Klärungshilfe. Ein moderierter Prozess zur Konfliktklärung

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1 Klärungshilfe Ein moderierter Prozess zur Konfliktklärung Christen TCO - Roland Christen Tubackackerstrasse 12 - CH-8234 Stetten -

2 Eine Definition nach Christoph 2 Thomann (Begründer der Klärungshilfe ) Konflikte sind... ein nicht akzeptierender zwischenmenschlicher Umgang mit Unterschieden, Beschränkungen, Grenzen, und mit nicht veränderbarem.

3 Konflikte gehören zum Alltag aber werden sie nicht gelöst, entfalten sie sehr negative Nebenwirkungen... Einige wenige Beispiele: Irritation, verbunden mit Vertrauensverlust und damit mit Einschränkung von Handlungssicherheit. Stressbelastung und allgemeine Unzufriedenheit, Funktionsstörungen in den (Arbeits-)Prozessen Kommunikations- und Kooperationsstörungen, Rückgang der Bereitschaft sich gegenseitig zu unterstützen oder zu vertreten. Verdeckte oder offene Sabotage Kurz: Konflikte schmälern Effektivität und Effizienz von Teams und Abteilungen und belasten die Gesundheit erheblich.

4 Klärungshilfe ein wirkungsvoller Ansatz zur Konfliktklärung 4 Die Klärungshilfe ist eine eigenständige Methode der Mediation. Ziel ist es, in einem Konflikt zwischen den zerstrittenen Parteien Klarheit bezüglich Fakten und Gefühlen zu schaffen, um darauf aufbauend tragfähige Lösungen zu finden. Der Leitgedanke dieser Methode lautet daher: Vergangenheit verstehen Gegenwart klären Zukunft planen

5 Umgang mit Konflikten 5 Schwierige Gefühle wie Wut, Ärger, Hass, Enttäuschung, Verletzung, Angst, Schadenfreude, Neid etc., gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeitern. Was tun damit? Unter den Teppich bringt sie bekannter massen nicht zum Verschwinden sie wirken auch aus dem Verborgenen... Der Konflikt ist nicht wirklich gelöst und entzündet sich bei der nächsten Gelegenheit oft an Kleinigkeiten. Die Konsequenz davon: die Situation wird immer verworrener, die Stimmung immer mieser.

6 Der Prozess der Konfliktklärung (1) 6 Die Auftragsklärung: Wir klären einerseits ob die Klärungshilfe sinnvoll ist und andererseits organisatorische Fragen (Zeitpunkt, Dauer und Ort) und wer daran teilnimmt. In der Anfangsphase schildern die Teilnehmenden, ihre Erwartungen, Befürchtungen und ggf. ihre Bedingungen an die Zusammenkunft. Ziel ist es, eine vertrauensvolle und produktive Arbeitsgrundlage zu schaffen. Die Selbstklärung gibt allen Anwesenden die Möglichkeit in aller Ruhe darzustellen, was es aus ihrer Sicht zum Konflikt (den Konflikten) zu sagen gibt, wie er entstanden ist und wie er sich auswirkt.

7 Der Prozess der Konfliktklärungshilfe (2) 7 In der Dialogphase unterstütze ich als Klärungshelfer die Konfliktparteien allparteilich, darin einen Streitdialog zu führen. Darin zu sagen, was gesagt werden muss und anzuhören, was angehört werden muss. Vergangenheit verstehen und Gegenwart klären war das Ziel der ersten Phasen. Zukunft gestalten ist das Ziel der letzten Phase, der Suche Lösungen für den Berufsalltag. Nun oft erstaunlich leicht, da keine unguten und schwierigen Gefühle mehr den Blick verstellen. Nach Abschluss des Klärungsgesprächs können unterschiedliche Formen der Nachsorge zum Beispiel als Folgetreffen vereinbart werden.

