förderung der beruflichen Gleichstellung und der Bekämpfung jeder Form der Diskriminierung eine Vorbildfunktion zu. Die Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor bekräftigt die Entschlossenheit, den verfassungsmässigen Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit umzusetzen. Sie manifestiert den Willen von Bund, Kantonen und Gemeinden, sich als Arbeitgebende, bei Ausschreibungen im öffentlichen Beschaffungswesen oder als Subventionsorgane für die Lohngleichheit einzusetzen. Die Charta wurde bislang vom Bund, von 10 Kantonen und 17 Städten unterzeichnet 15

16 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten des EBG: Massnahmen: Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor 16

17 4. Lohngleichheit Frau / Mann: Aktivitäten des EBG: Massnahmen: Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor 17

18 Vorschlag des Bundesrates: Inhalt der Vorlage 5. Lohngleichheit Frau / Mann: Revision des Gleichstellungsgesetzes Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitenden sollen gesetzlich dazu verpflichtet werden, in ihrem Unternehmen alle vier Jahre eine Analyse bezüglich Einhaltung Lohngleichheit Frau/Mann durchzuführen. Die innerhalb des Betriebs vorgenommene Lohnanalyse sollen sie durch externe Kontrollstellen (Revisor/innen) überprüfen lassen Für die Kontrolle und deren Überprüfung können die Unternehmen die Sozialpartner beiziehen Anschliessend müssen sie die Mitarbeitenden über das Ergebnis dieser Kontrolle informieren (Bestehen und Umfang einer allfälligen Lohndiskriminierung) 18

19 5. Lohngleichheit Frau / Mann: Revision des Gleichstellungsgesetzes Vorschlag des Bundesrates: Resultate der Vernehmlassung Entwurf des Bundesrates kontrovers aufgenommen Sozialpartner: Arbeitnehmendeverbände grundsätzlich zustimmend, Arbeitgebendeverbände grundsätzlich ablehnend Politische Parteien: 3 befürwortende Parteien (Grüne, SP, Grünliberale); 4 ablehnende Parteien (BDP, CVP, FDP, SVP) Kantone: 13 befürwortende Kantone (FR, BS, TI, ZH, BE, LU, UR, SG, VD, VS, NE, GE, JU); 13 ablehnende Kantone (SZ, OW, NW, GL, ZG, SO, BL, SH, AR, AI, GR, AG, TG) Städteverband begrüsst die Vorlage 19

20 5. Lohngleichheit Frau / Mann: Revision des Gleichstellungsgesetzes Vorschlag des Bundesrates: Stand der Arbeiten / Fahrplan Im Oktober 2014 führte der Bundesrat eine Aussprache über die Bekämpfung der Lohndiskriminierung und bespricht das weitere Vorgehen. Er will die Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichten, regelmässig eine Lohnanalyse durchzuführen und die Durchführung durch Dritte kontrollieren zu lassen Im November 2015 eröffnet der Bundesrat die Vernehmlassung zur Änderung des Gleichstellungsgesetzes Im Oktober 2016 nimmt der Bundesrat die Ergebnisse der Vernehmlassung zur Kenntnis und beauftragt das Eidg. Justizund Polizeidepartement (EJPD), eine Botschaft auszuarbeiten Voraussichtlich im Sommer 2017 wird der Bundesrat dem Parlament eine Botschaft unterbreiten 20

21 6. Fragen

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 22