8 Zur Abgrenzung von anderen Mediationsmethoden... 8 Keine Einzelvorgespräche......, um der ersten Situationsschilderung möglichst unvoreingenommen und erst in Anwesenheit der anderen Parteien begegnen zu können. Diese Anwesenheit hat einen positiven Einfluss auf die ersten Perspektivschilderungen und begünstigt die Klärbarkeit des Konflikts. Eine Ausnahme bilden die ausführlichen Vorgespräche mit der obersten am Konflikt beteiligten Führungskraft. Diese sind nötig, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, die auch in schwierigen Phasen des Gesprächs Stabilität gewährleistet. Fokus auf Gefühle Die schwierigen Gefühle im Konflikt (Wut, Ärger, Hass, Hilflosigkeit, Ohnmacht...) und die aus ihnen resultierenden Haltungen und Handlungen (Unversöhnlichkeit, Kälte, Ignoranz, Geringschätzung...) bekommen bei der Klärungshilfe eine besondere Bedeutung. Statt sie zu reglementieren, sanktionieren oder gar ignorieren thematisiert die Klärungshilfe sie, um sie durch Verstehen und Vertiefen sukzessive zu deeskalieren.

9 Zur Abgrenzung von anderen Mediationsmethoden... 9 Keine Gesprächsregeln Um möglichst unmittelbar mit den Gefühlen der Konfliktparteien in Kontakt zu kommen, wird bewusst auf die Vereinbarung von Gesprächsregeln oder Formulierungsempfehlungen verzichtet. Keine Freiwilligkeit nötig Klärungshilfe kommt zum überwiegenden Teil in innerbetrieblichen Konflikten zum Einsatz, weshalb die Forderung der Mediationsbewegung nach Freiwilligkeit hier einen anderen Stellenwert hat. Damit der Vorgesetzte in Konfliktsituationen seine Fürsorgepflicht wahrnehmen kann, muss er mit seinen Mitarbeitern klärende Gespräche führen können. Im gleichen Maß, wie er von deren Einverständnis dazu abhängig wäre, im gleichen Maß wären ihm die Hände gebunden und er handlungsunfähig. Deswegen reicht es zunächst, wenn die oberste am Konflikt beteiligte Führungskraft die Konfliktmoderation möchte. Die Mitarbeiter müssen sich dann dem Gespräch stellen. Deren Unwilligkeit ist hierbei eine vollkommen nachvollziehbare und willkommene Systemgröße im Gespräch, die auch so vom Klärungshelfer respektiert wird.

10 Professioneller Hintergrund und Werdegang 10 Dipl. Erwachsenenbilder FH Organisationsberater bso Coach, bso Ausbildung zum Konflikt-Klärungshelfer nach Christoph Thomannn ( ) Fortbildung in Gruppendynamik nach DAGG-Zertifizifikat ( , ZAP Nürnberg) Selbständiger Berater/Trainer für Team- und Organisationsentwicklung (seit 1999) Leiter Bildungsabteilung Gewerkschaft SMUV ) Ausbildung in Systemischer Organisationsentwicklung (AKOe ehemals GDI Rüschlikon) Lizenzierter DISG-Trainer für Persönlichkeits-, Team- und Führungskräfteentwicklung Bildungsverantwortlicher Gewerkschaft SMUV ) Ausbildung zum Erwachsenenbildner (Akademie für Erwachsenenbildung Luzern FH,) Berufstätigkeit als Konstrukteur in der Schweizer Maschinenindustrie

11 Beratungsschwerpunkte der letzten Jahre 11 OE-Beratung bei der Einführung teilautonomer Fertigungsgruppen bei Prozessoptimierung mit Ziel: Reduktion Ausschussquote. Entwicklung und Einführung von MAB-Systemen und Führungsgrundsätzen Entwicklung und Umsetzung von Unterstützungsmassnahmen nach Fusionen im NPO-Bereich Konfliktmoderation und -mediation in der Wirtschaft und in Nonprofitorganisationen Entwicklung und Umsetzung von Führungskräfteentwicklungs-Programmen Beratung und Coaching in Teamentwicklungsprozessen Einzelcoachings von Führungskräften Ausbildung und Teamentwicklung von Personalvertretungen im Kontext der Sozialpartnerschaft